Семинар Ұйымдағы қызметкерлерді бағалаудың түрлері мен әдістері
жүктеу/скачать 23,3 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Мінез-құлық рейтингтік шкаласы (BARS)әдісі
- 6-семинар Персоналды бейімдеу – жоспардың түрлері, әдістері, мысалдары
| Іскерлік ойындар
Әдістің мәні - HR бөлімшесі Имитациялық, іздеу және/немесе білім беру ойындарын әзірлейді, содан кейін өзара әрекеттесу процесінде қызметкерлерді бағалайды. Ойынның өткізілуі коммуникацияның тиімділігін анықтауда, топтық жұмыста "қиындықтарды" іздеуде оңтайлы. Артықшылықтары мен нюанстары: Іскерлік ойындар қызметкерлердің ұйымның алдында тұрған міндеттерді шешуге дайындығын "цифрландыруға", сондай-ақ қызметкерлердің ағымдағы жұмысты қаншалықты тиімді орындайтынын талдауға көмектеседі. Мінез-құлық рейтингтік шкаласы (BARS)әдісі Әдістің мәні - нұсқаулық шкаланы құрайды, онда мінез-құлықтың әр нұсқасына "жарамсыздан" "қалаусыз", "қолайлы" және "қалаулы" шкаласы тағайындалады. Қызметкер шкала бойынша өзіне сәйкес сипаттаманы таңдайды, ал бағалаушылар оған сәйкес баллды белгілейді. Барлық ұпайлар жинақталады. Қызметкерлерді бағалаудың бұл әдісін әзірлеу қиын, сондықтан оны сирек қолданады. Алайда, егер компания қызметкерлердің мінез-құлқының жиі нұсқалары/сценарийлері туралы алдын-ала зерттеулер/сауалнамалар (анонимді қоса) жүргізсе, бұл тиімді оқыту құралы бола алады. Артықшылықтары мен нюанстары: Қызметкерлер таңдаған сценарийлер мен опцияларға сүйене отырып, басшылық команданың белгілі бір, соның ішінде дағдарыс немесе жанжал жағдайларында өзін қалай ұстайтынын болжай алады. Пайдаланған ресурстар тізімі: https://happy-job.ru/metody-ocenki-personala/ https://1-arb.ru/articles/upravlenie-personalom/vidy-i-metody-otsenki-personala/ 6-семинар Персоналды бейімдеу – жоспардың түрлері, әдістері, мысалдары Персоналды бейімдеу - ұйымның HR бөлімінің міндеті. Бейімделу кезінде жаңа қызметкер компанияны бағалайды (компания қызметкерді бағалайтыны сияқты) және егер бұл процесс бақыланбаса, адамның лауазымнан бас тартуы немесе ұжымға қосылуға тым көп уақыт жұмсауы мүмкін. Әдетте, бейімделу 2-8 аптаға созылады - оның ұзақтығы мінез-құлық қоймасына, жұмыс түріне, жаңадан бастаушының міндеттерінің санына және компаниядағы персоналды бейімдеу әдістерінің қаншалықты жақсы жұмыс істегеніне байланысты. Алайда, бұл мерзім әлдеқайда ұзағырақ болуы мүмкін: мысалы, американдық кадрлар топ-менеджерлердің бейімделуі 20-26 аптаға дейін созылуы мүмкін деп санайды. Бейімделудің мақсаты - адамда мотивацияның екі түрін қалыптастыру: сыртқы және ішкі. Сыртқы экономикалық пайдаға байланысты: бонустар мен сыйлықақылар алу, жалақыны көтеру. Ішкі компания ішінде дамуға мүмкіндік береді, корпоративті мәдениетке қосылуға және оның бір бөлігі болуға көмектеседі. Бейімделу түрлері Дәстүр бойынша бейімделудің екі түрі бар — өндірістік және өндірістік емес. Өндірістік бейімделуді қамтиды: кәсіби; психофизиологиялық; әлеуметтік-психологиялық; ұйымдастырушылық-психологиялық; ұйымдық-әкімшілік; экономикалық; санитарлық-гигиеналық. Өндірістік бейімделу циклі бастаушыны компаниядағы жұмыс нормалары мен ережелерімен, міндеттер шеңберімен және бағыну жүйесімен таныстыруды, ұйымның құрылымымен және жаңа ұжыммен танысуды, сондай-ақ материалдық сыйақылар жүйесі туралы хабардар етуді қамтиды. Өндірістен тыс бейімделу - бұл ұжым ішіндегі бейресми қатынастарды орнату. Дәл осы түрге корпоративті, бірлескен ойын — сауық және спорттық іс-шаралардың барлық түрлері кіреді-бір сөзбен айтқанда, қызметкерлерге бір-бірінен тек әкімшілік бірліктер мен белгілі бір функцияларды орындаушыларды ғана емес, сонымен бірге достасуға болатын қарапайым адамдарды көруге мүмкіндік беретін барлық нәрсе. Персоналды ұйымға бейімдеу кезеңдері және процеске қатысушылар Персоналды бейімдеудің 4 кезеңі бар: Қызметкердің дайындық деңгейін бағалау. Шын мәнінде, бұл кезеңді сөздің толық мағынасында бейімделу кезеңі деп санау қиын: бағалау әдетте жұмыс басталғанға дейін жүзеге асырылады — бұл шара жауапты адамға мерзімдерді ұсынуға және бейімделу жоспарын жасауға мүмкіндік береді. Бұл кезеңде жаңа адам осындай жағдайда жұмыс істей ме, ол компанияда қабылданған еңбекті ұйымдастыру схемасымен таныс па, соны анықтау қажет. Бағдар. Жалпы бағдар компанияның жұмыс тәртібі мен құрылымымен, корпоративтік ережелері мен құндылықтарымен, ұйымның дәстүрлері мен тарихымен танысуды, жаңадан келгендерді әріптестеріне ұсынуды қамтиды. Мұның бәрі бірінші аптада жаңа жұмыс орнында жасалуы керек. жүктеу/скачать 23,3 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|