Сборник статей (часть 2) общественные и гуманитарные науки алматы 2011 ббк 73 и 66

151
Турекулова Асия Наймановна
Университет международного бизнеса, г. Пекин
магистрант
инновационное развитие системы высШего образования
Важнейшим инструментом образования в конкуренции с другими социальными института-
ми является его инновационный характер.
В современной социально-экономический ситуации не только содержание, но и формы, тех-
нологии обучения важны для создания позитивной ориентации молодёжи на образование. Раз-
витие новых методов и каналов образования становится настоятельной необходимостью. Повы-
шение качества, доступности, эффективности образования, его непрерывный и инновационный 
характер, рост социальной мобильности и активности молодёжи, её включённости в различные 
образовательные среды делают систему образования важным фактором обеспечения националь-
ной безопасности, роста благосостояния её граждан.
Процесс глобализации в настоящее время является важнейшей тенденцией развития миро-
вой экономики, причем процесс этот интенсивно нарастает в последние десятилетия. Глобали-
зация проявляется на всех рынках: труда, капитала, технологий, товаров, ресурсов и услуг.
В условиях глобализации, учреждения высшего образования втягиваются в сферу рыноч-
ного обмена, и это оказывает значительное преобразующее влияние и на национальные систе-
мы высшего образования. Так, по мнению П. Скотта, известного исследователя высшей школы, 
«глобализация – это возможно наиболее фундаментальный вызов, с которым столкнулась Выс-
шая школа за всю более чем тысячелетнюю историю своего существования».
Сфера высшего образования столь специфична и сложна, что применительно к ней до сих 
пор нет единства в характеристике таких явлений, как интернационализация и глобализация и 
оценке их влияния на развитие высшей школы. Многие авторы, не разделяя подхода к глоба-
лизации как более высокой форме интеграции, настаивают на принципиальном отличии этих 
процессов и считают интернационализацию более позитивной категорией для высшей школы, 
поскольку она связана с академическими и интеллектуальными ценностями и традициями уни-
верситетов. По анализу М. Ван дер Венде, большинство ректоров европейских университетов 
сходятся в том мнении, что глобализация высшего образования окажет влияние на все без ис-
ключения национальные системы высшего образования. Вопрос лишь в том, насколько это вли-
яние будет позитивным или разрушительным.
Именно в силу того, что образование является особой сферой, связанной с обеспечением 
ключевых национальных интересов, и в первую очередь, безопасности и социальной стабиль-
ности, развитие рыночных начал в данной сфере идет медленнее и встречает сопротивление со 
стороны народа и правительств многих стран, в том числе развитых, например, Великобрита-
нии.
Глобализация высшего образования существует в нескольких формах: мобильности студен-
тов  и  преподавателей,  интернационализации  учебных  планов,  транснационального  образова-
ния, совместных программ, программ двойного и тройного диплома; различных видах торговли 
образовательными услугами.
Характерное для глобализации усиление мобильности капитала, рабочей силы, информа-
ции, технологий проявляется уже в новых формах – по схеме транснационального образования. 
Традиционной экспортной схемой для академических национальных институтов можно считать 
обучение иностранных студентов с выездом их в страну месторасположения университета – так 
называемый «пассивный экспорт» образовательных услуг. Транснациональное образование или 
«активный экспорт» образовательных услуг связано с зарубежной экспансией вузов, созданием 
в других странах филиалов по модели транснациональных корпораций. Признаками его явля-
ются трансляция учебных материалов в принимающую страну (по почте, компьютерным сетям 
и другим средствам связи), а также выезд за границу преподавателей.

152
Статус любого государства в мире определяется состоянием его экономики, развитием и 
использованием высоких технологий. Государству необходимы в XXI веке национальные кадры 
высокой квалификации, способные обеспечить индустриализацию Казахстана и осуществить 
стратегию устойчивого развития. Для отечественного высшего образования год 2010 стал свое-
го рода точкой отсчета, поскольку 11 марта 2010 года Республика Казахстан стала полноправ-
ным членом Болонского процесса. Это событие изменило практически всю систему подготовки 
современных специалистов в Казахстане. Республика Казахстан является первым Центрально-
Азиатским государством, которое удостоилось чести присоединиться к Болонской декларации и 
стало 47 полноправным участником европейского образовательного пространства.
Болонский процесс – это процесс интернационализации высшей школы, это создание Евро-
пейского пространства высшего образования. Он явился, прежде всего, ответом на глобализацию 
– европейским ответом. Важнейшим наследием Болоньи, как ожидается, будет смена образова-
тельной парадигмы на континенте. Но Болонский процесс и сам обретает глобальный характер. 
Как отмечает Эван Эгрон-Полак, «процесс привлек и продолжает привлекать беспрецедентное 
внимание во всем мире. Можно сказать, что он, по крайней мере, частично достиг одной из сво-
их целей – сделать европейское высшее образование привлекательным для других… Болонский 
процесс и его результаты видятся за пределами Европы в очень позитивном свете – даже в боль-
шей степени, чем в самой Европе»
Сегодня  высшее  образование  из  личностной  сферы  переместилось  в  сферу  социальную, 
следовательно, современное общество принимает на себя ответственность за его качество. При 
этом речь уже не идет о каком-либо отдельном государстве, а все государства стремятся выра-
ботать единые позиции и требования к квалификации современного специалиста, организации 
процесса его профессиональной подготовки. Главная цель, ради которой осуществляется движе-
ние в международное образовательное пространство – обеспечение соответствия казахстанско-
го высшего образования мировым стандартам.
Безусловно, каждое государство имеет сложившуюся систему образования, которая форми-
ровалась не один десяток и даже не одну сотню лет, особенно, если речь идет о странах Евро-
пы.
Но и они, подписав Болонскую декларацию, приняли на себя определенные обязательства. 
Качество образования приобрело сегодня не локальный, а глобальный характер. Сегодня все 
вузы Казахстана совершенствуют уже «работающую» кредитную систему обучения. Переход от 
традиционной системы к инновационной, каковой для Казахстана является европейская кредит-
ная система, осуществляется в процессе изучения европейского и уже имеющегося собственно-
го опыта. Высшие учебные заведения ставят своей целью подготовку конкурентоспособных и 
гармонично развитых специалистов в условиях глобализации образовательного пространства. 
Содержание учебного процесса корректируется в соответствии с Государственной программой 
развития образования РК на 2011-2015 гг., ГОСО бакалавриата 2011, Постановлениями Прави-
тельства и приказами МОН РК.
Процессы глобализации и интеграции требуют от студента и преподавателя изменения соб-
ственного мышления, отношения к своему месту в обществе, к своему предназначению. Вместе 
с тем, современный ритм жизни заставляет человека быть мобильным, а возрастающие требова-
ния к профессиональной компетенции – в постоянном расширении своих знаний и информаци-
онного поля для достижения личного успеха и повышения своей профессиональной мобильно-
сти. Идеи и знания в различных отраслях становятся все более гибкими и плюралистическими, 
а возможности человека в познании их безграничны – он сам творит свое будущее. Одной из 
приоритетных идей Болонского процесса становится установление взаимопонимания между на-
родами, обеспечение доступа к многообразию мировой политики и культуры.
Ключевым вопросом создания европейского пространства высшего образования является 
качество как основное условие доверия. В связи с этим особого внимания заслуживает в Болон-
ском процессе система учета объема знаний в специальных единицах, называемых кредитами. 

153
Для того, чтобы помочь студентам обучаться за рубежом, Европейская комиссия разработала 
Европейскую систему кредитов – ECTS (European Credit Transfer System), которая должна обе-
спечит способ измерения и сравнения результатов обучения при переходе из одного вуза в дру-
гой. Она должна помочь вузам в координации учебных планов, содержания и объема изучаемых 
дисциплин. ECTS позволяет казахстанским вузам осуществлять перезачет кредитов по дисци-
плинам, изученным студентом в зарубежном вузе.
Одним  из  основных  принципов  Болонской  декларации  является  академическая  мобиль-
ность студентов и преподавателей. Для реализации данного принципа необходимо создание ака-
демической языковой среды. Студенты вузов и преподаватели должны владеть иностранными 
языками.
список литературы:
1. http://sinncom.ru/content/rip/index.htm
2. http://www.mgus.ru/files/electronic_journal/number3/sazonova.doc
3. Основные тенденции развития высшего образования: глобальные и Болонские измерения/под науч.ред.д-ра 
пед. наук. проф. В.И.Байденко – Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Независи-
мое казахстанское агетство по обеспечению качества в образовании (НКАОКО)-2010.-С.14.
4. www.mma.ru/bolognie/meeting5?print=1 
Үсенова С.М.
М.Х.Дулати атындағы Тараз мемлекеттік 
университеті, оқытушы 
интеллект ЖӘне Жыныс ерекШелІгІ
Әртүрлі жас кезеңіндегі балаларға жүргізілген зерттеулер дамудың ерте этаптарында, шама-
мен 7-жасқа дейін қыз балалар өзінің интеллектуалды дамуымен ер балдарды артта қалдырады 
деп көрсетті. Кейінірек бұл ерекшеліктер өзгеріп ересек әйелдер де, ерлер де интеллектуалды 
даму  көрсеткіштері  бойынша  бір-бірінен  ешқандай  айырмашылықта  болмайды.  Сондай-ақ, 
IQ өлшемінің нәтижелері бойынша құрылған қисық қалыпты бөліністің екі соңында да ерлер 
саны әйелдер санын әжептәуір басып озады. Басқаша айтқанда, ерлер арасында интеллектісі 
жоғарылары да, IQ көрсеткіші төмендері де баршылық.
Сондай-ақ,  психометрия  зерттеулерінің  нәтижелері  әйелдерде  вербалды,  ал  ерлерде 
көруші-кеңістіктік интеллект жақсы дамыған деп көрсетеді. Көптеген дискуссиялар ерлер мен 
әйелдердің математикалық қабілеттеріне арналған. Көп жағдайда, зерттеулер нәтижелері ерлердің 
математикалық қабілеттері әйелдер қабілеттерінен басымырақ дегенге саяды. Алайда мұндай 
зерттеулердің нәтижелеріне абайлап қарау керек. Негізінен әйелдер математикамен айналысуға 
бағдарланбаған секілді, себебі ерте жас кезеңінен бастап, бұны олар өздерінің іс-әрекет сферасы 
емес деп есептеп, сондай ойда болады. Қазіргі кездегі зерттеулер көрсеткендей, іс-әрекеттің сол 
немесе басқа түріндегі сәттілік тек белгілі бір қабілеттермен ғана емес, сондай-ақ, жыныс рөлі 
сәттілігінің сәйкестігімен (сәйкессіздігімен) негізделген. әйел жынысы рөлінің әлеуметтік неме-
се топтық стериотиптеріне қандай да бір іс-әрекет сәттілігінің сәйкессіздігі байқалған жағдайда 
(мысалы, математикамен айналысқан жағдайда) сәттіліктен қашқақтау мотиві актуализацияла-
нуы мүмкін.
Әйелдер  мен  ерлер  арасындағы  физиологиялық  ерекшеліктерді  көптеген  зерттеушілер, 
таным сферасында ерекшеліктер биологиялы негізделеді деген оймен талқылады. Осылайша, 
кеңістіктік  қабілеттердің  тұқымқуалаушылығының  генетикалық  механизмі  бар  екендігі  бол-
жанды  (Stafford,  1961;  және  басқалар).  Алайда,  кейінгі  жұмыстарда  бұл  болжамдар  мойын-
далмады.  Таным  сферасындағы  ерекшеліктер,  сондай-ақ  әйелдер  мен  ерлердің  пісіп  жетілу 

154
жылдамдығындағы ерекшеліктердің бақыланатын гормондарымен байланыстырылды. Бірақ, бұл 
жағдайда да эксперименталды дәлелдер жоқ. Соңғы жылдары таным сферасындағы ерекшеліктер 
ми  жарты  шарының  функционалды  қызметімен  байланыстырылатын  жұмыстар  белсенді 
жүргізілуде.  Алынған  нәтижелерге  сәйкес,  ерлердегі  вербалды  және  кеңістіктік  қабілеттерді 
латерализациялау мен әйелдердегі функцияның екі типінің билатериалды өкілділігіне тенден-
ция  аталып  көрсетіледі.  Сонымен  қатар,  көптеген  зерттеушілер  таным  қабілеттеріндегі  жы-
ныс  ерекшелігінің  биологиялық  интерпретациялары  бар  мәліметтердің  қиыншылықтарының 
барлығын түсіндіре алмайды деген әділ қорытындыға келеді.
Бүтіндей алғанда, жыныс кең тараған стандартталынған тестілер көмегімен өлшенетін ин-
теллект деңгейіне маңызды әсер етпейтінін мойындау керек.
Табиғат  интеллектінің  индивидуалды  дамуын  қаншалықты  шектейді  (егер  ол  шектейтін 
болса), ортаның әсері қандай? Тұқымқуалаушылық әлеуметтік әсерлер өтпейтін жабық қабырға 
секілді ме, ал өткен жағдайда да, олардың әсері еш сезілмейді. Мүмкін интеллект дамуы ортаның 
әсерімен жүзеге асатын шығар? Осы сұрақтарға жауап бере отырып біз психологиялық зерт-
теулер  шегінен  шығып  кетеміз.  Сөз  оқыту  мен  тәрбие  сияқты  адамға  әсер  ететін  әлеуметтік 
жүйелердің тиімділігі жайында болып отыр. Мүмкін, қалай туылсаң, солай дүниеден өтесің де-
гендей, өз мүшелерін оқыту мен тәрбиеге бағыттаған қоғамның кез-келген күші пайдасыз шығар. 
Зерттеулерді талдау арқылы оның біршама көне интеллектінің генетикалы негізделген теория-
сына тоқталайық. Оның бастау алатын көзін көптеген танымал философиялық жүйелерден та-
бамыз. Интеллектінің тұқымқуалаушылығы жайындағы кең тараған идеядағы маңызды рөлге 
Гальтон ие. Ол талант және адамның жалпы психикалық қасиеттері, оның физикалық қасиеттері 
секілді  тұқымқуалаушылық  арқылы  беріледі  дейді.  Ол  былай  деп  жазды:  «түсініспеушілік 
таланттың  тұқымқуалаушылық  арқылы  берілу  фактісіне  қатысты  тарайды  екен.  Кейде  ұлы 
адамдардың  балалары  ақымақтау  болады  деп  саналады;  тұқымқуалаушылықпен  берілген 
интеллектінің көп күші шешесі жақтан беріледі екен және бір ұл бүкіл отбасының талантын 
алады екен. Менің өз зерттеулерім мені диаметралды қарама-қарсы қорытындыға әкелді. Мен 
талант тұқымқуалаушылық арқылы үлкен деңгейде берілетінін таптым, онда анасы ешқандай 
монополияға ие емес және бір ғана адамы дарынды болып келетін отбасына қарағанда, бүкіл 
отбасындағы адамдары талантты болып келетіндер жиі кездеседі. Мен өз қорытындымды стати-
стикамен тұжырымдап, қолдануды әрі қарай жалғастырамын және дәлел үшін толық жеткілікті 
деп есептеймін. Бұл менің мазмұны сол бағыттағы осы тақырыпқа арналған, болашақта жарық 
көретін том үшін жинақтаған үлкен материалымның бір бөлігі ғана» (Galton, 1865).
1869 ж. шыққан өзінің «Тұқымқуалайтын данышпандылық: заңдылықтары мен оның берілу 
жолдарының зерттеулері» (Hereditari genius: an inquiry into its laws and consequens) деген әйгілі 
кітабында Гальтон «тарихтың бүкіл кезеңіндегі төрт жүзге жуық әйгілі адамдардың туыстығын 
жіті қадағаладым және нәтижесінде данышпандылық зерттелуі қажет белгілі бір шектеулермен 
тұқымқуалаушылық арқылы беріледі деген теория толығымен расталды».
Кейінірек ағылшын психологы Барт зерттеулері бұл теорияны одан әрі мықтап бекітті. Барт 
мәліметтерінде ортаның интеллектіге әсерін мүлдем көре алмаймыз. әлбетте, барлық кезеңде 
интеллектінің тұқымқуалаушылық концепциясының күшті одағы ақыл-парасатты ойлар болды, 
немесе тіршіліктегі бақылаулар «ұқсамаса тумағыр» деп үйретті.
Өзінің  қазіргі  кездегі  интеллектінің  тұқымқуалаушылық  детерминациясы  теориясының 
қалыптасуында, қабілеттің (IQ) сандық көрсеткішінің шамамен 80%-зын адамдар арасындағы 
генетикалық ерекшеліктер есебінен деуге болады деп пайымдайды. Бұдан да басқа, интеллектідегі 
индивидуалды ерекшеліктер 25-н 65%-ға дейін тұқымқуалаушылық әсерімен түсіндіріледі де-
ген көзқарастар да бар.
Тұқымқуалаушылықтың интеллектіге әсері және оның тесттермен қалай өлшенетіні жай-
ында қорытынды жасауға мүмкіндік беретін зерттеудің үш типі бар:
-  Туған  және  асырап  алған  балаларының  интеллект  бағасының, ата-аналарының  (асырап 
алушылар) интеллектуалды деңгейінен тәуелділігін зерттеу.

155
-  Генотиптері  жай  ағалы-інілі  мен  апалы-сіңлілердегі  секілді  ерекшеленетін,  генетикалы 
идентті дизиготалы (ДЗ) және монозиготалы (МЗ) егіздердің интеллект көрсеткіштері бойынша 
жұптық ішкі ұқсастықты зерттеу.
- Идентті генотипті, бірақ түрліше тәрбиеленген (МЗ егіздерінің ажыратылып жіберілген 
әдісі) тұлғалардың интеллектуалды деңгейлерін зерттey.
И.В.Равич-Щербо  психогенетикалық  зерттеулердің  осы  бағытында  орындалған 
жалпылылықты жария ете келе, корреляция коэффициенттері көлемінің өзгермелілігіне (колеба-
ний) тәуелсіз бола отырып, тек бір ғана заңдылық байқалады деп көрсетеді. Бұл заңдылық орта әр 
түрлі болса да, бірдей гендер интеллект бойынша жоғары ұқсастықты береді дегенге келіп саяды. 
Осы қолда бар мәліметтерден мынадай қорытынды шығады: «жалпы когнитивті қабілеттерде 
генетикалық әсер, тұқымқуалаушылық бағасы -0,4 -0,8 кең шегінде тербелмелі өзгерісте болса 
да, олардың шамамен орташа 50% вариативтілігіне жауап бере отырып, толық байқалады. Бұл 
осы белгі бойынша 40-тан 80% дейін адамдвр арасындағы ерекшеліктер тұқымқуалаушылық 
бойынша олардың арасындағы ерекшеліктермен түсіндіріледі» (Равич-Щербо, И.В. Марютина, 
Т.М. Григоренко 1999). 
Успанова Ж.К.
Таразский государственный университет им. М.Х.Дулати
магистр экономики, ст. преподаватель
инновации и корпоративная культура в сфере трудовых
отноШений
Сегодня в условиях преодоления страной мирового финансового кризиса решающее зна-
чение  в  обеспечении  конкурентоспособности  фирмы  играют  инновации.  В  термин  «инно-
вация»  вкладывается  два  понятия.  Инновация  –  это,  во-первых,  новшество,  т.е.  новый  или 
усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на рынке, в производственно-
хозяйственной деятельности, потреблении, общественной жизни; во-вторых, это процесс осу-
ществления изменений, внедрения новшеств. Инновация создается в результате исследований 
и открытий, материализует научные и практические решения. Ее основное свойство – новизна, 
которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с рыночных позиций 
по коммерческой результативности.
Инновационная деятельность в Казахстане пока не получила должного теоретического и 
практического  развития,  которое  способствовало  бы  преодолению  затяжного  экономического 
кризиса, изменению характера, объемов и уровня производства во всех сферах народного хозяй-
ства.
Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники 
этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Государство 
принимает новые законы, которые обязаны выполнять каждая организация. Новые технологии 
требуют перехода на выпуск новых видов продукции, а это в свою очередь может вызвать не-
обходимость новой организационной структуры и т.д.
Инновации (применительно к компании) – это любые идеи, направленные на повышение 
эффективности ее деятельности и достижение стратегических целей:
– оптимизация бизнес-процесса;
– автоматизация процессов деятельности;
– улучшение программного обеспечения;
– расширение спектра услуг;
– улучшение характеристик услуг, уже оказываемых клиентам; 

156
– улучшение организации работы; 
– разработка и реализация проектов, направленных на повышение конкурентоспособности 
компании, и др [1].
Каждая компания стремиться быть успешной на рынке. Она выстраивает своё предназначе-
ние, миссию, идеологию. Выбирает свои цели и стратегии, а так же тактические действия, кото-
рыми будет руководствоваться. Однако чаще забывает, что часть нашего представления о товаре 
или фирме строится через образ компании и его персонал. И имидж компании нужно, в первую 
очередь, поддерживать и в глазах сотрудников: персонал тоже должен иметь информационное 
взаимодействие с компанией для того, чтобы они могли разделять корпоративную философию, 
поддерживать стандарты качества, продукции, услуг и так далее. Также нужно иметь в виду, 
что сотрудники – носители информации о компании во внешнюю среду. Внутрикорпоративный 
пиар, по сути – управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры организации.
Инновация  –  нововведение,  новшество,  которое  стало  предметом  освоения  и  внедрения. 
Что представляют собой инновации во внутрикорпоративной работе в настоящий момент? Пре-
жде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали 
видеть как общую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует 
рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и ра-
ботают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются [2]. 
Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современ-
ные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с 
персоналом  и  постоянно  совершенствовать  способы  работы  с  информацией,  сможет  поддер-
живать и развивать отношения с институциональным окружением, противодействовать конку-
рентам,  поддерживать  партнерские  отношения  и  удовлетворять  требования  общественности. 
Удачно внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему инте-
грации социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей.
Облегчить переход компании на новый уровень управления, производства, сотрудничества 
с партнерами призваны РR-менеджеры. Функция специалиста по внутрикорпоративным связям 
с общественностью – строительство и управление информационными коммуникациями, с по-
мощью которых формируются единые цели, лояльность сотрудников, организуется и анализи-
руется обмен информацией между сотрудниками и руководством (обратная связь). Специалисты 
по внутрикорпоративному пиару должны способствовать эффективному управлению человече-
ским фактором, повышению мотивации персонала, развитию профессионализма, поддержке не-
обходимой инициативы и ответственности сотрудников.
Задачами и направлениями внутрикорпоративного пиара являются: 
– создание и развитие идеологии; 
– формирование имиджа фирмы изнутри компании;
– взаимопонимание между руководством и персоналом; 
– управление официальными и неофициальными каналами распространения информации 
и обратной связи; 
– создание единой системы объективных оценок вклада каждого в успех фирмы; 
– поддержание и развитие профессионализма, обучение; 
– контроль; 
– укрепление мотивации, благоприятного психологического и морального климата в компа-
нии. 
В результате правильно спланированной пиар-программы в компании должны быть очевид-
ны следующие изменения: 
1) информированность сотрудников о деятельности и целях руководства;
2) знание об успехах компании, уверенность в будущем;
3) единое целеполагание;
4) понимание идеологии;

157
5) понимание принципов и норм поведения в компании;
6) лояльность, патриотизм; 
7) минимальное сопротивление (поддержка) изменениям.
Внутренний пиар строится на идеологии компании и ее корпоративной культуре.
Утверждение в коллективе особой корпоративной культуры служит важнейшим консоли-
дирующим фактором. Соответственно меры, направленные на ее формирование, являются клю-
чевым звеном внутреннего PR-обеспечения. Говоря о корпоративной культуре, обычно имеют 
в виду элементы самоидентификации, т.е. набор символов, подчеркивающих принадлежность к 
структуре. В их число входит логотип, стиль одежды, особая терминология и т.д. Оригинальный, 
узнаваемый стиль представляет собой важную, но не единственную часть корпоративной куль-
туры. Чтобы элементы самоидентификации могли эффективно работать на имидж, они должны 
укладываться в единую концепцию [3].
Инструментов внутреннего пиара достаточно много: это корпоративный сайт, кодексы этики 
и поведения сотрудников, dress-code, общие праздники, корпоративная газета и даже банальная 
доска объявлений может являться эффективным пиар-средством – причем как в положительном 
смысле, так и в негативном. 
По большому счету, внутрикорпоративный пиар необходим всегда.
Наиболее острая потребность во внутрикорпоративном PR возникает во времена перемен, 
когда  приходится  преодолевать  сопротивление  персонала  организационным  изменениям  или 
разрешать конфликтные ситуации. Поэтому внутренний PR можно рассматривать как один из 
защитных механизмов, обеспечивающих устойчивость бизнеса.
Для того чтобы базовые ценности, которые, по мнению собственника (собственников) 
компании, должны разделяться его персоналом, действительно нашли место в умах и сердцах 
сотрудников, необходимо следующее: 
1. Формализовать корпоративную культуру. Корпоративная культура прямо влияет на про-
изводительность труда и на результативность бизнеса в целом. От того, насколько благополуч-
ными являются межличностные отношения сотрудников и насколько те ощущают свою сопри-
частность делу компании и ее миссии, во многом зависит качество работы.
2.Создать историю организации. Людям свойственно гордиться своей работой в крупных 
компаниях, давно существующих на рынке и пользующихся устойчивой репутацией.
3. Создать героя. Важным элементом внутрикорпоративного пиара является PR отдельных 
личностей — основателей компании, нынешних ключевых собственников, топ-менеджеров или 
просто результативных сотрудников.
4. Не «перепиарить». Правильное использование инструментов внутрикорпоративного PR 
позволяет обеспечить компании внутреннюю устойчивость за счет пропаганды четко опреде-
ленных идеологических установок.
Новый сложный этап реформирования экономики Казахстана требует введения инноваций, 
и соответственно, новых методов управления коллективами, исследованиями и разработками, 
руководителей, способных работать на рынке нововведений. Специфическое содержание инно-
вации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функ-
ция изменения. При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти из-
менения. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая 
преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать приро-
ду человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных 
механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее 
темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а 
также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.
Разработка и коммерческая реализация новых технических идей, внедрение инноваций тре-
бует высокого творческого настроя, инициативы и самоотверженности каждого работника и все-
го коллектива в целом.

158
Приоритетность  вопросов  качества  продукции  и  обеспечение  ее  конкурентоспособности 
повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. 
Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персо-
нала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудово-
му процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений 
деятельности многих организаций и считается основным критерием их экономического успеха, 
по значимости даже впереди технического процесса.

жүктеу/скачать 2,31 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: