Сборник материалов международной научно практической конференции

 
237 
ст. преподаватель кафедры ТОФК, 
АРГУ им. К.Жубанова, 
Казахстан, Актобе 
 
Использование  интерактивных  методов  обучения  обусловлено  поставленной 
концепцией  модернизации  Казахстанского  образования,  задачей  формирования 
целостной  системы  универсальных  знаний,  умений,  навыков,  опыта  самостоятельной 
деятельности  и  ответственности  обучающихся.  Важными  целями  становятся 
готовность к созидательной деятельности, кооперации, сотрудничеству. 
Современное  общество  ставит  перед  молодыми  специалистами  такие  задачи  как 
толерантность, терпимость к чужому мнению, находить содержательные компромиссы 
в процессе общей деятельности. 
Анализ  практики  интерактивного  обучения  позволяет  утверждать,  что 
большинством  авторов  интерактивное  обучение  понимается  как  преимущественно 
групповая  форма  организации  образовательного  процесса,  позволяющая  реализовать 
активные  групповые  методы  обучения  в  целях  эффективного  решения  дидактических 
задач.  Эта  эффективность  обусловлена  включением  в  образовательный  процесс 
потенциала взаимодействия его участников, чаще всего педагога и обучаемых.  
Предложенное  М.В.  Клариным  интерактивное  обучение  основано  на  прямом 
взаимодействии  учащихся с  учебным окружением, которое выступает как реальность, 
где  участники  находят  для  себя  область  осваиваемого  опыта,  а  собственный  опыт 
участника служит центральным источником познания.  
Интерактивное  обучение  следует  рассматривать  как  многомерное  явление. 
Е.В.Коротаева  считает,  что  оно  решает  одновременно  три  задачи:  учебно-
познавательную,  коммуникационно-развивающую  и  социально-ориентационную. 
Интерактивное  педагогическое  взаимодействие  характеризуется  высокой  степенью 
интенсивности  общения  его  участников,  их  коммуникации,  обмена  деятельностями, 
сменой  и  разнообразием  их  видов,  форм  и  приемов,  целенаправленной  рефлексией 
участниками  своей  деятельности  и  состоявшегося  взаимодействия.  Интерактивное 
педагогическое  взаимодействие,  реализация  интерактивных  педагогических  методов 
направлены  на  изменение,  совершенствование  моделей  поведения  и  деятельности 
участников педагогического процесса. 
Все  вышесказанное  дает  право  утверждать,  что  методика  интерактивного 
обучения  применяется,  как  правило,  при  проведении  занятий  в  аудиториях,  а 
применимо  к  дисциплине:  физическое  воспитание  не  все  возможности  технологии 
интерактивного  обучения  выявлены,  раскрыты  и  внедрены  в  практику.  Согласно 
программы,  утвержденной  Министерством  образования  Казахстана,  учебная 
дисциплина  «Физическая  культура»  включает  в  качестве  обязательного  минимума 
следующие дидактические единицы: 
-  физическая  культура  в  общекультурной  и  профессиональной  подготовке 
студентов; 
- социально-биологические основы физической культуры; 
- основы здорового образа и стиля жизни; 
- оздоровительные системы и спорт (теория, методика и практика); 
- профессионально-прикладная физическая подготовка студентов. 
Для  решения  воспитательных  и  учебных  задач  преподавателем  могут  быть 
использованы следующие методы интерактивного обучения: 
- круглый стол; 
- мозговой штурм; 
- деловые и ролевые игры; 
- мастер класс; 
- case-study(анализ конкретных ситуаций); 

 
238 
- метод проектов; 
- работа в мини группах. 
При  использовании  интерактивных  методов  преподаватели  ориентируются  на 
следующие ключевые пункты: 
- создание комфортной среды, в которой студент чувствует себя успешным и  
интеллектуально-состоятельным; 
- формирование общекультурных компетенций; 
- развитие аналитического, креативного мышления и коммуникативных навыков. 
Методы  интерактивного  обучения  можно  применять  не  только  при  изучении 
теоретического  материала,  но  и  непосредственно  на  практических  занятиях  по 
физической культуре, что в некоторой степени используется преподавателями кафедры 
теоретических  основ  физической  культуры.  Взаимодействие  является  одной  из 
базисных категорий интерактивного обучения. А это, прежде всего, обмен действиями, 
как  между  группами  (командами),  так  и  внутри  группы  (команды).  Одним  из 
используемых  методов  является  метод  проектов:  когда  студентам  2-3  курса,  которые 
уже  сформировали  некоторые  представления  о  проведении  занятий,  их  целях  и  т.д. 
предлагается спроектировать занятие (подготовить продуманный и обоснованный план 
занятия),  отвечающее  определенным  целям.  При  работе  в  тренажерном  зале  такие 
проектные  занятия  позволяют  учащимся  более  полно  понять  не  только  структуру 
занятия,  но  и  понять  для  чего  необходимы  те  или  иные  упражнения,  и  какое 
воздействие  они  оказывают  на  организм.  Также  используется  метод  работы  в  мини 
группах.  Подвижные  игры,  спортивные  игры  (футбол,  баскетбол,  волейбол,  гандбол) 
предполагают  формирование  команд  (групп),  которые  своими  совместными 
действиями  преследуют  общую  цель  –  победу  в  состязании.  При  занятиях  на  улице 
данный  метод  успешно  применяется  не  только  в  играх,  но  и  в  заданиях,  по  типу 
эстафеты. 
Таким образом, использование интерактивных методов обучения на практических 
занятиях  позволяют  преподавателю  поднять  мотивацию  студентов  и  в  дальнейшем 
сформировать  устойчивую  потребность  в  занятиях  физической  культурой  и 
необходимость ведения здорового образа жизни. 
Список литературы: 
1. Физическое воспитание студенток /под ред. В.М. Михалени. – Минск: Дизайн 
ПРО, 1998. - 128с. УДК 796 ББК 75.1я7 Кх-10 
2.  Сиваков,  Ю.Л.  Формирование  современной  индивидуальной  физической 
культуры человека с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его здоровье 
/Юрий Леонидович Сиваков. – Минск: Изд-во МИУ, 2006. - 26с. УДК 796 ББК 75.1 Кх-
10 3. Физическая культура /сост. С.В. Макаревич, Р.Н. Медников, В.М. Лебедев и др. – 
Минск: РИВШ, 2009. - 38с. УДК 796 ББК 75 Кх-20 
 
 
 
 
 
 
СЕКЦИЯ 5 
 
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА 
ҚАЗІРГІ ҚОҒАМНЫҢ САЯСИ-ЭКОНОМИКАЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 
 
USING EFFECTIVE METHODS IN CREATING TEACHING ENVIRONMENT 

 
239 
Alpamysova R.A., 
KRIU, 
Kazakhstan, Aktobe 
 
Education  is  acknowledged  to  be  one  of  the  main  priorities  of  ―President’s  Strategy. 
The common goal of education reforms in Kazakhstan is to adapt the education system to new 
socio-economic environment. The President of Kazakhstan has also set a task on accession of 
our  republic  to  the  club  of  50  most  competitive  countries  in  the  world.  Improvement  of  the 
education system plays an important role in achieving this goal.  
Under mainstreaming English language teaching process  we consider ―stimulating‖ to 
activity in creating learning environment at foreign language lessons on the base of applying 
methods to activate teaching process. 
So,  applying  effective  methods  is  directed  on  creating  teaching  environment  in  which 
both a student and a teacher are partners and a student acquires new knowledge.  We 
should 
emphasize that a student changes the position from the object of pedagogical process into the 
position of subject of pedagogical interaction. 
There  are  different  views  on  the  term  ―environment‖,  ―  educating  environment‖, 
―teaching environment‖, ―academic  –  information environment‖, that is  why  we have not  a 
certain term. We will consider the main aspects, forming teaching environment. 
Yasvin V.Ya. believes that educating environment is ― system of impact and conditions 
of forming individuality according to a certain standard, and possibilities for its development 
in social and area – objective environment‖ (1, p.14.). 
Robert I.V. considers academic – informative environment to be a number of conditions 
and promotes existing and developing of informative – academic interaction process between 
students  and  a  teacher,  and  as  a  result  forming  student’s  activity  on  condition  using  such 
components  as  (necessary  facilities,  manuals  and  so  on)  enriching  the  content  of  a  certain 
teaching course (2). 
In Guzeyev’s V.V. point of view a system of teaching are both (a teacher with methods, 
forms,  regulations  of  process)  and  conditions,  relations  and  other  characteristic  of  teaching 
community 3, p.38). 
Effective  teaching  environment  is  a  number  of  conditions,  promoting  arising  and 
developing active interaction between a student and a teacher, and forming student’s learning 
process. 
We can point out the following components of effective teaching environment: 
Participants with their attitude, values, interest; 
Abilities, which are subjects of teaching interaction; 
Content essence of subject interaction (psychological, pedagogical, subjective, cultural, 
reflexive), where the accent  is  on effective forms  of teaching process,  active interaction and 
cooperation between a student and a teacher; 
Area – time framework of interaction; 
Educating means (methods, forms, and modern informative technology); 
Emotional  positive  climate,  of  person  –  educating  interaction,  which  include:  trust 
between subjects of teaching process; projecting the area of learning course on the perception 
of  student;  positive  student’s  reaction  to  organization  and  teaching  process  results,  applying 
educating means (4). 
   There are two approaches to defining characteristic of effective teaching environment: 
―Conditions‖, ―Impact‖, ―factors‖ i.e. any influence ―active‖ environment on ―passive‖ 
person. 
―Active  origin  of  a  subject‖,  acquiring  life  environment,  where  possibilities  are 
considered to be a link between a subject and environment. 
From  above  stated  we  can  define  the  following  principles  of  organizing  effective 
teaching environment as a system of conditions and possibilities for forming person’s activity.  

 
240 
Joint  projecting  of  active  teaching  environment,  including  lessons  and  extra  lessons 
forms  of  organizing  teaching  process.  Integration  of  educating,  creative,  entertainment 
activity.  
Providing  multivariate  options  a  teacher  and  a  student  by  methods  and  forms  of 
acquiring the teaching content.  
Combination  of  theoretical  and  practical  learning,  applying  methodological  ways, 
having  impact  on  audio,  visual  means  of  perception  (audio  and  visual  means,  directing  on 
inner state of a person).  
Creating teaching process on the system effective methods applying principle ―learning 
– creating‖. 
Combination of teaching leadership and students’ effective activity through organizing 
group  work,  consultation  in  pairs,  circle  credits,  link  between  learning  and  self  educating, 
control and self-control. 
Creating atmosphere at the lessons of foreign language: kindness and trust. 
While  organizing  teaching  process  in  active  learning  environment  it  is  necessary  to 
improve methods of teaching, which possible by means: 
Forming skills of creating effective learning environment at the lessons; 
Applying different effective teaching methods; 
Improving teacher’s communication skills; 
Stimulating development of students’ creative thinking; 
Wide using of collective forms learning activity (work in pairs, groups, role play and so 
on). 
Striving for successful teaching and equal improvement of all students. 
To  sum  up,  it  is  necessary  to  note,  that  effective  environment  allows  creating 
atmosphere of development, changes activity itself (both students and a teacher), influence on 
its nature, results, process. The fact is learning interest which is created in this environment, 
makes it deep and strongу other motives. 
Technology of creating teaching environment  by  means  of applying effective methods 
is characterized by: 
Possessing inner motives of learning process; 
Possessing  aims  of  conscious  self  development,  understanding  and  making  learning 
decision; 
Having position as an active subject of teaching process; 
Organizing  independent  searching  knowledge,  creating  situation  ―opening‖  when  a 
student agrees to get a position of ―explorer‖ of new knowledge; 
Student’s estimating in self estimating, mutual estimating teacher’s grades, it allows not 
only to total results, but teaching process on the whole; 
Positive climate of teaching process; 
Systematic perception of one’s activity, feelings (both a student and a teacher). 
As  it  has  been  talks  before,  teacher’s  activity  includes:  organizing  effective  students’ 
activity in teaching process; forming motives on individual characteristics; creating emotional 
psychological environment at the lessons situation of success. 
Making teaching process effective is  possible, if a teacher creates special  environment 
at the lessons.  
  Thus,  creating  atmosphere  of  interaction  with  the  ―world‖  it  is  necessary  to  change 
teaching process nature methods of teaching.  
Reference: 
1. Yasvin V.Ya. Teaching environment: from modeling to projecting. M., 2001 
2. Robert I.V. Interaction of psychologist and teacher in teaching activity. M. 2001 
3. Guzeyev V.V. Methods and organizational forms of teaching. M., 2001 
4. Fridman L.M., Kulagin I.Yu. Psychological manual of a teacher. M., 1991 
 

 
241 
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 
Биисова Гульмира Исатаевна, 
магистрант Московского финансово-промышленного университета, 
Россия, Москва 
 
Управление  персоналом  –  интегральная  область  управления  организациями  и 
социальными процессами. Персонал (от лат. рersona - личность) – весь личный состав 
организации.  Персонал  является  важнейшим  ресурсом  управления  –  люди  создают 
новые  продукты  и  услуги,  контролируют  качество,  аккумулируют  и  используют 
финансовые,  информационные  и  материально-технические  ресурсы.  Человек,  как 
субъект  собственной  активности,  способен  к  постоянному  совершенствованию  и 
развитию своих способностей, его возможности и инициатива безграничны. В то время 
как другие виды ресурсов ограничены. 
Управление  персоналом  признается  одной  из  наиболее  важных  сфер  жизни 
предприятия,  способного  многократно  повысить  его  эффективность,  а  само  понятие 
«управление  персоналом»  рассматривает  достаточно  широко  интересы,  поведение  и 
деятельность  работников  в  целях  максимального  их  развития.  Методологически  -  это 
сфера  управления  кадрами  и  социальным  развитием  коллектива.  Управление 
персоналом  организации  -  целенаправленная  деятельность  руководящего  состава 
организации,  руководителей  и  специалистов  подразделений  системы  управления 
персоналом,  включающая  разработку  концепции  и  стратегии  кадровой  политики, 
принципов и методов управления персоналом организации. 
Управление  персоналом  заключается  в  формировании  системы  управления 
персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с 
персоналом,  проведении  маркетинга  персонала;  определении  кадрового  потенциала  и 
потребности организации в персонале [1]. 
Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления 
и  развития  любой  организации,  определяет  успех  еѐ  развития.  Являясь  одной  из 
важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как 
правило, основывается на представлении о месте человека в организации. 
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. 
1.  Центры  оценки  персонала.  Используют  комплексную  технологию, 
построенную  на  принципах  критериальной  оценки.  Использование  большого 
количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в 
разных  ситуациях  и  разными  способами  существенно  повышает  прогностичность  и 
точность  оценки.  Особенно  эффективна  при  оценке  кандидатов  на  новую  должность 
(повышение) и при оценке управленческого персонала. 
2.  Тесты  на  профессиональную  пригодность.  Их  цель  —  оценка 
психофизиологических  качеств  человека,  умений  выполнять  определенную 
деятельность. 
3.  Общие  тесты  способностей.  Оценка  общего  уровня  развития  и  отдельных 
особенностей  мышления,  внимания,  памяти  и  других  высших  психических  функций. 
Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. 
4.  Биографические  тесты  и  изучение  биографии.  Основные  аспекты  анализа: 
семейные  отношения,  характер  образования,  физическое  развитие,  главные 
потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также 
данные  личного  дела  —  своеобразного  досье,  куда  вносятся  анкетные  данные  и 
сведения,  полученные  на  основании  ежегодных  оценок.  По  данным  личного  дела 
прослеживается  ход  развития  работника,  на  основе  чего  делаются  выводы  о  его 
перспективах. 
5.  Личностные  тесты.  Психодиагностические  тесты  на  оценку  уровня  развития 
отдельных  личностных  качеств  или  отнесенность  человека  к  определенному  типу. 

 
242 
Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и 
потенциальные возможности. 
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний 
и  оценку  профессионально  важных  качеств  претендента.  Интервью  при  приеме  на 
работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой 
с  другими  методами  оценки  возможно  получение  точной  и  прогностичной 
информации. 
7.  Рекомендации.  Важно  обратить  внимание  на  то,  откуда  представляются 
рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно 
требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации 
необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому 
данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами 
организации и координатами для обратной связи. 
8. Нетрадиционные методы. 
11%  организаций  используют  полиграф  (детектор  лжи),  психологический 
стрессовый  показатель,  тесты  на  честность  или  отношение  к  чему-либо, 
установленному  компанией;  18%  применяют  для  кандидатов  алкогольный  и 
наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, 
что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. 22% 
пользуются  некоторыми  видами  психоанализа  в  целях  выявления  мастерства 
кандидатов для возможной работы в их организациях [2]. 
Преобразование управления персонала в управление человеческими ресурсами 
Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих 
основных тенденциях: 
.  все  последние  годы  в  развитых  странах  наблюдается  относительный  и 
абсолютный рост числа работников кадровых служб; 
. повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве 
корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; 
.  резко  возросло  внимание  к  уровню  профессиональной  подготовки  менеджеров 
по персоналу; 
. в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные 
кадры)  изоляция  кадровой  политики  от  общей  бизнес-стратегии  пагубно  влияла  на 
успешность деятельности корпорации в целом. 
Речь  идет  о  консолидации  вокруг  управленческой  ―вертикали‖  всех  функций 
кадрового  менеджмента,  выразившейся  в  появлении  стратегического  уровня  в 
управлении  человеческими  ресурсами.  Вместо  довольно  фрагментизированной 
структуры  кадрового  менеджмента,  бытовавшей  в  эпоху  доминирования  первой  и 
второй  моделей  управления  персоналом,  складывается  система  менеджмента, 
ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой 
системы  —  в  числе  других  приоритетных  стратегических  целей  корпорации 
реализовать и ключевые цели ее кадровой политики. 
Британский  специалист  в  области  кадрового  менеджмента  Д.  Гест  считает,  что 
кадровая  политика  корпорации  должна  обеспечить:  организационную  интеграцию  — 
высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную 
и  хорошо  скоординированную  стратегию  управления  человеческими  ресурсами  как 
―свою  собственную‖  и  реализуют  ее  в  своей  оперативной  деятельности,  тесно 
взаимодействуя со штабными структурами;  
.  высокий  уровень  ответственности  всех  работников  корпорации,  который 
подразумевает  как  идентификацию  с  базовыми  ценностями  организации,  так  и 
настойчивую,  инициативную  реализацию  стоящих  перед  ними  целей  в  повседневной 
практической работе; 

 
243 
.  функциональную  —  вариабельность  функциональных  задач,  предполагающая 
отказ  от  традиционного,  жесткого  разграничения  между  различными  видами  работ,  а 
также  широкое  использование  разнообразных  форм  трудовых  контрактов  —  полная, 
частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к 
непрерывным 
организационным 
изменениям, 
социальным 
и 
культурным 
нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; 
. высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, 
содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы. 
Указанные  целевые  установки  можно  рассматривать  как  конкретизацию 
императивов  совместно-творческой  деятельности  в  практике  современного  кадрового 
менеджмента.  Действительно,  практически  в  каждой  из  установок  обнаруживаются 
импульсы  не  только  социального,  но  и  культурного,  индивидуального  и  морального 
творчества.  Если  императивы  совместно-творческой  деятельности  воплощаются  в 
жизнь  современных  организаций,  то  организационные  системы  обретают  совершенно 
уникальные черты. 
Современные  корпорации,  пронизанные  творческим  духом,  выступают  как 
ячейки  новой  профессиональной  культуры.  Ядро  кадрового  потенциала  таких 
корпораций  образуют  когорты  транспрофессионалов  -  людей,  способных  за  счет 
рефликсивной  организации  коллективного  мышления  эффективно  и  творчески 
работать  в  различных  полипрофессиональных  средах.  Команды  транспрофессионалов 
создаются ad hoc и активно используют виртуальные формы самоорганизации. Переход 
к  новому  типу  профессионализма  и  образует  содержание  той  микрореволюции, 
которую  переживают  многие  профессии  в  настоящее  время.  Адекватной  формой 
профессиональной  самоорганизации  становятся  профессиональные  сети  различной 
конфигурации, 
позволяющие 
при 
необходимости 
формировать 
команды 
транспрофессионалов  для  комплексного  решения  различных  проблем.  В  отсутствие 
развитых  форм  партиципаторной  организационной  культуры  в  нашей  стране 
распространение  получили:  номенклатура  (при  доминировании  бюрократической 
организационной культуры), блат (при доминировании органической) и коррупция (при 
доминировании предпринимательской) [3]. 
Очевидно,  что  для  таких  новых  форм  организации  профессиональной 
деятельности  нужна  новая  когорта  менеджеров-профессионалов,  в  первую  очередь,  в 
области  кадрового  менеджмента.  Но  прежде  чем  выяснить  особенности  деятельности 
менеджеров по персоналу новой формации, установим существенные различия между 
двумя  направлениями  кадрового  менеджмента:  управлением  персоналом  и 
управлением человеческими ресурсами. 

жүктеу/скачать 2,28 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: