Глава 1. Деятельность. Управление. Менеджмент
ция ресурсов для поддержания жизнеспособности и развития ор
-
ганизации.
Во-первых, менеджер устанавливает цели. Он определяет кон
-
кретные задачи и пути их решения для достижения целей.
Во-вторых, менеджер организует фирму как систему на их вы
-
полнение. Он анализирует виды деятельности, решения, необходи
-
мые для достижения целей. Затем выявляет проблемы, ставит задачи,
группирует проблемы и задачи и поручает конкретным сотрудни
-
кам их выполнение.
В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию труда и комму
-
никации внутри фирмы. Он составляет команду из людей, ответс
-
твенных за определенные работы, делая это с помощью различных
приемов, путем кадровых решений (об оплате труда, назначениях, по
-
вышениях и др.), а также множества решений, повышающих качество
труда и жизни сотрудников. При этом осуществляются постоянные
связи менеджера с подчиненными, начальниками, коллегами.
В-четвертых, менеджер создает систему контроля. Он опреде
-
ляет единицы измерения, фиксируя показатели, сориентированные
на работу всей организации и в то же время на работу конкретного
сотрудника. Он анализирует и оценивает достигнутые результаты,
сообщая о них своему руководству, подчиненным и коллегам.
В-пятых, менеджер способствует росту деловой карьеры людей,
обеспечивая условия, способствующие продвижению по служебной
лестнице членов организации.
Вопросы:
1. Все ли главные аспекты многообразной деятельности совре
-
менного менеджера здесь учтены?
2. Что, на ваш взгляд, нужно добавить, чтобы общая характе
-
ристика действий менеджера стала более полной?
3. Какие направления в работе менеджера образования являют
-
ся приоритетными?
4. Какие особенности в деятельности менеджера образования
в российских условиях вы хотели бы отметить? Чем эти особен
-
ности обусловлены?
9.
Профессор американского университета Британской Колум
-
бии Лоуренс Дж. Питер, будучи наблюдательным человеком, в ре
-
2
Л. А. Шипилина. Менеджмент в образовании
зультате длительных размышлений пришел к, казалось бы, парадок
-
сальному умозаключению, которое в теории управления получило
название
«Принцип Питера
».
Суть принципа сводится к тому, что, по мнению его автора, не
-
компетентность в профессиональных делах встречается повсемест
-
но. Поэтому естественно предположить, что только компетентность
должна вознаграждаться более высокой должностью, а некомпе
-
тентность следует рассматривать как преграду к продвижению по
службе.
Отсюда, как считает Л. Дж. Питер, если компетентность служит
основанием, а некомпетентность – препятствием для продвижения
по служебной лестнице, любой работник остановится, в конечном
счете, на уровне своей некомпетентности.
Результат этого – испорченная работа, отчаяние коллег по служ
-
бе и подрыв эффективности деятельности компания. Принцип Пи
-
тера спорен, но и не лишен оснований.
Особую остроту уровень компетентности имеет для менедже
-
ров, которые отвечают за работу не только свою, но и коллектива.
Некомпетентность менеджера может непосредственно отразиться
на результатах деятельности организации.
Вопросы:
1. Согласны ли вы с Лоуренсом Дж. Питером? Постарайтесь
найти аргументы в защиту своей позиции.
2. Как решать проблему некомпетентности менеджеров образо
-
вания в России? Предложите комплекс мер по возможному исклю
-
чению ее из практики работы образовательных учреждений.
|