Xxii республикалық студенттер мен жас ғалымдардың ғылыми конференция материалдары

202 
3 Павленок П.Д. Основы социальной работы: Учебник/ — 2-е изд., испр. и доп. – 
М.: ИНФРА-М, 2004. – 395 с.
4 Профессионально-этические основы социальной работы: учебник / Г.П. 
Медведева. – 2-е изд. – М.: Изд. центр «Академия», 2009. 
5 
И.С. 
Сарыбаева, 
Қ.Ә. 
Авсыдықова. 
Әлеуметтік 
қызметкердің 
профессиограммасына қойылатын кәсіби-этикалық талаптар// ҚазҰУ Хабаршысы.-
Алматы 2014ж.// https://articlekz.com/kk/article/17473 
МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТТІҢ КАДРЛЫҚ ҚҰРАМЫНА ТАЛДАУ 
Жолдасбек Б.Б., Абдимомынова А.Ш. 
Қорқыт Ата атындағы Қызылорда мемлекеттік университеті
 
«Қазақстан 2050» стратегиясы қазақстандық қоғамдағы пайда табудың жалпы 
көлемдік экономикалық прагматизм принциптеріне, инвестиция мен бәсекеге 
қабілеттілікті қайтару арқылы экономикалақ және әлеуметтік құрылымының түпкілікті 
өзгеруін қарастырып, мемлекеттік басқарудың жаңа талаптарын қойып отыр [1]. Бұл 
саладағы 
модернизация 
мемлекеттік 
жоспарлау 
жүйесіндегі, 
басқаруды 
орталықсыздандыруда, мемлекеттік қызметтегі тиімділік пен нәтижелілікке бағдарлау 
жүйелерінің жетілдірілуіне әкеледі. Сонымен бірге, қойылған міндеттердің шешімін табу 
кәсіби мемлекеттік аппарат пен басқарудың заманауи технологияларынсыз мүмкін емес.
Мемлекеттік қызметтегі кәсіби мемлекеттік аппаратты қалыптастырудағы негізгі 
роль кадрлық жұмыс жүйесіне тиесілі, бұл жүйе Қазақстан Республикасындағы 
тәуелсіздік жылдарынан бастап дамып келеді. Қазіргі кезде мемлекеттік органдардағы 
кадрлық жұмыстар жүйесінде қызметтік міндеттерді шешу қабілеті бар, тиесілі құзыретке 
ие отандық мемлекеттік қызмет кадрымен қамтамасыз етілген. 
Кадрлық жұмыстар жүйесі ең бірінші мемлекеттік органдардағы білікті кадрлар 
құрамын қалыптастыруға бағытталған. Мемлекеттік органдардағы кадрлық құрам 
құрылымының сандық және сапалық құрамына мекеме алдында тұрған міндеттер мен 
талаптарға сәйкес анықталады. Орталық және жергілікті атқарушы органдардағы штаттық 
санның лимиті Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2008 жылғы 15 сәуірдегі №339 
«Министрліктер мен өзге де орталық атқарушы органдардың олардың территориялық 
органдар мен оларға ведомствалық мемлекеттік мекемелері санын есепке ала отырып 
штат саны лимиттерін бекуті туралы» (2014 жылғы 21 мамырдағы жағдай бойынша 
өзгерістер мен толықтырулар енгізілген) және 2004 жылғы 15 желтоқсандағы №1324 
«Жергілікті атқарушы органдардың штат санының лимиттерін бекітудің кейбір мәселелері 
туралы» (2013 жылғы 29 сәуірдегі жағдай бойынша өзгерістер мен толықтырулар 
енгізілген) қаулысымен анықталады[2].
Швеция, АҚШ, ГФР сынды экономикасы дамыған елдерде мемлекеттік 
қызметшілердің үлес саны халық санының 6-дан 12 пайызын ғана құрайды. ҚХР, Ресей, 
Бразилия және Чилиде қарастырылып отырған көрсеткіш 1-ден 2 пайызға дейін, ал 
Польшада – 0,7 пайызды құрайды. Қазақстан Республикасында саяси және әкімшілік 

203 
мемлекеттік қызметшілердің үлес саны халық санының 0,5 пайызына жуығын құрайды. 6 
кестеде көріп отырғанымыздай бұл басқа елдермен салыстырғанда әлде қайда төмен 
деңгейде.
Кесте 1 - Мемлекеттік қызметшілер санының халықтың жалпы санынан үлес 
салмағы, % 
Ел атауы
% 
Ел атауы
% 
Швеция
11,7 
ҚХР 
1,6 
АҚШ 
6,8 
Бразилия 
1,5 
ГФР 
6,1 
Чили 
1 
Ресей* 
2 
Польша
0,7 
Қазақстан
0,5 
*РФ-да мемлекеттік қызметшілердің санын анықтауда азаматтық, құқық қорғай, әскери 
органдар мен муниципалитеттерді есепке алынған.
2018 жыл мәліметтері бойынша, Францияның 1000 тұрғынына 71,7, АҚШ-та – 70,4, 
Жапонияда – 33,4, Норвегияда – 24,7. Оңтүстік Кореяда – 18,5 мемлекеттік қызметшіден 
келген. Аталмыш көрсеткіш есептері соңғы он жылда Қазақстан Республикасындағы 1000 
тұрғынға 6,1 мемлекеттік қызметшіден, 5,2 қызметшіге төмендеген [3]. 
Сонымен бірге, Қазақстан Республикасындағы саяси және әкімшілік мемлекеттік 
қызметшілердің саны жұмыспен қамтылған халықтың жалпы санынан салыстырмалы 
түрде аз. Соңғы жылдары ол 1 деңгейінде тұр.
Статистикалық мәліметтер мемлекеттік қызметшілердің жалпы санының 17,4% 
орталық мемлекеттік органдарда, 37,7% орталық мемлекеттік органдардың аумақтық 
бөлімшелерінде, 44,9% жергілікті өкілдік және атқарушы органдарда жұмыс жасайды [4].
Жалпы алғанда кадрлардың жинақтықсыздығының объективті және субъективті 
себептері бар. Объективті себептің бірі кадрларды жоспарлау процесінің жолға 
қойылмауын атауға болады, онда кадрлық құрамды дамытуды жоспарлауда кадрлық 
жоспарды стратегиялық және жедел түрлерін құрайды.
Әдетте, мекемелердегі қадр қажеттілігін болжау 3-5 жылды құрайды. Жоспардаудың 
соңгы ақпараттары болып штаттық кесте, штаттық сан, оның ішінде нақты, 
коэффициенттік ауысу (ағым), біліктілік талаптары мен біліктілік деңгейі, ұжымдағы 
моральды-психологиялық климат, мекеме ішіндегі ауысу тенденциясы және т.б. жатады.
Стратегиялық кадрлық жоспарлау өзіне алда болатын кадрлық шаралардың негізгі 
бағыттарын айқындайтын жоспарлау процесін көрсетеді, яғни мемлекеттік қызметтің 
кәсібилігін арттыру, сапалы персоналды қалыптастыру, қоғамға қызмет етудің 
идеологиялық қажеттіліктерін қамтамасыз ету, мансаптық өсуді болжау мен басқару.

204 
Жедел кадрлық жоспарлау өзіне: кадрға қажеттілікті жоспарлау, кадрларды 
пайдалану, кадрларды тұрақтандыру, кадрларды инвестициялау, кадрлармен қамтамасыз 
ету, кадрларды дамыту және кадрларды қысқарту мүмкіндіктерін қарастырады.
«Кадрларға қажеттілік» түсінігінде біз сапалық және сандық түрлілікті айтамыз. 
Кадрлардағы сапалық қажеттілік – бұл категория, кәсіп, мамандық саны мен біліктілік 
талаптары деңгейінің қажеттілігін көрсетеді. Ал кадрларға сандық қажеттілік – 
мемлекеттік органның өзіне және бөлек бөлімшелеріне немесе сапалық қажеттіліктің 
басқа да критерийлері бойынша сандық қажеттілікті атайды.
Персоналды пайдалануды жоспарлау қызметтік нұсқаулықтарды қамтамасыз ету, 
міндеттерді бөлу, қызметтің жедел жоспарын құру, әдістерді пайдалану, қызмет нәтижесін 
бағалау көрсеткіштерімен қамтамасыз етумен байланысты. Персоналды тұрақтандыру 
(сақтау) жоспары мекеме қызметкерлерін тиісті жалақы деңгейі мен әлеуметтік жәрдем 
және т.б. бойынша ұстап тұруға бағытталған. Жоспалау мыналарға тәуелді: жоғары басшы 
саясаты мен орта және төменгі саты басшыларының саясатына. Персоналға қаржы бөлуді 
жоспарлауға жалақы шығындарын есептеу, әлеуметтік жәрдемақылар, сыйақы, еңбек 
ақының тарифті-біліктілік кестесі бойынша оқыту, материалдық көмек көрсету және 
Қазақстан Республикасының мемлекеттік бюджеті есебінен орган қызметкерлеріне 
лауазымдық үстеме ақылар бекіту жатады. Мемлекеттік органдағы кадрларды қамтамасыз 
етуді жоспарлау қажеттілік талдауына негізделген 1-сурет сызбасына сәйкес көруге 
болады.
Мемлекеттік 
органдардағы 
даму жоспары
Кадрлар 
туралы ақпарат
Кадрларға 
қажеттілікті 
анықтау
Кадрлардың қазіргі және алдағы 
қажеттілігі арасындағы жетістікті немесе 
сандық қолдау сәйкестігін жоспарлау 
шаралы
Ұйымдастыру 
шаралары:
-
Құрылымды 
өзгерту; 
-
Еңбекті 
ұйымдастыруды 
өзгерту; 
-
Лауазымдық 
нұсқаулықты 
өзгерту
Кадрлық қажеттілікті 
жабу шаралары:
-
Кадрларды 
тарту;
-
Кадрларды 
дамыту және т.б.
Өзге де шаралар:
-
Жұмысты 
құрылымдау; 
-
Әлеуметтік-
функционалдық 
қатынастарды 
қалыптастыру; 
-
Үйлестіру 
және 
т.б. 

205 
Сурет 1 – Мемлекеттік органдардағы кадрлық қамтамасыз етуді жоспарлау 
Мемлекеттік органдардағы кадрлармен қамтамасыз ету сыртқы көздермен 
(конкурстық іріктеу) және ішкі резервпен (мемлекеттік органның қарауы бойынша 
мемлекеттік органның ішінде ауысу тәртібі негізінде мемлекеттік қызметшілерді 
ротациялау және ауыстыру) жүзеге асырылады.
Кадрлық әлеуетті тиімді пайдалануда кемел топтағылардың орта жастағыларға 
беретін талдауы маңызды ролді атқарады. Ол үшін жас категориясының төрт тобы (30 
жасқа дейінгілер, 30-40 жас аралығы, 40-50 жас аралығы және 50 жастан жоғары) мен 
мемлекеттік қызметшілердің жалпы санындағы осы категориялар өкілдерінің үлес 
салмағы есептелді. Есептеулерде саяси мемлекеттік лауазымды 40-50 жас аралығы және 
50 жастан жоғары адамдар атқарады. Олардың үлес салмағы мемлекеттік қызметшілердің 
жалпы санынан орта есеппен 12 жылды, сәйкесінше 25,1 және 29,6% құрады (2-кесте).
Кесте 2 – 2012-2019 жылдардағы саяси мемлекеттік қызметшілердің жастық 
категориясындағы үлес салмағы 
Жасы/ жылы 
Жастық топтардың үлес салмағы % 
2012 
2013 
2014 
2015 
2016 
2017 
2018 
2019 
30 жасқа дейін
2,2 
2,2 
2,3 
2,2 
2,2 
2,0 
2,5 
2,9 
30-40 жас аралығы
13,3 
13,8 
14,2 
14,8 
15,9 
16,0 
16,9 
17,4 
40-50 жас аралығы
42,7 
42,2 
42,2 
39,7 
37,4 
33,8 
31,5 
30,5 
50 жастан жоғары
41,8 
41,8 
41,3 
43,3 
44,5 
44 
49,8 
49,1 
Ескерту – [5] әдебиет 
Ал әкімшілік мемлекеттікқызметшілер үшін – 16,8-ден 12,5 пайызға азайған (3-
кесте).
Кесте 3 - 2012-2019 жылдардағы саяси мемлекеттік қызметшілердің жастық 
категориясындағы үлес салмағы 
Жасы/ жылы 
Жастық топтардың үлес салмағы % 
2012 
2013 
2014 
2015 
2016 
2017 
2018 
2019 
30 жасқа дейін
31 
30,5 
29,8 
30,2 
30,3 
30 
25,6 
25,4 
30-40 жас аралығы
24,4 
24,9 
25,6 
25,7 
26,6 
27 
29,7 
30,4 
40-50 жас аралығы
39,9 
26,4 
26 
25,5 
24,3 
25 
23,2 
21,9 
50 жастан жоғары
14,7 
18,2 
18,6 
18,6 
18,8 
18 
21,7 
22,2 

206 
Ескерту – [5] әдебиет 
Бұл мемлекеттік қызметтің жоғары категорияларына тағайындауда ішкі іріктеу 
сызбасы арқылы жүзеге асырылатынын көруге болады. Алғашқы екі жас ерекшеліктерінің 
әкімшілік мемлекеттік қызметтегі үлес салмағының жоғары болуын түсіндіру әбден 
мүмкін. Әсіресе, психологияда 30 жасқа дейін тұла өз-өзін кәсіби индентификациялап, 
кәсіби өсудің жаңа мүмкіндіктері мен лауазымдық өсулерден өту процесінен өтеді деп 
санайды.
Республикадағы мемлекеттік қызметтің жастық құрылымыны талдауы барынша 
оптимисттік көзқараста. Мемлекеттік қызметтің саяси мемлекеттік қызметінде кәсіби 
және өмірлік тәжірибесі бар адамдар болса, эксперттер мен мамандар позициясындағы 
мемлекеттік қызметте жас толқындар қызмет етуі толық баланстық құрамды құрап отыр.
Осылайша, 
мемлекеттік 
қыметтегі 
кадрлар 
құрамына 
талдау 
келесі 
қорытындыларды жасайды: 
1)
Мемлекеттік органдарға штаттық санды жинақтай алмау сипаты тән. 2019 жылы 
республикада 3,2% саяси орын қамтылмаса, әкімшілік мемлекеттік қызметте 7,8% бос 
орын болып қала берді. Бос орындарды қамтымау жоғарыда атап көрсеткендей бос 
орындар есебінен жасанды үнемділікті құруда айтады; 
2)
Мемлекеттік қызметшілердің халықтың жалпы санынан үлес салмағы 0,5% 
құрайды, ал жұмыспен қамтылғандары арасында 1%, бұл шет елдерінің аналогтық 
көрсеткіштерінен әлде қайда аз деңгей. Дегенмен, бүгінде әлемдік тәжірибеде мемлекеттік 
қызметшілердің штаттық санының есебі мен нормалары әмбебап әдісер арқылы, яғни 
мемлекеттік аппарат минималдық функцияларға дейін оңтайландырылған; 
3)
Мемлекеттік қызметтің кадрлық басқару саласында тұрақты формалды емес 
«норма» саяси және әкімшілік мемлекеттік қызметте әйелдер өкілдерінің қалыптасуы, осы 
арқылы мемлекеттік қызметтің карлық саясатында әйелдердің басқару әлеуетін қолдау 
мен дамыту мақсатында қажеттіліктердің ауысу алғышарттары орын алды; 
4)
Мемлекеттік қызметтің жастық құрамы жақсы балансталған, бұл мемлекеттік 
қызметтегі қабылдауларды дамытуға, сонымен бірге мансаптық өсуде тәжірибемен 
ұштастыруға зор мүмкіндік береді.
Әдебиеттер тізімі: 
1.
«Қазақстан-2050»: қалыптасқан мемлекеттік жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан 
Республикасы Президенті-Ұлт басшысы Нұрсұлтан Назарбаевтың Қазақстан халқына 
Жолдауы//Егемен Қазақстан.-2012,15 желтоқсан.-Б.2-3. 
2.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2008 жылғы 15 сәуірдегі №339 
«Министрліктер мен өзге де орталық атқарушы органдардың олардың территориялық 
органдар мен оларға ведомствалық мемлекеттік мекемелері санын есепке ала отырып 
штат саны лимиттерін бекуті туралы» (2014 жылғы 21 мамырдағы жағдай бойынша 
өзгерістер мен толықтырулар енгізілген) http://www.online.zakon.kz 
3.
Билимбаева А. Эффективность деятельности местных исполнительных органов – 
залог 
успешной 
реализации 
государственной 
политики 
[Электронный 
ресурс]//ЭФИ.2013.№3(31). Режим доступа: http://www.bagalau.kz/ru 
4.
Система государственной службы Республики Казахстан: перспективы 
дальнейшего 
развития 
[Электронный 
ресурс]. 
Режим 
доступа: 
http://www.kyzmet.gov.kz/kzm 
5.
Государственная служба: состояние проблемы и перспективы. – Нур-Султан, 
2019. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kyzmet.gov.kz/kzm. 

207 

жүктеу/скачать 8,13 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: