Еңбек күрделілігін балмен бағалау мысалы

Адам ресурстарын басқару 
 
140
 
 
Қызметкерлерді  бағалаудың  басты  мақсаты – ең  алдымен 
олардың  жұмысының  нəтижесін  жақсарту  жəне  тиімділігін 
арттыру. Қызметкерлерді бағалаудың нəтижесінде шешуді талап 
ететін мəселелер аясы анықталады, алынған ақпарат келесілерге 
негіз болады: 
-  кадрларды жоспарлауға; 
-  қосымша адамдарға қажеттілікті есептеуге; 
-  біліктілікті жоғарылату бағдарламасын құруға; 
-  фирма  ішіндегі  бос  жұмысшы  орындарын  жəне  лауазым-
дарын баса тұруын ұйымдастыруға; 
-  қызметкерлердің еңбекақы мəселелерін шешуге. 
Мысалы, кейбір атақты фирмаларда қызметкерлерді бағалау-
дың  нəтижесінде  арнайы  алты  балдық  шкаланы  қолданып,  əр 
адам  тиісті  баллын  алады,  соған  қарай  қызмет  бабы  бойынша 
шешім қабылданады: 
1 балл – дереу көтеру; 
2 балл – 1,5-2 ай ішінде көтеру; 
3 балл – болашақта көтерілуі мүмкін; 
4 балл – орындап жүрген функциялары деңгейінде қызметін 
ауыстыру қажет; 
5 балл – көтерілуі екіталай; 
6 балл – қызметкердің пайдалануы тіпті мүмкін де емес. 
Гарвард  университетінің  мамандары  төрт  топ  көрсеткіш-
терін қолдануға ұсынады:  
-  қызметкерлер құзыреті жəне нəтижелері; 
-  олардың ұйым мүдделеріне берілгендігі; 
-  қызметкерлердің əрекеттесу сапасы; 
-  АРБ қызметіне кеткен шығындардың тиімділігі. 
Бұл  бағалауды  жүргізудің  бір  ғана  нұсқасы.  Ал  тəжірибеде 
оның көптеген əдістері мен түрлері қолданылады.  
Қызметкерлерді  бағалау  АРБ  бағалау  жүйесінің  бір  бөлігі 
болып  келеді,  ұйым  стратегиясымен  жəне  кадрлық  саясатымен 
тығыз байланыста жүргізілуі керек. Мысалы, егер ұйым жұмыс-
тың  нақты  көрсеткіштеріне  бейімделсе,  демек,  қызметкерлерді 
бағалауда оны ескеру қажет: бірде сандық көрсеткіштерге, өнім 
көлемін көбейтуге ерекше көңіл аударылса, екіншісінде сапалық 
көрсекіштер бағаланып, ынталандырылуы мүмкін.  

Сейсембай Жұмамбаев  
 
141
 
 
Басқару  тиімділігі – объект  туралы  шынайы  жəне  толық 
ақпарат  болуына  тəуелді,  ал  қызметкерлерге  байланысты 
ақпараттың  негізгі  көзі  оны  кешенді  бағалау  болып  келеді. 
Бағалау ұдайы болып жатқан өзгерістерді өз уақытында белгілеп 
отыру керек.  
Бағалау  дегеніміз  қызметкердің  (қызметкерлердің)  белгілі 
бір (бір топ) қасиеттерінің даму дəрежесі, тəжірибеде көрінілуі, 
оның  (олардың)  еңбегінің  нəтижелері.  Бұл  мағынада  оның 
өзіндік  үлкен  орны  бар:  өйткені  талдау  жүргізуге  жəне  кадр 
шешімдерін  дəлелдеуге  негіз  болып  келеді.  Бұл  жерде  менед-
жерге  мəселе  барын  білдіретін  төрт  кең  тараған  жағдайды 
келтіруге болады: 
-  нақты нəтижелердің жоспардан аууы; 
-  нақты нəтижелердің өткен тəжірибеден аууы; 
-  қызметкерлердің хабарлауы; 
-  бəсекелестердің қызметі туралы ақпарат. 
Шетел  тəжірибесіне  келсек,  қызметкерлерді  бағалау  бары-
сында олар келесі сауалдарға жауап іздейді:  
1. Бағалау не үшін қажет? Оның нəтижелері қай жерде пай-
даланылады? 
2. Нені бағалауды ұйғарып отыр? 
3. Қай əдістерді қолдануға болады? 
4. Бағалауды кім жүргізе алады? 
5. Бағалауды қаншалықты жиі өткізу керек? 
6. Бағалау қаншалықты дұрыс жəне тиімді өткізіледі? 
Бірінші  сұраққа  келсек,  мынаны  айтуымыз  керек:  қызмет-
кердің  жеке  қасиеттері  мен  қабілеттерін  бағаламай,  ұйым 
жұмысына  сəйкес  келетін  адамды  дұрыс  іріктеп  ала  алмаймыз, 
оның  оқыту  қажеттілігін,  мансап  өсу  болашағын  анықтау, 
еңбекақысын  əділетті  деңгейде  орнату  мүмкін  емес.  Бағалау 
сипатына  қарай  адамдардың  қай  сипаттары  мен  еңбек  көрсет-
кіштері  жəне  бағалау  əдістерінің  қайсысы  қолданылатыны 
шешіледі.  Мысалы,  егер  еңбекақы  орнату  болса,  онда  қызмет-
кердің  жұмысының  нақты  нəтижелері  бағаланады.  Ал  оның 
мансабын  жоспарласақ,  қызметкердің  қабілеті  пен  потенциал-
дық мүмкіншіліктерін бағалаймыз. 
Бағалау алдына қойылатын міндеттер: 

Адам ресурстарын басқару 
 
142
 
 
-  ынталандыру; 
-  тиімділікті жоғарылату; 
-  оқыту, үйрету; 
-  мансап; 
-  қайта бөлу; 
-  жұмыстан шығару; 
-  талдау мақсаттары; 
-  ұйымның даму болашағы. 
Бағалау барысында негізгі ұстанымдарға сүйену керек. Олар: 
-  стратегияға бейімделуі; 
-  мақсатқа бағытталуы; 
-  кешенділігі; 
-  басымдылығы; 
-  үзіліссіздігі; 
-  сенімділігі; 
-  салыстырмалығы; 
-  сандық анықтылығы; 
-  əділеттілік пен демократиялығы. 
Екінші  сұраққа  тоқталсақ,  мұнда  екі  аспект  туралы  сөз 
болады: кімді бағалауымыз керек жəне нені бағалаймыз. Тікелей 
бағалауға болатындар: 
-  жеке тапсырмалардың орындалу нəтижелері; 
-  өзін ұстау стилі; 
-  қызметкерге тəн ерекшеліктер. 
Сонымен,  бағалаушының  назары  нəтижеге  не  оған  жету 
үдерісіне бағытталады. Егер нəтиже оған жету құралынан маңызды 
болса,  онда  ең  дұрысы  нəтиже  көрсеткіштерін  бағалау  болып 
келеді.  Ал  қызметкер  топ  (бригада)  мүшесі  болса,  оның  топтық 
нəтижеге  жетуге  қосқан  үлесін  анықтау  қиынға  соғады.  Мұндай 
жағдайда қызметкерді бағалауда оның жүріс-тұрысын ескереді. 
Үшінші сұраққа жауап іздерде бір не бірнеше əдісті қолдану 
туралы шешу керек. Қызметкерді бағалау кезінде, көп жағдайда, 
салыстыру əдістері қолданылады: 
-  қызметкердің нақты жетістіктерін оның алдына қойылған 
мақсаттарымен жəне міндеттерімен салыстыру; 
-  қызметкердің  жұмыс  нəтижелерін  белгілі  норматив  не 
стандартпен салыстыру; 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
143
 
 
-  қызметкерлерді  бір-бірімен  салыстыру (6.16-суретті 
қараңыз). 
Əдістердің  нақтылы  түрлерін  жəне  олардың  мазмұндарын 
6.24-кестеден көруге болады. 
6.25-кесте 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: