Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі оқулық ретінде бекіткен
жүктеу/скачать 2,45 Mb. Pdf көрінісі
|
Аасыпкерлык
|
Персоналды бағалау әдістері Жалақы деңгейі еңбектің кӛлемі мен сапасына байланысты болады. Еңбекақы тӛлеуде ең шешуші фактор ретінде қызметкердің белгілі бір жҧмысты орындау қабілетінің маңызы зор. Қызметкердің біліктілік деңгейін оның жалпы білімімен, кәсіби дайындығымен және ӛндірістік тәжірибесімен анықтайды, яғни біліктілігі жоғары қызметкер біліктілігі тӛмен қызметкерге қарағанда жоғары жалақы алуы керек. Еңбек мӛлшері әдетте заңнамалық тәртіпте орнатылатын жҧмыс кҥнінің ҧзақтығымен анықталады.Кәсіпкер жоғары нәтижелерге қол жеткізу ҥшін, жҧмысшыларды жақсы, сапалы жҧмыс атқаруға ынталандыратын механизімдерді кеңінен пайдалану керек. Сондықтан, жалақы екі қҧрамдас Әдіс Қысқаша мазмҧны Ӛте қиын жағдайлар бойынша бағалау әдісі Негізгі назар тиімді немесе тиімсіз қызметті сипаттайтын негізгі қасиеттерді сипаттауға аударылады. Мысалы клиенттердің сҧраныстарына әсер ету жылдамдығы. Ол қызметкердің қандай қасиеттерін жетілдіруді қажет ететіндігін анықтау ҥшін ақпарат жинақтауға мҥмкіндік береді Бағалаудың баллдық жҥйесі (шкаласы) Ең ескі және танымал әдістердің бірі. Және де мҧнда жҧмыстың келесідей негізгі талаптары анықталады: жҧмыстың кӛлемі мен сапасы, білім деңгейі, ӛзара әрекеттесу, шыншылдық , ынталылық және т.б. Бағалаушы әрбір қасиетке сәйкес балл береді. Мысалы 1-ден (ӛзінің негізгі міндеттерінің сипаттамасы туралы аз ақпараттандырылған) 5 –ке дейін (ӛзі атқаратын жҧмысының барлық жҥйесін жақсы біледі) Мақсаттары бойынша басқару мен бағалау әдісі Тӛрт негізгі жағдайға негізделген: нақты және айқын мақсаттарды анықтау бірлесіп жҧмыс істеу, басшы мен бағынышты тҧлға арасында орындауға деген ынтымақтастық. қойылған мақсаттарды орындаудың «уақытылы» қағидаларын анықтау; бағалау нәтижелері бойынша кері байланысты тетіктерін жҥзеге асыруда (басшыдан бағыныштыға, бағыныштан басшыға) Жҧмыскерлерді бір – бірімен салыстыру әдісі Әрбір қызметкер басқамен салыстырылады. Бірі екіншісінен қай жағынан әлсіз немесе кҥшті екені анықталады. Аталған әдіс тҥрлерінің ішінде қызметкерлерді жҧмыс істеуіне қарай жіктеу, топтау, жҧптық салыстыруды атауға болады (бҧл әдісті басқа қосымша әдістермен салыстырса, жазбаша мінездемелермен толықтырса жақсы болар еді) 98 бӛлімнен тҧрады: бірі – ӛзгермейтін және кепілдендірілген, екіншісі – ӛзгермелі және қол жеткізілген жеке нәтижелерге байланысты. Тәжірибеде жҥзінде мерзімді немесе кесімді жалақы тҥрінде тӛленетін жалақымен қатар кӛбінесе қосымша ақшалай қаражаттар тӛленеді. Оларға мерзімнен тыс жҧмыс істегені ҥшін, демалыс кҥндері жҧмыс істегені ҥшін тӛлемді, тҥнгі уақытта жҧмыс істегені ҥшін тӛленетін ҥстеме ақыны, аудандық коэффициенттерді, жҧмыстың зиянды жағдайлары ҥшін ҥстеме ақыны, еңбек ӛнімділігі ҥшін сыйақыларды және басқа да ҥстеме ақылар мен сыйақыларды жатқызуға болады. Кәсіпкер барлық қҧралдарды қолдана отырып қызметкерді кәсіпорындағы еңбекке қызықтыруы керек және әрқашанда материалды ынталандырумен, қатар моральдық тҧрғыдан ынталандыруды, еңбекті ынталандырудың жаңа әдістері мен тҥрлерін ҥнемі іздестіріп отыруы керек. жүктеу/скачать 2,45 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|