ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
75 
умеренный  радикализм,  позволяющий  со-
четать  традиции  с  инновациями,  высокая 
склонность к риску и потребность в дости-
жении, организаторские склонности. 
Проведенное  эмпирическое  исследо-
вание позволило сделать следующие выво-
ды. 
1.  В  целом,  женщин,  занимающихся 
бизнесом  в  первую  очередь  характеризует 
повышенная  речевая  активность,  легкость 
вступления  в  коммуникативные  контакты, 
широкий  набор  коммуникативных  про-
грамм. Кроме этого, около половины испы-
туемых  обладают  высокими  интеллекту-
альными  способностями  и  высокой  скоро-
стью  выполнения  действий  в  различных 
видах  деятельности.  Они  также  обладают 
спокойствие  и  уверенностью  в  себе  как  в 
процессе  коммуникативных  контактов,  так 
и  в  процессе  умственной  деятельности, 
эмоции  мало  как  мешают  процессу  интел-
лектуальной деятельности. 
У  женщин-предпринимателей  выра-
женными  оказываются  следующие  акцен-
туаций  -  гипертимическая,  циклотимная, 
возбудимая, демонстративная. 
Женщины,  занимающиеся  бизнесом 
характеризуются  высокими  показателями 
маскулинизма  и  общительности,  открыто-
стью  и  экстраверсией,  реактивной  агрес-
сивностью,  депрессивностью,  раздражи-
тельностью,  невротичностью  и  эмоцио-
нальной лабильностью. 
2.  По  параметру  национальность  мы 
обнаружили 
следующие 
особенности. 
Женщин  русской  национальности,  зани-
мающихся  бизнесом  в  первую  очередь  ха-
рактеризует  низкая  эмоциональная  интел-
лектуальность,  высокая  коммуникативная 
пластичность и скорость. 
Женщины  русской  национальности, 
занимающиеся  бизнесом  более  общитель-
ны, социально активны, преобладает выра-
женная  потребность  в  общении  и  постоян-
ная  готовность  удовлетворять  эту  потреб-
ность.  У  них  преобладают  маскулинные 
черты в поведении и в характере, более во-
левые,  менее  застенчивые,  однако,  в  то  же 
время,  более  раздражительные  и  с  преоб-
ладанием  реактивной  агрессивности,  что 
может проявлять в агрессивном отношении 
к  социальному  окружению  и  выраженным 
стремлением к доминированию. Они могут 
быть  неустойчивыми  в  эмоциональном  со-
стоянии  со  склонностью  к  аффективному 
реагированию. 
Для  женщин-предпринимателей  рус-
ской  национальности  более  свойственна 
легкая плавная речь, быстрая вербализация, 
высокая  скорость  речевой  активности. 
Данная группа легко вступает в новые кон-
такты,  стремится  к  постоянному  общению 
с  другими.  Их  отличает  легкость  в  уста-
новлении  новых  социальных  связей, 
стремление  к  лидерству,  высокая  потреб-
ность в общении с людьми 
Для женщин казахской национально-
сти,  занимающихся  бизнесом,  характерно 
высокая психомоторная эмоциональность и 
скорость,  а  также  низкие  показатели  ком-
муникативной эмоциональности. 
Женщины  данной  выборки  экстра-
вертированы и открыты, но с большей вы-
раженностью депрессивных тенденций, что 
может  проявляться  в  эмоциональном  со-
стоянии, в поведении, в отношениях к себе 
и к социальной среде. 
Как  для  женщин  русской,  так  и  ка-
захской  национальности,  занимающихся 
бизнесом  характерными  акцентуациями 
являются  гипертимическая,  циклотимная, 
возбудимая и демонстративная. Они актив-
ны,  с  высоким  жизненным  тонусом,  не 
терпят стеснения свободы, плохо переносят 
жесткую дисциплину и строго регламенти-
рованный  режим,  критику  в  свой  адрес.  В 
то же время для них характерна упрямство, 
обидчивость,  проявляют  властность,  по-
вышенную  требовательность  к  окружаю-
щим, часто не желают считаться с их мне-
нием.  Важной  оказывается  потребность 
признания,  стремятся  быть  в  центре  вни-
мания.  Для женщин  в  бизнесе,  независимо 
от  типа  акцентуации  характерна  частая 
смена  настроения,  периоды  эмоционально-
го подъема и спада. 
3.  Таким  образом,  женщины,  зани-
мающиеся  бизнесом  с  небольшим  стажем 
предпринимательской деятельности, в пер-
вую очередь характеризуются повышенной 
общительностью  и  феминными  чертами 
характера,  повышенной  раздражительно-
стью,  тогда  как  женщины,  находящиеся  в 
бизнесе  более  5  лет  более  уравновешены, 
эмоционально  лабильны  и  обладают  мас-
кулинными чертами характера. 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
76 
С  увеличением  стажа  предпринима-
тельской  деятельности  происходит  сниже-
ние  тревожности,  ощущение  неблагополу-
чия и внутренней напряженности возможно 
сказывается  стабилизация  бизнеса,  что  не 
ведет  к  тревожному  ожиданию  каких-либо 
неприятностей.  В  то  же  время,  активность 
и  энергичность  у  женщин,  занимающихся 
бизнесом  свыше  5  лет  повышается.  Они 
умеют  адекватно  приспосабливаться  к 
трудностям,  неудачи  не  выбивают  их  из 
колеи. 
Таким образом, поставленная в нача-
ле исследования гипотеза о том, что инди-
видуально-психологические  особенности 
женщин  различной  национальности  и  с 
различным  стажем  предпринимательской 
деятельности,  будут  различны,  в  целом 
подтвердилась. 
 
ЛИТЕРАТУРА 
1.  Батаршев  А.В.  Психология  индивиду-
альных  различий:  от  темперамента  –  к 
характеру  и  типологии  личности.  -  М.: 
ВЛАДОС, 2001. – 256 с. 
2. Психологический словарь / под ред. В.В. 
Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова. 
- М.: Педагогика, 2003. - 384 с. 
3. Теплов Б.М. Избранные труды. В 2-х то-
мах. – М.: Педагогика, 2005. - 363 с.  
4.  Небылицын  В.Д.  Проблемы  психологии 
индивидуальности.  -  М.:  ИПСИ;  Воро-
неж: МОДЕК, 2000. - 688 с. 
5. Русалов В.М. Биологические  основы ин-
дивидуально-психологических  различий. 
- М.: Наука, 2009. – 354 с. 
6.  Русалов  В.М.  Теоретические  проблемы 
построения специальной теории индиви-
дуальности человека // Психологический 
журнал. – 1986. - том 7. - № 4. - С. 44-56. 
7.  Капрара  Д.,  Сервон  Д.  Психология  лич-
ности. - СПб.: Питер, 2003.- 640 с. 
8.  Айзенк  Г.  Структура  личности.  -  СПб.: 
Ювента; М.: КСП+, 2009. - 464 с. 
9.  Базылевич  Т.Ф.  Введение  в  психологию 
целостной  индивидуальности.  -  М.:  ИП 
РАН, 2008.-248 с. 
10 .  Ильин  Е.П.  Дифференциальная  психо-
физиология. – М., 2009. - 223 с.  
11 .  Ананьев,  Б.Г.  Человек  как  предмет  по-
знания. - СПб.: Питер, 2002. - 288 с.  
12 .  Ратанова  Т.А.  Психофизиологические 
особенности  индивидуальности.  -  М.: 
МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2009. 
- 128 с. 
13.  Купер  К.  Индивидуальные  различия. 
Пер. с англ. Т.М. Марютиной. – М.: Ас-
пект Пресс, 2002. – 527 с.  
14.  Рубинштейн  С.Л.  Основы  общей  пси-
хологии. - М. Эксмо, 2010. – 452 с. 
15.  Леонгард  К.  Акцентуированные  лично-
сти. – Р/на-Дону: Феникс, 2007. – 412 с. 
 
 
 
УДК 331.23 : 159.9 
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОО «КПА 
ИНЖИНИРИНГ» 
Мехнин Д.Г., Искендерова Ф.В. 
 
При разработке заработной политики 
менеджер  по  персоналу  не  должен  следо-
вать  мифу  о  выгодности  дешевого  труда. 
Так  называемый  дешевый  труд  дорого  об-
ходится как предприятию, так и обществу. 
Он  малопроизводителен,  воспроизводит 
неразвитого  работника,  невосприимчивого 
к возможности больше зарабатывать путем 
увеличения  производительности  труда, 
убивает  инициативу,  консервирует  низкий 
уровень  организации  и  условий  труда.  Де-
шевый  работник  опасен  для  окружающих. 
Дешевый  труд,  обусловливающий  низкий 
уровень  жизни,  приводит  работника  к  по-
тере  ответственности  не  только  перед 
предприятием,  обществом,  но  и  перед  са-
мим собой. Такому человеку нечего терять 
[1, с. 57]. 
Профессиональная  миссия  менедже-
ра  по  персоналу  заключается,  в  частности, 
и в том, чтобы за счет создания эффектив-
ной системы мотивации и стимулирования 
труда  преодолевать  феномен  отчужденно-
сти труда и пассивности трудового созна-  
 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
77 
ния, трудовой мотивации и этики. Система 
компенсаций  предприятия  должна  ориен-
тироваться на высокий уровень вознаграж-
дения  за  интенсивный  и  эффективный 
труд. 
Осуществляя  моделирование  (конст-
руирование)  платежного  пакета  менеджер 
по  персоналу  должен  следовать  следую-
щим общим правилам: 
1)  Система  оплаты  труда  должна 
ориентировать  работника  на  достижение 
нужного предприятию результата, поэтому 
заработная  плата  связывается  с  показате-
лями  эффективности  работы  организации 
(оборот компании, прибыль, объем продаж, 
выполнение  плана,  улучшение  качества  и 
т.д.), рабочей группы, самого работника [2, 
с. 321]; 
2)  Система  оплаты  труда  должна  со-
четать  в  себе  жесткость  правил  определе-
ния  денежного  вознаграждения  и  гибкость 
в реагировании на изменения внутренней и 
внешней ситуации в организации, т.е. ком-
пенсации должны выступать не только мо-
тиватором  трудовой  деятельности,  но  и 
средством  управления,  рычагом  для  руко-
водителя.  Руководство  организации  долж-
но  иметь  возможности  как  поощрения,  так 
и наказания в системе компенсации; 
3) Новая система оплаты труда, с од-
ной  стороны  не  должна  ухудшать  положе-
ние  сотрудников  в  материальном  плане, 
наоборот,  при  разработке  и  внедрении  но-
вой системы у работника должна быть воз-
можность  увеличивать  свое  денежное  воз-
награждение  по  сравнению  со  старой  сис-
темой,  но  с  другой  стороны,  система  ком-
пенсаций  не  должна  предъявлять  чрезмер-
ных требований к предприятию, не должна 
подрывать экономическую состоятельность 
предприятия и его конкурентоспособность; 
4)  Внедрение  системы  оплаты  труда 
должно  сопровождаться  продуманным  ме-
ханизмом  информирования  работников  о 
новых  правилах  денежного  вознагражде-
ния,  постоянным  мониторингом  эффектив-
ности компенсационного пакета. 
В условиях оплаты труда по тарифам 
и  окладам  достаточно  сложно  избавиться 
от  уравниловки,  преодолеть  противоречие 
между интересами отдельного работника и 
всего  коллектива.  Так,  на  ТОО  «КПА  Ин-
жиниринг»  в  2015  г.  в  качестве  варианта 
совершенствования  стимулирования  труда 
будет введена бестарифная система оплаты 
труда. По данной системе заработная плата 
всех работников предприятия от директора 
до  рабочего  представляет  собой  долю  ра-
ботника  в  фонде  оплаты  труда  (ФОТ)  или 
всего  предприятия  или  отдельного  подраз-
деления.  В  этих  условиях  фактическая  ве-
личина  заработной  платы  каждого  работ-
ника зависит от ряда факторов: квалифика-
ционного уровня работника; коэффициента 
трудового  участия  (КТУ,  Кi);  фактически 
отработанного времени [3, с. 331]. 
Квалификационный  уровень  работ-
ника  предприятия  устанавливается  всем 
членам  трудового  коллектива  и  определя-
ется  как  частное  от  деления  фактической 
заработной  платы  работника,  за  прошед-
ший  период,  на  сложившийся  на  предпри-
ятии  минимальный  уровень  заработной 
платы за тот же период. Затем все работни-
ки  предприятия  распределяются  по  десяти 
квалификационным  группам,  исходя  их 
квалификационных  требований  к  работни-
кам различных профессий. 
Для каждой из групп устанавливается 
свой квалификационный уровень (табл. 1). 
Система  материального  стимулиро-
вания  создает  большие  возможности  для 
материального  стимулирования  более  ква-
лифицированного  труда,  чем  система  та-
рифных  разрядов,  при  которой  рабочий, 
имеющий  5-й,  6-й  разряды,  уже  не  имеет 
перспективы  дальнейшего  своего  роста,  а 
следовательно,  и  заработной  платы.  Ква-
лификационный  уровень  работника  может 
повышаться  в  течение  всей  его  трудовой 
деятельности. Вопрос о включении специа-
листов  или  рабочего  в  соответствующую 
квалификационную  группу  решает  совет 
трудового  коллектива  с  учетом  индивиду-
альных характеристик работника.  
Заработная  плата  каждого  работника 
рассчитывается по формуле (1): 
 
ЗПi = (Кi * ФОТ)/(Кср * n) = (Кi/∑Кi) * ФОТ  
(1) 
 
 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
78 
где ЗПi – размер заработной платы i-
го работника, тенге.; 
Кi – коэффициент, показывающий, во 
сколько  раз  оплата  труда  данного  i-го  ра-
ботника выше минимальной; 
ФОТ – объем средств, предназначен-
ных для оплаты труда, тенге.; 
n – численность рабочих; 
Кср  –  средний  коэффициент  соотно-
шений в оплате труда на предприятии; 
∑Кi – сумма значений Кi по всем ра-
ботникам.  
 
Таблица 1 – Квалификационные группы работников ТОО «КПА Инжиниринг» 
Должность 
Квалификационная группа 
Руководитель предприятия, заместители 
VII 
Ведущие специалисты 
VI 
Инженера 
V 
Наладчики 
IV 
Водители со сроком вождения менее 5 лет 
III 
Специалисты и рабочие 
II 
Неквалифицированные рабочие 
I 
 
Формула  показывает,  какую  долю 
ФОТ  должен  получить  конкретный  работ-
ник,  согласно  квалификационному  уровню 
и  качеству  труда.  Причем,  соотношения  в 
оплате  труда  работников  различных  кате-
горий (Кi) не являются “точечными”, а ус-
тановлены  в  виде  “вилок”  с  достаточно 
широким  диапазоном,  что  позволяет  более 
активно  стимулировать  творческий  и  эф-
фективный труд, ответственное отношение 
работников  к  своим  обязанностям  на  про-
изводстве. 
Такая  система  меняет  пропорции 
распределения  ФОТ  при  одном  и  том  же 
уровне  квалификации,  разряде.  Заработок 
одних работающих может увеличиваться, а 
других  –  уменьшаться.  В  результате  обес-
печивается  большая  социальная  справед-
ливость  в  распределении  заработка  между 
работниками,  чего  нельзя  достигнуть  при 
тарифной системе [4, с. 55]. 
Конкретные  размеры  соотношений  в 
заданном  интервале  определяются  и  ут-
верждаются советом трудового коллектива, 
который  сам  решает  периодичность  опре-
деления  и  состав  показателей  для  расчета 
Кi. Значения определяются с учетом вклада 
работников  в  конечные  результаты  работы 
предприятия.  Тем  самым  “вилки”  соотно-
шений  создают  условия  для  того,  чтобы  в 
системе оплаты труда учитывать не только 
квалификационный уровень работников, их 
потенциальные  возможности,  но  и  реаль-
ный трудовой вклад. 
При  построении  сетки  соотношений 
разрыв  между  крайними  соотношениями  в 
оплате  труда  должен  быть  достаточным 
для  стимулирования  труда  различной 
сложности  и  в  то  же  время  не  допустить 
необоснованно высокой дифференциации в 
оплате труда. 
Разработка  сетки  соотношений  в  оп-
лате  труда  включает  в  себя  решение  таких 
вопросов:  выделение  наиболее  обобщаю-
щих  и  характерных  для  конкретного  пред-
приятия  категорий  работников;  определе-
ния числа квалификационных групп работ-
ников  и  размеров  соответствующих  им 
«вилок»  соотношений  в  оплате  труда  раз-
ного качества; обоснование критериев, тре-
бований,  условий  для  отнесения  конкрет-
ных  категорий  работников  к  соответст-
вующим  квалификационным  группам  и 
размерам  «вилок»  соотношений  в  оплате 
труда разного качества. 
При  решении  вышеперечисленных 
задач  учитываются  особенности  данного 
предприятия, а также могут использоваться 
нормативные  документы  тарифной  систе-
мы:  тарифно-квалификационные  справоч-
ники, тарифные сетки, схемы должностных 
окладов и др. 
Разработка  сетки  соотношений  в  оп-
лате  труда  разного  качества  является  са-
мым  ответственным  моментом  работы  при 
переходе  на  новую  модель  оплаты  труда, 
так  как  от  качества  ее  разработки  зависит 
эффективность  внедряемой  модели,  вос-
приимчивость  ее  к  количеству,  качеству  и 
результатам  труда  работника,  а  значит,  и 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
79 
способность  заинтересовать  работников 
трудиться  высокопроизводительно,  полно-
стью  реализовать  на  рабочем  месте  имею-
щиеся  интеллектуальный  и  физический 
потенциал.  Разработка  механизма  опреде-
ления фактического трудового вклада каж-
дого работника в общие результаты работы 
предприятия  в  условиях  использования 
бестарифной 
системы 
оплаты 
труда 
(БСОТ)  является  не  менее  важной  пробле-
мой,  чем  разработка  сетки  соотношений  в 
оплате труда разного качества. Ее решение 
сводится к нахождению “точки” в диапазо-
не  установленной  «вилки»  соотношений. 
При  определении  конкретной  величины  Кi 
в пределах «вилки» целесообразно исполь-
зовать  только  те  критерии,  показатели  и 
условия,  которые  непосредственно  отра-
жают фактический вклад работника в каче-
ство  результата  работы  коллектива  для  ка-
ждой  группы  работников  разрабатываются 
свои  критерии.  Каждый  работник  должен 
знать, за какие достижения или упущения в 
работе  и  в  какой  мере  значения  его  соот-
ношений в оплате труда Кi могут увеличи-
ваться  или  уменьшаться.  Применять  Кi  к 
среднему или максимальному  уровню диа-
пазона  «вилок»  для  оценки  работы  работ-
ника  не  эффективно,  потому  что  в  этом 
случае  не  полностью  используется  зало-
женный  в  модель  стимулирующий  потен-
циал,  способный  усиливать  заинтересован-
ность  работника  в  высокопроизводитель-
ном труде. 
При разработке механизма определе-
ния  Кi  необходимо  учитывать  отрицатель-
ный  опыт  установления  величины  КТУ, 
когда в расчет берутся не только трудовой 
вклад работника, но и его активность в об-
щественной  жизни,  культурно-массовых 
мероприятиях  и  т.д.  Увеличение  или 
уменьшение  значений  Кi  производится  от 
средней величины диапазона «вилок» [5, с. 
185]. 
Мы  рассмотрели  методику,  по  кото-
рой  в  ТОО  «КПА  Инжиниринг»  возможно 
мотивировать  персонал  с  помощью  зара-
ботной  платы.  Можно  отметить,  что  ис-
пользование  бестарифной  системы  оплаты 
труда  на  анализируемом  предприятии 
вполне  оправдано  и  ожидается  значитель-
ный  положительный  эффект  от  ее  внедре-
ния. 
В формирование нормального психо-
логического  климата  в  коллективе,  на наш 
взгляд, необходимо включить и управление 
конфликтами  в  организации.  Управленче-
скому персоналу ТОО «КПА Инжиниринг» 
при  развитии  системы  управления  кон-
фликтами особенно важно ориентироваться 
на  то,  что,  несмотря  на  неизбежность  кон-
фликтов,  необходимо  стремиться  избегать 
деструктивных  конфликтов.  Деструктив-
ный  конфликт  приводит  к  снижению  лич-
ной  удовлетворенности  членов  трудового 
коллектива,  уменьшению  группового  со-
трудничества  и  эффективности  организа-
ции.  В  случае  возникновения  деструктив-
ного  конфликта  для  выхода  из  него  необ-
ходимо  решить  конфликт  по  существу 
(найти  причину  и  по  возможности  ликви-
дировать  ее,  достичь  определенного  ком-
промисса),  стараясь  при  этом  сгладить 
дисфункциональные последствия конфлик-
та.  Для  этого  нами  рекомендуется  исполь-
зовать следующие методы [6, с. 231]: 
-  ограничение  взаимодействия  кон-
фликтующих  сторон,  применение  коорди-
национных  механизмов  (например,  разгра-
ничение  полномочий  между  подчиненны-
ми),  приводящих  к  ликвидации  основных 
причин  конфликта  и  объединяющих  кол-
лектив; 
-  методы,  объединяющие  конфлик-
тующие  стороны,  задающие  им  общие  це-
ли.  Например,  установление  общеоргани-
зационных  комплексных,  совместных  це-
лей; 
-  методы,  стимулирующие  сотрудни-
ков  к  самостоятельному  выходу  из  кон-
фликта либо способствующие его разреше-
нию:  создание  системы  вознаграждений  и 
стимулирования  бесконфликтного  поведе-
ния,  способствующей  улаживанию  имею-
щегося конфликта и т.д. 
Основные  методы  формирования  и 
поддержания  организационной  культуры, 
которые должны быть использованы в ТОО 
«КПА Инжиниринг: 
-  Поведение  руководителя.  Безуслов-
но,  руководителю  следует  начать  с  себя. 
Давно доказано, что люди лучше всего  ус-
ваивают новые для себя образцы поведения 
через  подражание.  Руководитель  должен 
стать примером, ролевой моделью, показы-
вая пример такого отношения к делу, тако-

жүктеу/скачать 3,61 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: