Қазақстан республикасы бiлiм және ғылым министрлiгi
жүктеу/скачать 17,93 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Байгабылов Нурлан Оралбаевич, Сагын Галия Сакеновна. Актуальные вопросы образовательной стратегии студентов-оралманов (по результатам экспертного собеседования).
- Baigabylov Nurlan Oralbaevich, Sagyn Galiy Sakenovna. Current issues in education strategy of students- repatriates (based on the results of the expert interviews).
- Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
- УНИВЕРСИТЕТТІҢ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТІН ДИАГНОСТИКАЛАУ ҚҰРЫЛЫМЫНДАҒЫ ОҚЫТУШЫ ІС-ӘРЕКЕТІН ҰЖЫМДАСТАРЫНЫҢ БАҒАЛАУЫ
- «360 градус кері байланыс» әдісі.
- Сауалнама әдістемесі, сұрау технологиясы.
- Сұрақтар Шкалалар
- Әдістемені қолдану: бірінші тәжірибе.
Әдебиеттер 1 Aмaнгелді A. Ұлттaну. Aлмaты.: Apыс, 2003 ж. - 90 б. 2 Brubaker R. The ‘Diaspora’ Diaspora // Ethnic and Racial Studies. 2005. Vol. 28. - № 1 P. 1 – 19 с. 3 Оралманы – этнические казахи в поисках идентичности. Аспекты интеграции в современное казахстанское общество. Алматы / Тараз. – Алматы, 2009. – 53 с.
1 Amangeldі A. Ұlttanu. Almati._ Apis_ 2003 j. _ 90 b. 2 Brubaker R. The ‘Diaspora’ Diaspora // Ethnic and Racial Studies. 2005. Vol. 28. No. 1 P. 1 – 19 s. 3 Oralmani – etnicheskie kazahi v poiskah identichnosti. Aspekti integracii v sovremennoe kazahstanskoe obschestvo. Almati / Taraz. – Almati_ 2009. – 53 s.
Редакцияға 17.02.2016 қабылданды. Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 562
ӘОЖ 316.344.34:174:378.4(574)(045) Ш.Е. ЖАМАНБАЛАЕВА 1 , М. МАУЛЬШАРИФ 2 , Ш.М. ТЛЕНЧИЕВА 3 әлеуметтану ғ.д., профессор 1 ; әлеуметтану ғ.к., доцент 2 , әлеуметтік ғылымдар магистрі 3 , әл-Фараби атындағы ҚазҰУ, Алматы УНИВЕРСИТЕТТІҢ КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТІН ДИАГНОСТИКАЛАУ ҚҰРЫЛЫМЫНДАҒЫ ОҚЫТУШЫ ІС-ӘРЕКЕТІН ҰЖЫМДАСТАРЫНЫҢ БАҒАЛАУЫ Корпоратив мәдениеті феноменін зерттеу жоғары оқу орындары мекемелерін тиімді басқару үшін аса қажеттілікке айналды. Корпоратив мәдениеті білім беру нарығында ЖОО-ң жоғары бәсекелестік қабілетіне ие болуының құралы болып табылады. Мақалада әл-Фараби атындағы Қазақ ұлттық университетінде «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» атты сауалнама жүргізу тәжірибесі сипатталған. Оқытушы іс-әрекетін бағалаудың әдістемелік негізі ретінде «360 градус» әдісі алынды. Бұл әдіс қызметкерді жан-жақтан - басшылармен, ұжымдастрымен, бағынушылармен, клиенттермен және өзін-өзі бағалауды да қарастырады. Мақалада оқытушынының кәсіби және жеке қасиеттерін ұжымдастары мен басшылардың бағалауы бойынша жүргізілген зерттеу нәтижесі көрсетілді. Сауалнама құрастыруда оқытушы іс-әрекетінің оқу-әдістік, ғылыми, қоғамдық және этикалық-психологиялық қырлары ескерілді. Алынған нәтижелерді сараптаудағы басты қиыншылық туғызған мәселе - зерттеудің алғашқы кезеңінде бағалаудың субъективтілігі, яғни бағалауға ұжымдастардың ағат пікірлілігі мен бағаланушының жеке басының ерекшеліктері ықпал етті. Дегенмен де, мұндай әдістеме оқытушының өзін-өзі дамытуының құралы болып табылады немесе басшының ұжым жұмысын сараптауына түрткі болады. Түйін сөздер: корпоратив мәдениеті, университет, оқытушылар, бағалау, диагностика. Заманауи университетті оның корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін есепке алмай басқаруды тиімді жүзеге асыру мүмкін емес. Аталған бағыт шетелде 1980-жылдардың басында өзекті бола бастағанына қарамастан, Қазақстанда бұл мәселеге деген қызығушылықтың шыңы тек қазіргі уақытта байқалып келеді [1], [2], [3], [4]. Қазақстандық университеттер басқару жүйесіне этика кодексін жасауда, ұйым ішіндегі ритуалдарға ерекше көңіл бөлуде және т.б. коропоратив ережесі мен мінез-құлық стандарттарын енгізуді бастап кетті. Ұйымның фундаменталды негіздері – құндылықтар жүйесі, басқару стилі, қызметкерлердің өз міндеттерін орындау әдістері ЖОО-ның сапалы қызмет етуінің алғышарттары болып табылады. Оқытушылардың корпоратив мәдениетін қалыптастыру заңнамалар мен басқа да реттеуші ережелердің талаптарынан тыс қоғам мен ұйым алдындағы міндеттерді ерікті қабылдауға, олардың әлеуметтік жауапкершілігінің көтерілуіне ықпал етеді [5]. Оқытушы ЖОО-дағы барлық процесстердің басты қатысушысы, сапалы білімнің кепілгері және әкімшілік пен студенттер арасындағы байланыс түйіні болып табылады [6]. Жоғары оқу орнындағы оқытушының жұмысы өзінің көп қырлылығымен әмбебап десек те болады. Ол өзінің білім саласында бірінші санатты маман, білікті педагог, жақсы тәрбиеші, еселі ғалым болуы керек. Белгілі өлшемде жоғары мектептерде мамандарды дайындау сапасы оқытушылардың жоғарыда аталған талаптарға қаншалықты сәйкес келетіндігіне байланысты. Отандық жоғары оқу орындарында демократиялық қайта құрылу оқытушылардың кәсіби қызметтерін бағалау жүйесін жасау және олардың корпоратив талаптарынан сай келу қажеттілігін тудырды. Түлектердің білімі мен біліктілігі арқылы оқытушылардың жеке-жеке үлесін анықтау өте күрделі, себебі аталған белгілер көптеген оқытушылардың еңбектерінің нәтижесін, жас мамандардың еңбекқорлықтары мен қабілеттерін біріктіреді. Сондықтан, оқытушы жұмысымен оның қызметінің бағалауын толық және әділетті сипаттайтын жүйені қолдану керек. Субъективті бағалаудың қарапайым тәсілдері («жақсы оқытушы», «әлсіз оқытушы» деген сияқты) жоғары мектептерде қабылданбайды және мамандарды бағалау үшін бағыт бола алмайды. Оқытушының еңбегіне жүйелі бағалауды жүргізу ғана оның жұмысындағы күшті және істеліп бітпеген жақтарды анықтап, уақытылы түзетулер енгізуге мүмкіндік береді [7], [8]. Оқытушы-профессорлар құрамы жұмысының сапасын және оның корпоративті талаптарға сай болуын бағалау әл-Фараби атындағы Қазақ ұлттық университетімен жасалған білім сапасын басқару жүйесінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Оқытушылардың қызмет сапасын бағалау процесінде негізгі әдіс, яғни оқытушы еңбегін бағалаудың рейтингтік жүйесінде «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» әдістемесі бойынша сауалнама қолданылады. Ұжымдастарының пікірі оқытушы жұмысының сапасын бағалаудағы маңызды аспектілердің бірі болып табылады. Әр оқытушының жеке орташа бағасы оның беделінің жанама көрсеткіші болып табылады және кәсіби мамандардың қарым-қатынасын көрсетіп тұрғандықтан оқытушы үшін бұл баға маңызды болуы мүмкін. Осыған байланысты бұл сияқты сауалнамаларды жүргізу және алынған нәтижелерді талқылау
№ 3 (112) 2016 563
педагогтар ұжымының бөлінуіне емес бірігуі мен күшеюінің құралы болғандығы әкімшіліктен үлкен ырғақты талап етеді. Сондай-ақ, орташа баға университет әкімшілігі үшін оқытушылардың өзара қарым-қатынастары, қызметкерлердің сауалнамаға қатысудағы қанағаттануы, әлеуметтік-психологиялық көңіл-күйі туралы мәлімет береді. Бұл мақалада әл-Фараби атындағы Қазақ ұлттық университетінде жүргізілген «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» атты сауалнаманың өткізілу тәжірибесі ұсынылған.
«360 градус кері байланыс» (360 Degree Feedback, 360 Degree Assessment) әдісі алынған. «360 градус кері байланыс» әдісі – қайнаркөздерден қызметкерлердің қызметтері туралы мәліметтер жинауды болжамдайтын бағалау жүйесі [9]. Негізі, мұндай қайнаркөздерге бағаланушының бастығы, бағаланушының ұжымдасы, бағаланушының бағынушысы, бағаланушының өзі, компанияның жеткізушілері, компанияның клиенттері жатады.
Бірінші кезекте «360 градус кері байланыс» әдісі арқылы қызметкерлердің кәсіпқойлығы, бөлімшенің жұмысын ұйымдастыра білу, көшбасшылық қасиеттер, сабырлылық, қызмет етуге ептілік, байланысқа бейімділік, мақсатқа талпынушылық, өкілеттілікке құқық бере алу, бағынушыларын ынталандыра білу сияқты біліктіліктерін анықтайды. [10], [11], [12]. «360 градус» әдісі бойынша бірін-бірі бағалайтын адамдар бір-бірін жақсы білуі керек, жұмыс барысында өзара тығыз байланыста болған, бірлесіп мәселелер шешкен адамдар болуы тиіс. Көп жағдайда мұндай тәсілмен қызметкерлер ұжымына сіңісіп кеткен, ұжымдастары бағаланатын адам туралы бірдеңе айта алатындай адамдарды ғана бағалай алуға болады. Сауалнама әдістемесі, сұрау технологиясы. «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» әдісін мақала авторлары Ресей жоғары оқу орындарында осыған ұқсас жүргізілген сұрауларын жалпылау және талдау тәжірибесі негізінде жасаған болатын [13], [14], [15]. Сауалнаманы құрастыру кезінде оқытушы қызметінің оқу, әдістемелік, ғылыми, қоғамдық және этико-психологиялық аспектілері есепке алынды. Сауалнаманың бағалануы көрсеткіштердің мағынасын анықтайтын 5 балдық шкала әдісі бойынша құрастырылған (мұнда «1» - бұл қасиет дамымаған және еш жерде көрініс тапқан жоқ, «2» – кейде байқалады, «3» – көп жағдайда байқалады, «4» – жеткілікті деңгейде байқалады, «5» – жиі немесе әрқашан байқалады). «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» сауалнамасы сұрақтарының соңғы нұсқасы келесідей болды. 1-кесте – «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» сауалнамасы
Сабақ жүргізу барысында заманауи білім технологиялары қаншалықты тиімді қолданылады? 1 2 3 4 5 Университет, факультет және кафедраның қоғамдық өміріне қаншалықты белсенді қатысады? 1 2 3 4 5 Ұжымдастар және студенттермен қарым-қатынас кезінде оқытушы қаншалықты сыпайы және тактикалы? 1 2 3 4 5 Оқытудың техникалық жабдықтары қаншалықты жиі қолданылады? 1 2 3 4 5 Берілген жұмыс қаншалықты нәтижелі және уақытылы орындалады? 1 2 3 4 5 Оқытушының оқу-әдістемелік жұмысын қалай бағалайсыз? 1 2 3 4 5 Студенттермен тәрбие жұмысы қаншалықты сәтті орындалуда? 1 2 3 4 5 Кәсіби ортада оқытушы қаншалықты білікті? 1 2 3 4 5 Командамен жұмыс істеуі қаншалықты сәтті? 1 2 3 4 5
Сұраудың технологиясы мен нәтижелері оқытушылар арасында жиі талқыланатын тақырыпқа айналды. Бұл сұраудың әдіснамасы тек зерттеуді жоспарлаған, сауалнама электронды түрде, яғни корпоративті сайттың тікелей желісінде жүргізілді. Сұрау нәтижелерін автоматты өңдеу бірнеше бағыт бойынша әр түрлі баға алуға мүмкіндік берді: а) Жеке баға әр оқытушының бағалау балын алуға және қарапайым саралауды жасауға келісім береді. б) Статистикалық баға оқытушының жалпы университеттегі және нақты бөлімшедегі (факультет және кафедрада) қызметінің сапасы туралы жалпыланған көріністі байқауға мүмкіндік береді. в) Аспектік баға сауалнаманың нақты сұрақтарындағы (немесе оқытушы қызметінің аспектісі бойынша) жауаптар бойынша оқытушы туралы әріптестерінің (студенттердің) пікірін талдауға мүмкіндік жасайды.
тұрды. Себебі, университет оқытушысы қызметінің нақты сапа тенденциясы туралы қорытынды шығару үшін бірінші сауалнама нәтижелерінің сенімділік деңгейі төмендеу болды. Сонымен қатар, сауалнаманы
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 564
толтыру барысында оқытушылардың немқұрайлы қарағандығы, сауалнамаға кейбір бөлімшелердің қатысу деңгейінің төмендігі, алынған бағалардың әлсіз дифференциациясы байқалады. Сұрауға оқытушылардың 50 % төмені қатысты. Оқытушылардың 60% барлық көрсеткіштер бойынша 4,6- дан 5-ке дейінгі орташа балға ие болды. Алайда сұраудың алдын ала жасалынған нәтижелерінен де өзіндік талдау мен анықтауларды байқауға болатын еді. Біріншіден, нәтижелер белгілі бір деңгейде университет ұжымының корпоративті және ұйымдастырушылық мәдениетінің жағдайын сипаттады. Сауалнама нәтижелері бойынша оқытушылармен болған бейресми басқосулардан олардың бағалау нәтижесінен кейін болатын жағдайлардан сақтанғандықтан дұрыс баға бере алмағандығын байқадық. Көпшілігі келесідей пайымдаған екен: «Мен сені жақсы бағалайын, сәйкесінше сен де мені, нәтижесінде бәріміз жақсы боламыз». Кейбіреулері өздерінің әріптестерінің кәсіпқойлықтары туралы жеткілікті мәліметке ие болмағандықтан оларды бағалау қиынға соққандығын мойындады. Екіншіден, сауалнамаға қатысар алдындағы маңызды этап, яғни оқытушылардың өздерінің әріптестерін адекватты бағалауы үшін психологиялық дайындықтың жүзеге асуы көрініс табатын этаптың болмағандығын мойындау керек. Басқа сөзбен айтқанда, бұл сұраудың басты мақсаты – оқытушылардың күшті және әлсіз жақтарын анықтай отырып, өздерін жетілдіру бойынша өзіндік бағдарламаларын жасауға мүмкіндік беру екендігін түсіндіретін дұрыс түсіндіру жұмыстары жүргізілмегендігі байқалады. Университеттің кеңесші органы – ректорат мүшелері сауалнама нәтижелерін талқылағаннан кейін қайта сауалнама жүргізу туралы шешім қабылдады. Сауалнама сұрақтары бағалау өлшемдерін айқындау және сұрақ тұжырымдамасының біржақтылығын төмендету мақсатында қайта қарастырылды. Қайта сұрау алдында ОПҚ арасында түсіндіру жұмыстары жүргізілді. Кафедра меңгерушілерінің бағасы оқытушы қызметінің сапасын бағалайтын жеке құрамдас баға ретінде қарастырылды. Сауалнаманың екінші этабында оқытушылар бірін-бірі бағалауға байсалдылықпен қарады. Оны ОПҚ сауалнамаға қатысуының 70 % өскендігінен байқаймыз, бұл бағалау дифференциациясының жоғары деңгейі. Алайда, кафедра меңгерушілері толтырған сауалнамадан тек 48% ғана өз әріптестерін жеке өлшем бойынша бағалауға тырысқандығын көре аламыз. Кафедра меңгерушілерінің 16 % өзінің оқытушыларына барлық өлшем бойынша тек бестік баға қойған, яғни сауалнаманы немқұрайлы толтырған. 33% оқытушыларының ешқайсысына ешқандай баға қоймаған, яғни сауалнаманы елемеген, 3 % өз әріптестерін балық өлшемдер бойынша не тек «5», не тек «3» немесе тек «2» деген бағалармен бағалаған, бұл өзінің оқытушыларына деген олардың кәсіби сипатынан гөрі субъективті жеке қарым-қатынастың басымырақ болып турғандығын көрсетеді. Осылайша, сауалнама нәтижелері университеттің кафедра меңгерушілерінің басшылықтың орта түйіні ретіндегі арнайы корпоративті мәдениетінің сипатын айқындап берді: бұл өз борышының корпоративті борышпен байланыстылығының төмен деңгейі, өзінің қызметтік міндеттерін орындаудағы жауапкершілік, әділдік, объективтілік және адалдық сияқты көзқарастың жеткіліксіздігі. Оқытушылар қызметі сапасының көтерілу деңгейі тікелей байланысты оқытушылар қызметін бағалау сияқты маңызды міндеттерді шешу процесіне кафедра басшыларының көп бөлігінің немқұрайлы қарайтындығы жоғарыда аталғандардың салдары болып табылады. Осындай сұрауды жүргізудің бірінші тәжірибесін талдау мақала авторларына «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» әдістемесі бойынша сәтті сауалнама жүргізу үшін қажетті негізгі шарттар туралы арнайы қорытынды жасауға мүмкіндік берді. Бұл ең алдымен: - ұйымшыл ұжым, қызметкерлер арасындағы сенімді қарым-қатынастар; - бағалаудың анонимділігімен қамтамасыз ету (оқытушылардың берген бағаларының жарияланбайтындығына сенімділігі); - бағалау мақсаты туралы оқытушылармен алдын ала түсіндіру жұмыстары (бағалау басталмас бұрын мақсат айқын және қызметкерлерге дұрыс жеткізілуі керек, ақпараттылық өткізіліп жатқан бағалаудан стрессті төмендетеді және объективті мәліметтер алуға мүмкіндік береді); - бағалау қорытындысы бойынша міндетті түрде кері байланыстың болуы (бағалау жүргізілгеннен кейін бір ай ішінде жүргізілуі тиіс, себебі бұл аралықта қызметкерлер үшін бағалау өзекті және маңызды болып саналады); - бағалау қорытындысы бойынша шешімдердің міндетті түрде жүзеге асуы (бағалау баға үшін мәнді емес, шешімдердің жүзеге асуын қатаң қадағалау оқытушы ұжымының даму құралын бағалауға мүмкіндік береді). Басынан бастап оқытушыларды бұл процеске не үшін, кім үшін, не себеппен қатыстырып жатқандығы туралы дұрыс екпін қойылуы тиіс. Кез келген қызметкердің табыстылығының бірінші шарты өздерінің күшті және әлсіз жақтарын білуі, ал ол үшін қызметкер кері байланысты қажет етеді: оқытушы өзінің қызметінің және қызметін сапалы орындауға деген талпынысының нәтижесі басшылық және әріптестері тарапынан қандай бағаға ие екендігін білуі қажет. Қызметкердің іскерлік бағасына қатысты менеджмент саласындағы кейбір мамандардың позициясына толығымен келісуге болады: ол қызметкердің әрекетіндегі прогресті
№ 3 (112) 2016 565
ашық талқылау және сол қызметтің жақсару жолын таңдау мүмкіндігі ретінде қарастырылуы керек [16]. Оқытушы өзінің қандай қателіктер жасап жатқандығын және оның қайсысы жеке басына қатысты екендігін, өз потенциалын толығымен қалай жүзеге асыруға болатындығын түсіну қажет. Әдістеме мақсаты – қызметкер туралы абсолютті білім алу емес. Бағалау нәтижелері бұл қызметкердің айналасындағылардың және онымен байланыс орнататындардың ол туралы көрінісі, пікірі. Сонымен қатар, бұл әріптестердің бір-бірін қалай түсінетіндігін және өзара байланысының қандай екендігін білу тәсілі. Оқытушының өзін-өзі бағалауға, әріптестері мен тұтынушыларын бағалауға деген талпынысы (бұл бір күндік жұмыс емес) мен өз қызметімде жақсы жаққа өзгерсем деген тілегін қалыптастыру керек (өзімді әріптесіммен салыстыра келе қамығамын деп емес, бүгінгі және кешегі өзімді салыстырамын және жетістіктеріммен қуанамын деп ойлауы керек). Жеке адам үшін басшы мен әріптестер тарапынан бағалану оның мойындалуы мен өзін-өзі сыйлауындағы қажеттіліктерінің қанағаттанылуына, сондай-ақ ұжымда өзін дұрыс жайғастыруға мүмкіндік береді. «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» әдістемесі бойынша бағалау субъективті екендігін негізге алған жөн, сондықтан оған әкімшілік шешімдерді (мадақтау, жазалау, көтермелеу және т.б.) қабылдаудың құралы ретінде қарауға болмайды. Қызметкерлер бағалаудың мұндай нәтижелерін білетін болса, жауаптарда әріптестерін ыңғайсыз жағдайға қалдырмас үшін тым жоғары немесе есептерін біріктіру үшін тым төмен бағалау болатын еді. Мұндай әдістеме оқытушының өзін-өзі дамыту құралы немесе жетекшісімен бірлескен зерттеуінің талдауы ретінде қызмет етеді. Әдісті дұрыс қолдану анық нәтижелер алуға және оның негізінде дұрыс басқарушылық шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді. 1) Оқытушылардың қызметін бағалау күрделі әдіснамалық мәселе болып табылады. Оқытушыларды бағалау арнайы талаптарды сақтай отырып алға қойылған міндеттерді жүзеге асыру. Бағалау процесі барынша қарапайым, нақты, қолжетімді және жедел болуы тиіс. Сонымен қатар, процедураның жариялылығымен қамтамасыз ету керек, яғни қызметкерлерді бағалауды жүргізу әдісі және тәртібімен кең ауқымды таныстыру, оның нәтижелерін қызығушылық танытқан тұлғаларға жеткізу. Бағалау процедурасының барынша мүмкін автоматизациясы маңызды рөл атқарады. 2) Оқытушыларды ұжымдастарымен бағалау әдісінің мүмкіншіліктерін, яғни күшті және әлсіз жақтары қандай екендігін түсіну маңызды. Ең басты қиыншылық бағаланушының жеке ерекшеліктері және ұжымдастарының алдын ала болжамдары әсер ететін субъективті бағалау болып табылады. Объективті жауаптар алу үшін сауалнама сұрақтарын барынша дұрыс құрастырған жөн. 3) Әдістемелік мәселелердің бірі бағалау шкаласын таңдау болып табылады. 5-балдық шкаланы таңдай отырып біз оқытушыларды бағаламас бұрын 5- «өте жақсы», 4 – «жақсы» және т.б. сияқты шкалалар білімдік бағаға өте қатты байланысты болып қалғанын түсіндік. Сондықтан, балдық шкаланың сапалы ранжирін нақты анықтау қажет. 4) «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» әдісі келесідей негізгі салаларда қолданыла алады: - өзін-өзі дамыту (оқытушының кері байланысқа ие болуы өзінің мінез-құлқы мен даму саласын айқындауға мүмкіндік береді); - жұмыстың тиімділігін басқару (жиі кері байланыстың болуы адамға оның жұмысының тиімділігінің қаншалықты артқандығын байқауға мүмкіндік береді); - стратегиялық және ұйымдық даму (дамуды қажет ететін әлсіз тұстарды анықтау нақты оқытушылардың мінез құлқын өзгерту арқылы жалпы университеттің әрекеттеріне әсер етеді). 5) «Оқытушы ұжымдастар көзқарасымен» бағалауының нәтижесі бойынша оқытушылар арасындағы өзара қарым-қатынастарының сипаттамасы туралы нәтиже шығаруға және жанжалдық жағдайларды анықтауға мүмкіндік береді; адамның, ұйымның корпоративті мәдениетіне және бар ұжымына қаншалықты кіріккендігін байқай аламыз. Әдебиеттер 1 Kilmann R.H., Saxton M.J. The Kilmann-Saxton culture-gap survey. Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 1983. 2 Kilmann R.H., Saxton M.J., Serpa R. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985. 3 Alvesson M. Organizational Theory and Technocratic - 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin, N.Y., 1987. 4 Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982; Denison D. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley. 1989. 5 Васенина, И., Черняева, В. Жоғары оқу орнының корпоративтік мәдениетінің көрсеткіштері// Ресейдегі жоғары білім. 2004. №1. Б. 76 - 82. 6 Никулина И.Е., Римская О.Н. – Білім беруге арналған қызметтер сапасын басқару жүйесіндегі студент, оқытушы және жұмыс беруші, 2006. № 6. Б. 46-52 7 Спивак В.А. Корпоративтік мәдениет.- СПб.: Питер, 2001. 352 б.
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 566
8 Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Қызметкерді әлеуметтік-психологиялық бағалау. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 42 б. 9 Уорд П. 360 градус әдісі. – М.: Hippo Publishing LTD, 2006. 10 Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Қызметкерлерді жалдау және іріктеу. Тестілеу және бағалаудың технологиясы. – М.: Вершина, 2009. 11 Бирли У., Козуб Т. 360 градуста бағалау. Көшбасшыларды тәрбиелеуге арналған техника, тактика және стратегиялар. – М.: Эксмо, 2009 12 Роберт В. Эйхингер, Майкл М. Ломбардо «360 градус» әдістемесі бойынша білімді түйіндейміз // Қызметкерлерді басқару бойынша анықтамалық, 2007. - №7. 13 Панькова Н.М. Жоғары университеттік білімнің заманауи концепциясындағы университет миссиясы // Томск политехникалық университетінің хабарлары. – 2008. – Т. 312, №6. – Б. 185–189. 14 Дрантусова Н.В., Князев Е.А., Сапаны бағалау жоғары білімдегі басқарудың қажетті элементі (этабы) ретінде // Университеттік басқару: тәжірибе және анализ. 1999. №1 Б.41-44 15 Беляев, А. Университеттік корпоративтік мәдениет: теориядан тәжірибеге дейін // Ресейдегі жоғары білім. 2007. № 10. Б.62-65. 16 Фирсова С.П. Техникалық университеттердің білім кеңістігіндегі корпоративтік мәдениетін қалыптастыру, 201.
жүктеу/скачать 17,93 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|