«Вітчизняна наука: сучасний стан, актуальні проблеми та перспективи розвитку»

52 
«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
 
 
 
Рисунок 2. Система стратегического планирования
 
Система  стратегического  планирования  на  базе 
SWOT 
анализа  в  компании  ООО 
«Благоустроенный  город»  является  важнейшим  инструментом  планирования  организационно
-
экономической  деятельности  управляющей  компании,  наряду  с  финансовым  прогнозированием 
результатов деятельности.
 
 
Литература:
 
1. 
Кожевникова  Е.А.  Прогнозирование  финансового  будущего  на  основе 
SWOT-
анализа  /  Планово
-
экономический отдел –
 2012. 
–
 
№10.
 
2. 
Траченко М.Б. Модель социально
-
ориентированной системы бюджетирования ЖКХ муниципального 
образования / Государственное управление. Электронный вестник –
 2012. 
–
 
№30.
 
3. 
Официальный сайт фонда «Институт экономики города». 
Url: www.urbaneconomics.ru 
 
Научный руководитель:
 
доктор эк. наук, профессор, зав.
 
кафедрой Е.А.Бессонова.
 
 
 
Наталья Чернявская, Сауле Лайык,
 
Алия Достанова
 
(Тараз, Казахстан)
 
 
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК
 
ФАКТОР УЛУЧШЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
 
 
 
В  соответствии  со  ст.  10  п.1  Трудового  Кодекса  Республики  Казахстан  (далее  –
 
ТК  РК) 
«Трудовые  договоры,  соглашения  сторон  социального  партнерства,  коллективные  договоры,  акты 
работодателя  в  сфере  труда»,  трудовые  отношения,  а  также  иные  отношения,  непосредственно 
связанные  с  трудовыми,  регулируются  трудовым  договором.  Для  заключения  трудового  договора  и 
подтверждения  своей  квалификации,  работник  должен  представить  документ  подтверждающий 
квалификацию,  наличии  специальных  знаний  и  профессиональной  подготовки  (ст.  31  п.  1  пп.  3  ТК  РК 
«Документы для заключения трудового договора»)
 [1]. 
Помимо  квалификации  работник  должен  обладать  фактической  способностью  к  труду.  Здесь 
имеется в виду появление способности  к труду  как правовой  категории,  характеризующей  граждан  как 
работников  и  определяющей  их  статутные  права  и  обязанности  (ст.  22  ТК  РК  «Основные  права  и 
обязанности  работника»).  Содержание  этих  прав  и  обязанностей  выражается  в  юридической 
возможности  в  пределах  установленных  границ  действовать,  требовать,  притязать,  пользоваться 
благами  и  в  обязанности  удовлетворять  встречные  интересы  и  потребности  других  субъектов.  [2]. 
Завершающим  элементом  содержания  правового  статуса  работников  (граждан)  –
 
субъектов  трудового 
права  является  их  ответственность  за  ненадлежащее  выполнение  своих  обязанностей.  Основное 
назначение такой ответственности –
 
предупредительное, так как сама возможность применения санкций 
служит  здесь  средством  формирования  у  субъекта  (работника)  стимула  к  качественному  выполнению 
своих обязанностей 
[2]. 
Для  того  чтобы  механизм  трудового  права  был  включен  в  полную  силу,  требуются 
усовершенствованные  методы  правового  регулирования  социально
-
трудовых  отношений,  которые 
значительно  активизировали  бы  творческий  потенциал  каждого  работника,  каждого  трудового 
коллектива, повысили бы их ответственность за конечные результаты труда.
 
В  настоящее  время  одним  из  реальных  способов  повышения  эффективности  работы 
сотрудников  организации,  является  оценка  персонала 
[3]. 
В  системе  управления  персоналом  оценка 
персонала занимает свое, особое место, хотя нередко ее путают с аттестацией персонала. Аттестация –
 
это  лишь  один  из  методов  оценки,  но  ее  результаты  могут  иметь  серьезные  последствия  для 

«Проблемы и перспективы развития
 
науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
53 
 
 
сотрудников. Если оценка персонала –
 
процесс определения эффективности деятельности сотрудников 
в  ходе  реализации  задач  организации,  то  аттестация  –
 
это  процедура  систематической 
формализованной  оценки  соответствия  деятельности  конкретного  работника  стандарту  выполнения 
работы той должности, которую он занимает.
 
Оценка  персонала  –
 
система  периодической  проверки  труда  сотрудника  за  отчетный  период 
(месяц,  квартал,  год).  Проведение  оценки  персонала  преследует  свои  конкретные  цели.
 
Оценка 
персонала  позволяет  выявить  и  проверить:  выполнение  должностных  обязанностей  сотрудниками; 
особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные 
участки  работы  для  каждого,  что  приведет  к  повышению  производительности  труда;  эффективность 
деятельности  сотрудника,  конкретизировать  должностные  обязанности;  уровень  компетенции 
сотрудника;  сопоставить  индивидуальные  результаты  со  стандартными  требованиями  (по  уровням  и 
специфике  должностей);  наметить  перспективы  карьерного  роста  отдельного  сотрудника,  определить 
программу  обучения  сотрудников  необходимым  навыкам;  отследить  изменения,  произошедшие  с 
сотрудником  за  период  между  аттестациями.  Общепринято  применять  несколько  методик  оценки  и 
учитывать  при  этом  тип  оценки.  Обычно  по  результатам  оценки  строится  индивидуальный  план 
развития  каждого  специалиста,  предусматривающий  повышение  его  квалификации  (семинары, 
тренинги, стажировки, консультации) и его
 
карьерный рост [3].
 
В  качестве  примера  приводятся  результаты  исследования  оценки  качества  работы  персонала 
одного из структурных подразделений вуза со стороны сотрудников, являющихся «клиентами» отдела. 
Для  проведения  оценки,  сотрудникам  университета  была
 
роздана  специально  разработанная  анкета, 
состоящая из ряда вопросов, определяющих и характеристики респондентов (должность, стаж и место 
работы)  и  показатели  работы  сотрудников  отдела.  К  каждому  вопросу  были  предложены  варианты 
ответов.  Ответы  расценивались  по  пятибалльной  шкале.  Итогом  анкетирования  являлось  выяснение 
следующих  вопросов:  1)  удовлетворенность  качеством  работы  персонала  отдела  со  стороны 
сотрудников  вуза  и  корректирующие  мероприятия,  которые  на  их  взгляд  необходимо  провести  для 
улучшения процессов подразделения;  2)
 
исследование профессиональной компетентности работников 
отдела.
 
Респондентов,  принявших  участие  в  анкетировании,  условно  разделили  на  четыре  категории  в 
зависимости  от  занимаемой  должности  и  соответственно  «связи»  с  деятельностью  рассматриваемого 
подразделения: 1
-
я категория (74,7 %) –
 
профессора, доценты и старшие преподаватели; 2
-
я категория 
(17,9%) 
–
 
преподаватели (ассистенты); 3
-
я категория (6,2 %) –
 
заведующие кафедрами и 4
-
я категория 
(1,2%) 
–
 
учебно
-
вспомогательный  персонал.
 
Естественно,  что  для  оценки  эффективности 
профессиональной  работы  персонала  отдела,  определяющим  является  не  сам  факт  квалификации 
преподавателя,  а  его  опыт,  стаж  работы  в  данном  вузе.  Естественно,  что  более  точную  оценку  могут 
дать те респонденты, стаж работы которых в рассматриваемом вузе составляет от 5 лет и более (79,1% 
от количества опрошенных), так как вопросы анкеты призваны оценить не только настоящий момент, но 
и проследить работу отдела в динамике.
 
Обработка  анкет  показала  следующие  результаты.  Полностью  удовлетворены  работой 
подразделения  91%  респондентов:  по  категории  «профессора,  доценты  и  старшие  преподаватели» 
средний  балл  –
 
4,4;  по  категории  «преподаватель  (ассистент)»  –
 
4,8;  по  категории  «заведующий 
кафедрой»  –
 
4,4;  четвертая  категория  «УВП»  –
 
4,5.  Вместе  с  тем,  4%  опрошенных  респондентов 
отметили  «Работой  скорее  удовлетворен  (а),  чем  нет»;  3%  опрошенных  респондентов  отметили,  что 
«Скорее неудовлетворен (а) работой отдела» и 2% отметили ответ «Меня совершенно не  устраивает, 
как организована
 
работа отдела».
 
Для  уточнения  причин,  влияющих  на  формирование  отрицательного  имиджа,  потребовалось 
включение  конкретизирующих  вопросов.  Так  для  определения  качества  работы  персонала, 
респондентам  были  заданы  вопросы  по  двум  основным  процессам  деятельности  подразделения. 
Деятельность  сотрудников  строго  разделена  на  составляющие  именно  по  процессам.  Анализ 
результатов по каждому рассматриваемому вопросу показал следующую совокупность оценок (по 1
-
му и 
2-
му  процессам  соответственно):  «Оперативность  работы»  –
 
4,4/4,4  балла;  «Правильность  (четкость) 
исполнения  возложенных  обязанностей»  –
 
4,4/4,5;  «Внимательное  и  доброжелательное  отношение 
сотрудников»  –
 
4,5/4,4;  «Возможность  получить  достоверную  информацию»  –
 
4,4/4,3;  «Уровень 
компетентности  сотрудников»  –
  4,4/
4,3  балла.  Здесь  очевидно,  что  особое  внимание  руководителю 
подразделения следует уделить процессу под номером 2.
 
Таким образом, на основе проведенного исследования нами выявлено: оценка персонала дает 
много  положительных  моментов:  повышение  эффективности  труда,  повышение  показателей  за  счет 
грамотной  ротации  кадров  и  их  адресного  развития.
 
Вместе  с  этим,  результаты  проведенного 
анкетирования,  даже  на  примере  одного  подразделения,  позволяют  поднять  вопрос  о  повышении 
квалификации сотрудников отдела.
 
Согласно  Трудовому  кодексу  Республики  Казахстан  (ст.  140  п.1  «Права  и  обязанности 
работодателя  по  подготовке,  переподготовке  и  повышению  квалификации»  и  ст.  141 
«Профессиональная  подготовка,  переподготовка  и  повышение  квалификации  по  направлению 
работодателя  в  организациях  образования»)  работодатель  не  обязан,  но  имеет  право  за  свой  счет 
направлять работников не только на повышение квалификации или переподготовку, но и на обучение их 
новой  специальности,  необходимой  ему  в  целях  своей  деятельности  [1].  Как  известно,  профессорско
-
преподавательский  состав  ставит  целью  периодическое  повышение  квалификации,  и  в  течение 
учебного  года,  преподаватели  получают  ряд  сертификатов,  удостоверяющих  приобретение 

54 
«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
 
 
дополнительных  компетенций.  К  сожалению,  схема  подготовки,  переподготовки  и  повышения 
квалификации  для  сотрудников  отделов  не  работает  так,  как  для  ППС,  и,  безусловно,  данный  вопрос 
требует скорейшего решения при участии работников кадровых служб и работодателей.
 
Анализ результатов проведенного исследования позволяет дать следующие рекомендации для 
повышения эффективности работы сотрудников организации:
 
 
–
 
включить  в  содержание  трудового  договора  сотрудников  подразделения  факультативное 
условие об обязательном повышении их квалификации;
 
 
–
 
в должностные инструкции сотрудников подразделения в раздел «Должностные обязанности» 
включить пункт об обязательном повышении квалификации сотрудников соответствующего структурного 
подразделения не реже 1 раза в два года;
 
 
–
 
работникам  кадровой  службы  разработать  внутренний  нормативный  акт,  описывающий 
процедуру  повышения  квалификации  персонала  организации,  а  также  разработать  механизм 
использования  результатов  повышения  квалификации  сотрудников  в  ежедневной  деятельности 
организации.
 
 
Литература:
 
1. 
Трудовой кодекс Республики Казахстан. –
 
Алматы: ЮРИСТ, 2011.
-
112 с.
 
2. 
Трудовое право: Учебник/Под ред.О.В. Смирнова. –
 3-
е изд., перераб. и доп. –
 
М.: ПРОСПЕКТ, 1999. 
–
 
512с.
 
3. 
Ресурсы сети Интернет: www.bereg.ru / Деловой мир.
 
 
 
Віра Шийко, Тетяна Орищин
 
(Івано
-
Франківськ, Україна)
 
Катерина Кузик
 
(Львів, Україна)
 
 
ПРОБЛЕМИ ФІНАНСУВАННЯ ЕНЕРГОЗБЕРЕЖЕННЯ У ГАЗОТРАНСПОРТНІЙ ГАЛУЗІ
 
 
Розвиток  ринкової  економіки,  поглиблення  інтеграційних  та  глобалізаційних  процесів  вимагає 
підвищення  конкурентоспроможності  національного  виробництва,  що  може  бути  реалізоване  шляхом 
проведення енергоефективної політики. В умовах постійного зростання цін на енергетичні ресурси та їх 
вичерпності,  провідні  країни  світу  з  кожним  роком  докладають  все  більше  зусиль  для  впровадження 
енергозберігаючих  заходів.  Слід  відмітити,  що  у  більшості  з  них  відзначається  значний  прогрес  у 
вирішенні проблем енергоефективності та пошуку джерел енергозабезпечення. Перш за все вирішення 
проблеми  енергозбереження  потребують  ті  галузі,  які  є  гарантами  енергетичної,  економічної  і  як 
результат  національної  безпеки  держави,  сюди  відноситься  газотранспортна  система  України.  Значне 
споживання системою газопроводів, а саме близько 10% від загального обсягу споживаного природного 
газу  населенням  вимагає  негайного  розроблення  і  впровадження  заходів  енергозбереження.  Проте, 
загальновідомо, що розроблення та впровадження нової техніки і технології потребує фінансових затрат, 
а тому розроблення і використання ефективного дієвого механізму фінансування є запорукою реалізації 
енергозаощадження.
 
В  Україні  фінансування  енергозбереження  в  основному  проводиться  за  інвестиційними 
проектами –
 
програмами енергозбереження, які розробляються на всіх ієрархічних рівнях.
 
Дослідження  джерел  та  механізмів  фінансування  енергозбереження
 
дало  змогу  згрупувати  їх  у 
дві  системи:  прямі  та  непрямі.  До  прямих  відносяться  ті  джерела  фінансування,  з  котрих  виділяються 
безпосередньо грошові кошти на енергозберігаючі заходи це: державний і місцевий бюджет, державний 
фонд  енергозбереження,  власні  кошти  підприємства,  інвестиційні  ресурси,  позикові  кошти,  кошти 
міжнародних  організацій,  безповоротне  асигнування.  Непрямі  –
 
здійснюються  через  посередників  або 
виділяються  у  формі  надання  нових  технологій  чи  техніки,  а  також  нематеріальні  активи:  фонди 
енергозбереження  на  підприємствах,  лізинг,  перфоманс
-
контрактинг,  договори  енергоефективного 
підряду,  кредити  інформаційних  банків  з  частковим  відшкодуванням  відсотків  за  рахунок  коштів 
державного  бюджету,  державні  закупівлі  енергоощадного  обладнання  та  технології,  пільгове  державне 
кредитування енергозбереження.
 
Важливим  джерелом  фінансування  енергозбереження  є  інвестиційні  ресурси,  залучення  яких  є 
одним  з  найпріорітетніших  напрямів  механізму  енергозбереження  в  державі.  Проте  під  іноземними 
інвестиціями  частіше  за  все  розуміють  не  гроші,  а  устаткування,  яке  коштує  набагато  дорожче,  ніж 
вітчизняне.  Та  його  доводиться  встановлювати,  а  потім  віддавати  кредити  [1,  с.  26].  Необхідним  і 
найбільш актуальним джерелом фінансування енергозбереження є власні кошти підприємств, отримані з 
прибутку. В період економічної кризи існує брак цих коштів і фінансування за власний рахунок здійснює 
мало підприємств. Оскільки формування прибутку відбувається не безпосередньо на підприємствах УМГ 
а на рівні НАК «Нафтогаз», то відповідно ці кошти йдуть на компенсацію збиткових напрямків діяльності. 
Проте  слід  відмітити,  що  цей  напрямок  необхідно  розвивати  та  вдосконалювати,  що  повинно 
відображатися  у  розподіленні  таких  напрямів  діяльності  як  буріння,  видобуток  і  транспортування. 
Ситуація, що склалася, є прийнятною, проте не в теперішніх умовах: а саме частина підприємств є так 
званими «донорами», а інші є «паразитами», які існують за рахунок інших.
 

«Проблемы и перспективы развития
 
науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
55 
 
 
Швидка 
окупність 
енергоощадних 
інвестиційних 
проектів 
стимулює 
фінансування 
енергозбереження через кредити комерційних банків з частковим відшкодуванням відсоткових ставок за 
рахунок коштів державного бюджету. Як одне із джерел фінансування можуть розглядатись витрати на 
паливо  та  енергію  у  структурі  загальних  матеріальних  витрат  на  виробництво  промислової  продукції, 
складова  яких  протягом  останніх  років  зросла  втричі.  Для  цього  необхідно  передбачити  створення 
фондів  енергозбереження  на  підприємствах,  наповнення  яких  здійснювати  на  основі  пільгового 
оподаткування  приросту  прибутку  підприємств,  отриманого  внаслідок  ефективного  використання 
паливно
-
енергетичних  ресурсів.  Такий  підхід  є  цілком  ринковим,  оскільки  не  зменшує  базовий  рівень 
надходжень до державного бюджету, а навпаки –
 
стимулює їх зростання [4].
 
Фінансовий механізм енергозбереження являє собою систему методів, способів, інструментів та 
важелів впливу на розроблення, впровадження та реалізацію заходів енергозаощадження.
 
Важливою  складовою  ефективного  механізму  фінансування  енергозбереження  є  заохочення 
суб’єкта  підприємницької  діяльності  в  енергозаощадженні.  До  найефективніших  стимулів  можна 
віднести: пільгове кредитування, податкові пільги, преміювання працівників.
 
Серед
 
сучасних механiзмів фiнансування енергозбереження можна виділити:
 
–
 
безповоротне  асигнування  або  надання  бюджетних  коштiв  у  формi  позичок  для  здiйснення 
переважно пiлотних проектiв на державних пiдприємствах. Це, перш за все, проекти, якi задовольняють 
гостру  потребу  в  енергоефективному  обладнаннi  загальнопромислового  призначення  або  дозволяють 
значно зменшити потребу в iмпортi енергоресурсiв;
 
–
 
фiнансування з залученням енергозберiгаючих компанiй, якi працюють на основi перфоманс
-
контрактингу та здiйснюють лiзингову дiяльнiсть в сферi енергозбереження.
 
–
 
надання  інвестицій
-
дотацій  підприємствам
-
виробникам  паливно  –
 
і  енергозберігаючого 
обладнання;
 
–
 
зменшення  податків  для  підприємств
-
виробників  енерго  –
 
та  ресурсозберігаючого 
обладнання;
 
–
 
надання кредитів для реалізації енергозберігаючих проектів;
 
–
 
сплати  частини  відсотків  за  одержаний  підприємством  кредит  для  реалізації 
енергозберігаючого проекту;
 
–
 
продовження строку повернення боргу;
 
–
 
зменшення  податків  для  підприємств,  які  впроваджують  прогресивні  енергозберігаючі 
технології.
 
–
 
власних інвестицій підприємств і організацій;
 
–
 
прямого фінансування з Державного та місцевих бюджетів;
 
–
 
залучення  енергозберігаючих  об’єднань,  компаній,  концернів,  фінансово
-
промислових  груп 
тощо;
 
–
 
залучення коштів загальнодержавного позабюджетного
 
фонду енергозбереження;
 
–
 
залучення приватних коштів й іноземних інвестицій;
 
–
 
передачу  енергозберігаючого  обладнання  в  довгострокову  оренду  (лізинг)  з  поверненням 
наданих коштів за рахунок доходу від реалізації проекту;
 
–
 
перформанс
-
контрактинг –
 
форма контракту, за яким вартість переданого енергозберігаючого 
обладнання  та  послуг  повертається  за  рахунок  вартості  виробленої  або  зекономленої  енергії  після 
впровадження проекту [2, 3].
 
Впродовж років незалежності усі перелічені джерела, окрім спеціальних фондів, діяли в Україні, 
однак  обсяги  здійснених  інвестицій  були  замалими.  Це  пояснюється  нераціональною  структурою  цін  і 
тарифів  на  енергоресурси,  жорсткою  податковою  політикою,  відсутністю  коштів  у  підприємств 
(об’єднань), відсутністю привабливого інвестиційного клімату в енергетичній сфері тощо.
 
Функціонування  підприємств  газотранспортної  галузі  в  сучасних  умовах  формування 
енергоефективної  та  енергозберігаючої  економіки  розглядається  в  контексті  раціонального  споживання 
енергоресурсів.  Воно  забезпечується  двома  взаємопов’язаними  процесами:  розробленням  та 
впровадженням  енергозберігаючих  заходів  на  підприємствах  газотранспортної  системи  України  на 
основі  ефективного  фінансування.  Проведене  дослідження  показало,  що  й  досі  фінансування 
енергозбереження  на  підприємствах  газотранспортної  галузі  здійснюється  неефективно,  що  й 
призводить  до  зниження  ефективності  енергозберігаючої  політики  тому  необхідно  застосовувати  ті 
механізми фінансування, які були б результативними.
 
 
Література
: 
1. 
Долінський А. Когенерація –
 
нові потужності для енергетики / А. Долінський,. В. Клименко // Вісн. НАН 
України. –
 
2002р. –
 
№ 4. –
 
С. 26–
32. 
2. 
Богданович В. Ю. Механізми фінансування енергозберігаючих проектів у ринкових умовах 
господарювання / В. Ю. Богданович, О. М. Суходоля // Вісн. НАДУ. –
 2003. 
–
 
№ 3. –
 
С. 221–
227. 
3. 
Ляхова О. О. Проектне фінансування енергозбереження в Україні / О. О. Ляхова// Ефективна 
економіка. –
 2012. 
–
 
Електронний ресурс. –
 
Режим доступу: 
http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=997 
9. 
Шидловський А. К. Проект енергетичної стратегії України на період до 2030 року та дальшу 
перспективу [Електронний ресурс] / А. К. Шидловський та ін. // Электронный журнал «ЭСКО». –
 2005. 
–
 
№ 11. –
 
С. 242. –
 
Режим доступу URL : 
http://esco-ecosys.narod.ru/journal/journal47.htm. 
 

56 
«Проблемы и перспективы развития науки в начале третьего тысячелетия в странах СНГ»
 
 
 
 

жүктеу/скачать 4,5 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: