2 (28) • 2013 1 Караганды 2013

2 (28) • 2013
97
кому  менеджменту,  проверка  данной  гипотезы
возможна только  на  основе ситуационного ана-
лиза.  Действительно,  нередки  примеры  отказа
прави-тельств  от  совершенствования  экологи-
ческого менеджмента из опасения потерять пря-
мые иностранные инвестиции. Например, налог
на выброс парни-ковых газов в ЕС, США и Авст-
ралии,  несмотря  на  имевшие  место  попытки,
пока не был введен, причем значительную роль
в блокировании этой меры сыграли транснаци-
ональные  нефтегазовые  корпорации.
Аналогичные  примеры  наблюдаются  и  в
развивающихся  странах.  Так,  в  Бразилии  мест-
ные органы регулирования отказываются ужес-
точать  стандарты  экологического  менеджмен-
та кожевенной отрасли из опасений, что ее про-
дукция  может  оказаться  неконкурентоспособ-
ной по  сравнению с более качественными това-
рами  из  Европы  и  более  дешевыми  -  из  стран
Азии.
Рассмотрим  гипотезу  о  позитивном  влия-
нии прямых  иностранных  инвестиций на окру-
жающую  среду  (pollution  halos  /  race-to-the  top
hypothesis).  Первым  двум  гипотезам  противо-
стоит предположение  о том, что экологическая
практика  иностранных  инвесторов  в  действи-
тельности более совершенна,  чем у компаний с
национальным капиталом, и прямые иностран-
ные инвестиции,  таким образом, оказывают от-
носительно  меньшее негативное  воздействие на
окружающую  среду.
Исследователи  предположили,  что  "озеле-
нению"  прямых  иностранных  инвестиций  мо-
жет способствовать несколько мотивов:
1) давление  акционеров,  потребителей  и
"зеленых"  в  странах  базирования;
2) необходимость  гармонизации  стандар-
тов качества по всей глобальной производствен-
ной цепочке компаний;
3) экономия  на  масштабе  применения
единых  экологических  стандартов;
4) превращение  наилучшей  экологичес-
кой практики в конкурентное преимущество для
ряда  компаний.
Такой взгляд  на  взаимосвязь  ТНК и  эколо-
гического  менеджмента  базируется  на  работах
известного  американского  экономиста  М.  Пор-
тера. Он показал, что совершенствование систе-
мы  экологического  менеджмента  способствует
повышению  конкурентоспособности  стран  за
счет  поощрения  инноваций  и  роста  эффектив-
ности.  Таким  образом,  страны  могут  конкури-
ровать  между  собой  путем  совершенствования
своего  экологического  менеджмента.
Но  статистически  подтвердить  или  опро-
вергнуть  данную  гипотезу  пока  также  невоз-
можно.  Однако  ситуационный  анализ  свиде-
тельствует  о  том,  что  в  ряде  случаев  усиление
требований к экологическому менеджменту  яв-
ляется  причиной  роста  прямых  иностранных
инвестиций.
Поскольку абсолютным лидером по прито-
ку прямых иностранных инвестиций среди раз-
вивающихся стран в 1990 - 2010-е гг. был Китай,
при  проверке  гипотезы  об  их  благоприятном
влиянии  на  окружающую  среду  этой  стране
уделяется  особое  внимание.  Исследователи  от-
мечают,  что  система  экологического  менедж-
мента  в  Китае  постепенно  совершенствуется.  В
частности,  правительство  КНР  при  взаимодей-
ствии  с  иностранными  инвесторами  отдает
предпочтение тем  из  них,  которые  готовы  при-
менять  технологии "чистого  сгорания" угля.  Ру-
ководство  Китая  особенно  активно  поощряет
внедрение  более  строгих  экологических  стан-
дартов  на  национальных  предприятиях  и  до-
черних  компаниях  ТНК  в  тех  секторах,  в  кото-
рых это дает экономический эффект путем эко-
номии ресурсов, прежде всего энергоносителей.
Положительный  эффект  от  прямых  иност-
ранных инвестиций для окружающей среды воз-
никает,  когда  компания-инвестор  стремится  к
единому  корпоративному  стандарту  экологи-
ческого менеджмента, и он более строг, чем на-
циональное  регулирование  принимающего  го-
сударства. Так, например в России из всех неф-
тегазовых  компаний  именно  "ТНК-ВР",  в  кото-
рой  50%  принадлежит  иностранному  инвесто-
ру, наиболее активно проводит очистку почв от
загрязнения нефтью,  унаследованного ею  вмес-
те с месторождениями еще с советских времен.
Тем  не  менее  даже  при  применении  наи-
лучшей  имеющейся  технологии  в  случае  боль-
ших  объемов  производства  на  предприятиях
дочерних  компаний  ТНК  окружающей  среде
принимающего  государства  может  быть  нане-
сен  существенный  урон.
Таким  образом,  задача  государственного
регулирования в экологической сфере состоит в
том, чтобы обеспечить такие темпы ужесточения
экологических стандартов и совершенствования
системы  экологического  менеджмента  компа-
ний, которые бы не отставали от темпов  увели-
чения их негативного воздействия  на окружаю-
щую среду. В зависимости от того, будет ли вы-
полнена эта задача, зависят и сценарии воздей-
ствия ТНК на окружающую среду в будущем: от
усугубления  экологического  кризиса  до  дости-
жения целей устойчивого развития.
Литература:
1.  Производственный  экологический  конт-
роль в Казахстане.  Концепция реформы.
2. План исследовательских работ Федераль-
ного Министерства охраны окружающей среды,
охраны природы. Руководство по экологическо-
му  менеджменту  на  предприятии  Казахстана.
3. Концепция развития систем менеджмен-
та  в РК до  2015 года.
4. Н.В. Пахомова. Экономика природополь-
зования и охрана  окружающей среды.
5.  Kirchgeorg  M.,  Matschke  M,  Экономика
предприятия и теория менеджмента.
6.  Pfriem  R.,  Richter  K.,  Rubelt  J.Экономика
природопользования  и  охрана  окружающей
среды.

ВЕСТНИК КЭУ: ЭКОНОМИКА, ФИЛОСОФИЯ, ПЕДАГОГИКА, ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
98
УДК  338.4:622.32/574
Нартова Ф.
ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РК
    Для поднятия мотивации персонала  предприятий до уровня адекватного поставленным  стратегическим
целям РК на предстоящий период, необходимо решить ряд проблем. В статье рассматриваются эти проблемы
и намечаются пути их решения.
    Ключевые слова: потребности, мотивация, системы стимулирования труда, государственное регулирование
оплаты труда.
   Лит.6.
Нартова Ф.
ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РК
     Болашақта Қазақстан жоғары ЖІӨ мен маңызды стратегиялық мақсатқа қол жеткізу үшін кәсіпорындарда
жалданбалы жұмысшылардың еңбек белсенділігін құру қажет.
Алайда, еліміздегі қызмет ететін еңбек ақы төлеудің тиімсіз, ескі моделі максимум еңбек шығындары құнымен
"максимум"  табыс  формуласымен  сипатталатын  жұмысшының  нарықтық  типін  құрамайды.  Автор  атап
өткендей бүгінгі күнде ҚР кәсіпорындарында және жалпы мемлекетте еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру әдістемесі
мен әдісін үдемелі түрде жетілдіру.
   Түйінді сөздер: қажеттіліктер, қозғамдама, еңбектің ынталандыр- жүйелері, мемлекеттік ретте- еңбекке ақы
төлеу
   Әд.6.
Nartova Firuza
THE PROBLEMS OF MOTIVATION AND STIMULATION PERSONNEL LABOUR AT THE REPUBLIC OF
KAZAKHSTAN ENTERPRISES
   In order for Kazakhstan to achieve the most important strategic objective to create a developed economy with a
high gross domestic product it is necessary to form personnel labor activity at the enterprises.
Old and inefficient labor payment model functioning in our country does not correspond to the employees' market
type of payment. It is characterized by the formula "maximum of profit at the expense of labour costs' maximum".
Nowadays it is necessary to develop methodology and methods of the labour payment organization at the enterprises
and in Kazakhstan in general.
    Keywords: necessities, otivation, systems of stimulation of labour, government control of remuneration of labour
   Lit.6.
  1
1 Магистрант АО "Финансовая академия" г. Астана
Постановка  проблемы.  Для  создания  эф-
фективного,  конкурентоспособного  частного
сектора экономики необходимо каждому пред-
приятию  разрабатывать свою стратегию и реа-
лизовывать  соответствующие  стратегические
изменения  внутренней  среды  организации,  на-
правленные  на  построение  предприятия,  спо-
собного  осуществить  выбранную  стратегию.
Одной  из  первоочередных  задач  является
улучшение  системы  управления  персоналам,
включая  подбор  людей  на  ключевые  позиции,
создание  команды,  введение  новых  мотиваци-
онных  механизмов  в  интересах  реализации
стратегии,  разработку  адекватной  стратегии
материального и не  материального стимулиро-
вания.
Анализ  последних  исследований  и  публи-
каций. Все известные менеджеры, ученые и прак-
тики подчеркивают важность мотивации персо-
нала  для  выполнения  намеченной  работы.  Из-
вестный  менеджер  крупнейших  предприятия
Л. Якокко писал:  "когда речь идет о том, чтобы
предприятие двигалось вперед вся суть в моти-
вации людей".
Мотивация  -  процесс  стимулирования  че-
ловека  или  группы  людей  к  деятельности,  на-
правленной на достижение целей организации.
Это  сила,  побуждающая  к  действию,  психо-
энергетический  потенциал,  нацеливающий  че-
ловека на определенную деятельность, достиже-
ние  определенной  цели.
Упрощенную  модель  мотивации  можно
представит  следующей  схемой  представленной
на  рисунке  1.

2 (28) • 2013
99
Рисунок  1.  Модель  мотивации  труда.
Как видим, побуждение, мотивы человека к
определенному действию зависят от ощущения,
осозания, какой-либо потребности. Именно  по-
требности человека вызывают побуждение к дей-
ствию.  Однако,  дальнейшая  мотивация  челове-
ка может быть скорректирована с учетом степе-
ни  удовлетворения  потребности.
Выделение нерешенных ранее частей общей
проблемы.  Все  менеджеры  должны  хорошо
знать  индивидуальные потребности  своего  пер-
сонала  и  особенно  мотивационные  потребнос-
ти  каждого  в  даннный  период  времени.  Иначе
применяемые менеджером стимулы не попадут
в цель и нужной мотивации не будет.
Для  мотивации  необходимого  уровня  тру-
довой  активности  администрациии  предприя-
тия нужно определить набор благ,  который  бу-
дет использоваться и которой должен учесть все
основные  потребности  и  интересы  работников.
Все блага должны быть конкретизированы и за-
писаны  во  внутренних  нормативно  -  правовых
актах.  Кроме  того,  они  должны  быть  увязаны  с
видами  деятельности.  Доходы  работника  дол-
жны  быть  достаточными, чтобы  обеспечить  по-
крытие  всех его расходов.
С  изменением  окружающей  среды  (глоба-
лизацией,  развитием  информационных  техно-
логий, НТП, социально-экономических процес-
сов) меняется содержание, структура потребно-
стей. Потребности граждан РК быстро развива-
ются  в  направлении  сложившихся  потребнос-
тей в развитых странах. У нас в стране в настоя-
щее время у основной массы работающих глав-
ными мотивационными потребностями являют-
ся  физиологические  потребности,  потребности
в безопасности, социальные и потребности в раз-
витии.  Каково  же  их  содержание?  Это  на  наш
взгляд,  не  просто  пища,  а  полноценное  пита-
ние,  современная,  удобная  одежда,  жилье,  со-
держание семьи, собственное развитие и разви-
тие  детей,  совершенное  медицинское  обслужи-
вание,  потребность  в  отдыхе,  достойное  пенси-
онное  обеспечение.  Некоторые  организации,  в
основном крупные, пытаюся это сделать. Напри-
мер, обеспечивают работников арендным жиль-
ем, с последующим выкупом. Но многие, боль-
шинство  организаций  этого  не  делают  в  силу
непонимания,  нежелания  или  ограниченности
средств.  И  как  результат:  потребности  не  удов-
летворяются или     удовлетворяются частично.
Все это сказывается на побуждение работника к
активной, производительной  работе,  на его же-
лании  создавать  конкурентные  преимущества,
добиваться  релизации  стратегии,  достижения
стратегических целей. В этом заключается одна
из  проблем  мотивации труда.
Следующая  проблема  мотивации  труда  в
том,  что  сложившиеся  механизмы  стимулиро-
вания  работника  не  нацелены  на  достижение
конечных результатов. Конечные результаты это
показатели поэтапного решения стратегических
задач  и  достижения  стратегических  целей.
Именно  от  них  должен  зависеть  фонд  оплаты
труда (правильнее назвать его фонд  вознаграж-
дения  труда).  Необходимо  правильно  сформу-
лировать и конкретизировать показатели, харак-
теризующие  конечные  результаты  как  на  уров-
не  предприятия  в  целом,  так  и  на  уровне  каж-
дого  подразделения  предприятия,  каждого  ра-
бочего звена. Необходимо обосновать методику
распределения  фонда  оплаты  труда  по  выше-
указанным  структурам  и  затем  по  отдельным
работникам.
В  настоящее  время  фонд  оплаты  труда  за-
висит от численнности работников, окладов, та-
рифов,  сдельных расценок, что не обеспечивает
гибкой связи его с конечными результатами ра-
боты.
На  протяжении  последних  10-12  лет номи-
нальная  и  реальная  средняя  заработная  плата
работников  экономики  Казахстана  росла  дос-
таточно  высокими  темпами  [4].  При  этом  тем-
пы  роста  заработной  платы  опережали  темпы
роста производительности труда. Подобные  яв-
ления  наблюдаются  на  многих  предприятиях.
И это было вызвано необходимостью как-то по-
высить уровень жизни людей, резко снизивший-
ся  за  годы  становления  рыночной  экономики,
повысить  мотивацию  труда  работников.  Одна-
ко  сохранение  такой  тенденции  в  течение  дли-
тельного  периода  приведет  к  негативным  по-
следствиям как предприятиях, так и в экономи-
ке   в целом. Считается  правильным такое соот-
ношение,  когда  на  один  процент  роста  произ-
водительности  труда  приходится  не  более  0,6-
0,8 % роста средней заработной  платы. При та-
ком  соотношении  мотивация  и  стимулы  будут
побуждать  к  высокопроизводительному  труду

ВЕСТНИК КЭУ: ЭКОНОМИКА, ФИЛОСОФИЯ, ПЕДАГОГИКА, ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
100
[4].  Чтобы  осуществить  правильное  соотноше-
ние  названных показателей,  необходима  разра-
ботка  и  внедрение  инновационных  конкурент-
ных  преимуществ.
Цель исследования заключается в том, что-
бы  поднять  мотивацию  труда  персонала  пред-
приятий  до  уровня  адекватного  поставленным
стратегическим  целям  перед  страной  на  пред-
стоящий период за счет совершенствования си-
стемы  стимулирования  труда,  повышения  ис-
кусства мотивации менеджеров предприятий и
совершенствования  государственного  регули-
рования  оплаты  труда.
Основные  результаты  исследования.  В  Рес-
публике до настоящего времени не создана ры-
ночная  модель  регулирования  заработной  пла-
ты.  Например,  минимальная  заработная  плата
не выполняет свою воспроизводственную функ-
цию. Анализ зарубежного опыта показывает, что
минимальный  размер  заработный  платы  на
предприятии  устанавливается  в  пределах  40-
60%  от  среднего  уровня  заработной  платы.  Со-
гласно расчетам Казахского НИИ труда по дан-
ным  Агентства  РК  по  статистике,  удельный  вес
минимальной  заработной  платы  в  средней  за-
работной плате РК занимал в 2003 году 21, 6%, в
2012  году  17,6%  [4].  Т.е.  имеет  тенденцию  к  по-
нижению.  Согласно  закона  РК  о  прожиточном
минимуме  минимальный  размер  заработной
платы должен соответствовать величине прожи-
точного  минимума.  Величина  прожиточного
минимума  в  настоящее  время  не  обеспечивает
минимальный  уровень  жизни.
На  предприятиях  Казахстана  функциони-
рует устаревшая, малоэффективная модель  оп-
латы труда,  которая в  значительной  мере  сдер-
живает реализацию потенциала наемных работ-
ников,  тормозит  развитие  предприятия  и  эко-
номики  страны  в  целом.  Она  слабовосприим-
чива  к  инновациям,  повышению  качества  про-
дукции,  экономии  ресурсов,  достижению  про-
чих  конкурентных  преимуществ  предприятия,
достижению стратегических целей и, главное, не
формирует  рыночный  тип  поведения  работни-
ка,  который  характеризуется  формулой  "мак-
симум  дохода  ценой  максимума  трудовых  зат-
рат" [4]. Работник с таким типом поведения по-
нимает,  что  рынок  и  рыночные  предприятия
смогут  предоставить  возможность  повышения
его  благосостояния  соответственно  вложенным
усилиям, знаниям, умениям. Однако необходи-
мо  усовершенствовать  методологию  и  методи-
ку организации заработной платы как в Респуб-
лике в целом, так и на предприятиях.
Помимо  материальных  стимулов,  суще-
ствует и другие стимулы, мотивирующие работ-
ников  предприятия  к  результативной  работе.
Исследовательский  центр  портала  Superjob.ru,
после  опроса  3000  экономически  активных  ра-
ботников российских предприятий, выяснил, что
многие  респонденты(36%)  ценят  такой  способ
поощрения как дополнительный выходной или
незначительное сокращение рабочего дня      (осо-
бенно  женщины  и  молодежь  до  25  лет  -  43%).
Другие  ценят  комфортные  условия  и  гибкий
график работы и т.д. Необходимо подобные ис-
следования проводить на каждом предприятий
с целью выявления наиболее значимых ценнос-
тей коллектива предприятия [6]. Использование
результатов  исследования  поможет  повысить
мотивацию  труда.
Выводы   и  перспективы последующих  раз-
работок в данном направлении. На основе обоб-
щения представленных проблем на этапе соци-
ально-экономической  модернизации  Казахста-
на,  реализации  поставленных  перед  ним  стра-
тегических  целей,  можно  выделить  следующие
взаимосвязанные  проблемы  мотивации:
-
каждое  предприятие  бизнеса  должно
найти  свое  место  в  социально-экономической
модернизации Казахстана, т.е. разработать свои
стратегические  цели  и  задачи,  конкретизиро-
вать их во всех звеньях организационной струк-
туры;
 -
менеджмент каждого предприятия дол-
жен овладеть искусством  мотивации персонала
предприятия,  разработать  действенную  систе-
му материального и нематериального стимули-
рования  труда;
 -
необходимость совершенствования госу-
дарственного  регулирования  оплаты  труда.
Реализация  указанных  проблем  будет  спо-
собствовать  усилению  мотивации  труда.
Литература:
1. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХІ
веке: Пер. с англ.- М.: ИД "Вильямс", 2003.
2. Приголовко  Г.А.  Вознаграждение  пер-
сонала  в  свете  концепции  управления  челове-
ческими  ресурсами.  //Менеджмент  в  России  и
за  рубежом.-  2008.-№1.
3. Буркитбаева Ж.Г. Государственное регу-
лирование  заработной  платы  в  РК.  АльПари-
2012.-  №3.-С.32-33.
4. Берешев С. Сеовершенствование методо-
логии  организации  заработной  платы  в  усло-
виях  социально-экономической  модернизации.
Саясат  Policy.  2012.-№8.-С.20-22.
5. Варданян И.С. Зарубежный   и российс-
кий  опыт  управления  мотивацией  персонала.//
Менеджмент в России и за рубежом. - 2013.- №1.
6. http:  //  www.superjob.ru.

2 (28) • 2013
101
Басуға  қол  қойылды
Пішімі
Көлемі,  ес.б.т.
Таралымы
Тапсырыс
Келісімді  баға
15.07.2 013
A 4
12 ,2
30 0
№3 41 4
Подписано  к  печати
Формат
Объем,  п.л.
Тираж
Заказ
Цена  договорная
Редакцияның  мекен-жайы  -  Адрес  редакции
100009,  г.Караганды,  ул.Академическая,  9.
Отпечатано  в  типографии  Карагандинского  экономического  университета
Мнение  авторов  не  всегда  отражает  точку  зрения  редакции.
Перепечатка  материалов,  опубликованных  в  журнале,  допускается  только
с  письменного  разрешения  редакции.  Ссылка  на  журнал  обязательна.
ҚЭУ ЖАРШЫСЫ: ЭКОНОМИКА, ФИЛОСОФИЯ,
ПЕДАГОГИКА, ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЖУРНАЛЫ
ЖУРНАЛ
ВЕСТНИК КЭУ: ЭКОНОМИКА, ФИЛОСОФИЯ,
ПЕДАГОГИКА,  ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
РЕСПУБЛИКАЛЫҚ
•
     ЖУРНАЛ
    •
РЕСПУБЛИКАНСКИЙ
№  2 (28)