Дәріс-11. Басқару жүйесіндегі конфликт ерекшеліктері мен факторлары. Басшы мен

Дәріс-11. Басқару жүйесіндегі конфликт ерекшеліктері мен факторлары. Басшы мен 
қызметкерлер арасындағы үйлесімділікті сақтау
Басқару жүйесіндегі конфликт ерекшеліктері. 
Ұйым қызметіне әсер ететін факторлар 
арасында басшы мен қарамағындағылардың өзара қарым-қатынасы үлкен рөл ойнайды. Ол шағын 
топтарда, яғни, материалдық және рухани құнды- лықтар жасалатын, өндірістің негізгі мәселелері 
шешілетін орында мейлінше көп байқалады. Көбінесе дәл осы жерде дау-дамайлық жағдайлар мен дау-
(конфликт) туындайды. Олар басшы мен оның қарамағындағылардың мақсаттары, мінез-құлық 
мотивтері, мүд- делері, әлеуметтік үміттері сәйкес келмеген жағдайда туындай- ды. Сонымен, басшы 
қарамағындағылардың табысты өндірістік қызметі үшін жағдай жасамайды, жұмыстың ырғақтылығы 
бұ- зылады, бұл жұмыстың тоқтап қалуына алып келеді және жұ- мысшылардың айлығына әсер етеді. 
Қызметкер өзіне тиістіні алмайтындықтан қанағаттанбаушылық туындайды. Бұл жағдай дау-дамайды 
ықтимал етеді. 
Күнделікті өмірде басшы мен бағыныштылар арасындағы қа- рым-қатынаста дау-дамайға ұласып 
кететін шиеленіс пайда бо- латын жағдайлар туындайды. Мысалы, кәсіпорын не мекеме бас- шысының 
талабы бойынша, бірақ ар-ұжданына қарсы, бөлімше басшысы қызметкерді жұмыстан шығаруы 
керек. Оны орында- мау бөлімше басшысының қызмет бойынша жылжуына кедергі келтіреді. Бұл 
жағдайда мүмкін болатын екі шешім бар және екеуінің де салдары жағымсыз. Бұл жерде басшы мен 
бағыныш- ты арасында дау-дамайдың туындауына ықпал ететін қайшы- лықтар анық көрініп тұрады. 
Ұжым қызметінің жағдайын, оның өндірістік қажеттіліктері мен бағыныштылардың үмітін 
елемейтін басшының жұмыс іс- теу стилі арасындағы сәйкессіздік қақтығыстар мен шиеленіс- терге 
алғышарт ретінде болуы мүмкін. Бұл егер, мысалы, жеке мүдделер мен мақсаттарға бағдарланған 
ұжымға талап қойғыш, принципиалды, әлеуметтік-құндылық бағдарлы басшы келетін болса 
туындауы мүмкін. 
Өзінің қызметтік жағдайымен әшкереленген басшы ұжым мүшелерінің алдына кей уақытта ең 
қарапайым емес мәсе- лелерді қояды. Оларды орындау белгілі бір шиеленісті, ең- бек жағдайын 
жақсартуды, қалыптасқан түсініктерді қайта қарауды талап етеді. Мұндай жағдайда барлық 
қызметкер- лер жағдайды бірден түсініп, жылдам өзгеруге қабілетті бол- майды. 
Қызметкерлердің бір бөлігі бұрынғыдай жұмыс істеп, ұжым- ның алдына қойылған міндетті 
орындауға кедергі келтіреді. Жылдам өзгеруге қабілетсіздік шиеленіс тудыруы мүмкін екені анық. 
Жаңа басшы жұмысшыларды жеткілікті жақсы білмеген- діктен және оларға сенбегендіктен, қатаң 
тәртіп керек деп ше- шеді. Жұмысшылар мұндай шешімге қорланып, нашар жұмыс істей бастайды, 
күштерін толық салмайды. Бірақ қатаң қада- ғалау мәселені шеше алмады. Нәтижесінде олар тұйыққа 
тіре- леді, жұмысшылардың өз міндеттеріне немқұрайдылықпен қа- рауы мейлінше қатаң тәртіпке 
себепкер болды, бұрынғыдан да көбірек немқұрайдылық пен қарсыласу тудырды. Жұмысшылар 
дұшпандық ыңғайда болды, өйткені, басшы өзін бағынышты- лардан «жақсы» сияқты ұстағанын 
сезінді. Білетін және тәжі- 
рибелі басшы жағдайды басқаруды өз қолына алады, қалыпты адами қарым-қатынас орнатады 
және қайшылықтың дау-да- майға ұласуына жол бермейді. 
Басшы стилі 
ұжымның даму деңгейіне сәйкес келуі керек. Ұжымдағы қалыпты жағдай үшін 
басшының ресми позициясы топтың ресми емес құрылымындағы жағдайымен қайшылықта 
болмағаны абзал. Оның қызметі ұжым мүшелері қоятын талап- тарды қанағаттандыруымен қатар, 
талапты орындауды және бақылауды сауатты қою үлкен маңызға ие. Сонымен, әркім өз жұмысының 
көлемі мен сапасына, бақылау мерзімдері мен түрлеріне қойылатын талаптарды білуі тиіс. 
Ең жақсы бақылау – бағыныштының жұмысына жүйелі на- зар аудару. Адал және сапалы 
орындалған жұмысты басшы атап көрсетуі керек. Мынаны есте сақтау маңызды – ешнәрсе