Три с половиной года
жүктеу/скачать 66,81 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Внешние угрозы Субъективно одной из наиболее болезненных тем является распределение вознаграждений
|
Выполнила: Надырова Гульнара и Марткова Рушания Период полураспада команды составляет три с половиной года. Практика показывает, что существует некий средний цикл жизни уравленческих команд. Причем речь идет об успешных и решавших на заре своей жизни поставленные задачи командах, которые в отсроченной перспективе столкнулись со сложно разрешаемыми противоречиями, т.е. проблема раскола в связи с «мертворожденными» командами обычно не рассматриваются. Этот цикл соизмерим с двумя величинами, характерными для отечественного бизнеса: с типичным циклом жизни организаций (и, соответственно, циклом, когда в организациях происходят существенные структурные и деятельностные метаморфозы) и периодом, за который в среднем динамично развивающийся специалист делает шаг по карьерной лестнице (т.е. темпом жизни специалиста на рынке труда).
Как же может быть расколота «крепкая», просуществовавшая длительный срок и, казалось бы, устраивающая всех своих членов команда? Целый класс внешних воздействий связан с изменением деятельности. Необходимость в командных усилиях может отпасть (может измениться технология, ослабнуть взаимозависимость), однако такие процессы обычно происходят медленно и естественным образом ослабляют функциональные взаимосвязи. Факторы, провоцирующие раскол командыВнешние угрозы Субъективно одной из наиболее болезненных тем является распределение вознаграждений. Команда работает во имя общей цели, отношения сложились, и все в той или иной степени вносят свой вклад. И вот труды приводят к успеху, и возникает ситуация, когда нужно «пожинать плоды и почивать на лаврах». Тут и происходит ряд процессов, которые народная мудрость назвала «огонь, вода и медные трубы», понимая, что зачастую труднее пережить «медные трубы», чем огонь и воду вместе взятые. В команде из вне может быть задана система распределения вознаграждений, но не факт, что она будет справедлива или будет восприниматься таковой. Уравниловка вознаграждений не будет считаться справедливой, если вклады были неравными, но зачастую вклады не могут быть адекватно оценены (например, вклад реализатора обычно может быть заметен, но всегда ли будет заметен вклад гармонизатора?). В общем, множество сложностей возникает даже в случае, если есть стремление справедливо разделить между всеми вознаграждение, а такое стремление существует далеко не всегда. Задав значительную разницу в оплате, публично наградив одних членов команды, проигнорировав других, можно спровоцировать значительные центробежные силы даже в очень устойчивой команде («разделяй и властвуй»). Рефлексивная команда сможет попытаться с этим бороться (пересмотрев вклады, перераспределив внутри себя вознаграждение), однако для этого все ее члены должны иметь соответствующие установки и ценности. Мощным дестабилизирующим фактором является неуспех (фактический или воспринимаемый). Классические социально психологические исследования в области межгрупповых отношений показали, как неуспех отражается на внутригрупповых процессах – падает удовлетворенность, растет внутригрупповой фаворитизм и межгрупповая враждебность, начинается поиск виноватых, происходит раскол на группировки и формирование «фракций», выпадают маргинальные и пассивные члены групп. Период неуспехов осложняется падением самооценки и феноменом «выученной беспомощности», который связывается в сознании членов команд с командным членством. Итак, членство в команде может получать или терять свою привлекательность, в зависимости от успеха деятельности и места, которое занимает команда в системе межгрупповых отношений. жүктеу/скачать 66,81 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|