Вестник университета

114
УДК 35.08
Ж.Б. КИНАШЕВА,
к.э.н., доцент.
Л.М. АХМЕТОВА,
ст. преподаватель.
Восточно-Казахстанский государственный
университет им. С. Аманжолова
ОБЗОР  ЗАРУБЕЖНОЙ  ПРАКТИКИ  
ГОСУДАРСТВЕННОГО  СЛУЖАЩЕГО
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы подготовки современных государственных служащих и международ-
ный опыт подготовки кадров для государственной службы. Сегодня на государственной службе должны быть
чиновники новой генерации – профессиональные, патриотичные, способные ставить долгосрочные задачи,
обладающие умением и волей решать их в новых условиях. С наступлением третьего тысячелетия Казахстан
вступил в новую полосу своего развития. Развитие системы государственной службы Республики Казахстан
тесно связано с процессами трансформации роли государства в годы независимости, становления политиче-
ской системы, экономики, общественных отношений, оптимизации системы государственного управления.
Формирование демократической правовой государственности в Республике Казахстан предполагает создание
новых видов службы. Анализ опыта обучения кадров государственной службы в нашей стране показыва-
ет, что программа обучения строится, как правило, на широкой теоретической общегуманитарной основе и
лишь в связи с ней осуществляется прикладная подготовка. Поэтому наиболее значимой задачей институтов,
готовящих управленчесие кадры, является усиление связи обучения и практики, обеспечение единства фун-
даментальной и прикладной подготовки, разработка практико-ориентированной модели учебного процесса.
Специфика нынешней ситуации состоит в том, что формирование института гражданской службы как со-
циально-правового института идет на фоне полной смены идеологии и теоретических положений в области
государства, права и экономики, интенсивной политизации общества.
Ключевые слова: служба, государственная служба, региональный хаб, кадры, обучение.
Реализуемая в Казахстане новая модель государственной службы и «Стратегия–2050» дик-
туют изучение процессов отбора, образования, мотивации, эффективности деятельности госу-
дарственных служащих [1, 2].
Для решения задач по повышению роли и авторитета страны на международной арене и в
целях значительного повышения уровня государственного управления и качества предоставля-
емых государством услуг требуются серьезные изменения в государственной службе, системе
подготовки и переподготовки государственных служащих [1].
Эти задачи могут быть реализованы, если уровень развития государственного служащего,
результативность и эффективность его деятельности будут соответствовать требованиям миро-
вой науки и практики.
Сегодня можно сказать, что Казахстан является признанным международными экспертами
лидером  реформ  в  области  государственной  службы  на  пространстве  СНГ.  Это  признают  и
международные эксперты, об этом свидетельствует создание в Астане регионального хаба в
сфере государственной службы.
Региональный хаб – постоянно действующая площадка для обмена знаниями и опытом,
диалога ученых и практиков, реализации совместных программ, укрепления потенциала экс-
пертов стран региона. В настоящее время участниками хаба являются 28 стран и 5 междуна-
родных организаций.
Региональный хаб видится как институциональная основа для постоянного обмена знания-
ми и опытом в сфере государственной службы между странами региона, а также как диало-
говая площадка для ученых и практиков в целях реализации совместных региональных прог-
рамм и проектов, укрепления потенциала профессиональных и экспертных сетей в регионе. В
настоя щее время правительство Казахстана определяет формы вклада казахстанской стороны:
уже сейчас мы готовы выделить институциональную площадку на базе Агентства по делам
государственной службы и Академии государственного управления, организационные и чело-

115
веческие ресурсы, рассматривается возможность выделения обучающих грантов. На первом
этапе  регио нальный  хаб  может  действовать  без  образования  юридического  лица  в  качестве
свое образного «зонтика» для реализации совместных инициатив, например, для проведения
различных мероприятий (конференций, форумов, семинаров) и создания постоянно действую-
щего информационно-аналитического портала («базы знаний»), электронной библиотеки, ин-
тернет-форума  для  ученых,  экспертов,  практиков.  Таким  образом,  региональный  хаб  может
стать дополнительным фактором по обеспечению экспертной поддержки и повышению эффек-
тивности государственного аппарата.
Региональный хаб мог бы помочь не только анализировать опыт развитых стран, но и на-
капливать его для применения в законодательной системе той или иной страны региона. Для
развитых стран также может быть полезен опыт имплементации реформ в странах региона [3].
Как отметил глава государства Н.А. Назарбаев в приветствии к участникам регионального
хаба, «Казахстан заинтересован в активном изучении лучшей международной практики и готов
делиться собственным опытом развития модели государственной службы, получившей высо-
кую оценку экспертов» [4].
В свою очередь, в рамках реализации Стратегии «Казахстан–2050» Агентством государ-
ственной службы определены дальнейшие приоритетные направления работы по совершен-
ствованию государственной службы [2].
Наша страна нуждается не только в сильной власти, но и в сильных кадрах государствен-
ной гражданской службы, ибо сегодня ключ к возрождению и подъему Казахстана находится
в создании структуры управления, которая была бы оптимальной для рыночной экономики;
в  формировании  правительства,  способного  реализовать  приоритетные  цели;  в  построении
государства, стоящего на страже национальных интересов. Глава государства выделил также
долгосрочный приоритет – «профессиональное государство» и задачу – создание в Казахстане
эффективной, современной государственной службы, управлять которой должны чиновники
новой генерации – профессиональные, патриотичные, способные ставить долгосрочные зада-
чи, обладающие умением и волей решать их в новых условиях.
Одно из направлений по вопросам государственной службы – повышение эффективности
кадровой работы. Анализ опыта обучения кадров государственной службы в нашей стране по-
казывает,  что  программа  обучения  строится,  как  правило,  на  широкой  теоретической  обще-
гуманитарной основе и лишь в связи с ней осуществляется прикладная подготовка. Поэтому
наиболее значимой задачей институтов, готовящих управленчесие кадры, является усиление
связи обучения и практики, обеспечение единства фундаментальной и прикладной подготовки,
разработка практико-ориентированной модели учебного процесса.
В настоящее время в Казахстане главенствует дисциплинарная модель обучения, на осно-
ве которой в случае необходимости реализуется модульный подход к образованию, в качестве
организационных форм обучения в такой модели используются леции, семинарские и практи-
ческие занятия, имитационные или деловые игры, лабороторные занятия, самостоятельная ра-
бота, производственная практика, курсовые и дипломные работы, зачеты и экзамены. Храните-
лем информации в такой модели является книга, а интерпретатором – знания и преподователя.
Прежде всего необходимо активное изучение зарубежного опыта подготовки государствен-
ных  служащих.  Вопросы  развития  персонала  в  странах  с  развитым  институтом  госслужбы
(в Германии, Франции, Великобритании, например) занимают центральное положение среди
проб лем, стоящих перед государственной службой в XXI в.
Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных стра-
нах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подхо-
дах к подготовке государственных служащих.
В  первую  очередь  выделяют  западноевропейскую  и  американскую  системы  подготовки
специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейских традициях
развития, но имеют значительные отличия в стандартах профессионального высшего образо-
вания.
Следует  отметить,  что  западноевропейские  традиции  образования  имеют  свои  особен-
ности, привнесенные адаптацией образовательных программ к местным политическим и со-
циально-экономическим, а также культурным условиям. В целом можно говорить о двух ос-

116
новных западноевропейских подходах к подготовке специалистов государственной службы –
англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки
кадров для государственной службы за рубежом необходимо рассмотреть все три подхода: анг-
лосаксонский, французский и американский.
Англосаксонский подход: основоположником этого достаточно традиционного подхода к
подготовке кадров для государственной службы является Великобритания. Однако в дальней-
шем наибольший вклад в его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные
имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт фон Моль, Макс Вебер, надолго оставили за Германией
пальму первенства в области определения научных и образовательных приоритетов при под-
готовке государственных служащих. В настоящее время англосаксонский подход активно ис-
пользуется наиболее динамично равивающимися в политической и социально-экономической
сферах странами Севера Европы – Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.
Здесь наиболее яркой особенностью подхода является правовая доминанта в общей систе-
ме подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления на государ-
ственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время ситуация изменилась.
Однако  чиновники,  получившие  профессиональное  образование  по  методикам  англосаксон-
ского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.
В  Великобритании  и  Германии,  как  и  в  большинстве  других  стран  Европы  и  Америки,
происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных про-
цессов.  Качественная  трансформация  обязанностей  госслужащих  заключается  в  повышении
значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать
решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система подготовки кадров
также изменяется в соответствии с ноыми требованиями.
Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к инновациям и творческо-
му решению поставленных задач  традиционно  считались ключевыми элементами подготов-
ки кадров для частного бизнеса. Что же касается государственных служащих, то повышение
эффективности  работы  госслужащих  неразрывно  связано  с  развитием  междисциплинарного
подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного
мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициатив-
ности.
К  примеру,  в  Великобритании  в  рамках  формирования  системы  государственной  служ-
бы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный
импульс положительной мотивации для постоянного совершенствования госслужащими про-
фессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных методов работы. В рамках
реформирования вопроса о присвоении следующего класса или повышении по службе уровень
образования и профессиональной подготовке рассматривались как один из решающих аргу-
ментов. В Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений.
Поэтому существует широкая система семинарских занятий, конференций и образовательных
курсов, которые организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых
есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового состава.
Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подго-
товки кадров для государственной службы, однако существует множество курсов, программ,
семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При всем
разнообразии форм и методов обучения общими для них являются подготовка выпускной ра-
боты по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического
опыта.
В системе подготовки кадров для государственной службы в Великобритании можно вы-
делить следующие факторы, которые могли бы быть полезными для казахстанской практики:
 
Š
существование четких критериев оценки компетентности госслужащих создает огром-
ный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навы-
ков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет
более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повы-
шения уровня их профессионализма;

117
 
Š
содержание учебных программ отличается большой гибкостью, позволяя оперативно от-
кликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации.
Но в Германии в немецких университетах возрождается традиция подготовки высококва-
лифицированных специалистов на базе широкого междисциплинарного подхода. Преоблада-
ние юридических дисциплин, что являлось отличительной чертой англосаксонского подхода,
постепенно уступает место более сбалансированному варианту учебных программ.
В  Германии  получить  образование  можно  в  трех  университетах.  Две  традиционные
академические  программы  подготовки  госслужащих  существуют  в  университетах  Потсдама
и  Констанца,  программа  подготовки  аспирантов  –  в  Высшей  школе  управленческих  наук  в
г. Шпайере. Кроме того, существуют программы подготовки кадров для ЕС в Берлине, Бонне и
Саарбрюкене.
Огромное внимание при подготовке кадров для государственной службы уделяется практи-
ческой части. Все программы предусматривают стажировки в органах государственной служ-
бы, которые длятся несколько месяцев. Учебные программы Германии отличаются не только
балансом между правовыми и экономическими дисциплинами, но и сбалансированностью меж-
ду теоретическими знаниями и получением практических навыков. Страны Северной Европы
предпочитают готовить своих специалистов именно в Германии в первую очередь благодаря
легкости процесса адаптации немецких программ к местной специфике.
Важным фактором успеха немецкой образовательной системы и высокого качества резуль-
татов является ориентация на непрерывность обучения чиновников.
Таким образом, система подготовки кадров для государственной службы Германии, хотя
традиционно сформировалась в рамках англосаксонского подхода, давно завоевала собствен-
ные сильные позиции на европейском образовательном пространстве.
Французский подход. Особенность французского подхода состоит в том, что государствен-
ное управление преподается как раздел политических и административных наук. В системе
подготовки по государственному управлению во Франции преобладают два типа учебных за-
ведений: институты политических исследований и университеты. Сейчас в стране насчиты-
вается 74 университета и университетских центра, объединяющих около 800 учебно-исследо-
вательских отделений и отделений по подготовке и исследованиям. Кроме того, существуют
институты  (для  обучения  одному  предмету),  высшие  школы  (для  профессиональной  много-
предметной подготовки) или лаборатории (для проведения исследований). Подготовка государ-
ственных служащих для органов государственного управления, которая во Франции носит на-
звание «профессиональная постоянная подготовка», состоит из профессиональной начальной
подготовки госслужащих и повышения квалификации, которые организуются на протяжении
всей их карьеры.
При некоторых институтах политических исследований созданы центры подготовки кад-
ров государственного управления, которые в течение года после получения диплома готовят к
поступлению на службу.
Различные министерства организуют конкурсы прямого набора в корпус государственных
служащих. Это французская специфика, отличающая данную модель от британской и герман-
ской.
Специалистов по государственному управлению с ученой степенью магистра выпускают
университеты, институты политических исследований и специализированные учебные заве-
дения. Особое место в области подготовки по специальности «Государственное управление»
занимают две высшие школы, находящиеся в ведении премьер-министра: Национальная школа
администрации и парижский Институт политических исследований. В задачу Национальной
школы администрации входит подготовка чиновников для комплектования высших кадров ад-
министрации: членов государственного Совета, Счетной палаты, Финансовой инспекции (выс-
шие органы управления), региональных счетных палат, административных судов, Генеральной
инспекции администрации, корпуса префектов, гражданских администраторов.
Таким образом, во Франции, как и в Германии, система подготовки госслужащих носит
централизованный  характер  и  имеет  многоуровневую  структуру,  ранжированную  в  зависи-
мости от целей обучения и степени профессиональной подготовки слушателей. Однако если
немецкие  образовательные  программы  отличаются  высоким  уровнем  сбалансированности

118
экономических и правовых дисциплин, то французский подход ориентирован на углубленное
изуче ние экономики.
Американский подход. Система высшего образования в США – это более двух тысяч уни-
верситетов, институтов и колледжей. В состав университетов входят один или несколько обще-
образовательных колледжей, специальные колледжи, высшие специальные факультеты, цент-
ры. Многие колледжи, как и институты, существуют как самостоятельные учебные заведения.
Высшим образованием считается подготовка, получаемая не только в четырехгодичных, но и
в двухгодичных колледжах. Большинство высших учебных заведений (около 2/3) – частные,
где плата за обучение гораздо выше, чем в государственных. Частные университеты получают
субсидии от спонсоров – частных фирм, фондов, бывших выпускников и т.п.
Университеты вносят значительный вклад в развитие науки. Занимаясь в том числе и раз-
работкой проблем стратегического характера, имеющих государственное значение, они готовят
ученых и специалистов, которых принимают на работу не только организации частного секто-
ра, но и государственные органы.
Давно наметившаяся тенденция к усилению экономического образования государственных
управленцев в последние годы – с введением оценки результативности и качества работы пра-
вительственных органов – обогатилась дальнейшим развитием экономико-математических и
других передовых методов.
Особая форма подготовки магистра по государственному управлению – это курс обучения
и защита диссертации, которую организует для работников высшего и среднего звена государ-
ственных органов ряд университетов, имеющих соглашение с американским правительством.
Один из таких университетов – Американский университет, занимающий шестое место в стра-
не по подготовке кадров в области государственного управления [5, 6].
Таким образом, опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что эффективность под-
готовки  государственных  служащих  зависит  от  обязательности  и  непрерывности  процесса
обу чения и его непосредственной связи с продвижением по карьерной лестнице. В частности,
многоуровневая  ранжированная  система,  практикующаяся  в  Германии  (начальный,  ознако-
мительный;  обновляющий,  связанный  с  переменами  в  управленческом  процессе;  сохраняю-
щий,  направленный  на  поддержание  или  расширение  уровня  профессиональных  знаний  и
умений; восходящий и др.), признана одной из самых результативных образовательных систем
в Европе.
Учитывая  нынешнее  состояние  государственной  службы  в  Казахстане,  представляется
целесообразным уделить особое внимание творческой адаптации накопленного позитивного
опыта к казахстанским условиям.
Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьеры роста государ-
ственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повыше-
ния квалификации, проходить стажировки и т.д. Несмотря на несомненное сходство основных
образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие
говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.
Переподготовка государственных служащих Республики Казахстан является одной из со-
ставных  частей  системы  обучения  государственных  служащих,  важным  направлением  госу-
дарственной кадровой политики по профессионализации кадров и неотъемлемой частью функ-
ционирования государственной службы, осуществляется с целью обновления теоретических
и практических знаний, умений и навыков в сфере деятельности государственных служащих
с соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями для эффективного вы-
полнения ими своих должностных обязанностей.
Реализация мероприятий по данному направлению предусматривает следующие результаты:
 
Š
повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятель-
ности  государственных  служащих,  в  том  числе  посредством  формирования  системы  непре-
рывного  профессионального  развития  гражданских  служащих,  предусматривающей  законо-
дательное закрепление проведения на системной основе мероприятий по профессиональному
развитию гражданских служащих (стажировок, семинаров, тренингов, консультаций и других),
наставничества, мотивации гражданских служащих к самообразованию и повышению уровня
своей компетентности;

119
 
Š
повышение эффективности работы кадровых служб посредством внедрения индивиду-
ального  планирования  профессионального  развития  государственных  служащих,  направлен-
ного на эффективное продвижение кадров по должностям с учетом результатов комплексной
оценки, мотивационных факторов и потребностей государственных органов посредством меха-
низмов конкурсного отбора, кадрового резерва, ротации и др.
Таким образом, современное развитие законодательства позволяет утверждать, что Казах-
стан находится на пути возрождения института профессионального чиновничества. Этот инс-
титут, основываясь на профессионализме, способностях, политическом нейтралитете служа-
щих и качественном исполнении служебных обязанностей, во многих странах обеспечивает
стабильное государственное управление и является важнейшим фактором сохранения и раз-
вития государственности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1  О Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан: утв. Указом Пре-
зидента Республики Казахстан 21 июля 2011 г. № 119: // www. akorda.kz (15.12.2012).
2  Стратегия  «Казахстан–2050.  Новый  политический  курс  состоявшегося  государства»:  Посла-
ние Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана. 14 декабря 2012 г.: // www.
akorda.kz (15.12.2012).
3  Байменов  А.  Меры  по  формированию  и  укреплению  позитивного  имиджа  государственной
службы: http://sud.gov.kz/rus.
4  Жумагулов Т. Государственная служба Казахстана: опыт и перспективы развития // Проблемы
и перспективы развития государственных институтов в современных условиях: труды международной
научно-практической конференции. – Усть-Каменогорск, 2014. – С. 69–72.
5  Доктор Джордж Мирогияннис, руководитель Проекта «Реформа и модернизация госслужбы пра-
вительства Казахстана» // The Astana-Times. – 2014. – 24 декабря.
6  Литфуллина С. О статусе государственного служащего // Фемида (республиканский юридиче-
ский научно-практический журнал). – № 6(222). – 2014. – С. 18–26.
SPISOK LITERATURY
1  O  Koncepcii  novoj  modeli  gosudarstvennoj  sluzhby  Respubliki  Kazahstan:  utv.  Ukazom  Prezidenta
Respubliki Kazahstan 21 ijulja 2011 g. № 119: // www. akorda.kz (15.12.2012).
2  Strategija  «Kazahstan–2050.  Novyj  politicheskij  kurs  sostojavshegosja  gosudarstva»:  Poslanie
Prezidenta Respubliki Kazahstan N.A. Nazarbaeva narodu Kazahstana. 14 dekabrja 2012 g.: // www. akorda.kz
(15.12.2012).
3  Bajmenov A. Mery po formirovaniju i ukrepleniju pozitivnogo imidzha gosudarstvennoj sluzhby: http://
sud.gov.kz/rus.
4  Zhumagulov  T.  Gosudarstvennaja  sluzhba  Kazahstana:  opyt  i  perspektivy  razvitija  //  Problemy  i
perspektivy razvitija gosudarstvennyh institutov v sovremennyh uslovijah: trudy mezhdunarodnoj nauchno-
prakticheskoj konferencii. – Ust’-Kamenogorsk, 2014. – S. 69–72.
5  Doktor Dzhordzh Mirogijannis, rukovoditel’ Proekta «Reforma i modernizacija gossluzhby pravitel’stva
Kazahstana» // The Astana-Times. – 2014. – 24 dekabrja.
6  Litfullina S. O statuse gosudarstvennogo sluzhashhego // Femida (respublikanskij juridicheskij nauchno-
prakticheskij zhurnal). – № 6(222). – 2014. – S. 18–26.

жүктеу/скачать 3,26 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: