Жылдық орта табысы, долл. [2, 169-б.]

Сейсембай Жұмамбаев  
 
153
 
 
Кейбір  авторлар  ынталандыру  типіне  аса  көңіл  аударады. 
Ынталандыру типі деп адамның белгілі қажеттілік топтарын қа-
нағаттандыруға  бағытталған  айрықша  қызметін  айтуға  болады. 
Мұндай типологиялар көп, бірақ оның ішінен келесі үшеуін баса 
айтуға болады: 
-  еңбектің  мазмұндылығына  жəне  қоғамдық  маңыздылы-
ғына айрықша бейімделген қызметкерлер; 
-  еңбекақыға айрықша бейімделген қызметкерлер; 
-  əртүрлі  құндылықтардың  маңыздылығына  тең  қарайтын 
қызметкерлер. 
ТМД  елдеріне  екінші  тип  тəн:  ынталандыру  түйіні  жоғары 
(олардың  түсінуінде)  еңбекақысына  негізделеді.  Демек,  еңбе-
кақы  төлеу  жүйесі  адамдар  үшін  сенімдік  пен  пана  бар  деген 
сезім  тудыру  керек,  өтімді  ынталандыру  құралдарын  енгізіп, 
жұмсалған  қуаттың  орнын  ұдайы  толтыруын  қамтамасыз  ету 
керек. 
Батыс  фирмаларында  еңбекақы  құрылымында  үш  құрама 
бөлікті ажыратуға болады: 
-  негізгі (базалық) ставкалар; 
-  сыйлық төлемдер; 
-  əлеуметтік бағдарламалар. 
Негізгі  ставканы  фирмаға  қажетті  біліктілігі  мен  дайындығы 
бар  қызметкерді  тартатындай  деңгейде  орнатады:  оның  үлесі 
қызметкер алатын табыстың 70-90%-нан кем болмау керек. Негізгі 
жалақының  өсуі  қызметкерлер  тобы  немесе  кəсіпорын  деңгей-
лерінде еңбек өнімділігі жоғарылауымен тығыз байланыста болуы 
қажет [33]. Қол  жеткен  тұрмыс  деңгейі  жалақының  базалық  дең-
гейін  белгілейтін  негізі  ретінде  қарастырылмауы  тиіс.  Негізгі 
ставканың  өлшемі  қызметкердің  жауапкершілігімен  жəне  оның 
тиімділігімен тығыз байланыста болу керек. Германияда жеке адам 
ставкасы  негізгі  ставканың 80%-дан 120%-ына  дейін  өзгеруі 
мүмкін. 
Қосымша  төлемдер  ұйым  қызметкерлерінің  еңбек  өнімділігін 
ынталандыру  бағдарламасында  қойылған  мақсаттарға  сəйкес 
төленеді.  Мысалы, IBM, 3М  жəне  т.б.  көбінесе  инновацияларға 
ынталандырады. IBM-де 
рационализаторлық 
ұсыныстарды 
көтермелеу  үшін  оларды  жүзеге  асырғаннан  кейін,  жалпы  үнем 

Адам ресурстарын басқару 
 
154
 
 
сомасынан 25%-ын  сыйлық  түрінде  екі  жыл  бойы  төлейді. «3М» 
компаниясында  жаңалық  енгізгендердің  қызметіне  қаржылық 
қолдау  мақсатымен  оларға  жұмыс  уақытының 15%-ы  өз  еркімен 
пайдалануға береді жəне тиісті грант пен субсидия бөлінеді. 
Тағы бір кең тарап келе жатқан «біліктілігі үшін төлеу» (БҮТ) 
атты  еңбекақы  төлеу  жүйесін  келтіруге  болады.  Оның  мəні 
мынада: жалақы деңгейі тек орындайтын жұмыс күрделілігі емес, 
сонымен  бірге  қызметкердің  өз  жұмысында  əртүрлі  мамандар 
атқара  алатын  функцияларды  қолдана  алатындығына  тəуелді. 
Берілген  жағдайда  бірнəрсе  істегені  үшін  емес,  қызметкердің 
біліктілігі, білімі үшін төленеді б.а. еңбекке емес, біліктілігі өскені, 
ең  алдымен  оның  игерген  мамандықтар  саны  үшін  жалақы 
төленеді. БҮТ қолдануы міндетті түрде əкімшілік пен кəсіподақтар 
арасында келісім (консенсус) болғанын талап етеді. Жалпы алғанда 
«біліктілігі үшін төлеу» жаңа мамандықты игерген соң орындаушы 
жалақысына қосымша төлем алады, бұл жерде алған білімі əртүрлі 
жолмен жұмысында қолданылуы керек. 
Бұл  жүйе  «біліктілік  бірлігі»  түсінігін  енгізеді,  ол  жаңа, 
қосымша  орындауға  жəне  кезекті  үстеме  төлемді  алуға  қажет 
білім,  шеберлік,  тəсілдер  жинағын  айқындайды.  БҮТ  жүйесін 
қолдану  тəжірибесі  қызметкерлерді  оқытуға  кететін  шығын 
өскенмен,  олар  еңбек  өнімділігі  мен  өндіріс  шығындарының 
төмендеуі арқасында артығымен өтеледі. 
Ұдайы талқыланатын мəселенің бірі – қалайша еңбекшілерді 
өндіріс  құралдарының  меншік  иесі  жасап,  ұйымның  жұмысын 
тиімді болуына оларды қызықтыру. Біздің тəжірибеде қатардағы 
акция  ұстаушыларды  дивиденд  алу  арқылы  пайданы  бөлісуге 
қатыстыру  осы  уақытқа  дейін  орындалмайтын  арман  болып 
отыр.  Ал  шетел  тəжірибесіне,  оның  ішінде  АҚШ-қа,  келсек, 
жоғарғы  сауалға  сенерлік  жауаптар  табылған:  еңбекшілерге 
акция  беру  схемасы,  олардың  мүлікті  сатып  алуы,  көпшіліктің 
қолы  жететін  инвестиция  қорлары  жəне  т.б. Жүргізілген  сауал-
нама  бойынша,  америкалықтардың 66% қызметкерлер  бірге 
иемденуші  болған  фирмаларда  жұмыс  істегенді  қалайды, 
сауалнама  қатысқандардың 82% шешім  қабылдауға  көбірек 
қатысуға тілегі барын білдірді [13, 62-б.]. 
Меншікке  жəне  басқаруға  қатысу  қызметкерді  жаңа  мəде-
ниетке  тəрбиелейді:  белсенділікке,  алғырлыққа,  бүкіл  үдерісті 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
155
 
 
бүтіндей  көру,  өзінің  еңбегінің  басқалардың  еңбегімен  арабайла-
нысын білуге итереді. Əлеуметтік мəртебесі жоғары топқа жататын 
сезімі оянады. Осындай фирмалар сырттан келуші қызметкерлерге 
өте тартымды болып келеді. Нəтижесінде кадрлық мамандар жаңа 
үміткерлерді іріктегенде қатаң талап қоюға бара алады. Фирманың 
адам  ресурстарының  капиталы  жоғарылайды,  ал  ол  оның 
өндірістік əлеуетіне оң ықпал жасайды. 
Бір көңіл бөлетін жағдай, америкалық жұмысшылар, Герма-
ния  немесе  Швециядағыдай,  директорлар  кеңесінде  жұмысшы-
лардың өкілділігін заңмен бекітуді талап етпейді. Бірақ олардың 
меншік  құралын  қолдануға  ұмтылуы  бұрынғы  қөзқарас – тек 
қана менеджменттің басқаруға құқы бар, тек қана солар іскерлік 
ойларды  жүзеге  асыра  алады  дегенді  жояды.  Осыдан  біз  үшін 
басты  қорытындыға  келуіміз  керек:  қашан  АРБ  қызметінің 
танымалдығын жəне оның маңыздылығын барлығы түсінеді деп 
күтпей,  оның  тəжірибеде  ертерек  орын  алуына  қызметкерлерді 
басқаруға қатыстыру арқылы жетуге болады.  
Ең қарапайым жолы – өзін ақтаған пайданы бөлуге қызмет-
керлердің  қатысу  жүйесін  қолдану,  бұл  жүйе  бойынша  еңбек 
өнімділігі  өсуінен  туған  қосымша  пайданы  бөледі.  Батыс 
елдерінде  мұндай  жүйе  түпкі  нəтижелер  мен  қызметкердің 
тікелей  күш  салуы  арасында  тура  байланыс  жоқтығынан 
олардың үлесін анықтау қиын болғанда қолданады. 
Қызметкерлердің  пайдаға  қатысу  жүйелерінің  кең  тараған 
түрлеріне  Джозеф  Скэнлонның,  Ракердің  бағдарламалары, 
Импрошейр жүйесі жатады. 
Скэнлон  бағдарламасы  жұмысшылар  мен  қызметшілерді 
басқаруға  белсенді  тартуға,  еңбек  өнімділігінің  резервтері  мен 
жоғарылату жолдарын анықтауға арналған. Ол қол жұмысының 
үлесі  көп  салада  тиімді  келеді,  өнім  құнында  жалақыға  кеткен 
шығын  үлесін  елеулі  төмендетеді  жəне  жалақыға  қарағанда 
еңбек өнімділігінің өсу қарқыны озып тұруын қамтамасыз етеді.  
Ракер бағдарламасы шартты таза өнімнің жалақының 1 дол-
ларына  шаққанда  өскені  үшін  қызметкерлерге  сыйақы  төлеуге 
негізделген.  Бұл  жүйе  өзінің  тиімділігін  капиталсыйымдылығы 
жоғары,  оларды  үнемдеу  көкейкесті  мəселе  болып  келетін 
кəсіпорындарда көрсетеді.  
Импрошейр  жүйесі  берілген  өнімге  шығындалатын  жұмыс 

Адам ресурстарын басқару 
 
156
 
 
уақытын  (адам-сағатпен)  үнемдеуге  негізделеді.  Оның  жоғарыда 
аталған  жүйелерден  елеулі  айырмашылығы – өнімділікті  арттыру 
нəтижесі доллар емес, жұмыс күші шығыны бірлігімен өлшенуі. 
Пайдаға  қатысу  жүйесін  қолданудың  міндетті  шарттары – 
қызметкерлерді  басқаруға  белсенді  тарту  жəне  сыйақының 
өлшемін  анықтау  үшін  олардың  шынайы  ықпал  жасайтын 
көрсеткіштерін пайдалану. 
Əлеуметтік  бағдарламалар.  Батыс  фирмаларының  тəжірибесі 
көрсеткендей, қызметкерлер мен кəсіподақ қысымымен əлеуметтік 
жеңілдіктер  мен  төлемдер  өсуде,  олар  қызметкерлер  табысының 
«заңды» бөлігі болып кетті. Қызметкерлерге берілетін жеңілдіктер 
түрлері  көбеюде.  Соңғы  жылдары  əлеуметтік  жеңілдіктер  мен 
төлемдердің жаңа түрлері пайда бола бастады, оның ішінде икемді 
жеңілдіктер  деп  аталғандар  бар.  Оның  мəні  қызметкер  көптеген 
жеңілдіктер жиынтығы ішінен өзіне қолайлысын таңдап алады. 
Сонымен  қатар  демалыс  алу  қоры  кең  таралуда,  қызметкер 
қажет болғанда демалыс алу қорын пайдалануына болады, басқа 
жеңілдіктерге  алмастырып  белгілі  бір  санын  «сатып  алуына» 
болады. 
Фирмада  əлеуметтік  жеңілдіктер  мен  төлемдердің  болуы 
фирманың  имиджін  жақсартады,  фирмаға  оң  көзқарасты 
дамытады. 
Ынталандырудың  дəстүрден  тыс  адамның  өзін  сыйлау 
сезімін күшейтетін жолдарына келесілер жатады: 
-  патерналистік  стратегияны  қолдану,  кəсіпорын  мен  қыз-
меткерлер  тағдырының  ортақ  болуы,  қызметкерлердің  белсен-
ділігін қолдау; 
-  басшылар  мен  қызметкерлер  арасындағы  қатынастардың 
ашық  жəне  сенімді  болуы,  фирманың  қазіргі  мен  болашағы 
туралы қызметкерлерге аян болу керек; 
-   марапаттау белгілерін, құрмет тақтасында суреттерін ілу, 
көпшілік алдында сөгіс жариялаудан қашқақтау, «алтын үйірме» 
құру жəне т.б. 
Аталған  жүйелерден  басқаларды  келтіруге  болады:  акцио-
нерлік  капиталға  қатысу,  бонустар  жүйесі,  көлік  шығындарын 
төлеу  немесе  басшыларға  көлікті  бекіту,  медициналық  қызмет 
көрсету  бағдарламасы,  сақтандыру  түрлері,  еңбек  нəтижесімен 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
157
 
 
байланыста  емес  жеңілдіктер  мен  өтемақылар,  жеңілдікпен 
несие  алу  жүйелері  жəне  т.б.  Көбі  еңбек  мəртебесін  көтеруге, 
адамдардың  бастамалық  пен  шығармашылық  белсендігін 
арттыруға бағытталған. 
Акционерлік  капиталға  қатысу,  жоғарыда  айтып  кеткендей, 
ұйымның  акцияларын  қызметкерлердің  жеңілдікпен  сатып 
алуына  немесе  тегін  алуына  негізделген.  ТМД  елдерінде,  оның 
ішінде  Қазақстанда  қызметкерлердің  акцияны  сатып  алып, 
ынталандыру  əсері  оларға  зор  болады  деген  үміт  ақталмады. 
Қазіргі  мəселе  өндіріс  құралдарының  меншік  иесі  болуда  емес, 
өз жұмыс күшінің иесі болу мəселесі болып тұр. 
Бонустар  жүйесі  пайдадан  бір  жолғы  төлемдер  түрінде 
(марапаттау,  сыйақы,  қосымша  марапаттау)  көрінеді.  Шет 
елдерде  өлшемі  жұмыс  өтілімен  жəне  алатын  жалақысының 
көлемімен байланысты  жылдық, жартыжылдық, рождество  мен 
жаңа жылдық бонустар кең таралған. 
Жұмысқа  себепсіз  келмей  немесе  кешігіп  келуді  тоқтатуға, 
экспорттық қызметі үшін, көп жылдар еңбек еткені үшін, белгілі 
мақсатты көздеген жəне т.б. бонустар түрлерін ажыратады. 
Қосымша  төлемдер  жоспары,  мысалы  өнімді  мейлінше  көп 
сатуға  ынталандыру  үшін  онымен  айналасатын  қызметкерлерді 
қамтиды:  фирма  сыйлықтары,  іскерлік  шығындарға  субсидия 
беру, жұмысқа байланысты жеке шығындардың орнын толтыру 
жəне  т.б.  Бұлар  жанама  шығын  болып  есептелінеді,  оларға 
салық салынбайды, сол себепті тартымды болып келеді. 
Айтып кету қажет, батыс фирмаларында басқа да еңбек нəти-
жесімен байланыспаған жеңілдіктер мен өтемақылар кең тараған: 
-  басқа компаниядан ауысып келгені үшін сыйақы; 
-   пəтер, жылжымайтын мүлік, жұбайын жұмысқа орналас-
тыруына байланысты шығындар; 
-  зейнетке  немесе  жұмыстан  шығуға  байланысты  сыйақы-
лар  мен  басқа  төлемдер.  Мұндай  төлемдерді  «алтын  парашют» 
деп  атайды,  олар  көбінесе  топ-менеджерлерге  (жоғары  білікті 
мамандарға) арналған. Төлемдер ішіне əдетте еңбекақы, сыйақы, 
ұзақмерзімді  өтемақылар,  компанияда  қарастырылған  зейне-
тақылар  жəне  т.б.  кіреді.  Бұл  төлемдерді  беру  қызметкердің 
жоғары мəртебеге ие екенін айрықша көрсетеді. 

Адам ресурстарын басқару 
 
158
 
 
Қазақстанда  марапаттау  əр  адамның  жəне  бүкіл  қызметкер-
лердің  еңбегін  бағалау  жүйесі  болып  келеді,  оған  еңбекақы 
төлеудің материалдық формалары мен моральдық түрлері енеді. 
Материалдық марапаттаудың негізгі формасы – жалақы, ол кең 
таралған  жəне  ең  салмақты  табыс  түрінің  бірі.  Оны  төмендегі 
кестеден айқын көруге болады:
  
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: