Қызметкерлерді жинау көздерінің кейбір артықшылықтары

Сейсембай Жұмамбаев  
 
99
 
 
Оларды  мұқият  талдау  барысында  ең  ұтымды  шешімді 
таңдауға негіз туады. Əдетте, ұйым үміткерді жұмысқа алу үшін 
ішкі көздерден тартуды қалайды, өйткені: 
-  тəуекелділігі  төмен,  жұмыс  барысында  үміткер  туралы 
ұйым жақсы хабардар; 
-  ұйым ішінде қызметкерлердің мансап өсуі дұрыс жоспар-
ланса, онда алға қойылған мəселе тез шешіледі; 
-  қызметкерді сырттан тартқаннан гөрі арзанға түседі; 
-  ұйымның  өз  қызметкерлерінің  мансабының  өсуі  туралы 
қамқорлығы  олардың  ұйым  басшылығына  оң,  дұрыс  көзқарас 
тууына  себеп  болады  жəне  т.б.  Қазіргі  заманда  көп  кəсіпорын-
дарда  бос  орын  пайда  болған  кезде  алдымен  өз  қызметкерлері 
арасында  ішкі  конкурс  жариялайды,  ал  ол  дұрыс  нəтиже 
бермегенде  ғана  конкурсқа  қатысуға  сырттан  мамандарды 
шақырады.  Тағы  да  қайталап  айтар  болсақ:  мұндай  тəжірибе 
ұжымның  моральдық  климатын  жақсартып,  өз  ұйымына 
қызметкердің сенімін арттырады. 
Егер  де  тиісті  қызметкер  компания  ішінен  табылмаса,  онда 
сырттан  іздеуге  мəжбүр  болады.  Бұл  стратегия  бойынша  жаңа 
адамдар  ұйымды  жаңа  идеялармен  толықтырады.  Кейде  бұл 
стратегия жалақы қорын үнемдеуді көздейді, өйткені жаңа адамға 
төмендеу  айлық  белгілейді  жəне  т.б.  Батыс  фирмаларында 
«ақылды  басты  аулау» (“Head hunting”) тəжірибеде  кездесіп 
тұрады,  оның  негізінде  келесі  идея  жатыр – ең  жақсы  үміткер 
жұмыс іздемейді, олар өз фирмасында жемісті жұмыс істеп, басқа 
жұмысқа  ауысу  туралы  ойламайды.  Бірақ  сырттан  алынатын 
үміткерлерге  байланысты  үлкен  тəуелдіктер  бар,  сондықтан 
сыртқы  көздерден  қызметкерлерді  іріктеп  алу  ісіне  аса  мұқият 
қарау керек. 
 Қызметкерлерді ішкі көзден жинау əдістеріне ішкі конкурс, 
екі  маман  жұмыстарын  қоса  атқару  жəне  ауыстыру  (ротация) 
жатады.  Ішкі  конкурс  туралы  барлық  бөлімшелер  мен  қызмет-
керлер  хабарланады:  мұндағы  мақсат – өз  достары  мен 
таныстарын  ұсыну.  Екі  маманның  жұмыстарын  қоса  атқару, 
қысқа  уақыт  ішінде  аз  көлемді  жұмысты  атқаратын  орындау-
шыға  қажеттілік  туған  кезде,  орын  алады.  Ротация  ұйымның 
интенсивті өсу кезеңінде тиімді болып келеді. 

Адам ресурстарын басқару 
 
100
 
 
Сыртқы көзден жинау үшін ұйым жұмыспен қамтамасыз ету 
орталықтары,  жеке  агенттіктер  немесе  бұқаралық  ақпарат 
құралдары – жергілікті  газет,  журналдар,  радио  мен  теледидар, 
интернет, білім беру орындары – арқылы өз бетімен іздестіреді. 
Əрқайсысының  артықшылықтары,  тəуелдігі,  қолданудың  ұтымды 
саласы болады. 
Жұмыспен  қамтамасыз  ету  орталықтары  жұмыс  күшінен 
жоғары  мамандықты  талап  етпеген  кезде  тартылады.  Əдетте 
жұмыспен  қамтамасыз  ету  орталықтарынан  бұрынғы  жұмысын 
кəсіпорынның  банкроттыққа  ұшырау  салдарынан  жоғалтқан 
жəне жаңа маманды қайта оқып игергендер өтеді. 
Жеке  агенттіктеріне  (рекрутинг  агенттіктеріне)  уақытты 
үнемдеу  жəне  қызметкерді  іздеу  қиындықтарынан  қашу  үшін 
иек артады. Бұл агенттіктердің артықшылығы – олардың маман-
дық  дəрежесінің  жоғары  болуында,  қолдарында  болашақ 
үміткерлер  туралы  көптеген  мəліметтер  жиналуында.  Қазіргі 
кезде  мұндай  агенттіктер  Қазақстанда  кең  таралуда,  тек  Алма-
тының өзінде 50-ден астам агенттіктер бар. 
Көптеген  ірі  жəне  орташа  фирмалар  үміткерлерді  іздестіру 
жəне  іріктеу  жұмыстарын  өз  қолдарына  алған.  Ірі  фирмаларда 
үміткерлерді  жинау  мəселесімен  линиялық  басшыларымен 
бірігіп,  қызметкерлерді  басқару  бөлімі  (немесе  АРБ  қызметі) 
шұғылданады.  Мысал  ретінде «3М»  халықаралық  корпорация-
сының тəжірибесін келтіруге болады. Бұл фирмада жұмыс істеу 
өте  қадірлі  болып  саналады,  сондықтан  кадр  бөлімінде  əрқа-
шанда жұмысқа алу туралы өтініштер жатады. Өтініш саны осы 
фирмада  жұмыс  істейтін  адамдар  санынан  асады.  Осыған 
қарамастан,  линиялық  басшылар  оқу  орындарына  келешегі  бар 
үміткерлерді  қосымша  іздестіреді;  қымбат  болса  да  газеттерге 
құлақтандыру береді. Шығындар өзін ақтайды, өйткені көптеген 
үміткерлер арасынан ең жақсыларын таңдап алады. 
Бұл компанияда іріктеу жүйесі үш сұхбаттан, міндетті түрде 
медициналық  тексеруден,  нашақорлық  пен  алкоголь  тестінен 
тұрады. 
Жұмысқа  үміткер  ақпараттық  парақ  толтырады,  онда 
келесілерді көрсету керек: 
-  қай  мектепті  жəне  колледжді  бітірді,  ол  жерде  кім  саған 
мінездеме бере алады;  

Сейсембай Жұмамбаев  
 
101
 
 
-  осыдан бұрын істеген жұмыс орындарың жəне сол жердегі 
тікелей басшыларың;  
-  орындаған қызметтердің мазмұны; 
-  қандай жұмыс графигін қалайсың; 
-  бір  жерден  екіншіге  ауысуды  қалайсың  ба,  авто 
жүргізушілік құқың бар ма; 
-  бұрынғы  жұмыс  берушілермен  коммерциялық  құпия  мен 
техникалық ақпаратты жарияламау туралы келісім бекітілді ме; 
-  хобби жəне басқа құштарлары; 
-  аз санды ұлтқа қатысты ерекшеліктер бар ма; 
-  жарымжандық жəне басқа кемтарлық. 
Сөйтіп, берілген ақпараттық парақтан үміткердің ерекшелігі, 
біліктілігі,  тəжірибесі,  болашақ  мүмкіншіліктері  туралы 
маңызды мəліметтер алуға болады. 
Тағы  бір  мысал  ретінде  «Эксар»  электрондық  фирманың 
тəжірибесін  келтіруге  болады.  Қажетті  кадрларды  тез  жинау 
үшін  жəне  оған  байланысты  шығынды  азайту  үшін  фирма 
барлық  бос  орындар  туралы  жариялайды,  жəне  үміткер  сынақ 
мерзімінен  ойдағыдай  өтсе,  оны  ұсынған  қызметкерге 500 дол-
лар сыйақы төленеді. Үміткерді əркім ұсына алады. 
Жұмысқа  қабылдау  туралы  ақпараттарды  орналастырудың 
негізгі ұстанымдары: 
-  көзге түсуі; 
-  қысқа болуы; 
-  анықтылығы; 
-  нақтылығы; 
-  қайшылық болмауы; 
-  кемсіту орын алмауы.  
Үміткерлерді  сырттан  тартқан  кезде,  көбінесе,  жеке 
агенттіктердің  қызметіне  сүйенеді.  Қазақстанда  мұндай 
агенттіктер орын тепкен, бірақ барлығының қызметі ойдағыдай 
атқарылады  деп  айту  қиын.  Агенттіктерге  тапсырамыз  ба  əлде 
өзіміз үмікерлерді тартамыз ба – бұл мəселені дұрыс шешу үшін 
агенттіктің  артықшылықтары  мен  кемшіліктерін  таразыға  салу 
керек [5.13-кестені қараңыз]: 
 
 
 

Адам ресурстарын басқару 
 
102
 
 
 5.13-кесте 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: