«Вітчизняна наука: сучасний стан, актуальні проблеми та перспективи розвитку»

96 
«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
 
 
 
 
Диана Ситенко
 
(Караганда, Казахстан)
 
 
ВЕНЧУРНОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ В КАЗАХСТАНЕ
 
 
Сегодня  все  больше  возрастает  значение  инновационного  фактора,  который  является 
двигателем  социального  и  экономического  развития  страны.  С  каждым  годом  идет  наращивание 
темпов  научно
-
технического  прогресса,  усиливается  конкуренция  технологий,  что  позволяет 
некоторым  странам  выйти  в  лидеры  по  инновационно
-
технологическому  развитию.  В  тоже  время 
увеличивается  разрыв  в  технологическом  и  экономическом  развитии  стран.  В  данных  условиях 
переход от экспортно
-
сырьевой к инновационной экономике стал важнейшей задачей для Казахстана.
 
Впервые  институт  венчурного  финансирования начал формироваться в США с середины XX 
в.  в  связи  с  началом  становления  экономики,  основанной  на  знаниях,  и  впоследствии  стал  важным 
фактором  ее  дальнейшего  развития.  Во  многих  других  странах  (в  Великобритании,  Израиле, 
Финляндии и т. д.) программы венчурного инвестирования также были успешно реализованы.
 
Венчурные  инвестиции  (от  англ.  «venture»,  что  означает  «рискованное  начинание») 
подразумевают  вложение  денег  в  перспективный  инновационный  бизнес,  который  еще  не  имеет 
доступа на фондовый рынок. С одной стороны, существует компания, нуждающаяся в средствах для 
финансирования  и  реализации  инновационной  идеи.  С  другой  стороны,  выступает  отдельный 
состоятельный  инвестор  («бизнес
-
ангел»)  либо  финансовый  посредник  (венчурный  фонд),  который 
финансирует  инновационный  проект  посредством  покупки  доли  в  уставном  капитале  или  пакета 
акций, а по прошествии времени продает свою долю [1].
 
Одной из характеристик венчурного финансирования является то, что оно не затрагивает все 
элементы инновационного процесса. Оно играет основную роль на разработки и апробации, затем и 
при  выходе  инновационного  товара  на  рынок.  При  этом  не  затрагиваются  такие  этапы 
инновационного  цикла,  как  фундаментальные  и  прикладные  исследования,  а  также  создание 
опытного образца.
 
Венчурное финансирование имеет ряд особенностей, отличающих его также от других видов 
финансирования, к примеру, банковского.
 
1. Венчурное финансирование невозможно без принципа «одобренного риска». Это означает, 
что  вкладчики  капитала  заранее  соглашаются  с  возможностью  потери  средств  при  неудаче 
финансируемого предприятия в обмен на высокую норму прибыли в случае ее успеха.
 
2.  Такой  вид  финансирования  предполагает  инвестирование  капитала  на  длительные  сроки, 
при  этом  инвестору  приходится  ждать  в  среднем  от  трех  до  пяти  лет,  чтобы  убедиться  в 
перспективности проекта, и от пяти до десяти лет, чтобы получить прибыль на вложенный капитал [2].
 
В
 
Казахстане венчурное финансирование получило свое развитие с 2003
-
2004 гг. В 2003 году 
был  создан  АО  «Национальный  инновационный  фонд»  (ныне  –
 
АО  «Национальное  агентство  по 
технологическому  развитию»  –
 
НАТР),  который  стал  важным  элементом  инновационной  системы 
Казахстана.
 
С  2004  года  Фонд  осуществляет  инвестиции  в  крупные  инновационные  проекты  в 
приоритетных  отраслях  экономики.  Основной  формой  инвестирования  в  инновационные  проекты 
является  долевое  неконтрольное  участие  до  49%  в  уставном  капитале  юридических  лиц  путем 
приобретения  акций  (долей)  участия.  Также  Фонд  занимается  созданием  в  стране  венчурной 
инфраструктуры,  осуществляет  трансферт  передовых  зарубежных  технологий.  Условием 
финансирования  проекта  через  АО  НИФ  является,  в  первую  очередь,  соответствие  проекта 
приоритетам  индустриально
-
инновационной  политики  Казахстана,  а  также  направленность  проекта 
на  создание  нового  вида  наукоемкой  продукции  (работ,  услуг),  либо  на  повышение  ее  технического 
уровня, внедрение новых и совершенствование ранее внедренных технологий.
 
По  достижению  определенных  технических  и  финансовых  показателей  инновационного 
проекта,  а  также  по  окончании  срока  сотрудничества,  Фонд  осуществляет  выход  из  проектных 
компаний, посредством реализации своей доли другим участникам проекта.
 
К концу 2011г. Фондом было профинансировано 9 инновационных проектов, на общую сумму 
3,7  млрд.  тенге.  Среди  успешных  проектов  можно  выделить  проект  по  производству  удобрений  из 
фосфорных  шламов.  В  настоящее  время  построено  опытное  производство  и  налажен  выпуск 
нескольких тысяч удобрений в год. За все время работы фонда было профинансировано порядка 50 
ОКР,  некоторые  из  которых  уже  сейчас  востребованы  и  активно  внедряются  в  производство. 
Примером может служить разработка ТОО «НТО Плазмотехника» новейшего поколения плазменно
-
топливных систем для растопки котлов теплоэлектростанций. В настоящее время данная технология 
внедряется на теплоэлектростанциях
 
г. Астаны и Караганды.
 
В 2010 году Фонд принял к рассмотрению 21 проект на общую сумму 18
 
234 млн. тенге [3, с. 
5
6].  Большая  часть  поданных  на  рассмотрение  проектов  относится  к  строительной  индустрии  (50% 
проектов).  Также  представлены  к  рассмотрению  проекты  в  сфере  альтернативной  энергетики, 
химической  и  легкой  промышленности.  Ограничение  числа  профинансированных  фондом  проектов 
отчасти  может  быть  объяснено  тем  обстоятельством,  что  фонд  может  финансировать  в  проект  не 
более  49%  от  его  стоимости,  а  оставшиеся  51%  необходимо  внести  самому  предпринимателю. 
Необходимость  вложения  на  начальном  этапе  производства  значительных  средств  делает 

«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
97 
 
 
 
недоступными услуги фонда для многих малых и средних предприятий. В отличие от фонда, большей 
свободой  обладают  венчурные  фонды,  которые  могут  финансировать  в  проект  до  100%  его 
стоимости в зависимости от условий соглашений о дальнейшем разделе прибыли.
 
Неоспоримо преимущество венчурных фондов в финансировании проектов и по сравнению с 
банками  второго  уровня.  Малые  наукоемкие  фирмы  часто  не  имеют  достаточного  имущественного 
залога  для  получения  в  банках  кредита  для  развития  бизнеса.  Получение  кредитов  в  банках  под 
залог  патента  и  промышленного  образца  остается  для  казахстанских  предпринимателей 
недоступным.
 
На  данном  этапе  фонд  является  партнером  в  четырех  венчурных  фондах  Казахстана, 
созданных  совместно  с  местными  инвесторами  на  принципах  государственно
-
частного  партнерства 
(АО  «АИФРИ  «
Delta  Technology  Fund
»,  АО  «АИФРИ  «Logycom  perspective  innovatio
ns
»,  АО  «Фонд 
Высоких технологий «Арекет», АО «АИФРИ «Сентрас»).
 
В первом полугодии 2010 года Фондом был осуществлен выход из капитала и закрытие двух 
отечественных  венчурных  фондов  «Адвант»  и  «Almaty  Venture  Capital».  Выходы  и  закрытие 
венчурных фондов обусловлены тем, что управляющими компаниями фондов осуществлены продажи 
портфельных  компаний.  Прибыль  АО  «НИФ»  составила  58,8  млн.  тенге,  несмотря  на  убыточность 
двух проектов фонда «Almaty Venture Capital».
 
Дополнительно  295,1  млн.  тенге  получено  Фондом  от  инвестиций  в  зарубежные  венчурные 
фонды  –
 
Vertex  III  Fund  L.P.,  Wellington  Partners  III  Technology  Fund  L.P.  и  Mayban  Jaic  Asian  Fund. 
Таким  образом,  в  структуре  прибыли  Фонда  от  произведенных  инвестиций  большая  доля 
принадлежит доходам от зарубежных инвестиций.
 
К 2010 году казахстанскими венчурными фондами было профинансировано 18 проектов, 4 из 
которых завершены [3, с.68].
 
Средний  размер  инвестиций  на  1  проект  составил  2,5  млн.  долл.  США.  Для  сравнения,  в 
Европейском  союзе  в  2010  году  венчурными  фондами  было  инвестировано  43  млрд.  евро  в  5033 
компании,  что  в  среднем  на  1  компанию  составляет  более  8  млн.  евро  [4,  с.245].  Объем  венчурных 
инвестиций  в  ряде  стран  (Швеция,  Великобритания,  Норвегия)  превышают  0,5%  от  ВВП  при 
среднеевропейском показателе в 0,3%.
 
Решающую роль при принятии решения о финансировании проекта играет признание степени 
его  инновационности,  что  достигается  не  всегда.  Так,  проведенная  в  2010  г.  Счетным  комитетом 
проверка  показала,  что  казахстанскими  венчурными  фондами  и  институтами  развития  были 
допущены  некоторые  нарушения,  которые  касаются  нерационального  использования  средств 
институтов развития,  а также  финансирования проектов, не  являющихся  инновационными [5, с.4].  К 
примеру,  инвестиции  АО  «НИФ»  в  венчурный  фонд  АО  «АИФРИ  «Сентрас»  в  такие  проекты,  как 
«Организация  производства  велосипедов»  и  «Создание  аптечной  сети»  были  признаны  не 
инновационными.
 
Не возвращены средства на сумму 247,5 млн. тенге, инвестированные венчурным фондом АО 
«Арекет»  в  сделку  по  приобретению  облигаций  АО  «БТА  Банк».  Также,  фондом  допущены  убытки, 
связанные  с  отказом  спутника  «Казсат»  на  сумму  7363,3  млн.  тенге.  Из  трех  проектов  венчурного 
фонда  «Адвант»  два  проекта  так  и  не  принесли  прибыли.  В  сумме  убытки  НИФ  составили  11  834,2 
млн. тенге.
 
За 
период 
существования 
большинство 
отечественных 
венчурных 
фондов 
продемонстрировали  низкую  эффективность  работы;  ими  были  профинансированы  проекты  в 
традиционных  отраслях:  оптово
-
розничная  торговля,  строительство  (производство  щебня, 
железобетонных  конструкций)  и  др.,  при  этом  не  была  достигнута  цель  по  привлечению  частного 
капитала  в  инновационную  деятельность.  По  ряду  проектов  фондами  получены  убытки.  Низкие 
показатели  работы  венчурных  фондов  могут  быть  объяснены  бесконтрольностью  использования 
финансовых  ресурсов,  т.к.  АО  «НИФ»  проводит  мониторинг  венчурных  фондов  лишь  на  основе 
получаемых  отчетов  от  управляющих  компаний  венчурных  фондов,  и  не  осуществляет  функции 
финансового контроля и стратегической координации.
 
Избежать  убытков  в  дальнейшей  деятельности  фонда  позволит  проведение  более 
тщательной  экспертизы  проектов,  увеличение  штата  специалистов  НАТР.  Необходимо,  чтобы 
мониторинг  осуществлялся  на  всех  стадиях  реализации  проекта,  должен  быть  разработан 
эффективный механизм  подотчетности и  контроля над проектными  компаниями.  Рисковый характер 
вложений  не  позволяет  полностью  исключить  появление  убытков  в  будущем,  однако  их  можно 
значительно сократить посредством усиление контроля за проведением экспертизы и расходованием 
средств компаниями.
 
Перспективой  развития  института  венчурного  финансирования  в  Казахстане  является 
развитие т.н. региональных венчурных фондов (РВФ) создание которых предусмотрено Программой 
развития  науки,  инноваций  и  содействия  технологической  модернизации  на  2010
-
2014  годы. 
Объектами  инвестиционной  поддержки  должны  явиться  частные  предприниматели,  действующие  в 
отраслях, являющихся приоритетными для каждого региона, при этом предпочтение отдается
 
бизнес 
проектам, которые только начинают стадию реализации. Планируется, что региональный венчурный 
фонд  будет  обеспечивать  инновационные  проекты  финансовыми  ресурсами  в  регионах  на 
постоянной основе благодаря ежегодному привлечению частных инвесторов, капитализации средств 
венчурного фонда, а также в результате выходов учредителей из проектов.
 

98 
«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
 
 
 
 
 
Литература:
 
1. 
Цвирко С.Э.
 
Венчурное финансирование как фактор
 
инновационного развития экономики России
 // 
Вестник ТГУ, №
9(89), 2010. 
–
 
С.149
-156. 
2. 
Иода Е.В. Венчурное
 
финансирование инновационной деятельности//Вестник ТГУ, №
10 (78), 2009. 
–
 
С.39
-43 
3. 
Информация о деятельности АО «Национальный инновационный фонд». –
 
Астана, 2010. –
 
139 с.
 
4.  European private equity and venture capital association: 
у
earbook 2011. 
–
 Brussels, 2012. 
–
 420 p. 
5. 
Бюллетень  №23  Счетного  комитета  по  контролю  за  исполнением  республиканского  бюджета.  –
 
Астана, 2010. –
 
квартал I. –
 
47 с.
 
 
 
Екатерина Сливка
 
(Николаев, Украина)
 
 
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
 
ОРГАНИЗАЦИИ
 
 
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран 
СНГ является проблема в области работы с персоналом.
 
В  современных  условиях  сложно  переоценить  роль  управления  персоналом  в  достижении 
стратегических  целей  и  высокого  уровня  эффективности  деятельности  предприятия,  так  как  основу 
экономики  составляет  труд  людей,  а  потенциал  каждого  предприятия  определяется  кадрами, 
персоналом. Это обуславливает постоянную актуальность проблемы управления персоналом, о чём 
свидетельствуют  многочисленные  исследования  украинских  и  зарубежных  ученых  в  данном 
направлении  [2].  В  экономической  литературе  представлены  различные  методические  подходы  к 
управлению  персоналом,  поэтому  возникает  задача  разработки  наиболее  эффективного  набора 
методов  управления  персоналом,  способного  продвинуть  теорию  и  практику  управления  на  шаг 
вперёд.
 
При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, 
руководство  может  столкнуться  с  конфликтом,  порождаемым  неприятием  новых  методов 
организационной  культурой  фирмы  из
-
за  консерватизма  и  инертности  некоторой  части  коллектива. 
Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям.
 
Так  К.  Девис  выделил  три  группы  причин  сопротивления  нововведениям.  Основу  всех 
экономических  причин  составляет  боязнь  потери  в  заработке,  что  и  формирует  у  работника 
антиинновационную установку [1].
 
Относительно 
причин 
личностного 
характера, 
побуждающих 
людей 
противиться 
инновационному  процессу,  можно  сказать,  что  основным  является  сопротивление  личности 
обесцениванию, которое очень часто несет с собой инновационный процесс.
 
Особое  место  в  процессе  профессионализации  управления  занимает  проблема 
"устаревания". "Устаревание" имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки 
зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, 
чем  другие,  существующие  в  настоящее  время.  Конечно,  не  всякий  пример  неэффективности 
управления персоналом фирмы связан с "устареванием". Лень, недостаточное понимание, перегрузка 
другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку 
и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, 
необходимые для преодоления "устаревания" своего персонала [5].
 
Управленческая  практика  показывает,  что  в  любой  фирме  в  результате  сочетания  разных 
причин  наличие  конфликтов  неминуемо.  Конфликты  возникают,  нередко,  из
-
за  недовольства 
персонала  оценкой  их  работы  руководителем.  В  случае  очень  серьезных  конфликтов  может  иметь 
место даже смещение организационных целей.
 
В  стремлении  к  повышению  эффективности  управления  персоналом  небесполезно 
обращение  к  опыту  других  стран,  изучение  и  обобщение  достижений  зарубежной  научной  мысли  и 
хозяйственной  практики.  Украине  жизненно  важно  обобщить  опыт  западных  фирм  в  области 
управления  персоналом,  обеспечить  отечественным  менеджерам  условия  для  получения  ими 
управленческих знаний высокого уровня.
 
Для того, чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям 
необходимо  постоянно  и  всесторонне  совершенствовать  свою  деятельность.  Все  более  активно 
ориентируются  на  западные  модели  и  практику  работы  отделы  маркетинга,  продаж,  финансов, 
логистики, внедряются IT
-
системы, создаются новые брэнды.
 
В  промышленности  Украины  более  половины  сотрудников  службы  управления  персоналом 
занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США 
больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор на 
одного  менеджера  высшего  уровня  затрачивается  $64  тыс.,  на  менеджера  среднего  уровня  –
  $16 
тыс., бухгалтера –
 
$20 тыс., инженера –
 
$16 тыс., секретаря –
 
$4 тыс [3].
 

«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
99 
 
 
 
А  поскольку  любая  компания  –
 
это  единое  целое,  каждое  ее  «слабое  звено»  неизбежно 
влияет  на  продуктивность  работы  других  звеньев  корпоративного  механизма  (производства,  сбыта, 
финансового блока и др.).
 
Именно  поэтому  руководители  крупных  украинских  компаний  все  острее  чувствуют 
потребность  в  выстраивании  эффективных  систем  кадрового  менеджмента.  Ведь  любыми 
нововведениями  –
 
техническими  ли,  идеологическими  ли  –
 
пользуются  и  управляют  люди,  от  них 
зависит  эффективность  и  успешность  работы  компании  на  рынке.  Любой  коллектив  –
 
это  группа 
людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности [7].
 
Существуют  общие  проблемы  управления  персоналом,  присущие  всем  предприятиям,  такие 
как:  текучесть  кадров,  слабая  система  мотивации,  организация  работы  сотрудников,  низкая 
производительность труда.
 
Актуальность  управления  персоналом  в  наше  время  обусловлена  тем,  что  процессы 
трансформации,  в  которые  включена  организация,  невозможны  без  изменения  требований  к 
сотрудникам и
 
в первую очередь к самому персоналу управления.
 
Необходимо  отметить,  что  важнейшим  фактором  эффективной  работы  каждого  предприятия 
является  своевременная  и  высококачественная  подготовка,  переподготовка  и  повышение 
квалификации  персонала,  что  способствует  обширному  диапазону  их  теоретических  знаний, 
практических  умений  и  навыков.  На  первом  месте  стоит  содержание  труда  и  уровень  его  оплаты. 
Существенное значение имеет социальный климат в коллективе.
 
Также  можно  отметить,  что  основной  задачей  управления  персоналом  является  наиболее 
эффективное  использование  способностей  сотрудников  в  соответствии  с  целями  предприятия  и 
общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены 
отношения  конструктивного  сотрудничества  между  членами  коллектива  и  различными  социальными 
группами.
 
Известно,  что  успешное  развитие  производства  в  современных  условиях  в  немалой  степени 
зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, 
повышением  их  квалификации  и  стратегическим  определением  их  количества  и  профессиональной 
ориентацией  в  данный  момент  и  на  данном  производстве.  Но  сложившаяся  в  Украине 
государственная  политика  в  сфере  человеческих  ресурсов  оказалась  неэффективной:  существенно 
ослаблена  профессиональная  школа,  отсутствует  система  развития  персонала  предприятий, 
разрушены  прежние  связи  между  профессиональным  образованием  и  профессиональным  трудом. 
Рынок профессий и рынок образовательных услуг Украины практически не связаны [6].
 
В процессах управления персоналом также имеется необходимость организации мышления и 
действий работников с учетом потребностей партнеров по рынку. Новую политику в настоящее время 
полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и 
планы развития предприятия и она призвана учитывать:
 
–
 
досрочное страхование предприятия;
 
–
 
сохранение его независимости;
 
–
 
финансирование роста;
 
–
 
сохранение финансового равновесия;
 
–
 
закрепление достигнутой прибыли.
 
Таким образом, результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы 
с  кадрами  показывают,  что  формирование  производственных  коллективов,  обеспечение  высокого 
качества  кадрового  потенциала  являются  решающими  факторами  эффективности  производства  и 
конкурентоспособности  продукции.  Проблемы  в  области  управления  персоналом  и  повседневная 
работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в 
центре внимания руководства. В будущем с развитием научно
-
технического прогресса содержание и 
условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
 
 
Литература:
 
1. 
Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996.
 
2. 
Управление  персоналом:  Учебник  для  вузов.  Под.  р  едакций  Т.  Ю.  Базарова,  Б.П.  Еремина  –
 
М: 
Банки биржи, ЮНИТИ 1998
. 
–
 
423с.
 
3. 
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я.Кибанов.  –
 
М.: Инфра
-
М, 2002. –
 
296 с.
 
4. 
Сио, К.К. Управленческая экономика [Текст] / К.К. Сио; пер. с англ. –
 
М.: Инфра
-
М, 2000. –
 
671 с.
 
5. 
Дмитриенко, Г.А. Мотивация оценки персонала [Текст] / Г.А. Дмитриенко.–
 
К.: МАУП, 2002. –
 
280 с.
 
6. 
Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка [Текст] /Л.П. Владимирова 
–
 
М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2001. –
 
308 с.
 
7. 
Травин,  В.В.  «Основы  управления  персоналом»  [Текст]  /  В.В.Травин,  В.А.Дятлов.  –
 
М:  «Дело», 
1997. 
–
 
198с.
 

жүктеу/скачать 5 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: