Тақырып: Мінез-құлыққа негізделген ұстанымның сипаттамасы Көшбасшылықты (басқаруды) бағалау торы
жүктеу/скачать 61,06 Kb.
|
Лекция 4
- Бұл бет үшін навигация:
- 3.Патернализм/матернализм 1.Мінез-құлыққа негізделген ұстанымның сипаттамасы
|
Тақырып: Мінез-құлыққа негізделген ұстаным 1.Мінез-құлыққа негізделген ұстанымның сипаттамасы 2.Көшбасшылықты (басқаруды) бағалау торы 3.Патернализм/матернализм 1.Мінез-құлыққа негізделген ұстанымның сипаттамасы Мінез-құлық ұстанымы көшбасшының болмыс-бітіміне көңіл бөледі. Көшбасшының тұлғалық қасиеттеріне негізделетін тұлғалық қасиеттер және көшбасшының қабілетіне баса назар аударатын машықтар ұстанымынан мұның айырмашылығы осында. Мінез-құлық ұстанымы көшбасшының не істейтіні мен қалай әрекет ететініне ғана үңіледі. Көшбасшылықты зерттеуді көшбасшының мінез-құлқына қарай ойыстыруда осы ұстаным зерттеу көлемін көшбасшының әртүрлі ситуацияда өз ізбасарларына қатысты әрекетін қамтитындай деңгейде ауқымдандырды. Бұл ұстанымды зерттеушілер көшбасшылықтың екі жалпылама мінезқұлықтан – міндетті орындаудағы мінез-құлық пен қарым-қатынастағы мінез-құлықтан тұратынын анықтады. Міндетті орындаудағы мінез-құлық мақсатты бағындыруды жеңілдетеді: Ол топ мүшелерінің өз мақсаттарына жетуіне жәрдем береді. Қарым-қатынастағы мінез-құлық ізбасарлардың өзөзіне, бір-біріне және олардың тап болған жағдайға қатысты жайлы сезінуіне көмектеседі. Мінез-құлық ұстанымының басты мақсаты – ізбасарлардың өз мақсаттарына жетуіне ықпал етуде көшбасшының осы екі мінез-құлық түрін қалай үйлестіретінін түсіндіру. Бұл ұстанымға тереңірек бойлау үшін көптеген зерттеу жүргізілді. Кейбір бастапқы зерттеулер 1940 жылдардың соңында Огайо штаты университетінде жасалды; олар көшбасшылықты зерттеуде тұлғалық қасиеттерден басқа жайттарды да қарастырудың маңызын мәлімдеген Стогдиллдің (1948) еңбегіндегі нәтижелерге негізделді. Шамамен сол уақыттары Мичиган университетіндегі басқа бір зерттеушілер тобы көшбасшылықтың шағын топтарда қалай іске асатынын зерделейтін зерттеулер ұйымдастырып жатқан еді. Зерттеу жұмыстарының үшінші желісін 1960 жылдардың басында Блейк пен Мутон бастады; онда менеджерлердің міндет пен қарым-қатынасқа қатысты мінез-құлықты ұйымдық ортада қалай пайдаланғаны зерттелді. Мінез-құлық ұстанымы санатына бірқатар зерттеуді жатқызуға болғанмен, Огайо штатындағы, Мичигандағы, сондай-ақ Блейк пен Мутон жүргізген (1964, 1978, 1985) зерттеулерде осы ұстанымның идеялары елеулі деңгейде көрініс тапқан. Осы еңбектерге жақынырақ зер сала отырып, біз мінезқұлық ұстанымының негіздері мен салдарлары жайындағы айқын түсінікке ие бола аламыз. Огайо штатындағы зерттеулер Огайо штатындағы бір топ зерттеуші көшбасшылықты тұлғалық қасиеттер ретінде зерттеудің жемісті боларына күмәнданып, адамдардың топты немесе ұйымды басқарғанда қалай әрекет ететініне талдау жасауды ұйғарды. Талдау ізбасарлардың өз көшбасшысы туралы сауалнама толтыруы арқылы жүргізілді. Онда ізбасарлар өз көшбасшысының белгілі бір мінезқұлықты неше рет көрсеткенін белгілеуге тиіс болды. Зерттеу барысында қолданылған бастапқы сауалнама көшбасшы мінез-құлқының әртүрлі аспектісін сипаттайтын 1800-ден аса тармақтан тұрды. Осынау ұзын тізімнен 150 сұрақты қамтыған сауалнама әзірленді; ол «Көшбасшының мінез-құлқын сипаттау сауалнамасы» (Leader Behavior Description Questionnaire [LBDQ]) деп аталды (LBDQ; Hemphill & Coons, 1957). LBDQ білім беру, әскери және өндіріс секторларында жұмыс істейтін жүздеген адамға берілді, нәтижесінде белгілі бір мінез-құлықтардың көшбасшыға тән екені белгілі болды. Алты жылдан соң Стогдилл (1963) LBDQ-дің қысқартылған нұсқасын жариялады. LBDQ-XII деп аталатын жаңа форма көшбасшылықты зерттеуде ең көп қолданылатын құралға айналды. LBDQ-ға ұқсайтын бұл сауалнама кейінірек осы тарауда беріледі, оны өзіңіздің көшбасшылық мінез-құлқыңызды бағалауға пайдалана аласыз. Зерттеушілер ізбасарлардың сауалнамадағы жауаптары көбіне екі мінезқұлық айналасына топталғанын аңғарды: олар – қызметтерді құрылымдау мен ілтипат (Stogdill, 1974). Қызметтерді құрылымдау мінез-құлқы – жұмысты ұйымдастыру, жұмыс контексін жүйелеу, әр рөлге тән жауапкершіліктерді анықтау және жұмыс әрекетін жоспарлау секілді істерді қамтитын міндетке негізделген мінез-құлық. Ілтипат таныту – көшбасшы мен ізбасарлар арасындағы серіктестік, құрмет, сенім және іштартуды қалыптастыруды қамтитын қарым-қатынасқа негізделген мінез-құлық. «LBDQ-ХІІ» анықтаған екі мінез-құлық түрі мінез-құлық ұстанымының негізгі өзегі саналады және олар көшбасшының әрекетінде басты рөлге ие: Көшбасшы ізбасарлар үшін құрылым әзірлеп беріп, ізбасарлар, өз кезегінде, оны одан әрі дамытады. Огайо штатында жүргізілген зерттеулерде осы екі мінез-құлық әртүрлі әрі өзара тәуелсіз болып қарастырылды. Олар бір континуумның екі нүктесі емес, екі түрлі континуум ретінде есептелді. Мәселен, көшбасшы қызметті құрылымдауда – мықты, ал міндетке қатысты мінез-құлық танытуда мықты не нашар болуы мүмкін. Тура солай, көшбасшы құрылымдауда – нашар, ал ілтипат көрсетуде нашар не мықты болуы ықтимал. Көшбасшының бір мінез-құлық таныту деңгейі оның екінші мінез-құлықты таныту деңгейіне қатысты емес. Көшбасшылық мінез-құлықтың қайсысы белгілі бір ситуацияда ең тиімді екенін анықтау үшін біршама зерттеу жасалды. Кейбір контекстерде жоғары деңгейде ілтипат көрсету ең тиімді жол екені анықталса, енді бір ситуацияларда қызметті құрылымдаудағы шеберлік ең тиімді саналды. Кей зерттеулерде екі мінез-құлық бойынша да озық тұру көшбасшылықтың ең жақсы формасы екені тұжырымдалды. Көшбасшы өз бойында осы екі мінез-құлықты қалай оңтайлы үйлестіретінін анықтау – мінез-құлық тәсілі маңайындағы зерттеушілердің басты міндеті. Мичиган университетіндегі зерттеулер Огайо штатындағы зерттеушілер LBDQ әзірлеп жатқан тұста Мичиган университетіндегі зерттеушілер де көшбасшылық мінез-құлықты талдап жатқанды: олар көшбасшы мінез-құлқының шағын топтар өнімділігі ықпалына ерекше көңіл бөлді (Cartwright & Zander, 1970; Katz & Kahn, 1951; Likert, 1961, 1967). Мичигандағы зерттеу бағдарламасы көшбасшылық мінез-құлықтың екі түрін анықтады: оның бірі – қызметкерлерге, ал екіншісі өндіріске бағдарлану еді. Қызметкерлерге бағдарлану дегеніміз – ізбасарларға қатысты мықты адами қарым-қатынасқа негізделген көзқарасты ұстанатын көшбасшылардың мінез-құлқы. Олар жұмысшыларға адам ретінде қызығушылық танытып, олардың дара қасиетін бағалайды, әрі олардың жеке қажеттіліктеріне ерекше көңіл аударады (Bowers & Seashore, 1966). Бұл Огайо штатында жүргізілген зерттеулерде «ілтипат көрсету» ретінде анықталған мінез-құлық жиынтығына өте ұқсас. Ал өндіріске бағдарлану жұмыстың техникалық және өндірістік қырларына үңілетін көшбасшылық мінез-құлықтардан тұрады. Бұл бағдар тұрғысынан жұмысшылар жұмысты орындау құралы ретінде қарастырылады (Bowers & Seashore, 1966). Өндіріске бағдарлануды Огайо штатында жүргізілген зерттеулерде анықталған қызметті құрылымдаумен салыстыруға болады. Огайо штатындағы әріптестерінен айырмашылығы – мичигандық зерттеушілер өздерінің бастапқы зерттеулерінде қызметкерлер мен өндіріске бағдарлануды бір континуумның қарама-қайшы тұсы ретінде тұжырымдаған болатын. Бұл өндіріске бағдарланған көшбасшылардың қызметкерлерге бағдарлануда нашар, ал қызметкерлерге бағдарланғандардың өндіріске бағдарлануда нашар болғанын көрсетеді. Алайда көбірек зерттеу жүргізілген соң, зерттеушілер огайолық зерттеулердегі екі тұжырымды да, сондай-ақ көшбасшылықтың екі тәуелсіз бағдарын да қайта қарастырды (Kahn, 1956). Аталған екі мінез-құлық өзара тәуелсіз бағдар ретінде қарастырылғанда, көшбасшы бір уақытта өндіріске де, қызметкерлерге де бағдарлануға қабілетті болып саналады. 1950–1960 жылдары Огайо штаты мен Мичиган университетінің зерттеушілері көшбасшының міндет пен қарым-қатынасқа негізделген мінез-құлықтарының ізбасарлар разылығы мен өнімділігіне ықпалын арттыратындай деңгейде осы мінез-құлықтарды өз бойында қалай дәл үйлестіре алатынын анықтау үшін біршама зерттеу жүргізді. Негізі, зерттеушілер кез келген ситуациядағы көшбасшылық әсерлілігін түсіндіріп беретін әмбебап теорияны іздеген-ді. Әдебиеттердің мұндай ауқымды көлемінен туындаған нәтижелер өзара қарама-қайшы әрі бұлыңғыр болды (Yukl, 2003). Кейбір нәтижелер көшбасшының барлық ситуацияда міндетке де, қарым-қатынасқа да жоғары деңгейде бағдарлануының маңызын меңзегенмен (Misumi, 1985), олардың көбі нанымды уәж келтіре алмады. Басқарушылық мінез-құлықтың ең танымал моделі «Басқаруды бағалау торы» алғаш рет 1960 жылдардың басында пайда болып, кейін бірнеше мәрте нақтыланып, қайта қаралды (Blake & McCanse, 1991; Blake & Mouton, 1964, 1978, 1985). Ол – ұйымдық оқытулар мен дамыту бағдарламаларында кеңінен қолданылып келе жатқан модель. «Басқаруды бағалау торы» (кейін «Көшбасшылықты бағалау торы» деп қайта аталды) ұйымдардың өз мақсатына жетуіне көшбасшының екі факторы – өндіріске мүдделілік пен адамға мүдделілік арқылы қалай көмектесетінін түсіндіру үшін әзірленді. Бұл факторлар модельде көшбасшылық бағдар түрлері ретінде сипатталғанмен, олар осы тарау бойы талқыланған міндет пен қарым-қатынасқа негізделген көшбасшылық мінез-құлыққа ерекше жақын. Өндіріске мүдделілік көшбасшының ұйымдық міндеттерге қол жеткі-зуге қаншалықты мүдделілік танытатынына қатысты болады. Ол бірқатар іс-әрекетті, мәселен, саяси шешімдерге, жаңа өнімдер шығаруға, процесс мәселелеріне, жұмыс жүктемесіне, сондай-ақ сатылым көлеміне көңіл жүктеу/скачать 61,06 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|