«Вітчизнянанаука: сучаснийстан,актуальніпроблемитаперспективирозвитку»

114 
«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
 
 
інформаційну  базу,  що  максимальною  мірою  окреслила  реальний  стан  справ,  а  також  схарактеризовано  рівні 
сформованості творчого потенціалу.
 
 
Література:
 
1. 
Кравчук
 
П.
 
Ф.  Самоосуществление  человека  в  творчестве  /  П.
 
Ф.
 
Кравчук  //  Личность.  Культура.  Общество.  –
 
2004. 
–
 
Вып. 1 (21). –
 
С.
 119
–
128 
2. 
Кузьмина
 
Н.
 
В.  Творческий  потенциал  специалиста.  Акмеологические  проблемы  развития  /  Н.
 
В.
 
Кузьмина  // 
Гуманизация образования. Психолого
-
педагогический международный журнал. –
 1995. 
–
 
№
 1. 
–
 
С.
 41
–
53. 
3. 
Моляко В. Чи можна навчати творчості // Обдарована дитина. –
 2007. 
–
 
№3. –
 
С. 2
-4 
4. 
Овчинников В.Ф. Диалектика репродуктивной
 
и продуктивной деятельности и развитие творческого потенциала 
субъекта труда: Автореф. дисс… докт. филос. наук: 09.00.01 / МГУ им. М.В. Ломоносова. –
 
М., 1982. –
 
30 с
 
5. 
Пономарев
 
Я.
 
А.  Психология  творческого  мышления  /  Я.
 
А.
 
Пономарев.  –
 
М.:  Изд
-
во  АПН  РСФСР,  1960.  –
 
352 
с…
..
Пономарев
 
Я.
 
А. Психология творчества / Я.
 
А.
 
Пономарев. –
 
М.: Наука, 1976. –
 303 
с
 
6. 
Философский энциклопедический словарь. –
 
М.: Сов. Энциклопедия, 1983.
- 
840с.
 
7. 
Яренчук Л.Г. Творчий потенціал майбутнього вчителя технологій: шляхи і засоби формування у вищій школі» (за 
вимогами  кредитно
-
модульної  системи):  методичні  рекомендації  для  студентів  денної  форми  навчання  / 
упорядник Л.Г.
 
Яренчук –
 
Ізмаїл, 2009. –
 
136с.
 
 
 
 
 

«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
115 
 
 
 
СЕКЦІЯ:
 
ПРАВО
 
Гульзада Бегжанова
 
(Нукус, Узбекистан)
 
 
ФУҚАРОЛИК ҲУҚУҚИДА ЮРИДИК ШАХСЛАР ҲУҚУҚ ВА МУОМАЛА ЛАЁҚАТИНИНГ МАЗМУНИ
 
 
Жамият  тараққиётининг  муайян  босқичида  маълум  бир  ҳуқуқий  муносабатлар  иштирокчиси  сифатида 
бугунги  кунда  корхона,  муассаса,  ташкилотлар  ҳисобланган  юридик  шахсларнинг  ҳуқуқий  мақоми  доираси  борган 
сари  кенгайиб  бормоқда.  Зеро,  ҳуқуқ  соҳалари  ичидаги  фуқаролик  ҳуқуқининг  мустақил  субъектлари  сифатида 
фуқаролик
-
ҳуқуқий муносабатларда қатнашиш ва шу муносабат билан муайян ҳуқуқ ва мажбуриятларга эга бўлиши 
лаёқати нафақат фуқароларга, балки юридик шахсларга ҳам берилади.
 
Ўзбекистонда  юридик  шахслар  фаолиятини  тартибга  солувчи  қонунларнинг  бутун  бир  туркуми  вужудга 
келтирилган. Ўзбекистон Республикаси Конституциясининг 36, 57
-
модаларидан тортиб [1, с. 21], фермер хўжалиги 
тўғрисидаги,  сиёсий  партиялар  тўғрисидаги,  банклар  ва  банк  фаолияти  тўғрисидаги,  акциядорлик  жамиятлари  ва 
акциядорларнинг  ҳуқуқларини  ҳимоя  қилиш  тўғрисидаги,  фуқароларнинг  ўзини  ўзи  бошқариш  органлари 
тўғрисидаги,  масъулияти  чекланган  ҳамда  қўшимча  масъулиятли  жамиятлар  тўғрисидаги,  хусусий  корхона 
тўғрисидаги, микрокредит ташкилотлари тўғрисидаги қонунлар шулар жумласидандир. Уларнинг ҳар бирида турли 
хўжалик  юритишнинг  ташкилий
-
ҳуқуқий  шаклига  эга  бўлган  у  ёки  бу  юридик  шахсларга  ўзига  хос  таърифлар, 
тушунчалар берилган
. 
Ўзбекистон  Республикасининг  Фуқаролик  кодекси  эса  уларнинг  барчасини  умумлаштириб  қуйидагича 
таъриф беради: “Ўз мулкида, хўжалик юритишида ёки оператив бошқарувида алоҳида мол
-
мулкка эга бўлган ҳам ўз 
мажбуриятлари  юзасидан  ушбу  мол
-
мулк  билан  жавоб  берадиган,  ўз  номидан  мулкий  ва  шахсий  номулкий 
ҳуқуқларга  эга  бўла  оладиган  ва  уларни  амалга  ошира  оладиган,  мажбуриятларни  бажара  оладиган,  судда 
даъвогар ва жавобгар бўла оладиган ташкилот юридик шахс ҳисобланади” [2].
 
Юқорида берилган таърифдан аниқланишича, ҳар қандай ташкилот эмас, балки муайян талабларга жавоб 
берадиган ташкилотларгина юридик шахс бўла олади. Юридик шахслар:
 
ташкилий бирлик;
 
мулкий мустақиллик;
 
мустақил мулкий жавобгарлик;
 
фуқаролик муомаласида ўз номидан ҳаракат қилиш белгиларига эга бўлиши керак [3, с. 125].
 
Ташкилий  бирлик  –
 
бу  юридик  шахснинг  ҳуқуқ  субъекти  сифатида  ташкил  бўлганлигини,  муайян  ҳуқуқ  ва 
мажбуриятларга эга бўлишлигини билдиради. Ташкилий бирлик юридик шахснинг устав ёки низомларида акс этади.
 
Мулкий мустақиллик  –
 
фуқаролик ҳуқуқининг субъекти бўлиши учун юридик шахс ҳисобланган ҳар қандай 
ташкилотнинг ўзига хос мулки бўлиши, ҳар қайси давлат ташкилотининг ўзига бириктирилган мол
-
мулки бўлишини 
тақазо  қилади.  Бошқача  айтганда,  юридик  шахслар  мустақил  баланс  ёки  сметага  эга  бўлишлари  керак.  Юридик 
шахсларнинг  мол
-
мулки  уларнинг  устав  доирасида  акс  эттирилади.  Устав  фонди  таъсисчиларининг  қўшган  пул 
маблағлари, кўчмас мол
-
мулклари, аъзолик бадалларидан, тадбиркорлик фаолиятидан топилган даромадларидан, 
фуқароларнинг ихтиёрий
 
хайрия маблағларидан, акцияларидан тушган девидендлардан ва қонунда ман этилмаган 
ўзга  манбалардан  ташкил  топади.  Бу  соҳада  айрим  чекловлар  ҳам  бор.  Чунончи,  сиёсий  партиялар  давлат 
органларидан,  корхоналар,  муассасалар  ва  ташкилотлардан,  хорижий  давлатлар  ва  ташкилотлардан,  халқаро 
ташкилотлардан, чет эл фуқаролари ва фуқаролиги бўлмаган шахслардан, диний ташкилотлардан, аноним хайрия 
берувчилардан маблағлар ва бошқа мол
-
мулклар олиши таъқиқланади [4].
 
Мустақил  мулкий  жавобгарликка  кўра,  юридик  шахс  ҳисобланган  ташкилот  ўз  мажбуриятлари  юзасидан 
ўзига тегишли бўлган (давлат ташкилоти эса, ўзига бириктириб қўйилган) мулки билан жавоб беради. Юридик шахс 
ҳисобланган давлат ташкилотларининг мажбуриятлари юзасидан давлат жавобгар бўлмайди, бу ташкилотлар ҳам 
давлат ташкилотлари мажбуриятлари юзасидан жавобгар бўлмайдилар. Юридик шахслар ўз мажбуриятлари бўйича 
ўзларига  қарашли  бутун  мол
-
мулки  билан  жавоб  беради.  Давлат  корхонасининг  мол
-
мулки  етарли  бўлмаганида 
давлат унинг мажбуриятлари бўйича субсидиар (қўшимча) жавобгар бўлади.
 
Фуқаролик муомаласида  ўз  номидан  ҳаракат  қилиш  –
 
юридик  шахс  ҳисобланган  ташкилот  номидан  турли 
битимлар  туза  олади,  ҳуқуқий  муносабатларда  қатнашиб,  мулкий  ва  мулкий  характерда  бўлмаган  ҳуқуқларга  эга 
бўла  олади,  мажбуриятлар  вужудга  келтира  олади,  демакдир.  Юридик  шахс  судда,  хўжалик  судида  мустақил 
равишда даъвогар ва жавобгар бўла олади.
 
Ҳар
 
бир юридик шахс ўз фирма номига эга бўлиши талаб этилади. Фирма номи юридик шахснинг ташкилий
-
ҳуқуқий  шаклини  билдиради.  Масалан,  “Зарбдор”  савдо
-
ишлаб  чиқариш  жамоа  корхонаси.  Бу  ерда  “Зарбдор”
 
–
 
корхонанинг
 
номи, яъни, корхонанинг маҳсулот ва хизматлари “Зарбдор” ёрлиғи остида чиқарилади.  “Савдо
-
ишлаб 
чиқариш”
 
корхона  фаолиятининг  характерини,  “жамоа  корхонаси”  –
 
корхонанинг
 
жамоа  мулкчилигига 
асосланганлигини  билдиради.  Шунингдек
, 
юридик  шахслар  расмий  номга,  яъни,  давлат  номида  бўлишлари  ҳам 
мумкин.  Юридик  шахсларга  расмий  номни  беришда  Ўзбекистон  Республикаси  Ҳукумати  рухсат  беради.  Масалан, 
Ўзбекистон Републикаси Президентининг 2000 йил 28 январдаги Фармонига кўра, Тошкент Давлат Университетига 
Ўзбекистон Миллий Университети мақоми берилди [5, 
c. 2]. 
Айрим  юридик  шахсларни  ташкил  қилиш  ва  давлат  рўйхатидан  ўтказиш  қонун  билан  таъқиб  қилинади. 
Масалан, конституциявий тузумни зўрлик билан ўзгартиришни мақсад қилиб қўювчи, республиканинг суверенитети, 
яхлитлиги  ва  хавфсизлигига,  фуқароларнинг  конституциявий  ҳуқуқ  ва  эркинликларига  қарши  чиқувчи,  урушни, 
ижтимоий,  миллий,  ирқий  ва  диний  адоватни  тарғиб  қилувчи,  халқнинг  соғлиғи  ва  маънавиятига  тажовуз  қилувчи, 
шунингдек  ҳарбийлаштирилган  бирлашмаларнинг,  миллий  ва  диний  руҳдаги  сиёсий  партиялар  ҳамда  жамоат 
бирлашмаларининг махфий жамият ва уюшмаларнинг тузилиши ва фаолияти таъқиқланади.
 
Юридик  шахснинг  устави  ёки  у  ҳақдаги  низом  шундай  ҳужжатки,  бунда  унинг  фаолияти  учун  юридик 
аҳамиятга  эга  бўлган  қоидалар  мустаҳкамланади.  Уставда  юридик  шахснинг  номи,  унинг  жойлашган  ери,  ташкил 
бўлиш  мақсади  ва  тартиби, унинг  ташкилий  тузилиши,  аъзоларга  эга  бўладиган  ташкилот  бўлса,  аъзоликка  қабул 
қилиш шартлари, мулкнинг таркиби сингари қатор қоидалар белгиланади.
 
Баъзи ҳолларда, юридик шахсни ташкил этишда, мазкур турдаги юридик шахсларнинг ташкилий тузилиши 
ва фаолиятига доир барча умумий қоидаларни назарда тутган типовой ёки намунавий уставларнинг бўлиши юридик 

116 
«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
 
 
шахс уставини тузиш вазифасини енгиллаштиради. Бундай намунавий уставларга фермер хўжалигининг намунавий 
уставини, қишлоқ хўжалиги кооперативи (ширкат хўжалиги)нинг намунавий уставини мисол қилиб кўрсатиш мумкин.
 
Юридик  шахс  ўз  фаолиятида  кўзланган  мақсад  бўйича  тижоратчи  ва  тижоратчи  бўлмаган  турларга 
бўлинади.  Юридик  шахсларнинг  тижоратчи  турлари  муассисларнинг  фойда  олиш  мақсадини  кўзлаб  тузилади. 
Нотижорат турларида муассислар фойда олиш мақсадини кўзламайдилар.
 
Тижоратчи  бўлган  юридик  шахслар
 
жумласига  хусусий  корхоналар,  хўжалик  ширкатлари,  акциядорлик 
жамиятлари,  масъулияти  чекланган  ва  қўшимча  масъулиятли  жамиятлар,  ишлаб  чиқариш  кооперативлари  ҳамда 
унитар  корхоналар  киради.  Тижоратчи  бўлмаган  юридик  шахслар  жумласига  жамоат  бирлашмалари,  жамоат 
фондлари ва мулкдор томонидан молиявий таъминлаб туриладиган муассасалар, шунингдек фуқароларнинг ўзини 
ўзи  бошқариш  органлари  киради.  Тижоратчи  бўлмаган  ташкилотлар  ўз  уставида  белгиланган  мақсадларга  мос 
келадиган  доираларда  тадбиркорлик  фаолиятлари  билан  ҳам  шуғуллана  олади.  Нодавлат,  нотижорат 
ташкилотларнинг  давлат  ва  жамият  ҳаётидаги  аҳамиятидан  келиб  чиқиб,  1999  йил  14  апрелда  Ўзбекистон 
Республикасининг  “Нодавлат  нотижорат  ташкилотлари  фаолиятининг  кафолатлари  тўғрисида”ги  қонуни  [6]  қабул 
қилинди ва амалга киритилди.
 
Ўз  ўрнида  шуни  ҳам  айтиш  керакки,  жамоат  ташкилотлари  орасида  жамоат  фондлари  ҳам  алоҳида  ўрин 
тутади.  Шу  муносабат  билан  республикамизда  соҳани  тартибга  солувчи  махсус  қонун  –
 
Ўзбекистон 
Республикасининг “Жамоат фондлари тўғрисида”ги қонуни қабул қилинди [7]. Унга кўра, Фуқаролик кодексининг 75
-
моддаси  соҳа  қонунидан  келиб  чиқиб,  “Жамоат  фондлари”  деб  ўзгартирилди.  Фикримизча,  ушбу  ўзгартириш 
Кодекснинг “Хусусий мулк ҳуқуқининг субъектлари” деб аталган 208
-
моддасида ҳам ўз аксини
 
топиши лозим. Ушбу 
модданинг амалдаги таҳририда “ижтимоий фонд” атамаси сақланиб қолган.
 
 
Адабиётлар:
 
1. 
Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси. –Тошкент: Ўзбекистон, 2012. –
 
40 б.
 
2. 
Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисининг Ахборотномаси, 1996 й., 2
-
сонга илова.
 
3. 
Зокиров И.Б. Фуқаролик ҳуқуқи. Дарслик. 
I 
қисм. –Тошкент: Ўзбекистон, 2009. –
 
609 б.
 
4. 
Ўзбекистон  Республикасининг  “Сиёсий  партиялар  тўғрисида”ги  қонуни
. 
//  Ўзбекистон  Республикаси  Олий 
Мажлисининг Ахборотномаси, 1997 йил, 2
-c
он
, 36-
модда
. 
5. 
“Ўзбекистон
 
овози” газетаси
, 
2000 йил 29 январь,
 13-
сон. –
 
6 б.
 
6. 
Ўзбекистон Республикаси қонун ҳужжатлари тўплами, 2007 й., 1
-2-
сон, 2
-
модда
 
7. 
Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисининг Ахборотномаси, 2003 йил, №9
-10, 141-
модда
 
 
Илмий рахбар
 
юридик фанлар номзоди, доцент Утемуратова Сапаргуль Шамшетовна
 
 
 
Елена Глоба
 
(Краснодар, Россия)
 
 
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТПУСКОВ В РОССИИ И ПУТИ ИХ
 
РЕШЕНИЯ
 
 
В российском трудовом праве понятие «отпуск» появилось достаточно недавно  –
 
менее ста лет назад –
 
с 
момента  вступления
 
в  силу  Постановления  Совета  народных  комиссаров  РСФСР  от  14  июня  1918  года  «Об 
отпусках»  (далее  –
 
постановление).  Данным  нормативных  актом  в  пункте  1  предусматривалось,  что  рабочие  и 
служащие всех отраслей наемного труда, проработавшие в предприятии, учреждении или у частного лица не менее 
шести месяцев без перерыва, имеют право один раз в течение года получить отпуск с сохранением содержания и 
выдачею  его  вперед  [1].  В  текущем  1918  году  продолжительность  отпуска  устанавливается  сроком  в  две  недели 
(пункт  2  постановления).Следует  отметить  интересную  особенность  этой  нормы,  которая  говорила  о  том,  что 
неиспользованное  право  на  отпуск  дополнительно  не  оплачивается,  а  платная  работа  во  время  отпуска 
запрещается.
 
Первый Кодекс законов о труде РСФСР был принят в
 
декабре 1918 года [2]. Так трудовое право впервые 
выделилось  из  гражданского  права  и  стало  самостоятельной  отраслью.  Таким  образом,  только  после  принятия 
КЗоТ  РСФСР  в  1918  года  у  трудящихся  появился  отпуск,  и  это  понятие  прочно  укрепилось  в  трудовом 
законодательстве  России.  Наряду  с  этим,  как  справедливо  отмечал  ученый  цивилист  И.Я.  Киселев,  положение  о 
месячном  отпуске  не  было  реализовано  в  1919  г.,  а  народный  комиссариат  труда  установил  единый  для  всех 
трудящихся отпуск продолжительностью в две недели [3, с.24]. Право на отпуск в то время возникало независимо 
от  того,  производилась  работа  в  одном  и  том  же  месте,  или  в  различных  предприятиях,  учреждениях,  то  есть  у 
разных работодателей.
 
В 1922 году был принят новый КЗоТ РСФСР, ст. 114 которого предусматривала правило о том, что отпуск 
должен  быть  предоставлен  всем  лицам,  работающим  по  найму,  проработавшим  не  менее  пяти  с  половиной 
месяцев, один раз в год и продолжительностью не менее двенадцати рабочих дней. Для несовершеннолетних лиц, 
то есть не достигших 18 лет, отпуск должен был составлять не менее двадцати четырех рабочих дней [4, с.60].
 
Следующий КЗоТ РСФСР был принят в 1971 году и закрепил общее правило о том, что всем работникам 
предоставляется  отпуск  с  сохранением  места  работы  и  средней  заработной  платы.  Первоначально 
продолжительность отпуска была установлена пятнадцать дней, а позже увеличена до двадцати четырех рабочих 
дней. КЗоТ РСФСР 1971 года впервые закрепил новеллу о стаже работы, предоставляющем право на ежегодный 
оплачиваемый  отпуск.  Впервые
 
статья  76  КЗоТ  РСФСР  1971  года  регламентировала  предоставление  отпуск  без 
сохранения заработной платы [5, с.69].
 
На  смену  КЗоТ  РСФСР  в  2001  году  пришел  Трудовой  кодекс  Российской  Федерации  [6].  Впервые  в 
российском  трудовом  кодифицированном  законодательстве  отпуску  была  посвящена  отдельная  глава  –
  19. 
Трудовой  кодекс  Российской  Федерации  (далее  –
 
ТК  РФ)  практически  решил  многие  проблемы,  которые  ранее 
предполагалось  урегулировать  в  специальном  законе  об  отпусках.  Поскольку  трудовое  законодательство,  как  и 
законодательство, вообще, находится в непрерывном движении, развитии и совершенствовании, то с принятием ТК 
РФ правовое регулирование отпусков претерпело существенные изменения, особенно в связи с внесением в Кодекс 
изменений в 2006 году.
 

«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
117 
 
 
Долгожданным и весьма важным для России событием стала ратификация в 2010 году Конвенции МОТ № 
132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 года.
 
Данный документ вступил в силу 30 июня 1973 года. Для Российской 
Федерации данный документ вступил в силу с 6 сентября 2011 года [7].
 
В российском трудовом праве понятие «отпуск» имеет достаточно широкий смысл и объемное содержание. 
Термин  заключает  в  себе  не  только  время,  отведенное  для  отдыха,  но  и  другие  всевозможные  случаи 
освобождения  работников  от  исполнения  своих  трудовых  обязанностей  с  сохранением  места  работы,  должности, 
как например, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, творческие и учебные отпуска. Под 
ежегодным  оплачиваемым  отпуском  в  общей  доктрине  трудового  права  понимается  время  отдыха,  то  есть 
определенное количество свободных от работы календарных дней, которые предоставляются работникам ежегодно 
для  непрерывного  отдыха  и  восстановление  физических  сил  и  трудоспособности,  с  сохранением  места  работы, 
должности и среднего заработка. Тем не менее, в главе
 
19 «Отпуска» раздела пятого ТК РФ (в ред. от 28.06.2014 
года) отсутствует легальная трактовка понятия «отпуск» [8].
 
Практика реализации права на отпуск показывает, что в этой сфере накопилось немало проблем, частично 
которые  будут  затронуты  в  данной  статье.  Главная  и  общая  проблема  правового  регулирования  всех  видов 
отпусков  в  России  –
 
это  отсутствие  законодательного  определения  понятия  «отпуск».  Как  следствие,  отпуска  не 
отграничены  от  других  видов  времени  отдыха  (например,  выходных  и  нерабочих  праздничных  дней)  и  не  имеют 
общего порядка расчета своей продолжительности. Все это приводит зачастую к неразрешенным проблемам, что 
способствует к выработке единого подхода к определению и законодательному закреплению понятия «отпуск». При 
определении понятия  «отпуск»  необходимо  остановиться  на  таком  вопросе,  как  продолжительность отпуска  (хотя 
бы  минимальная).  Исходя  из  того,  что  фактической  минимальной  продолжительностью  отпуска  является  1 
календарный день (например, по соглашению сторон без сохранения заработной
 
платы), именно на этот минимум и 
следует ориентироваться.
 
Таким  образом,  понятие  «отпуск»  может  быть  законодательно  закреплено  в  начале  главы  19  ТК  РФ 
следующим  образом:  отпуск  –
 
это  непрерывное  время  отдыха  работника  продолжительностью  не  менее  одного 
календарного  дня,  в  продолжительность  которого  не  включаются  нерабочие  праздничные  дни.  Законодательное 
определение понятия «отпуск» решит одновременно и теоретические проблемы (восполнит пробел права в части 
дефиниции  и  разграничит  различные  виды  времени  отдыха),  и  практические  (обеспечит  отсутствие  нарушения 
конституционных прав работающих на нерабочие праздничные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск и установит 
единый  порядок  расчета  продолжительности  отпусков).  Разработанное  определение  потребует  исключение  из 
части  1  статьи  120  ТК  РФ  предложения  о  том,  что  нерабочие  праздничные  дни,  приходящиеся  на  период 
ежегодного  оплачиваемого  отпуска,  в  число  календарных  дней  отпуска  не  включаются  (чтобы  не  было 
дублирование  нормы).  В  статью  255  «Отпуска  по  беременности  и  родам»  и  256  «Отпуска  по  уходу  за  ребенком» 
следует  включить  предложение,  указывающее,  что  нерабочие  праздничные  дни,  пришедшиеся  на  период 
соответствующего отпуска, включаются в его продолжительность.
 
Следующая  по  значимости  правовая  проблема  –
 
отсутствие  надлежащего  законодательного 
регулирования  порядка  предоставления  остальных  видов  отпусков  (кроме  ежегодного  оплачиваемого  отпуска).  В 
частности, согласно абзацу 5 части 2 статьи 128 ТК РФ по письменному заявлению работника в случае рождения 
ребенка работодатель обязан предоставить отпуск продолжительностью до 5 календарных дней [9].
 
С  первого  взгляда  норма  достаточна  простая  и  понятная:  на  основании  документа,  подтверждающего 
рождение ребенка, и письменного заявления работника работодатель обязан предоставить отпуск.
 
Но на практике все гораздо обстоит сложнее. Во
-
первых, не всегда можно получить такой документ в тот же 
день  (в  качестве  выхода  работник  может  предоставить  его  позже,  иначе  ему  будет  оформлен  прогул).Во
-
вторых, 
сроков (до и/или после рождения ребенка), в течение которых предоставляется такой отпуск, не установлено, т.е. 
сроки реализации этого права законодательно не ограничены (грубо говоря, работник мог бы им воспользоваться 
хоть когда, если ребенок у него родился в период работы у данного
 
работодателя).В
-
третьих, если у родителей уже 
есть маленький ребенок, которого не с кем больше оставить, а мать поступает в роддом для рождения еще одного 
малыша,  то  отцу  нужен  этот  отпуск  на  период  нахождения  его  жены  в  роддоме,  чтобы  осуществлять  уход  за 
малолетним  ребенком.  Если  формальной  составляющей  основания  предоставления  рассматриваемого  отпуска 
является  именно  рождение  ребенка  (которого  пока  еще  нет),  то  работодатель  до  факта  рождения  не  обязан 
предоставлять  такой  отпуск,  в  результате  нарушается  конституционная  гарантия  государственной  защиты 
материнства, детства и семьи (статья 38 Конституции России).В
-
четвертых, «рождение ребенка» применительно к 
рассматриваемой  норме  обычно  трактуется  как  «рождение  живого  ребенка»,  хотя  такого  уточнения  в  законе  нет: 
даже если ребенок родился мертвым, отказ в предоставлении отпуска будет незаконным.
 
Наличие  таких  пробелов  влечет  возникновение  разногласий  между  работником  и  работодателем, 
напряженности  в  трудовых  отношениях,  трудовых  споров,  даже  если  каждая  из  сторон  пытается  буквально 
следовать  предписаниям  закона.  Поэтому,  пока  указанные  правовые  проблемы  не  решены  законодательно, 
работодателю  следует  идти  навстречу  работнику  и  разрешать  ему  предоставлять документы  после  фактического 
использования отпуска.
 
Часто существующие пробелы закона пытаются восполнить в подзаконных актах, актах судебной практики. 
Однако официально в России акты судебной практики не являются источниками права, а высшие судебные органы 
могут только давать разъяснения судебной практики, толковать существующие нормы, не создавая новые (статьи 
126, 127 Конституции России [10]). Кроме того, ТК РФ не содержит указания, что порядок предоставления и расчета 
продолжительности отпусков регулируется подзаконными актами, поэтому существующие пробелы надо устранять 
в самом этом федеральном законе, а не в каких
-
то иных формах.
 
Существует  еще  одна  широко  распространенная  правовая  проблема  чисто  практического  свойства: 
неумение  толковать  и  применять  правовые  нормы,  влекущее  достаточно  серьезные  правовые  и  технические 
последствия.  Например,  очередность  предоставления  ежегодных  оплачиваемых  отпусков,  их  перенесения  и 
разделения  на  части  регулируются  статьями  123,  124  и  125  ТК  РФ,  в  право  применении  которых,  возникают 
трудности [11, с. 98
-99]. 
Первая проблема толкования указанных норм заключается в том, что в законе не указано как правомерно 
необходимо перенести отпуск с установленного в графике периода на другой: четко порядок внесения изменений в 
принятый  график  отпусков  в  законе  не  прописан  (о  нем  даже  не  упоминается).  Чтобы  решить  данную  проблему, 
следует прибегать к расширительному толкованию: во
-
первых, письменным соглашением сторон можно перенести 
отпуск  даже  на  другой  календарный  год,  значит,  можно  перенести  и  на  другое  время  в  течение  этого  года;  во
-

118 
«Проблеми та перспективи розвитку науки на початку третього тисячоліття у країнах Європи та Азії»
 
 
 
 
вторых,  письменным  соглашением  сторон  в  трудовых  отношениях  можно  изменять  практически  все,  не  ухудшая 
правовое  положение  работника  по  сравнению  с  законом  (любое  условие  трудового  договора,  режим  труда  и 
отдыха,  сроки  предупреждения  и  пр.).  Значит,  достаточно
 
к  принятому  графику  отпусков  приложить  письменное 
соглашение  сторон,  изменяющее  сроки  предоставления  отпуска:  именно  это  соглашение  и  изменяет  график 
отпусков.
 
Вторая  проблема  толкования  указанных  норм  состоит  в  том,  что  работодатель,  ссылаясь  на  закон, 
пытается  диктовать  работнику,  какая  именно  часть  отпуска  должна  быть  не  менее  14  календарных  дней:  ему 
удобно для учета, чтобы таковой была именно первая часть, он и утверждает, что меньше двух недель могут быть 
только последующие части. Такое поведение неправомерно, поскольку работодатель неверно толкует норму права. 
Работодателю при отказе предоставления первой части отпуска продолжительностью менее 14 календарных дней 
надо ссылаться на свое несогласие: на разделение отпуска можно просто не соглашаться, ничем не обосновывая, –
 
это законно, так как разделение отпуска на части –
 
это право сторон (если условие о разделении отпуска на части 
не включено в трудовой договор). Поэтому работодатель имеет право согласиться, если первая часть не менее 14 
календарных дней, и не согласиться –
 
если менее (вывод следует из положений ст. 125 ТК РФ).
 
Третья проблема толкования рассмотренных норм заключается в том, что основанием разделения отпуска 
на  части  по  закону  может  быть  только  письменное  соглашение  сторон  и  ничего  иное.  Поэтому  если  условие  о 
разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части не включено в трудовой договор, то к графику отпусков, в 
котором отпуск работника разделен на части, должно быть приложено соглашение с этим работником о разделении 
отпуска  на  части:  без  такого  соглашения  разделение  отпуска  незаконно  и  не  может  применяться,  т.е.  отпуск 
работнику  должен  быть  предоставлен  целиком  подряд,  так  как  нормы  локальных  нормативных  актов  (одним  из 
которых  является  график  отпусков),  ухудшающие  правовое  положение  работников  по  сравнению  с  законом,  не 
подлежат применению (часть 4статьи 11 ТК РФ).
 
К  сожалению,  хотя  отпускам  и  различным  их  видам  регулярно  уделяется  внимание  в  науке  трудового 
права, и в судебной практике, вместе с тем необходимо отметить, что вопросы правового регулирования ежегодных 
оплачиваемых отпусков в российском законодательстве, к сожалению, до сих пор не являются предметом глубокого 
изучения и анализа в научной литературе. В связи с реформированием трудового законодательства и переходом
 
России  к  новым  экономическим  отношениям,  правовое  регулирование  ежегодных  отпусков  находится  на 
совершенно  новом  этапе  своего  развития  с  присущими  ему  как  отрицательными  чертами,  так  и  положительными 
тенденциями формирования.
 

жүктеу/скачать 4,74 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: