Реферат Тақырыбы: Менеджмент мектептері
М.Фоллетт тұжырымдамасының мәні мынада
жүктеу/скачать 41,79 Kb.
|
Менеджмент мектептері^L(1)(1)(1)
- Бұл бет үшін навигация:
- Hawthorne Works
| М.Фоллетт тұжырымдамасының мәні мынада:
Ұйым ұлғайған сайын «соңғы немесе орталық билік» ұғымы «функционалды немесе плюралистік билік» теориясымен алмастырылады; Ұйымдық қызмет, бағыныштыларды мықты позициядан басқару мәселелерін шешу мүмкін емес; Тапсырыс алғандардың психологиялық реакциясын ескеру қажет; Қызметкерлерді тек қана талаппен, бұйрықпен және сендірумен шектелсе, тапсырмаларды қанағаттанарлықтай орындауға мәжбүрлеу мүмкін емес; Бұйрықтарды шығару иесіздендірілуі керек, яғни. Жұмысты бастық та, бағыныштылар да жағдай талап ететіндей етіп ұйымдастыру керек. Фоллетт қақтығыс болды деп сенді еңбек ұжымдарыәрқашан жойқын емес; кейбір жағдайларда конструктивті болуы мүмкін. Ол жанжалды шешудің үш түрін анықтады: «Адамдық қатынастар» түсінігінің жақтаушылары бірауыздан бағынудың қатаң иерархиясы, ұйымдастыру процестерінің формализациясы адам табиғатына сәйкес келмейді деген пікірде болды. Осылайша, адамдармен қарым -қатынас мектебі ұйымдық тиімділікке қол жеткізуде адами факторға назар аударды. Бірақ мәселе толық шешілген жоқ. Мінез -құлық ғылымдары мектебіайтарлықтай дәрежеде адами қарым -қатынас мектебінен алыстап, негізінен адамдық қатынастарды орнату әдістеріне тоқталды. Мектептің негізгі мақсаты адами ресурстарды арттыру арқылы ұйымның тиімділігін арттыру болды. Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Герцбергбихевиористік (бихевиористік) бағыттың ең көрнекті өкілдері болып табылады. Олар әлеуметтік өзара әрекеттесудің әр түрлі аспектілерін, мотивацияны, билік пен биліктің сипатын, көшбасшылықты, ұйымдық құрылымды, ұйымдағы қарым -қатынасты, жұмыс мазмұны мен еңбек өмірінің сапасын өзгертуді зерттеді. А.Маслоудың айтуынша, адамның қажеттіліктердің бір жүйесі (иерархиясы) бар, ал Ф.Герцберг бойынша екеуі сапалық жағынан әр түрлі және тәуелсіз: Актуализация факторлары немесе ынталандырушылар – бұл еңбек және соның арқасында алынған барлық тану: табысқа жету, еңбекті тану, мансаптық өсу, жұмысқа қызығушылық, жауапкершілік, өсу мүмкіндігі. Бұл факторларды қолдану еңбек процесінде адамның жеке мінез -құлқының терең және тұрақты өзгеруіне қол жеткізуге мүмкіндік береді. Бұл күшті мотивациялық ынталандыру, нәтиже-бұл жұмыстың сапалы орындалуы; Герцберг еңбек тиімділігін жоғарылататын ынталандыру «жақсы жалақы» емес, жұмысқа қызығушылық пен еңбек процесіне қатысу деп есептеді. Ақшасыз адамдар өздерін қанағатсыз сезінеді, бірақ егер ақша болса, олар міндетті түрде бақытты сезініп, өнімділікті арттырмайды. Герцберг бойынша жұмысты шамадан тыс бөлу, адамды жұмыстың толықтығы мен толықтығы сезімінен айырады, жауапкершілік деңгейінің төмендеуіне, қызметкердің нақты қабілеттерінің басылуына, мағынасыздық сезімінің пайда болуына әкеледі. Жұмыс және жұмысқа қанағаттанушылықтың төмендеуі. Адам еңбекке бейімделмеуі керек, бірақ жұмыс адамның жеке қабілеттеріне сәйкес келуі керек. Бұл идея кейінірек бейімделгіш, икемді ұйымдарда, желілік компанияларда жүзеге асты. Негізгі жетістіктермінез -құлық ғылымдарының мектептері қарастырылады: Жұмысқа қанағаттану мен өнімділікті арттыру үшін тұлғааралық қатынастарды басқару әдістерін қолдану; Әр қызметкердің әлеуетін толық пайдалану үшін ұйымды қалыптастыру үшін адамның мінез -құлқы туралы ғылымды қолдану; Әлеуметтік ұйымды басқарудың тиімділігіне қол жеткізу үшін осы ұйымның мүшелері ретінде адамдардың мінез -құлқын басқаруды үйрену қажет деген қорытындыға келді. 10 жылға жуық уақыт (1924-1932) Батыс Электрик компаниясының Hawthorne Works (АҚШ) мекемесінде өтті.Ол Hawthorne немесе Hawthorne деп аталады. Зерттеушілер – Гарвард бизнес мектебінің ғалымдары: профессор Элтон Мэйо және оның көмекшілері Ф.Дж. Ротлисбергер және Уильям Дж. Диксон.Hawthorne Works компаниясында 40 000 адам жұмыс істейді және кабельдік жүйелерді, ажыратқыштарды, коммутациялық жүйелерді және басқа да телекоммуникациялық жабдықтарды құрастыру және сынауға маманданған. жүктеу/скачать 41,79 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|