Еңбекақы төлеу стратегияларының артықшылықтары мен кемшіліктері

Адам ресурстарын басқару 
 
150
 
 
Тиісті  компенсациялық  саясатты  таңдау  үшін  ұйым  бəсе-
келестері қанша төлейтінін білу қажет. Қазақстанда бұл туралы 
жүйелі  ақпарат  жинап,  талдау  жұмысы  əлі  дұрыс  қойылмай 
отыр.  Олардың  көбі  бұл  мəселеге  жөнді  мəн  бере  қоймайды. 
Бірақ  уақыт  өткен  сайын  жалақы  туралы  шолумен  əртүрлі 
компаниялар шұғылдана бастады [14].  
Халықаралық  нарықта  жалақыға  шолу  жасау  белгілі  талап-
тарға  сай  болу  керек.  Əдетте,  жалақы  шолуының  мазмұны 
келесі тараудан тұрады: 
1. Кіріспе. 
2. Лауазымдық міндеттерді жазып баяндау. 
3. Қатысушылар туралы ақпарат. 
4. Негізгі жалақы. 
5. Көтерме төлемдер (марапаттаулар). 
6. Қосымша жеңілдіктер мен компенсациялар. 
7. Қосымша материалдар. 
8. Пайдаланылған анықтамалар. 
9. Құрама кестелер жəне т.б. 
Осылай құралған жалақы шолуы кəсіпорындар үшін маңызды 
ақпарат  береді,  соның  арқасында  компенсациялық  саясатты 
негіздеуге,  өндіріс  шығындарын  бақылауға,  ішкі  нарықта  жалақы 
төлеуде теңдікті сақтау мəселесін шешуге болады. Кейбір шолуда 
жұмыстың  əр  түріне  балдық  бағалау нəтижелерін береді.  Мұндай 
балдық  бағалау  жұмыстары  күрделілік  жəне  жауаптылық 
дəрежесімен, ұйым үшін маңыздылығымен жəне білім деңгейімен 
салыстыруға  негізделген.  Əрине,  əр  компания  бұл  мəселені  өз 
бетімен  шешу  керек:  нарықтағы  жалақы  бойынша  қалыптасқан 
тенденцияларға сүйену қажет пе əлде оларды ескеру керегі жоқ па? 
Не дегенмен, олар туралы хабардар болу пайдалы екені сөзсіз. Бұл 
ақпарат,  əсіресе  кадрлық  қызметтің  мамандарына  пайда  береді, 
өйткені олар  соған  сүйеніп  кəсіпорынның  компенсациялық  саяса-
тын негіздеуге мүмкіншілік алады.  
Жалақы төлеуде ішкі теңдікке жетудің екі жолы бар: атқары-
латын жұмыстың мазмұны мен қызметкердің əлеуеті. 
 
 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
151
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6.18-сурет. Еңбекақы төлеудегі ішкі теңдік 
 
Бірінші көзқарас бойынша, маңызды, күрделі жəне жауапты 
жұмысты  атқарған  қызметкерлерге  жоғарырақ  жалақы  төлеу 
ұйғарылады. Жалақы деңгейін белгілеуде қабылданатын шешім-
дердің  сипаттамалары  ескерілуі  мүмкін.  Егерде  қызметкер 
стандартты емес, компания қызметінің нəтижесіне үлкен əсерін 
тигізетін шешімдер қабылдаса, оның жалақы деңгейі қарапайым 
шешім  қабылдайтын  қызметкерге  қарағанда  едəуір  жоғары 
болады. 
«Hay-group» компаниясы балдық баға берерде келесі негізгі 
факторларды ескереді: 
-  «know-how» («қалай істеуді білу»); 
-  шешімдерді қабылдау; 
-  ұйым қызметі нəтижелеріне ықпалы.  
Екінші  көзқарас  бойынша,  қызметкерлердің  жаңа  білім  мен 
еңбек  тəсілдерін  игеруін,  ұдайы  оларды  толтырып  жəне 
жаңартып  отыруын  ынталандырады.  Егер  қызметкер  қосымша 
мамандықты  игерсе,  ол  жалақының  жоғарылауына  сенеді.  Мы-
салы, жоғары оқу орнында, ғылыми дəрежесіне қарай оқытушы-
ларға  қосымша  көтерме  төлемдер  жасалынады.  Ал  шынайы 
секторда кейбір компаниялар MBA, DBA жəне де басқа бағдар-
ламаларын  бітіріп,  тиісті  дəрежеге  ие  болған  басшылар  мен 
мамандарға қосымша төлемдер тағайындалады.  
Шетелде  жалақыны  тағайындаудағы  екінші  көзқарас  кең 
таралып  жатыр,  өйткені  мамандардың  инновациялық  қызметі 
ұйымның  нарықтағы  бəсекелестік  қабілетін  жоғарылатуда 
елеулі  фактор  болып  отыр.  Бірақ  бұл  жерде  кейбір  мəселелер 
Ішкі теңдік 
Қызметкердің 
əлеуеті, білімі, 
шеберлігі 
Жұмыс мазмұны 

Адам ресурстарын басқару 
 
152
 
 
туу  да  мүмкін:  оқытуға  кеткен  қаражаттың  қайтарымы,  білік-
тілігі  жоғарылаған  маман,  бойындағы  жиналған  əлеуеті  мен 
білімін  іс  жүзінде  асыра  алмаса,  қанағаттанбай,  басқа  ұйымға 
ауысып кетуі мүмкін.  
Компенсациялық саясат мəселелері əр елдегі ұлттық ерекше-
ліктерімен  тығыз  байланыста  болып  келеді.  Мұны  басшылар 
мен  қатардағы  қызметкерлердің  жалақыларының  арақатынасы 
мысалында көрсетуге болады: 
 
6.27-кесте 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: