Динаміка кредитного портфелю провідних банків України за 2005 –

«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
51 
 
 
Таблиця 2
 
Структура активів Ощадбанку
 [4, c. 52] 
 
На 01.01.2013 р.
 
На 01.01.2014 р.
 
Відхилення за 2013 р.
 
Показники активів
 
Тис. грн.
 
% 
Тис. грн.
 
% 
Тис. грн.
 
% 
1. 
Грошові кошти та рахунки 
у Національному банку 
України
 
3870886 
4,6 
4816954 
4,7 
+946068 
+0,1 
2. 
Кошти в банках
 
14845996 
17,8 
7618215 
7,5 
-7227781 
-10,3 
3. 
Кредити, надані клієнтам
 
51337576 
61,5 
52179567 
51,2 
+841991 
-10,3 
4. 
Інвестиції, наявні
 
для 
продажу
 
10073668 
12,1 
33569706 
32,9 
+23496038 
+20,8 
5. 
Основні засоби та 
матеріальні активи
 
2985175 
3,6 
3450559 
3,4 
+465384 
-0,2 
6. 
Інші активи
 
302487 
0,4 
372115 
0,4 
+69628 
- 
7. 
Усього активів
 
83415788 
100 
102007116 
100 
+18591328 
- 
 
Таке зростання відбулось в основному за рахунок збільшення наявних для продажу інвестицій на 23496038 
тис. грн., або в 3,3 раза (див. табл. 2) [4, с. 13].
 
Для  структури  активів  Ощадбанку  за  2013  рік  характерне  зменшення  частки  більш  дохідних  активів  –
 
кредитів, наданих клієнтам. Кредити, надані клієнтам, зросли на 841991 тис. грн., або на
 
1,5%, обсяг яких на початок 
2014 року склав 52179567 тис. грн. Однак, частка кредитів, наданих клієнтам, зменшилася
 
на 10,3% і на 01.01.2014 
року склала 
51,2
% від обсягу активів (див. табл. 2).
 
Станом на 01.01.2014 року кредитний портфель фізичних осіб становив 5192422 тис. грн., що на 140693 тис. 
грн., або на 2,8%, більше, ніж на 01.01.2013 року (рис. 1).
 
 
 
 
Сума  іпотечних  кредитів  становить  1383509  тис.  грн.,  або  30,4%  кредитного  портфеля  фізичних  осіб, 
споживчі кредити, забезпечені нерухомістю, –
 
1675333 тис. грн., або 36,8%, кредити на купівлю транспортних засобів 
–
 
426300  тис.  грн.,  або  9,4%,  заборгованість  за  кредитними  картками  –
 
686121  тис.  грн.,  або  15,1%  кредитного 
портфеля фізичних осіб (табл. 3) [4, с.
 17]. 
Таблиця 3
 
Кредитний портфель фізичних осіб Ощадбанку станом на 01.01.2014 року
 
Активи
 
Тис. грн.
 
% 
1. 
Усього
 
5192422 
100,0 
2. 
Споживчі кредити, забезпечені нерухомістю
 
1675333 
36,8 
3. 
Іпотечні кредити
 
1383509 
30,4 
4. 
Заборгованість за кредитами під платіжні картки
 
686121 
15,1 
5. 
Кредити на купівлю транспортних засобів
 
426300 
9,4 
 
У  табл.  4  показано  кредитний  портфель  юридичних  осіб  у  розрізі  галузей  економіки  Ощадбанку  України 
станом  на  01.01.2014  р.  Найбільшу  питому  вагу  становлять  кредити  у  нафтогазову  та  хімічну  промисловість  –
 
26,91%. 
 
 
 
 
 
 
13033251 
2751457 
5430500 
7368202 
5950192 
4836006 
4284665 
5051729 5192422 
0
2000000
4000000
6000000
8000000
10000000
12000000
14000000
2005р.  2006р.  2007р.  2008р.  2009р.  2010р.  2011р.  2012р.  2013р. 
Рис. 1. Динаміка кредитного портфеля фізичних осіб АТ 
"Ощадбанк" за 2005-2013 рр. 

52 
«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
 
 
Таблиця 4
 
Структура кредитного портфеля АТ «Ощадбанк» у розрізі секцій видів економічної діяльності на 
01.01.2014 року
 
Секції видів економічної діяльності
 
% 
1. Нафтогазова та хімічна промисловість
 
26,91 
2. Будівництво та нерухомість
 
22,54 
3. Енергетика
 
19,41 
4.  Сільське  господарство  та  харчова  промисловість,  виробництво  промислових  та  товарів 
народного споживання
 
10,57 
5. Гірничодобувна та металургійна промисловість
 
4,70 
6. 
Будівництво та ремонт доріг
 
3,92 
7. Машинобудування
 
1,45 
8. Транспорт
 
0,80 
9. Інші
 
0,23 
 
Ефективність  кредитної  діяльності  банківської  установи  безпосередньо  залежить  від  того,  наскільки 
якісно  здійснено  структуризацію  процесу  банківського  кредитування,  наскільки  чітко  визначені  завдання 
основних етапів цього процесу та функції працівників, які відповідають за проведення кредитних операцій.
 
Організація процесу кредитування в установах ПАТ «Ощадбанк» включає наступні тринадцять елементів 
(табл. 5).
 
Протягом 2013 року Ощадбанк надавав комплекс стандартних банківських послуг для клієнтів:
 

 
надання  грошових  коштів  шляхом  використання  різних  типів  кредитних  продуктів  (овердрафт, 
кредитування в разовому порядку, відновлювальні та не відновлювальні кредитні лінії та ін.);
 

 
надання  гарантій,  поручительств  та  інших  зобов’язань  за  третіх  осіб,  які  передбачають  їх  виконання  у 
грошовій формі;
 

 
реструктуризація кредитів клієнтів та ін.
 
Таблиця 5
 
Організація процесу кредитування у ПАТ «Ощадбанк»
 [5] 
Організація процесу кредитування
 
1. Етапи кредитного процесу
 
2. Оцінка кредитоспроможності позичальника
 
3. Розгляд повного пакета документів та укладання 
кредитного договору
 
4. Забезпечення кредиту
 
5. Видача кредитних коштів
 
6. Формування кредитної справи
 
7. 
Контроль за цільовим використанням кредиту
 
8. Контроль за заставленим майном (майновими 
правами)
 
9. Контроль за погашенням кредиту і сплатою процентів
 
10. Відстроченні погашення кредиту
 
11. Дії Банку при виникненні простроченої заборгованості 
за кредитом та процентами
 
12. Моніторинг кредитних операцій
 
13. Формування резерву під можливі втрати за 
кредитними операціями
 
 
Зниження ризиків за кредитами було досягнуто шляхом [
4
, с. 23]:
 

 
стандартизації та оптимізації бізнес
-
процесів з кредитування;
 

 
реструктуризації  кредитів  клієнтів  як  юридичних,  так  і  фізичних  осіб,  які  мають  тимчасові  фінансові 
труднощі;
 

 
посилення  контролю  процесів  класифікації  кредитного  портфеля  за  групами  ризику  та  формування 
резервів під кредитні банківські операції;
 

 
удосконалення  процесу  моніторингу  стану  кредитного  портфеля  та  процедур  виявлення  потенційних 
проблемних кредитів.
 
Провівши  аналіз  кредитної  діяльності  та  дослідження  загальної  характеристики  організації  процесу 
кредитування в установах ПАТ «Ощадбанк» можна зробити наступні висновки:
 
1. 
Серед  різноманітних  банківських  операцій  і  послуг,  що  здійснює  Ощадбанк,  значне  місце  займають 
кредитні операції.
 
2. 
Найбільшу питому вагу в структурі активів займають кредити, надані клієнтам –
 
51,5%, однак питома вага 
яких за 2013 рік знизилась з 61,5% на 10,3%.
 
3. 
Ощадбанк пропонує кредитні продукти призначені для різних категорій клієнтів з урахуванням специфіки 
їхньої діяльності.
 
4. 
За результатами 2013 року Ощадбанком забезпечено ефективну кредитну діяльність.
 
5. 
Протягом 2013 року Ощадбанк упевнено займав друге місце на ринку кредитування клієнтів. Станом на 
01.01.2014 року обсяг наданих
 
кредитів Ощадбанку склав понад 59,7 млрд. грн.
 
 
Література:
 
1. 
Аналіз банків України: огляди, графіки, факти. –
 
[Електронний ресурс]. –
 
Режим доступу: 
http://bankografo.com/ 
2. 
Дзюблюк  О.  В.  Оптимізація  управління  ризиком  портфеля  кредитних  вкладень  банку  в  контексті  подолання 
наслідків світової фінансової кризи [Електронний ресурс] / О. В. Дзюблюк // Вісник ТНЕУ. –
2011. 
–
 
№ 2. –
 
С. 21
-30. 
–
 
Режим доступу: 
http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/vtneu/2011_2/2_2011/02Dzbl.pdf 
3. 
Луців  Б.  Л.  Банківська  діяльність  у  сфері  інвестицій  [Текст]:  навчальний  посібник  /  Б.  Л.  Луців.  –
 
Тернопіль: 
Економічна думка, Карт
-
бланш, 2001.–
 
320 с.
 
4. 
Річний звіт за 2013 рік. Публічне акціонерне товариство «Державний ощадний банк України». –
 2014. 
–
 
62 с. –
 
[Електронний ресурс] / Режим доступу: 
http://www.oschadnybank.com/upload/iblock/70c/70c0107e70aedd23b3c6fdf97307c53c.pdf 
5. 
Теоретичні  і  прикладні  аспекти  організації  банківської  діяльності  (на  прикладі  ПАТ  «Державний  ощадний  банк 
України»):  Навчально
-
методичний  посібник  /  Б.  П.  Адамик,  Н.  Д.  Галапуп,  О.  О.  Іващук,  З.  К.Сороківська, 
Г.
 
І.
 
Сп’як, Я. І. Чайковський; За ред. О. В. Дзюблюка. –
 
Тернопіль: ТНЕУ, 2012. –
 
258 с.
 
 

«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
53 
 
 
 
Аліна Шавлай
 
(Вінниця, Україна)
 
 
ДОСЛІДЖЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ, ЯК ЗАСОБУ ЕФЕКТИВНОЇ РОБОТИ ПІДПРИЄМСТВ
 
 
Головною умовою сталого і ефективного функціонування економіки країни є постійне вдосконалення діючих 
систем  управління  підприємствами  на  базі  використання  сучасних  досягнень  менеджменту  і  підприємництва. 
Особливу роль на підприємстві відіграють принципи, методи та способи мотивування праці, які виступають ведучим 
організаційно
-
економічним  інструментом  управління  трудовою  діяльністю  працівників  підприємств.  У  зв’язку  з  цим 
важливого значення набуває вирішення як теоретичних, так і практичних проблем управління трудовою діяльністю 
персоналу  шляхом  застосування  нових  соціально
-
економічних  методів  мотивації  праці,  що  надали  б  змогу 
підвищити зацікавленість робітників продуктивно і якісно працювати на підприємствах різних галузей економіки.
 
Окремі  аспекти  проблеми  мотивування  як  важливого  напрямку  формування  сучасної  системи  управління 
підприємствами постійно привертають увагу вчених
-
економістів. У вітчизняній і зарубіжній літературі висвітлені різні 
питання  трудової  мотивації.  Одним  з  перших
 
вивчав  цю  проблему  з  економічних  позицій  класик  Адам  Сміт. 
Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, природне бажання поліпшити 
свій добробут. Вагомий внесок у дослідження перспективних і регіональних проблем мотивації трудової діяльності 
зробили такі вчені, як Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька, Я. П. Пустовар, А. М. Колот, І. П. Дубова та інші.
 
Метою  статті  є  визначення  й  дослідження  основних  методів  ефективного  розвитку  мотивації  та 
стимулювання персоналу як інструмента вдосконалення діяльності підприємства.
 
Визначення  мотивації  підтверджують,  що  поняття  мотиву  перетворилося  в  «мішок»  тому,  що  мотивація  –
 
досить об'ємна, складна, багаторівнева сфера, в якій об’єднано різноманітні речі.
 
Розуміння  змісту  мотивацій  –
 
головний  показник  професійної  майстерності  доброго  керівника.  Знання  про 
вчинки  людей  –
 
необхідна  передумова  для  того,  щоб  допомогти  їм  реалізувати  власні  мотиви  та  попередити 
випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення. Кожна людина має свої інтереси та потреби, цінності, 
у задоволені яких полягає зміст людського життя
 
Мотивація  –
 
це  сукупність  внутрішніх  і  зовнішніх  рушійних  сил,  які  спонукають  людину  до  діяльності, 
визначають  поведінку,  форми  діяльності,  надають  цій  діяльності  спрямованості,
 
орієнтованої  на  досягнення 
особистих цілей і цілей організації.
 
Мотивація  ефективної  праці  робітників  займає  одне  з  ключових  місць  у  системі  внутрішньо  фірмового 
управління.  Вона  доповнює  адміністративне  управління,  що  полягає  в  розробці  і  виконанні  планових  завдань, 
посадових  та  інших  інструкцій,  методичних  положень  і  вказівок,  наказів,  розпоряджень  і  являє  собою  непряме, 
опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх 
матеріальної і моральної
 
зацікавленості щодо праці, у досягненні її результатів [4, с. 205].
 
Мотивація трудової діяльності –
 
це свідомий вибір людиною тієї чи іншої поведінки в процесі, що зумовлена 
впливом мотивів і посилювальних стимулів.
 
Оскільки людей можливо виділити п’ять основних рівнів потреб (за А. Маслоу), варто розрізняти п’ять видів 
управління  видів  управління  мотивацією  праці:  матеріальне  стимулювання,  нематеріальне  стимулювання, 
залучення до процесу прийняття рішень та управління, розвиток трудової кар’єри, поліпшення якості робочої сили.
 
Структура мотиваційних факторів є складною. Мотиваційні фактори розрізняються відповідно до потреб, які 
людина намагається задовольнити через трудову діяльність, до тих благ, які потрібні людині для задоволення своїх 
потреб, за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання необхідних йому благ.
 
Мотиваційна поведінка працівника формується під впливом таких факторів: зміст праці, визнання її іншими, 
усвідомлення  своїх  досягнень,  об’єктивна  оцінка  керівництвом,  прагнення  до  службового  зростання,  почуття 
відповідальності, самореалізація у праці [1, с. 59].
 
Групова  мотивація  працівників  перебуває  під  впливом  дещо  іншого  комплексу  факторів:  політики 
підприємства,  методів  кадрового  менеджменту,  стилю  керівництва,  компетентності  керівників,  умов  праці  та 
психологічного  клімату  у  колективі,  соціальної  та  матеріальної  винагороди,  гарантованості  збереження  робочого 
місця [2, с. 134].
 
Матеріальне стимулювання регулює поведінку працівника на основі використання різних грошових виплат і 
санкцій і є засобом задоволення основних фізіологічних потреб. Нематеріалістична орієнтація не заперечує тяжіння 
до матеріального успіху, але розглядає його лише як передумову для самовираження і реалізації вищих інтересів і 
потреб,  безпосередньо  не  пов'язаних  зі  споживанням  [3,  с.  77].  Трудова  діяльність  за  умов  забезпечення  певного 
рівня  матеріального  достатку,  має  дати  можливість  для  реалізації  отриманих  знань,  розвитку  власних  здібностей, 
надати  моральне  задоволення  від  власної  трудової  діяльності.  Відповідно  формулюються  нові  вимоги  до  змісту 
праці, її умов, психологічного клімату в колективі тощо.
 
Цікавим  способом  удосконалення  мотивації  праці  є  мотивація  вільним  часом  або  модульна  система 
компенсації вільним часом. Особливість мотивації вільним часом полягає в тому, що розходження в навантаженні 
працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і дні тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного 
часу,  а  не  грошовими  надбавками,  як  це  прийнято  в  традиційній  системі.  Використання  гнучких  форм  зайнятості 
(скорочений робочий день, гнучкий графік та ін.) надає можливість вибору працездатному населенню між робочим 
часом та відпочинком [5, с. 3].
 
До  моральних  способів  мотивації  відноситься  визнання  заслуг  (особисте  та  публічне).  Суть  особистого 
визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства, згадуються в доповідях 
вищому керівництву фірми чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, 
у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат.
 
Яскравими  та  ефективними  прикладами  мотивації  працівника  можна  вважати:  «дошку  пошани», 
поздоровлення  з  днем  народження,  вимпели  та  кубки  найкращому  співробітнику,  прописані  критерії  та  етапи 
горизонтального та кар'єрного зростання, включення працівників в процес прийняття оперативних рішень тощо. Не 
менш важливі чинники, "працюють", в основному, на підвищення якості трудового життя (організація харчування за 
рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях.
 
При  системи  мотивації  слід  попередньо  провести  опитування  чи  анкетування  персоналу  про  вид 
мотивування,  якому  кожен  з  них  надає  перевагу.  Прикладом  можуть  слугувати  надання  безвідсоткової
 
позики  на 

54 
«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
 
 
покращення  умов  проживання,  придбання  товарів  тривалого  користування  (у  даному  випадку  стимулом  буде  не 
сума позики, а сама можливість вирішити матеріальні проблеми за допомогою компанії), повна чи часткова оплата 
відпочинку оплата мобільного зв'язку.
 
Ефективне  управління  виробничо
-
господарською  діяльністю  підприємств  значною  мірою  залежить  від 
використання вміло налагодженого мотиваційного механізму.
 
Вітчизняні промислові підприємства мають значні резерви підвищення мотивації праці персоналу, виходячи 
з  його  раціональної  оцінки,  використання  яких  дозволяє  отримати  високі  соціально
-
економічні  результати  без 
вкладення значних додаткових засобів. Це обумовлює необхідність інноваційних розробок у галузі економіки праці, 
що дозволяють оцінити працю персоналу, підвищити його ефективність і сформувати відповідну систему мотивації, 
спрямовану на забезпечення ефективності виробничої діяльності та конкурентоспроможності підприємства.
 
Підприємство ПуАТ «Червоний жовтень» на даний момент перебуває не в кращому економічному положенні 
через те, що в 2011 році значно знизився експорт до Росії. Завод ще не пройшов етап економічної кризи, а тому на 
даний  момент  досить  складно  шукати  кошти  на  вдосконалення  достатньо  застарілої  матеріальної  бази,  тому 
приходиться  робити  ставку  на  маркетингову  діяльність.  Завод  втратив  багатьох  крупних  споживачів,  що 
забезпечували постійний попит на продукцію.
 
Основними  проблемами,  що  стосуються  мотивації  персоналу,  є  зниження  продуктивності  праці  персоналу 
та  висока  плинність  кадрів.  Дані  проблеми  є  ще  одним  підтвердженням  того,  що  на  підприємстві  існує  гостра 
необхідність переглянути існуючу систему стимулювання та замінити її на більш ефективну.
 
Аналіз  функціонування  господарчих  суб’єктів  показує,  що  мотивація  праці  та  професійного  зростання  є 
важливим фактором успішного розвитку. Навіть успішні підприємства постійно відчувають проблеми, які пов’язані із 
втратою грамотних та ініціативних фахівців. Це свідчить про недостатню мотивацію їхнього професіоналізму. Якщо 
для одних підприємств
 
з низьким рівнем спеціалізації праці ця проблема не актуальна, оскільки заміну працівнику, 
який  звільнився,  може  бути  знайдено  (або  підготовлено  іншого  працівника)  у  короткі  строки,  то  для  інших  втрата 
кваліфікованих кадрів обертається справжньою катастрофою.
 
Отже,  для  ефективної  роботи  українських  підприємств  керівникам,  необхідно  надавати  великого  значення 
посиленню  мотивації  працівників,  що  пов’язано  не  лише  з  матеріальним  стимулюванням,  але  й  можливістю 
кар’єрного  росту,  застосуванню  творчих  здібностей,  участі  в  управлінні  підприємством,  тобто  зацікавленості 
працівника в результатах праці.
 
 

жүктеу/скачать 4,74 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: