Басқару психологиясының пәні және оның мақсат-міндеттері Басқару психологиясы
жүктеу/скачать 1,22 Mb.
|
Бас ару психологиясыны п ні ж не оны ма сат-міндеттері Бас ару
| 46. Мінездің құрылымы
Мінез-бұл адамның қоршаған әлемге, іс-әрекетке, басқа адамдарға және өзіне деген көзқарасын білдіретін көптеген тұрақты жеке қасиеттерден тұратын күрделі психикалық білім. Бұл қатынастар адамға таныс мінез-құлықта, қарым-қатынаста және іс-әрекетте қалыптасады, оған тән болады және оның өмірі мен қызметінің әртүрлі жағдайларында көрінеді. Алайда, типтік бұл қасиеттердің жеке көрінісін жоққа шығармайды. Мінез-бұл қарапайым жиынтық емес, оқшауланған ерекшеліктер мен белгілердің кездейсоқ жиынтығы. Оның әртүрлі қасиеттері бір-бірімен байланысты, өзара тәуелді және біртұтас құрылымдық формацияны құрайды. Жеке қасиеттер арасындағы табиғи байланыстар мен қатынастар оның құрылымдылығын білдіреді. Мінездің құрылымы оның бір немесе басқа қасиетін біле отырып, белгілі бір адамда бірқатар басқа белгілердің болуын болжауға мүмкіндік береді. Мінездің құрылымы-бұл адамның мінезіне кіретін жеке қасиеттер: іс-әрекеттің мақсаттарын таңдауда адамның іс-әрекетін анықтайтын жеке қасиеттер. Мұнда рационалдылық, парасаттылық немесе оларға қарама-қарсы қасиеттер пайда болуы мүмкін. алға қойылған мақсаттарға жетуге бағытталған белгілер: табандылық, берілгендік, жүйелілік және басқалар, сондай-ақ оларға балама (мінездің жоқтығының дәлелі ретінде). Осыған байланысты мінез тек темпераментпен ғана емес, адамның еркімен де байланысты. темпераментпен тікелей байланысты таза аспаптық қасиеттер: экстраверсия-интроверсия, тыныштық-мазасыздық, ұстамдылық-импульсивтілік, ауысу-қаттылық және т. б. 47. Еңбекке қатысты мінездің белсенді және белсенді емес, өзімшіл және альтруистік мінезді адамдар 48. Жеке тұлға темпераменті мен мінез-құлықтың айырмашылығы Темперамент сарапшылар мінез-құлықтың жеке динамикалық сипаттамаларының жиынтығын атайды, бұл мінездің дамуы мен қалыптасуының негізі болып табылады. Осылайша, психологияда темперамент пен мінез бір-біріне қатты әсер ететін бірін-бірі толықтыратын құбылыстар ретінде қарастырылады. Әрине, бұл ұғымдар синоним болып табылады деп сену қате, бірақ сонымен бірге олардың тығыз байланысы айқын. Темперамент және мінез: негізгі айырмашылықтар Егер сіз оны қол жетімді тілмен білдірсеңіз, онда мінез – құлықты онымен қарым-қатынасқа әсер ететін адамның мінез-құлқының ерекшеліктері деп атайды, ал темперамент-бұл мінез-құлықтың көріну ерекшеліктері, эмоционалды реакцияның күші мен жарықтығы. Сонымен бірге, темперамент-бұл адамның психикалық белсенділігін анықтайтын адам психикасының жеке қасиеттері деп айту керек. Сонымен, темперамент дегеніміз – адамның туа біткен қасиеттерінің жиынтығы, ал мінезі-өмір бойы алынған қасиеттерді жалпылау. Психологиядағы Темперамент пен мінез анықтама бойынша да бөлінеді: темперамент адамның әртүрлі биологиялық ерекшеліктеріне байланысты, ал мінез, ең алдымен, ол бар және дамитын әлеуметтік ортамен анықталады. Осылайша, әртүрлі әлеуметтік жағдайларда адамдарда темперамент туралы айтуға болмайтын әртүрлі мінез-құлық белгілері бар екенін жалпылауға болады: ол кез-келген жағдайда өзгеріссіз қалады. Сондай-ақ, мінез білім мен мәдениетке байланысты емес, ал жүйке жүйесінің жеке ерекшеліктері темпераментке үлкен әсер етеді. Сонымен қатар, мінез-құлық белгілері бағаланады және темпераменттің белгілі бір түрінің қасиеттері бағаланбайды. Яғни, адамның мінезі жақсы немесе жаман деп айту әбден мүмкін, бірақ мұндай сипаттама темпераментке қолданылмайды. Сондықтан психологияда темперамент пен мінез әдетте бірге болғанымен, кейде бір-бірінен бөлек қарастырылуы мүмкін. Мінез бен темперамент арасындағы байланыс: негізгі ережелер Мінез бен темперамент арасындағы байланысты анықтау үшін соңғысының түрлерін қарастыру қажет: Сангвиник; Флегматикалық; Холерик;
Меланхолик.
Сангвиник-бұл ұтқырлық пен көпшілдікпен сипатталатын темперамент түрі. Ол кез-келген оқиғаларға тікелей жауап береді және әртүрлі қиындықтар мен сәтсіздіктерге салыстырмалы түрде оңай төзеді. Мұндай типтегі адамдарда өте жанды мимика бар, олар өте эмоционалды, бірақ олардың эмоциялары бір-бірін тез ауыстырады. Сондықтан сангвиниктер көбінесе құбылмалылық пен Үстірт деп есептеледі. Холерик түріне жататын адамның темпераменті мен мінезінің қасиеттерін көбінесе тұрақты Импульс және құмарлық деп сипаттауға болады. Ол көңіл-күйдің күрт және жиі өзгеруіне және қатты эмоционалды жарылыстарға бейім. Қосымша қасиеттерді теңгерімсіздік, эмоционалдылық, қозғыштықтың жоғарылауы, көбінесе ашуланшақтық пен агрессия деп атауға болады. Флегматиктер өздерінің сенімдері мен ұмтылыстарында да, көңіл-күйінде де салыстырмалы тұрақтылығымен ерекшеленеді. Мұндай адамды ашуландыру немесе оның ішінде не болып жатқанын білу өте қиын: оларда психикалық тәжірибенің сыртқы көріністері іс жүзінде жоқ. Бұл түрдің негізгі қасиеттерін тыныштық, шыдамдылық, кейде қоршаған оқиғалар мен адамдарға жалқаулық пен немқұрайлылық деп атауға болады. Меланхоликтің темпераменті мен сипаты өте сезімтал, осал және әсерлі. Мұндай типтегі адамдар кез-келген кішігірім сәтсіздіктерді өте ұзақ және ауыр сезінеді, олардың өзін-өзі бағалау проблемалары және кемшіліктер кешені жиі кездеседі. Бұл түрі, әдетте, алаңдаушылық пен оқшаулануға бейім. Көріп отырғаныңыздай, адамның темпераменті мен мінезі тығыз байланыста, бірақ жоғарыда айтылғандай, мінез көрінісінің динамикалық ерекшеліктері темпераментпен анықталады. Бұл, мысалы, флегматик пен сангвиниктің қарым-қатынасы сияқты оның ерекшелігі әртүрлі көріністерге ие болады дегенді білдіреді. Сонымен қатар, темперамент жеке қасиеттердің дамуына қатты әсер етуі мүмкін және нақты жағдайларда оған кедергі келтіруі мүмкін. Сондай-ақ, адамның мінезінің кейбір ерекшеліктері әртүрлі жағдайларда темперамент қасиеттерінің көрінісін тежеуі мүмкін. Мінездің қасиеттері мен темпераменті Мінездің қасиеттері мен темпераменті біртұтас тұтастықты құрайды және белгілі бір белгілерге сәйкес темперамент түрін бағалауға болады деп сену қате. Керісінше, соңғысы біріншісінің кейбір ерекшеліктерінің көріну формасына әсер етеді. Сонымен, барлық 4 типте еңбекқорлық сияқты мінез-құлық болуы мүмкін, бірақ олардың барлығында бұл әр түрлі болады: Сангвиник бастамашыл болады, жаңа жобаларды қолға алады, қиындықтарды оңай жеңеді, оларды тез ұмытып, жаңа іске қайта оралады; Холерик өзін өзіне тән құмарлықпен жұмыс істеуге арнайды, бірақ ол ұсақ-түйекке ашуланады, содан кейін қайтадан шабыттанып, қайтадан ашуланып, нағыз агрессияға жетеді; Флегматик бизнеске сабырлы түрде назар аударуды, оның мәнін мұқият зерттеп, барлық нюанстарды ойластырып, есептегенді жөн көреді. Оның үстіне, ол өз жұмысына қызығушылық танытпайтын сияқты көрінуі мүмкін. Бірақ іс жүзінде ол асығуды ұнатпайды: оның зейіні мен тепе-теңдігі осылай көрінеді; Бұл жағдайда меланхоликтің мінезі мен темпераменті оның бірнеше күн Мен түнде өз міндеті туралы ойлауға, көп жұмыс істеуге, бірақ сонымен бірге кішкене қателіктер үшін күресуге әкеледі. Бұл тип кез-келген бизнесте өзінің табиғи күдігіне байланысты ессіз қорқатын мүмкін болатын қателіктер мен сәтсіздіктерді көруге бейім. Осылайша, мінез бен темперамент арасындағы байланыс берілмейді. Сонымен қатар, сарапшылар атап өткендей: сангвиниктің, холериктің, флегматиканың немесе меланхоликтің нақты түрі, оның тән қасиеттері нақты өмірде сирек кездеседі. Көбінесе адамдар темпераменттің аралас түріне ие, яғни олар әртүрлі типтерге ие қасиеттерге ие. Әрине, бір түрдің басқалардан артықшылығы алынып тасталмайды, соның арқасында адам, әдетте, олардың нақты түріне жатады. 49. Жалпы және арнайы (кәсіби) қабілеттер кәсіби қабілеттер адамның жеке психологиялық қасиеттері, оны басқалардан ерекшелендіретін, осы кәсіби қызметтің талаптарына жауап беретін және оны сәтті орындаудың шарты болып табылады. П. с.кәсіби қызметтің, кәсіби тұлға типінің шарты да, нәтижесі де болып табылады. Жалпы және арнайы кәсіби қабілеттер, көпжақты, полимодальды арнайы қабілеттер (мысалы, инженер-ақын, математик-мүсінші) және бір модальды қабілеттер бар. Полимодальды қабілеттерге тән нәрсе-шығармашылық, жарқын бейнелердің болуы, бейнелеу қабілеті, материалды сезіну, ассоциацияларды құрудың қарапайымдылығы, тасымалдау және т. б. 1. Жалпы кәсіби қабілеттер-бұл белгілі бір кәсіби қызметпен адамнан талап етілетін тұлғаның психологиялық қасиеттері. Олар кәсіптегі еңбек тақырыбымен анықталады (адам, техника, табиғат және т.б.). 2. Арнайы кәсіби қабілеттер-бұл белгілі бір мамандық шеңберінде адамнан талап етілетін, бірақ тар мамандандырумен жеке тұлғаның психологиялық қасиеттері. С.П. с. нақты еңбек жағдайларымен, оның ішінде ерекше жағдайлармен анықталады (уақыт тапшылығы, ақпарат, шамадан тыс жүктеме). S. P. S. басқа кәсіптер үшін маңызды емес адамның арнайы қасиеттеріне жоғары талаптар болған кезде пайда болады. Кәсіби қабілеттер өзекті және әлеуетті болуы мүмкін. Қазіргі кәсіби қабілеттер – бұл бүгінгі күні қызметте жүзеге асырылатын қабілеттер. Потенциалды қабілеттер адам алдында жаңа шешімдерді қажет ететін жаңа проблемалар туындаған кезде, сондай-ақ әлеуетті қабілеттердің өзектілігін ынталандыратын айналасындағылардың қолдауымен көрінеді. Кәсіби қабілеттер-бұл адамның жеке басының жеке психологиялық қасиеттері, оны басқалардан ерекшелендіреді және осы кәсіби қызметтің талаптарына жауап береді, оны сәтті жүзеге асырудың шарты болып табылады. Жалпы кәсіби қабілеттер Бұл белгілі бір кәсіби қызметпен адамнан талап етілетін тұлғаның психологиялық қасиеттері; олар кәсіптегі еңбек тақырыбымен анықталады (адам, техника, табиғат және т. б.) Арнайы кәсіби қабілеттер Бұл белгілі бір мамандық шеңберінде адамнан талап етілетін, бірақ тар мамандандырумен жеке тұлғаның психологиялық қасиеттері. Арнайы кәсіби қабілеттер нақты еңбек жағдайларымен, оның ішінде ерекше жағдайлармен анықталады (уақыт тапшылығы, ақпарат, шамадан тыс жүктеме). 50. Қалыптасу деңгейі бойынша қабілеттердің түрлері Психологияда қабілеттің даму деңгейін жіктеудің төмендегідей түрлері жиі кездеседі: қабілеттілік, дарындылық, таланттыық, данышпандық. Кез келген қабілет өзінің даму процесінде алдағы деңгейде жеткілікті рәсімделуіне қажетті неғұрлым жоғары деңгейге көрсететін кейбір қабілеттер үшін бірқатар кезеңнен өтеді. Алайда қабілеттің дамуы үшін алдымен талаптылықты құрастыратын негіздемесі анықталатын болуы тиіс. Бейімділіук пен қабілеттілік дамуының табиғи негізін қалыптастыруды жүйке жүйесінің анатомиялық-физиологиялық ерекшелігі түсіндіріледі. Мысалы тума бейімділік ретінде алуан түрлі анализаторлардың даму ерекшелігі шыға келеді. Солай, музыкалық қабілетті дамытуға арналған негіз ретінде естуді қабылдаудың белгілі бір сипаттамалары бой көтере алады. Ал интеллектуалдық қабілет бейімділігі ең әуелі ми қызметінде - үлкен немесе кіші қозуы, жүйке жүйесінің тума ерекшеліктерімен айқындалады. Бұл қасиеттерге мыналар жатады: қоздыруға қатысы бойынша жүйке жүйесінің күші, яғни қарқынды және жиі қайталанатын жүктемеге, оның белгілі шекте тежеуді болдырмай, ұзақ мерзімге төзіп тұра алатын қабілеттілік; тежеуге қатысы бойынша жүйке жүйесінің күші, яғни ұзақ және жиі қайталанатын тежеу әсеріне төзіп тұра алатын қабілеттілік; қоздыру және тежеу әсерінің жауабына жүйке жүйесінің біркелкі реактивті анықталатын қоздыруға және тежеуге қатысы бойынша жүйке жүйесінің салмақтылығы; қоздыру немесе тежеудің жүйке процесіндегі пайда болу мен тоқтатылудың жылдамдығы бойынша бағаланатын жүйке жүйесінің тұрақсыздығы. Қабілетпен қандай да бір әрекеттің табысты орындалуына қатысты дербес ерекшеліктер түсіндіріледі. Сондықтан қабілет тұлғалықтың негізгі қасиеті ретінде қарастырылады. Алайда ешбір жекелеген қабілет іс-әрекеттің нәтижелі орындалуын өзі ғана қамтамасыз ете алмайды. Кез келген іс-әрекеттің нәтижелі орындалуын әрқашан бірқатар қабілетке қатысты болады. Жақсы жазушы болу үшін ол қаншалықты жетілген болса да, бір ғана байқампаздығы жеткіліксіз. Жазушы үшін бірінші дәрежелі мәнділік байқампаздық, кескінді есте сақтау, ойлаудың бірқатар түрлері, жазба тілмен байланысты қабілет, назарды шоғырландыратын қабілет және басқа да қабілеттердің болуы. Екінші жағынан, кез келген нақты қабілеттің құрылымына іс-әрекеттің сан алуан түрлері мен арнайы қасиеттердің талаптарына жауап беретін, іс-әрекеттің тек қана бір түрін табыспен қамтамасыз ететін әмбеьап және жалпы қасиеттер жатады. Қабілет дамуының келесі деңгейі дарындылық болып табылады. Дарындылық адамды қандай да бір әрекетті табысты орындау мүмкіндігімен қамтамасыз ететін қабілеттің өзгеше сәйкестігі деп аталады. Бұл анықтама дарындылықтан әрекеттің жеткіліксіз орындалуы емес, тек сондай жетістіктің орындалу мүмкіндігі ғана тәуелді екенін атап өту керек. Кез келген әрекетті табысты орындау үшін тек қана лайықты қабілеттің сәйкестігі болуы ғана талап етілмейді, сонымен қоса қажетті білім мен дағдыны талап етеді. Адам қандай да феноменалдық математикалық дарындылығы болса ад, егер ол ешқашан математика оқымаған болса, ол осы саладағы ең қарапайым қызметті табысты атқара алмайды. Дарындылық әрекеттің табысқа жету мүмкіндігін ғана анықтайды, осы мүмкіндігін іске асырылуы лайықты қабілетті қандай өлшемде дамытатының және қандай білім мен дағды игерте алатынын анықтайды. Дарында адамдардың дербес ерекшелігі, қызығушылығы бағыттылықта басты кеіпте білінеді. Мәселен, бір адамдар математикаға, келесісі тарихқа, үшіншісі қоғамдық жұмысқа тоқталып жатады. Қабілеттің ары қарай дамуы нақтылы әрекетте өтеді. Адам қабілеттілігі дамуының келесі деңгейі – талант. Қабілет сияқты талант та әрекет негізінде айқындалып, дамиды. Талантты адамның әрекеті тәсілдеменің сонылығымен, принципиалды жаңалығымен ерекшеленеді. Талантты ояту қабілет сияқты жалпы қоғамды шарттастырылған. Онда аталмыш қоғамның алдында тұратын нақтылы міндеттерінің ерекшеліктері мен дәуір қажеттілігіне байланысты толыққанды даму үшін неғұрлым қолайлы жағдай қанадай дарындылық. Талант - бұл қабілеттің белгілі бір үйлесімділігі, олардың жиынтығы екенін атап өту қажет. Жекелеген айырушы қабілет, тіпті өте жоғары дамығаны да талант деп аталуы мүмкін емес.Мәселен, талантттылардың арасынан есте сақтауы жақсы да, жаман да дамдарды көптеп табуға болады. Қабілеттің дамуының жоғары деңгейі данышпандық деп аталады. Данышпандық туралы адамның шығармашылық жетістігі қоғамдық өмірде, мәдениет дамуында бүтін дәуірді құрастырғанда айтылады. Данышпандықтың өзіндік «профилі» болады, қандай да бір жағы онымен басым болса, кейбір қабілеттерде айқынырақ болады. 51. Еңбек ұжымының мазмұндық сипаттамасы. «Топ» және «ұжым» түсініктері, айырмашылықтар Топ дегеніміз не Топ-белгілі бір өлшемдерге ие қауымдастық, бірқатар критерийлер негізінде әлеуметтік тұтастықта жеке орын алады. Үлкен топтар бар: аумақтық, жас, діни және басқалар. Олар нақты болуы мүмкін, яғни адамдар арасындағы өзара әрекеттесу орын алатын және шартты – оларда адамдар әрқашан бір-бірін тікелей біле бермейді. Сондай-ақ шағын топтар бар: достар компаниясы, қызығушылық клубы, Мектеп сыныбы және т.б. олардың құрамына кіретін субъектілер міндетті түрде өзара байланыста болады. Әдетте, мұндай құрылымдарда басқа қатысушылар беделді көшбасшы деп танитын адам бар. Егер біз ресми топ туралы айтатын болсақ, онда көшбасшы жетекші рөл атқарады. Топ мүшелері оған қатысқандарын біледі. Мұндай қоғамдастықта міндеттерді бөлу бар, қабылданған нормаларға сәйкес әрекет етуге итермелейтін топтық қысым бар. Топта болған адам бұрынғы пікірлері мен көзқарастарын өзгерте алады. мазмұнына ↑ Топ қалай ұжымға айналады Кез-келген ұжым топ болып табылады. Бірақ әр топ ұжымдық кезеңге дейін дами алмайды. Ұжым мен топтың арасындағы айырмашылықты жақсы түсіну үшін біз бұл дамудың қалай жүретінін талдаймыз. Бастапқы кезеңде адамдар белгілі бір тапсырманы орындау үшін бірігеді. Бұл ретте әркім өзін-өзі бағдарлай білуді, өзін көрсете білуді талап ететін жағдайға тап болады. Толық ашу әдетте өте қиын. Адамдар өздерінің сезімдерін, әлсіздіктерін анықтауға асықпайды. Олар өзара зерттеуді бірінші орынға қою арқылы ұтымды болуға тырысады. Екінші кезең топ мүшелерінің бір-бірінің қасиеттерін жақсы білуімен сипатталады. Ұқсас позициялар мен ұқсас қабылдаулар бір-біріне жақындайды. Жеке адамдарға деген көзқарастар жеңіледі. Қолданылатын жұмыс әдістері мен белгіленген ережелерге сын басталады. Пікірлер соқтығысады. Бұл кезеңдегі қарым-қатынас қайшылықты болуы мүмкін. Алайда, ақылға қонымды тәсіл-тұлғааралық мәселелерді сауатты шешу және іс-әрекеттерді шебер түзету. Егер топ екінші кезеңді ойдағыдай еңсерсе, салауатты ұжымның қалыптасуы үшін қолайлы жағдайлар жасалады. Бұл кезеңде қатысушылардың өзара сенімі күрт артады. Қарым-қатынас барған сайын ашық және берік бола бастайды. Жұмыс мақсаттарын қоюға және бірлескен іс-әрекеттерге қатысты келісімге қол жеткізу оңайырақ. Соңғы кезеңде адамдар қауымдастығы ұжым түрінде болады. Оның мүшелері арасында ерекше қатынастар орнатылады. мазмұнына ↑ Салыстыру Қалыптасқан ұжым өзінің дамуының осы жоғары нүктесіне жетпеген топтан келесі белгілерді ажыратады: Жоғары үйлесімділік. Адамдар арасындағы өзара әрекеттесу максималды ашықтықпен, үнемі кері байланыстың болуымен, өзара көмекпен, нәтижелерді бірлесіп талдаумен және қазіргі жағдайды жақсартуға деген жалпы ұмтылыспен сипатталады. Бәсекелестік емес, ынтымақтастық бірінші орынға шығады. Мейірімді қарым-қатынас. Ұжым мүшелері өзара жанашырлыққа, бір-бірін қолдауға және жігерлендіруге, ең жақсы қасиеттерді ынталандыруға негізделген күшті эмоционалды байланыстармен байланысты. Жылулық, әркімнің игілігі туралы қамқорлық бар. Жалпы және жеке мақсаттардың толық сәйкестігі. Ұжымға кіретін адамдардың ортақ іске берілгендік деңгейі - мұндай қоғамдастықтың жетілу көрсеткіші. Егер ортақ мақсаттары мен міндеттері бар жеке қатысушылардың ниеттерін анықтауға қол жеткізілсе, бұл жағымды, көтеріңкі климатты сақтаудың шарты болады. Тұрақтылық. Бұл ұжым мен топтың айырмашылығы неде екеніне қатысты тағы бір фактор. Егер топ көбінесе сыртқы ынталандыруларға тәуелді болса және мінез-құлықтың стихиялылығымен сипатталуы мүмкін болса, онда беріктігін бірнеше рет тексерген ұжым әртүрлі әлеуметтік ауытқулар мен күйзелістерге қауіпсіз қарсы тұрады. Адамдардың ұзақ мерзімді өзара әрекеттесуі. Ұжымның қалыптасуы және өзіндік ерекшеліктеріне ие болуы үшін белгілі бір уақыт қажет. Үйлесімді ұжым оның мүшелерінің шығармашылық әлеуетін ашуға және жоғары мақсаттарға жетуге керемет ынталандыру болып табылады. 52. Ұжымдардың түрлері мен жіктелуі. Ұжымды сипаттайтын белгілер Ұжымдардың жіктелуін қарастырыңыз. Құрамы бойынша ұжымдар біртекті (біртекті) және гетерогенді (гетерогенді). Мүшелер арасындағы айырмашылықтар жынысына, жасына, кәсібіне, мәртебесіне, білім деңгейіне және т.б. қатысты болуы мүмкін гетерогенді ұжымдар., күрделі шығармашылық мәселелерді шешуде тиімдірек. Сондықтан, бүгінде өндіріс адамдарға жан-жақты талаптар қойған кезде, еңбек ұжымы әртүрлі қабілеттері бар ұқсас емес адамдардан тұрғаны жөн. Біртекті ұжымдар қарапайым тапсырмаларды, әсіресе қарқынды жұмыс жағдайында жақсы орындайды. Олардың мүшелері бір-бірін жақсы түсінетіндіктен, олардың өзара әсер ету және көзқарастар мен ұстанымдардың ортақтығын қалыптастыру мүмкіндіктері жоғарырақ. Алайда, ұқсастық ішкі бәсекелестік пен жанжалды күшейтеді, әсіресе шамадан тыс эмоционалдылықпен сипатталатын таза әйелдер топтарында (сондықтан бәрі бірдей болған жағдайда, әр түрлі жыныстағы өкілдердің қатынасы шамамен бірдей болуы керек). Мәртебесі бойынша ұжымдарды ресми және бейресми деп бөлуге болады. Біріншісі, мысалы, ұйымның немесе бөлімшенің қызметкерлері заңды түрде рәсімделеді және құқықтық кеңістікте жұмыс істейді. Екіншісі адамдардың бір-бірімен ынтымақтасуға деген ұмтылысына негізделген. Мұндай ұжымдардың күші-оларды заңды және ұйымдастырушылық тұрғыдан ұстап, нормалар мен ережелерге байланыстыру мүмкін емес. Ішкі байланыстардың сипаты бойынша ресми және бейресми топтар ерекшеленеді. Ресми байланыстарда олар алдын-ала тағайындалады, бейресми байланыстарда олар өздігінен, өздері дамиды. Ресми ұжым адамдарды тек лауазымдардың өкілдері ретінде біріктіреді, олардың өзара әрекеттесуі бастапқыда жұмыс технологиясымен алдын-ала анықталған. Алайда, адам жеке емес байланыстарды, соның ішінде таза қызметтік мәселелерді шешуде жасай алмайды. Нәтижесінде формальдымен қатар бейресми ұжым бағдарламаланбаған іскерлік және эмоционалды қатынастар жүйесі ретінде пайда болады. Бейресми ұжымдар тұйық және ашық болуы мүмкін; тұрақты және тұрақсыз; жеке тұлғалар мен ресми құрылымдарға ықпалды және аз әсер етеді. Ресми және бейресми ұжымдардың шекаралары сәйкес келмеуі мүмкін, өйткені кейбір қызметкерлер бейресми қабылданбайды немесе өз бастамасымен бейтараптықты ұстанады. Бірақ адамдардың көпшілігі бір уақытта екеуінің де мүшелері болып табылады, сондықтан бір жағынан ұйымның ресми мақсаттары, екінші жағынан ұжымның мақсаттары әсер етеді. Егер бұл мақсаттар сәйкес келсе немесе бір-біріне қайшы келмесе, адам ресми сызықты сақтауға дайын болады. Әйтпесе, басшылықпен Елеулі қарсыласуға қарамастан, бейресми мақсаттарға басымдық беріледі. Бұл ұйымдаспайтын фактор. Әдетте, бейресми ұжым адамдарға жеке көзқарастан және коммуникацияның тиімсіздігінен тұратын формальды кемшіліктердің орнын толтыру қажеттілігіне байланысты туындайды. Тиісінше, бейресми ұжымдардың екі түрі бар, олардың әрқайсысы басқаруда ерекше рөл атқарады. Бейресми тапсырмаларды ресми түрде тағайындалғаннан басқа тәсілдермен шешуге көмектеседі. Қызметкерлердің іс-әрекеттерін алдын-ала және егжей-тегжейлі сипаттау мүмкін емес болғандықтан, әсіресе басқару саласында, егер қиындықтар туындаса, жұмысты ұрып-соғып алмау үшін, олар көбінесе тыйым салынбаған жеке байланыстарға түсуі керек. Бұл формальды ұжымның функционалдық жетіспеушілігін жеңуге көмектеседі (Гоголь городнический городническийдің алдын-ала дайындалуына мүмкіндік берген "аудитордың келе жатқандығы" туралы ақпарат дәл бейресми арналар жүйесі арқылы тез келді). Көлемі бойынша ұжымдар кіші және үлкен болып бөлінеді. Кішкентайларда барлық қатысушылар арасында тұрақты жеке байланыстар бар. Бұл оларға қосымша икемділік, жалпы жоғары өнімділік және қанағаттану береді. Шағын ұжым мүшелерінің саны, әдетте, 20-дан аспайды (оңтайлы 5-7). Мүшелері ортақ мүдделермен, мақсаттармен біріктіріліп қана қоймай, өздерін қоршаған ортадан саналы түрде бөліп қана қоймай, сонымен бірге жеке ғана емес, достық эмоционалды байланыстарды да қолдайтын шағын ұжымдар бастапқы деп аталды (сонымен бірге шағын ұжым екінші реттік болуы мүмкін). Бұл әдетте 2-5 адамнан тұратын біртекті топтар. Олардағы қатысушыларды ауыстыру ішкі климатты күрт нашарлатады, тіпті жай бұзады. Адамдар арасында тікелей байланыс жоқ үлкен ұжымдар екінші реттік деп аталады. Олар әдетте мақсатты принцип бойынша қалыптасады, яғни. "тапсырма бойынша", сондықтан мұндағы басты мән қатысушылардың жеке қасиеттеріне емес, олардың белгілі бір функцияларды орындау қабілетіне беріледі. Мұндай командаларды басқару үшін арнайы менеджерлер қажет. Егер міндеттер (орындаушылар да, басшылар да) нақты бөлінген болса, онда адамдарды ауыртпалықсыз ауыстыруға болады, өйткені әрқашан қажетті білім мен дағдыларға ие адам болады. , Үлкен ұжымдардағы қарым-қатынастардың иесіздігі олардың қатысушыларының салыстырмалы түрде төмен еңбек белсенділігін көрсетуіне, бір-бірімен жиі қақтығысуына әкеледі. Сондықтан мұндай ұжымдар ең алдымен қарапайым, бірақ ауқымды жұмыстарды орындауда тиімді. Еңбекке деген көзқарас тұрғысынан ұжымдардың келесі түрлері бөлінеді: қабілетсіз және жұмыс істегісі келмейтін. Олар әдетте "аралас" және біліктілігі төмен қызметкерлерден тұрады; ішінара қабілетті және ішінара жұмыс істеуге дайын. Олардың құрамында қажетті білімі мен тәжірибесі жоқ адамдардың едәуір үлесі бар, бірақ көптеген бастамашыл және атқарушы; қабілетті және жұмыс істегісі келетіндер. Олардың қатысушылары жоғары кәсіби деңгеймен, әлеуметтік біртектілікпен, шығармашылық белсенділікпен сипатталады. Бұл оларға өзін-өзі басқаруға дейін кең өкілеттіктерді беруге мүмкіндік береді 53. Адамның еңбек қызметі жүзеге асатын еңбек ортасын сипаттаңыз \
Ұжым-бұл көптеген байланысты адамдар топтары мен жеке тұлғалардан тұратын күрделі жүйе. Тұлға - бұл белгілі бір адам, оның әлеуметтік қатынастарының, психологиялық және физиологиялық реакцияларының жиынтығы, олардың даралығы адамның ішкі рухани әлемімен көрінеді. Кез-келген өндірістік ұжым өзара байланысты екі функцияны орындайды: экономикалық және әлеуметтік. Ұжым қызметіндегі жетекші экономикалық функция - ұйым ұжымы бірлескен еңбек қызметін жүзеге асырады, нәтижесінде материалдық құндылықтар пайда болады. Еңбек ұжымының әлеуметтік қызметі ұжым мүшелерінің әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады: * еңбек ету және материалдық сыйақы алу қажеттілігі; * өзін-өзі жүзеге асыру, тану қажеттілігі; * қарым-қатынас қажеттілігі; * басқаруға қатысу қажеттілігі; * қоғамдық қызметке қажеттілік, * демалу, Денсаулық сақтау, тұрғын үй, білім беру, Мәдени құндылықтарды пайдалану құқықтарын іске асыру қажеттілігі; • Және т. б. * Еңбек ұйымының, ұжымның негізгі функциялары: 1) Өндірістік; 2) бірлескен меншік; 3) ұйымдастырушылық-реттеуші немесе басқарушылық; 4) Әлеуметтік; 5) тәрбиелік және т. б. * Негізгі функция – өндірістік. Ұжымның тиімді жұмыс істеуі үшін қалыпты еңбек және демалыс жағдайларын жасау маңызды. Сонымен қатар, бұл жұмыс күшін көбейтудің маңызды шарты. Өндірістік функцияны іске асыру, өз кезегінде, кейінгі функцияны - бірлескен меншікті (өндіріс құралдарына) анықтайды. Өндіріс құралдарына (мемлекеттік, акционерлік, жеке және т.б.) меншіктің тең иесі болу - жауапты іс. Бұл функция еңбек қызметі процесінде әлеуметтік қатынастарда көрінеді. Кәсіпорынның негізгі қорларын жекешелендірген ұжым өзінің даму жағдайларын реттеудің субъектісі ретінде әрекет етеді. Ұжымның өндірістік қызметі еңбектің техникалық-экономикалық мазмұнын, бірлескен меншік - оның әлеуметтік-экономикалық сипатын көрсетеді және ұжымның әлеуметтік құрылымында көрінеді. • Ұйымдастырушылық-реттеуші функция еңбекті қоғамдық ұйымдастырудағы ұжымның рөлінде, өндірілген өнімді бөлу жүйелерінде, оны иемдену тәсілінде көрінеді. Бұл функцияның орындалу дәрежесін еңбек ұжымының әлеуметтік ұйымы; кадрларды іріктеу, орналастыру, оқыту, әлеуметтік, тік қозғалыс жүйесі; еңбекке деген көзқарасты жетілдіру; моральдық-психологиялық климат және т.б. адамның еңбек қызметі оның жеке басын қалыптастыру процесінде үлкен маңызға ие (тәрбиелік функция). Еңбек саласы тұлға құрылымының маңызды элементтерін қамтиды. Еңбек адамдардың психологиялық қажеттіліктерін ұйымдастырушы және үйлестіруші орталыққа, олардың өмірін реттейтін, мінез-құлқын, қоршаған ортамен қарым-қатынасын реттейтін құралға айналады. * Еңбек ұжымының, бірлестіктің маңызды функциясы басқару болып табылады. Ол кәсіпорынды басқару және өзін-өзі басқару арқылы толығымен жүзеге асырылады. 55. Еңбек ұжымының әлеуметтік сипаттамасы 56. Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы Ұжымның негізгі әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларын оның хабардарлығы, тәртіптілігі, белсенділігі, ұйымшылдығы және бірлігі деп санауға болады. - Хабардарлық-адамның мақсаттары мен ұжымның жағдайына сәйкес саналы мінез-құлқының негізгі шарттарының бірі. Ұжым мүшелерінің және бүкіл ұжымның жұмысының нәтижелері ұжымның хабардар болу деңгейіне байланысты. Барлығына бағытталған және әрқайсысына жететін жақсы ұйымдастырылған ақпарат адамды ұжымның өміріне, оның мақсаттарына қатысы бар етеді. Мұндай жағдайларда немқұрайлы, пассивті жұмысшылар аз болады. Ұжымның барлық мүшелерінің жариялылығы мен экономикалық мүдделерінің жақындасуы жұмысшылардың ұжымды басқаруға қатысуға деген ұмтылысын арттырады. Егер ол барлық ақпарат арналарын - ауызша және баспа құралдарын пайдаланбаса немесе әлсіз пайдаланса, ешқандай басшы ұжымның қолдауына сене алмайды. - Тәртіп-бұл ұжымда бар мораль мен құқық нормаларына жауап беретін адамдардың мінез-құлқының белгіленген тәртібі. Бұл ұжымдағы мінез-құлықты реттеуге және оның ішіндегі әрекеттердің дәйектілігін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Ұжымдағы тұлғаның тәртіптілігі-бұл ең алдымен адамның әлеуметтік дамуы мен жауапкершілігінің, оның жұмысқа деген көзқарасының көрсеткіші. Ұжымдағы жоғары сана мен олардың рөлін түсіну орындалатын жұмысқа деген адалдықты анықтайды. Тәртіпті сақтау (өндірістік, қоғамдық, тұрмыстық) адамдардың белгілі бір нормаларды (құқықтық, технологиялық, моральдық) және мінез-құлық ережелерін міндетті түрде орнатуды және орындауды қамтиды. Осы нормалар мен ережелердің белгілену дәрежесі белгілі бір өндірістік және әлеуметтік функцияларды орындау сапасына тікелей әсер етеді. Тәртіпті сақтау тәсілдері әр түрлі: тікелей мемлекеттік және лауазымдық араласу, қоғамдық пікір, адамдардың жеке санасы. Қоғамдық тәртіптің формалары-мораль, сонымен қатар әдет-ғұрып, әдет-ғұрып, дәстүр. - Белсенділік дегеніміз-бұл адамның қызметтік міндеттерін орындау қажеттілігіне байланысты емес, өзін-өзі еркін білдіру ретінде жасайтын қызметі. Бұл жағдайда жеке тұлғаның белсенділігі-бұл еңбек пен танымға деген қажеттілікті қанағаттандыруға деген ұмтылыс. Адам өзінің қабілеттері мен бейімділіктерін толық жүзеге асыруға және ашуға тырысады, бұл оның тұлға ретінде жан-жақты, тұтас дамуын жүзеге асырады. Адамның белсенділігі мен бастамасының даму дәрежесі көбінесе оның өзімен немесе ұжымның басқа мүшелерімен тікелей байланыс жағдайында әрекет етуіне байланысты. Адамның адамдардағы сезімдері де, моральдық жағдайы да, саналы белсенділігі де оның жалғыз жүріс-тұрысынан айтарлықтай ерекшеленеді. Адамдардың жұмысқа деген көзқарасы, олардың өндірістік және әлеуметтік белсенділігі көшбасшы мен ұжым арасындағы қарым-қатынастың сипатына тікелей байланысты. - Ұйымдастыру ұжым мүшелерінің функцияларын, құқықтары мен жауапкершілігін нақты айқындау және ретке келтіру арқылы қамтамасыз етіледі. Бұл осы ұжымның сыртқы ортаның өзгеруіне, ішкі және сыртқы ақпаратқа реакцияларының сипатында көрінеді. Жұмысшылардың еңбекке қатынасы мен еңбек тәртібінің жағдайы еңбек процесінің ұйымдастырылуына байланысты. Көшбасшыға жоғары ұйымдасқан ұжымда жұмыс істеу оңайырақ, бірақ мұндай ұжымды құру үшін басшыдан үлкен күш пен жоғары біліктілік қажет. Шындығында, ұжымның ұйымдастырылуына көптеген объективті және субъективті факторлар әсер етеді: тұлғаның рөлдік ерекшелігі, ұжымдағы тәртіптің жалпы жағдайы және басқалар. Бірақ тіпті мінсіз ұйымдастырылған ұжым (оның формальды түрінде) жұмыс барысында оның мүшелерінің еңбек, қарым-қатынас және таным субъектілері ретіндегі рөлдік ерекшеліктеріне байланысты сәтсіздікке ұшырайды. Ұжымдағы функционалдық (технологиялық) байланыстарды нығайту үшін ұжым мүшелерінің мүдделерін ескеру және әсер етудің экономикалық және әлеуметтік әдістерін қолдану қажет. - Бірлестік-бұл ұжымның барлық мүшелерін олардың бірлескен қызметінде біріктіретін және ұжымның біртұтас бірлігін тудыратын психикалық білім. Бұл ұжым мүшелерінің бір-біріне және ұжымға тартылу өлшемі. Бұл кез-келген еңбек ұжымының ажырамас сапасы. Ортақ мақсатқа жету қажеттілігі ұжым мүшелері арасындағы өзара әрекеттесудің белгілі бір қауымдастығының болуын болжайды. Егер мақсат пен өзара әрекеттестіктің ортақтығы ұжымның барлық мүшелерін жаулап алса, егер олар қозғалыс процесіне қатысса, онда көптеген қиындықтар, жеке ұнатпау, ұнатпау және т.б. тығыз ұжымның қарым-қатынас проблемалары аз, шиеленіс пен сенімсіздік аз болады. Ұжым ішіндегі тұлғааралық және топаралық қатынастардың қалыптан тыс болуы, ұжым мүшелері арасындағы жұмыстардың әділетсіз бөлінуі, жалақы төлеу тәсілдеріндегі кемшіліктер, материалдық және моральдық ынталандыруды пайдалануда, өндірісичағында және т.б. ұжымның бірлігін төмендетеді, ұжым ішіндегі қақтығыстарға әкеледі. Ұжымның бірлігі жағдайына оның мүшелерінің психикалық үйлесімділігі үлкен әсер етеді. Үйлесімділік дегеніміз-оның мүшелерінің жеке қасиеттерінің ұжымдағы үйлесімділік дәрежесі. Ынтымақтастық сезіміне байланысты ұжымның жекелеген мүшелерінің белсенділігі төмендеген кезде жоғары бірліктің ықтимал теріс салдары топтық біртұтастық болып табылады. Психологиялық үйлесімділікті қамтамасыз ету, ең алдымен, кадрларды дұрыс таңдау арқылы жүзеге асырылады. Көшбасшы ұжымның фирманың жалпы мақсатына қосқан үлесін көрсете отырып, ұжымның жаһандық мақсаттарына баса назар аудара отырып, ұйымшылдықты нығайта алады. Әлеуметтік-психологиялық сипаттамалардың жиынтығы ұжымның моральдық климаты деп аталатын ұжымның жай-күйі туралы түсінік береді. Ұжымның моральдық ахуалын бағалау үшін кадрлардың ауысуы, өндірілетін өнімнің сапасы, Еңбек өнімділігі және т. б. туралы мәліметтер сияқты жанама көрсеткіштерді пайдалануға болады. Ұжымның қолайлы моральдық ахуалы-оның жұмыс істеуі мен дамуының міндетті шарты. Ынтымақтастық, қолдау және өзара талапшылдық рухы, ұйымның анықтығы және қызметкерлердің күш - жігерінің дәйектілігі-бұл ұжымның еңбек қызметінің тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін резервтер. 57. Басшы – еңбек ұжымының жұмысын ұйымдастырушы Жақсы ұйымдастырушы - бұл тек өзі жақсы жұмыс істейтін адам емес, қол астындағылар жақсы жұмыс істейтін адам. Басшының міндеті - белгілі бір жұмысты орындай алатын адамдарды табу және олардың жұмысын тексеру. Ұйымдар мен міндеттер күрделене түскен сайын, менеджерлер нәтижелерге қол жеткізу және өз ұжымдарының тиімділігін арттыру үшін көбірек күш салуы керек. Ұжым жұмысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу үшін қазіргі заманғы көшбасшы тиімді ұйымдастырушылық дағдыларды қажет етеді, олардың ішінде арнайы әдебиеттерде төрт топ бар: 1) ұжымдарды қалыптастыру қабілеттері; 2) ұжым Көшбасшысының рөлін орындау; 3) ұжымның даму деңгейін арттыра білу; 4) ұжымның тиімді жұмысына кедергі келтіретін қиындықтарды жеңу қабілеті. Тиімді жұмыс істейтін ұжымды ұйымдастыру-күрделі және уақытты қажет ететін процесс. Ұжымды күш-жігерсіз, адалдықсыз және сенімсіз құру мүмкін емес. Көшбасшының ұйымдастырушылық рөлі, ең алдымен, үйлестіру функцияларында көрінеді. Ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттердің негізінде ол өзіне бағынышты қызметкерлердің келісілген және мақсатты әрекеттерін қамтамасыз етуге арналған. Бұл мәселені шешуде көшбасшы үлкен рөл атқарады, оның бірлескен еңбегін ұйымдастыруда адамдардың жеке қабілеттерін, қызығушылықтары мен психологиялық ерекшеліктерін ескеру қабілеті. Көшбасшы топ мүшелерінің мінез-құлқының себептерін талдай және ескере білуі керек, олардың жеке бейімділіктерін, қызығушылықтары мен психологиясын ескере отырып, оң мысалдар мен кемшіліктерге деген көзқарастарын ескере отырып, адамдарға әртүрлі көзқарастарды қолдана білуі керек. Менеджменттің жетістігі көбінесе менеджердің ұжымға қаншалықты сүйенетініне, оның тәжірибесі мен біліміне, іскерлік бастаманы қаншалықты қолдайтынына және дамытатынына байланысты. Ұжымды ұйымдастырудағы көшбасшының рөлі көбінесе оның көшбасшылық стилі мен әдістерін жетілдіруге, көшбасшының мінез-құлқына, адамдармен қарым-қатынасының сипатына байланысты. Басшыға көбінесе адамдармен жұмыс істей алмау өз функцияларын тиімді орындауға кедергі келтіреді. Басшының негізгі міндеті-өз қызметкерлеріне жетілу жолындағы дамудың барлық кезеңдерінен сәтті өтуге көмектесу, өз әлеуетін толық ашу, адамдардың өз міндеттерін орындау процесінде өкілеттік шекараларын кеңейту. 58. Басшының профессиограммасы Профессиограмма – (латын сөзі, Professio – «мамандық» + Gramma – «жазу») – нақты кәсіпке қойылатын әлеуметтік, психологиялық және басқа талаптардың жүйесі және тұлға мен іс-әрекет сапасы (мамандықтың адамдағы негізгі әлеуметтік-психологиялық сапаларына қойылатын талаптар жүйесі). Отандық психологиядағы қабілеттердің құрылымы туралы сұрақтың әлі де нақты жауабы жоқ болғандықтан, психологтар менеджердің әртүрлі профессиограммаларын ұсынады. В. М. Шепель барлық қасиеттерді үш блокқа біріктіреді: * жалпы қасиеттер (ерекше интеллект, іргелі білім, жеткілікті тәжірибе); * идеологиялық-адамгершілік, ғылыми-кәсіби, ұйымдастырушылық, психофизикалық қасиеттер; * жеке іскерлік және психологиялық-педагогикалық қасиеттер [38]. Л. в. Фаткин бес нақты факторды анықтады: * бейімделу ұтқырлығы (белгілі бір ұжымда, жағдайда, қарым-қатынас жүйесінде өз орнын тез таба білу); * эмоционалды және іскерлік көшбасшылық; * әлеуметтік рөлдерді интеграциялау қабілеті (олардың мінез-құлқын өзара әрекеттесудің басқа қатысушыларының рөлдік күтулеріне бейімдеу); * байланыс (оң әлеуметтік байланыс орнату мүмкіндігі); * стресске төзімділік (интеллектуалды, ерікті және эмоционалды) [33]. Р. Л. Кричевский жеке қасиеттердің тізімін ұсынады: * жоғары кәсібилік; * жауапкершілік және сенімділік; * өзіне деген сенімділік, өз қарамағындағыларға әсер ету қабілеті; * Тәуелсіздік; * шығармашылық мәселелерді шешу қабілеті; * эмоционалды тепе-теңдік және стресске төзімділік; * қарым-қатынас қарым-қатынас, бағыныштыларға жақындық 59. Басқару іс-әрекетінің негізгі қызметтері (басқаруды іс-әрекет ретінде қарастыру) Басқару қызметі-бұл басқа қызмет түрлерінен түбегейлі ерекшеленетін жұмыс. Басқару қызметінің негізгі психологиялық ерекшеліктерін келесіге келтіруге болады: басқарушылық иерархияның әртүрлі деңгейлеріндегі қызмет түрлерінің алуан түрлілігі; ақпараттың жетіспеушілігімен және жиі өзгеретін, жиі қарама-қайшы жағдайда жүзеге асырылатын қызметтің алгоритмдік емес, шығармашылық сипаты; шешілетін басқару міндеттерінің айқын болжамды сипаты; коммуникативті функцияның маңызды рөлі; қабылданған шешімдер үшін үлкен жауапкершіліктен туындаған жоғары психикалық шиеленіс. Басқарушылық қызмет басшылардың әртүрлі басқару жұмыстарын жүргізуін (орындауын, орындауын) талап етеді. Бұл жұмыстардың мамандандырылған түрлері басқару функциялары деп аталады. Басқару процесінің барлық мазмұны мамандандырылған функцияларға бөлінеді, негізінен белгілі бір орындаушыларға жұмыстың жекелеген түрлерін бекіту және сол арқылы басқару процесіне жүйелілік беру, басқару жұмыстарының жоғары кәсібилігін қамтамасыз ету. Функциялар басқарудың негізгі категориясы болып табылады, өйткені олар басқару қызметінің принциптерін, әдістерін және мазмұнын біріктіреді. Жалпы немесе әмбебап функциялар кез-келген саланы, кез-келген қызметті басқаруға тән. Олар басқарушылық қызметтің мазмұнын белгілі бір нәтиже алу үшін уақыт бойынша орындау тәртібіне байланысты жіктелген бірқатар кезеңдерге немесе жұмыс түрлеріне бөледі. Мұндай жалпы функцияларға мыналар жатады: мақсат қою, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру (немесе реттеу), с ынталандыру және бақылау. Басқарудың негізгі функцияларының ішінде қызметті бақылау, есепке алу және талдау функциялары маңызды рөл атқарады. Бұл функцияның мазмұны қызметті кешенді зерттеуді қамтиды және мыналарды қамтиды: басқарылатын жүйедегі процестердің барысын, динамикасын және даму заңдылықтарын бақылау, деректерді өлшеу, тіркеу және топтастыру; оның параметрлерін берілген жұмыс бағдарламасымен салыстыру; қызмет тиімділігін сандық және сапалық бағалау; жүйенің дамуындағы ауытқуларды, тар жолдарды анықтау; жағдайдың себептерін анықтау; жүйенің жұмысын қалпына келтірудің ең қолайлы жолдарын анықтау. 60. Мақсат қою қызметі Мақсат қою ұйымның басқару іс-әрекетінің және жалпы қызметінің негізгі компоненті болып табылады. Соның өзі жетекшінің негізгі қызметі, басқару іс-әрекетінің кезеңі және оның құрылымының компоненті болып табылады. Мақсат қою ұйым қызметінің мақсатын таңдау ретінде анықталады. Басқару теориясында бұл функция әртүрлі тұжырымдалады. Бір жағынан, ұйымның басқару іс-әрекеті мен жалпы қызметіндегі оның рөлі айқындалады, ал екінші жағынан, бұл (қызмет дербес түрде атап көрсетілмейді) жоспарлау қызметінің бөлігі ретінде қарастырылады. Басқа тұжырымда мақсат қою бүкіл басқару циклының алдында болатын бастапқы кезең ретінде қарастырылады, сондықтан ол басқару қызметтері жүйесінен тыс шығарылады. Бұл мақсат қою басқа қызметтерден «тыс және жоғары» деген мағынада. Ұйым мақсаттары онда қолданылатын көрсеткіштер бойынша ажыратылады. Ұйым мақсаттары жүйесінің басты көрсеткіші – олардың иерархиялылығы. Иерархиялық мәртебе бойынша мақсаттар төрт негізгі типке жіктеледі: жетекшіліктің жоғары, орта және төмен деңгейдегі мақсаттары мен атқарушылардың немесе қол астындағылардың жеке мақсаттары. Орта деңгей мақсаттары – осы иерархияда үлкен рөл атқарады, сондықтан негізгі құрылымдық бөлімшелерге қатыстылық белгісі бойынша ұйым мақсаттарының жіктемесі айқындалады. Бұл – мақсаттарды өндірістікке, қаржылыққа, кадрлыққа, перспективаға, инновациялыққа, зерттеулікке, әкімшілікке бөлу. Мақсаттарды жіктеудің екіншісі функционалдық көрсеткіштерге негізделген. Ол, негізінен, жетекші іс-әрекетін сипаттайды. Оның кез келген мақсаты белгілі бір басқару қызметімен қатынаста болады, ал осы қызметтер жүйесі мақсаттардың тағы да бір типологиясына негіз болады. Мақсаттар уақытша перспектива көрсеткіші бойынша ұзақ мерзімді, орта мерзімді және қысқа мерзімді (перспективалы) болып жіктеледі. Ұзақ мерзімді мақсаттар (1-деңгей) қысқа мерзімді мақсаттарды беретін (3-деңгей) орта мерзімділерді (2-деңгей) анықтайды. Мақсаттардың уақытша жіктемесі көбінесе олардың мәнді көрсеткіш жіктемесіне байланысты. Мақсаттардың негізгі үш: стратегиялық, тактикалық және жедел (оперативтік) типтері атап көрсетіледі. Мазмұны бойынша мақсаттардың экономикалық, ұйымдастырушылық, ғылыми, әлеуметтік, кадрлық, техникалық, политехникалық және басқа түрлері болады. Мақсаттар сыртқы және ішкі ұйымдық болып бөлінеді. Ұйым мақсаттары оларды жүзеге асыру кезектілік белгісі бойынша да жіктеледі: кезек күттірмес (айрықша басымдықтағы), бірінші кезектегі (басымдықты) және кейінге қалдырылған. 44 Мақсаттар сандық және сапалық болып та бөлінеді. Мысалы, «рентабельділікті 15% арттыру» – сандық мақсат, ал «әкімшілік ақпаратты құрылымдық қайта ұйымдастыруды жүргізу» сапалық болып есептелінеді. Ұйым мақсаттары, сондай-ақ қайталанатын (стереотиптік) және бір мәртелік (бейімделу) болып та бөлінеді. Ұйым өмір сүруінің белгілі бір кезеңдеріне бағытталу белгісі бойынша жіктелу мақсаттардың төрт категориясынан тұрады: басқару жүйесін жобалау мен жасауға, оның дамуына, тұрақты қызмет етуіне және жүйенің өмірлік циклының аяқталуына байланысты. Мақсаттардың қарастырылған жіктемелері олардың жалпы ұйымдастырушылық белгілеріне жатады. Сонымен қатар олардың жіктемесінің үш негізгі психологиялық көрсеткіші бар: 1. Мақсаттарды аса ауқымдыға (жалпы ұйымдастырушылық), шағынға (топтық) және жекеге бөлу. 2. Мақсаттарды олардың қою айқындылығы бойынша айқындау (құрылымданған және құрылымданбаған). 3. Ұйымға кіретін индивидтер мен топтардың бейресми және нақты мақсаттарын анықтау. Қарастырылған жіктемелердің алуан түрлілігі мен әртүрлі ауқымдылығы жетекші іс-әрекеті мазмұнының көпжақтылығы мен оның күрделілігін айқындайды. Мақсат қою қызметін жүзеге асыруға қойылатын талаптар Мақсаттардың кез келген типіне қойылатын талаптар «мақсаттардың негізгі сипаттамалары» ұғымын береді. «Жақсы қойылған» мақсаттың басты сипаттамасы – оның айқындығы, ол объективті және субъективті екі аспектіден тұрады [36]. Объективті тұрғыдағы айқындылық мақсаттың нақты тұжырымдалуын, оны қою тәсілдерінің нақтылығын білдіреді. Мүмкіндік болса мақсатты сандық та, сапалық та түрде ұғыну қажет (мақсат өлшемділігі талабы). Бұл мақсатқа қол жеткізу дәре- 45 жесін тексерудің объективтілігін қамтамасыз етеді. Айқындылық субъективті түрде атқарушылардың мақсатты бастапқы түрде тұжырымдалған ұғымда дәл қабылдауын білдіреді. Реалистілік – мақсаттардың екінші маңызды сипаттамасы. Мақсаттардың максималдануы мен күрделенуіне мүдделі жетекші атқарушылардың нақты мүмкіндіктерін білу және ескеру керек. Психологиялық тұрғыдан бейресми мақсатты нақты қабылдануға түрлендірудің шешуші шарты өте маңызды болып табылады. «Мақсаттардың өзара қолдау сипаты» ұғымы олардың жинақталуының негізгі өлшемі болып табылады. Мақсатқа жету тиімділігі үшін ұйымға, оларды іске асыру әрекеті бір-біріне бөгет болмай, керісінше, осыған қолдау көрсетуі қажет. Табысты басқаруды қамтамасыз ету үшін мақсаттар бақылана алуы қажет. Бұл – мақсаттардың тексерімділігіне қойылатын талап. Басқару тәжірибесінде, негізінен, эмпирикалық сипаттағы мақсаттарды тұжырымдаудың кейбір ережелері жасалынды. Олар мақсат қоюдың психологиялық заңдылықтарына негізделеді. 1. Мақсаттар мен мәселелер ұғымдарын ашып көрсету психологиялық жағынан маңызды болып табылады. Мақсаттарды тұжырымдау кезінде оларды нақтыланған мәселемен алмастырудың қажеті жоқ. Мұндай алмастырулар бағыныштылардың еркіндігін шектейді, олардың іс-әрекетінің тиімділігіне кері ықпал етеді. 2. Мақсаттар жалпы ұйымдастырушылық және жеке мүдделер арасындағы саналы ымыраға келушілікті білдіруге тиіс. 3. Күрделілік дәрежесі бойынша мақсат атқарушылардың нақты мүмкіндіктерінен сәл жоғары болуға тиіс, сонда жүзеге асыру максималды болады және атқарушылардың іскерлік сапалары тұрақты түрде дами түседі. 4. Мақсаттарды тұжырымдау кезінде сандық ережелер, нормалар өте маңызды. Олардың екі түрі болады: уақытша және көлемді. Уақытшаларды мақсатқа жету үшін экономикалық та, психологиялық та тұрғыдан жүзеге асыру үшін оңтайлы мер- 46 зімдер белгіленеді. Уақыт бойынша алшақ мақсаттардың мотивациялы әлеуеттері аз, ал тым жақын болғанда тиімсіз. Уақыттық оптимум шамамен бір жыл деп есептеледі. Бір мерзімде орындалатын мақсаттардың оңтайлы саны көбінесе 4-5 болады. Мақсаттарға қойылатын талаптардың көпшілігі психологиялық тұрғыдан атқарушылардың мотивация әлеуетінің белсенділену қажеттілігімен байланысты. Жалпы ұйымдастыру ережелері: 1. Ұйымның мақсаты оның қызметінің түпкілікті нәтижесіне мұқият сипаттама беруі тиіс. 2. Төменде жатқан әрбір деңгейдің мақсаттарын жүзеге асыру жоғары жатқан деңгейлер мақсаттарына жетудің қажетті шарты болып табылады. 3. Әртүрлі деңгейлердің мақсаттарын қалыптастыра келе, оларды алу тәсілдерін емес, күтілетін нәтижелерді сипаттау қажет. 4. Келісілген жағдайда әр деңгейдің шағын мақсаттары бірбіріне тәуелсіз болуға тиіс. 5. Мақсаттар иерархиясы төменгі деңгейінің негізінде, белгілі бір тәсілмен және белгіленген уақытта орындалуға тиіс таза атқарылатын жұмыстардың тұжырымы болып табылатын мәселелер жатуы керек. Мақсат қою қызметі бүкіл басқару іс-әрекетін ұйымдастыруға деген ең белгілі тәсілдің – «мақсаттар бойынша басқару» әдісінің негізі болып қаланды. Оның мәні басқару ұйымының барлық мақсаттары мен міндеттеріне жетуге бағдарлануында. Мақсаттар бойынша басқару – «нәтижелерге бағдарланған басқару философиясы» (А. Райа). Мақсаттар бойынша басқаруды жүзеге асырудың екі нұсқасы бар. Бірінші нұсқа: 1) мақсаттарды нақты және қысқа тұжырымдау; 2) оларға жетудің нақты жоспарларын жасау; 3) жұмыс пен нәтижелерді бақылау және бағалау; 4) жоспарланатын нәтижеге жету үшін түзетулер енгізу. Екінші нұсқа: 1) ұйымның барлық жетекшілерінің өкілеттілігін анықтау; 47 2) басқару мақсаттарын белгіленген міндеттер шеңберінде жасау; 3) тұжырымдалған мақсаттарға жетуді нақты жоспарлау; 4) әр жетекші алған жұмыс пен нәтижелерді бақылау, бағалау. Мақсаттар бойынша басқару – бұл барлық басқару қызметінің ұйым иерархиясының негізгі деңгейлері бойынша бір орталықтан жүргізілмеуі және атқаруға аса қатаң бақылаудың кері зардаптарын жеңетін жоғары мотивациялануды жасау тәсілі. Мақсаттар бойынша басқару әдісінің тұтастай прогрессивті бола отырып, өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Оның сөзсіз артықшылықтары қатарына жататындар: ол орта және төменгі деңгейлер жетекшілері мен атқарушылардың жеке қызығушылығын туғыза отырып, мотивациялануын арттырады; басқаруды орталықтан алшақтандырады; басқару құрамындағы атқарушылардың рөлін нақты айқындайды; атқаруға бақылау жөніндегі тиімді шараларды жасайды. Бұл әдістің кемшіліктеріне жататындар: оның үлкен еңбек сыйымдылығы, төменгі буын жетекшілерінің мақсаттарды өз бетінше және сауатты қоюға жиі қабілетсіздігі; мақсаттарды, әсіресе сапаларын қоюдың объективті қиындықтары. Қазіргі кезде басқаруды ұйымдастыруға деген мақсаттар бойынша басқаруға байланысты менеджмент-аудит кеңінен танымал бола түсуде. Бұл – ұйым жұмысының барлық жақтарын менеджмент практикасын өзгерту және өндіріс шығындары мен кемшіліктерін қысқарту жөніндегі ұсыныстар жасау үшін зерттеу. Басқару іс-әрекеті қызметінің көпшілігінің субъект психикасының құрылымында тікелей ұқсастығы бар екендігі оның ерекшелігі болып табылады. Мысалы, мақсат қоюдың психологиялық үдерісінің өзіндік ерекшеліктері бар. Бұл басқа қызметтерді болжауға, жоспарлауға, шешім қабылдауға, т.с.с. қатысты. Психологияда осы сияқты ұқсас атаулардағы үдерістер бар. Бұл үдерістер реттеуші психикалық үдерістер ұғымымен біріктіріледі. Бұл – тиісті басқару қызметтерін жүзеге асырудың психологиялық механизмдері. 61. Болжау қызметі «Басқару – демек, алдын ала көре білу» тіркесімен болжаудың ұйымның басқару іс-әрекетіндегі және жалпы қызметіндегі рөлі сипатталады. Болжау жетекшінің негізгі қызметтерінің негізгі рөлін атқарады. Басқару теориясында бұл қызметті тұжырымдауға екі негізгі тұрғыдан: ол өз бетінше атап көрсетіледі немесе басқарудың басқа қызметі – жоспарлауды жүзеге асырудың негізгі кезеңі ретінде қарастырылады. Бірінші тұжырым әлдеқайда баламалы. Болжау басқарудағы өз рөлінің мазмұнын жүзеге асырудың айрықша формалары және әдістерінің болуымен ерекшеленеді. Ол басқаруда дербес рөл атқарады, сондықтан да оның мақсат қою және жоспарлау қызметтерінің арасындағы байланыстырушы буын ретіндегі маңызды қызметтерінің бірі болып табылады Басқару іс-әрекетіндегі болжау сыртқы шарттар өзгерістеріне «енжар әсер ету» стратегиясынан осы өзгерістердің «белсенді алдын алу» стратегиясына өтуде және оған дайындалуда шешуші фактор болып табылады, бұл қызметтің мәні, міне, осында. Болжауды жетілдіру қажеттілігі соңғы кезде кең қолданыс тапқан жағдайлық әдіснамаға байланысты әлдеқайда көкейкесті бола түсті. Бейімделу және сыртқы орта тиімді басқаруға арналған шешуші ұғымдар болып табылады. Бейімделу жағдайлық және перспективалық болуы мүмкін. Алдын орау басқаруының ең табыстысы, ол болжау мәселесін жағдайлық әдіснамадағы бастылардың біреуі ретінде анықтайды. Екі компоненті – тікелей және жанама әсерлері бар сыртқы орта өзгерулерінде болжау шешуші болып табылады. Тікелей әсер ету ортасы ұйымның іс-әрекетіне тікелей әсер етуші және өзінде ісәрекеттің тікелей ықпалын сезінетін факторлардан тұрады. Бұлар – еңбек ресурстары, жеткізушілер, заңдар, тұтынушылар, бәсекелестер. Жанама әсер ету ортасы – ұйымның іс-әрекетіне жедел әсер етпейтін, бірақ онда орташа көрініс беретін факторлар. Олар – экономиканың, ғылыми-техникалық жетістіктердің күйі, саяси, әлеуметтік-мәдени, т.б. факторлары [37]. 49 Күрделі және өзара байланыстағы факторлардың көптігі болжаудың сыртқы ортасының бірқатар қорытушы сипаттамаларын анықтайды. Өзара байланыстылық – бір фактордың өзгеруінің екіншісіне әсер ету күшінің деңгейі. Күрделілік – ұйым әсер етуге тиіс факторлар саны, әрбір факторлардың жинақтылық және вариативтілік деңгейі. Қозғалымдық – ұйымды қоршаған ортада жүретін өзгерістер жылдамдығы. Айқынсыздық – ұйымда немесе оның жетекшісінде бар нақты ақпарат санының қызметі. Сыртқы орта өзгерістерінің жоғары күрделілігі мен қозғалымдылығын «бей-берекет өзгерістер» термині (П. Друкер бойынша) сипаттайды. өл атқарады. Бұл болжаудың нәтижесі, сонымен қатар бір мезгілде ұйымның жоспарлар жүйесі жасалынатын негіз болып табылады, ол жоспарлау қызметтерінің арасындағы байланыстырушы буын рөлін атқарады. Жоспарлық болжау өздерінің бағдарлануы бойынша ерекшеленеді: бұл сыртқы ортаның болашақтағы ықтимал өлшемін және өзінің қызметіндегі болашақтағы мүмкін нәтижелерінің болжаулары. Ұйымның жалпы алғандағы ішкі және сыртқы орта күйін болжауға деген жоспарлы болжаулардың бөлінуі айырмасымен сәйкес келеді, бірақ жалпы алғанда айырмашылықтар болады. Сыртқы жоспарлық болжаулар үш топқа бөлінеді: 1) жалпы айналадағыларға қатысты болжаулар (болжанатын экономикалық, технологиялық, саяси, әлеуметтік және этникалық шарттар); 2) өнім нарығының күйіне қатысты болжаулар (сұраныс қызметтер, бәсекелестік); 3) өндіріс факторлары нарығының күйіне қатысты болжаулар. 50 Ішкі жоспарлық болжаулар күрделі салымдар, тартылған инвестициялар көлеміне, қолданылатын технологиялар мен еңбек құралдарының өзгеруіне, басқарудың ұйымдық құрылымына, т.б. қатысты болады. Сыртқы және ішкі болжаулар сандық және сапалық болады. Сандық болжаулар, мысалы, күтілетін салымдар көлемі (ағымдық деңгейден пайыздық есеппен), сапалықтың, мысалы, өнімнің қандай да бір түрінен күтілетін табысы. Сондай-ақ құрама жоспарлық болжаулар да (сандық-сапалық) бар. Жоспарлық болжаулар ұйымның шағын бақылаулық дәрежесі бойынша ажыратылады: – бақыланбайтын, бірақ жақсы болжанатын болжаулар – халық саны өсуінің динамикасы, салық саясаты, т.с.с.; – бақыланатын болжаулар – жаңа нарықтарға шығу, ғылыми зерттеулердің интенсификациясы; – шағын бақылаудағы – кадрлар ағымдылығының деңгейі 62. Жоспарлау қызметі және оның тиімділігі Жоспарлау ұғымы «кең» және «тар» деп белгіленетін екі негізгі мәнге ие. Жоспарлау қызметі кең тұжырымда бірқатар мақсат қоюды, болжауды, атқаруды ұйымдастыруды, т.б. басқарады. Жоспарлау барлық қызметтерді, бүкіл басқаруға тұтастай ұйымдастырудың қажетті дәрежесін бере отырып, бірлесе ұйымдастырады. Стратегиялық жоспарлаудың, яғни басқару іс-әрекетін ұйымдастыруға перспективалы қазіргі тұрғыдан жоспарлаудың кең тұжырымы жатқызылған Жоспарлаудың мәні мен оның ұйым және бөлімшелері мүшелерінің жеке күш-жігерлерін, қойылған мақсаттарға жету үшін келістіріп көмектеседі. Бұл келісімнің екі негізгі аспектісі бар: мазмұн және уақыт бойынша жоспарлау. Атқарушылардың нақты нені, қашан және қандай тізбекте орындайтынын анықтау ұйымның іс-әрекетіне тұтастық және үйлестірілген сипат береді. Жоспарлау қызметі негізгі үш компоненттен тұрады: – жетекшінің жоспарлау жөніндегі жеке іс-әрекеті; – мамандандырылған бөлімшелердің жоспарлау жөніндегі іс-әрекеті; – жетекшінің жоспарлы бөлімшелерімен өзара іс-әрекеті және олардың іс-әрекетін ұйымдастыру. Жоспарлау процесінің құрылымы Стратегиялық (гр. strategos – генерал өнері) жоспарлаудың, яғни жоспарларды жасау мен жүзеге асырудың кеңейтілген нұсқасының бірқатар негізгі кезеңдері бар: 1) ұйым миссиясын анықтау; 2) ұйымның миссияны нақтылайтын мақсаттарын тұжырымдау; 3) сыртқы ортаны талдау; 4) ұйымішілік диагностика (басқаруда ұйымның ішкі күшті және әлсіз жақтарын зерттеу); 5) стратегиялық баламаларды қарастыру; 6) стратегияны таңдау; 7) стратегияны жүзеге асыру; 8) стратегияны жүзеге асыру тиімділігін бақылау және бағалау. Миссияны анықтағаннан және оның мақсаттарын тұжырымдағаннан кейін сыртқы ұйымдық ортаны талдау мен бағалау кезеңі жүзеге асырылады. Мұнда үш мәселе шешіледі: – жаңа стратегия жасау қажеттілігін туғызған сыртқы ортаның ерекшеліктері анықталады; 54 – стратегияның жүзеге асуына қауіп туғызатын теріс сыртқы факторлар анықталады; – тұжырымдалатын стратегияны жүзеге асыруға ықпал ететін оң сыртқы факторлар анықталады. Сыртқы орта тікелей және жанама іс-әрекет салаларына бөлінеді. Олардың құрамына кіретін факторлар жоспарлаудың шешуші айнымалысы деп аталады. Оларға осы кезеңде аса көп зейін аударылады. Стретегиялық жоспарлау процесінде біріншілік «жанама» әсер ету ортасының аса ауқымды факторларына тиесілі, олар: экономикалық, халықаралық, бәсекелестік, әлеуметтік. Басқарудың зерттеу кезеңі ұйымның ішкі резервтері мен ерекшеліктерін анықтауға бағытталған. Ол бес басты сала, яғни маркетингтік, қаржылық, технологиялық зерттеулер, адами ресурстарды бағалау және ұйым мәдениетінің күйі бойынша диагностиканы талап етеді. Диагностика кезеңінен келесі – стратегиялық баламаларды қарастыру кезеңіне өту буыны – бұл жоспарлық болжаулар жүйесін тұжырымдау болып табылады. Стратегиялық баламалардың келесідей төрт негізгі типі атап көрсетіледі: шектеулі өсу, өсу, қысқару стратегиялары және дамудың құрама стратегиясы [35]. Стратегиялық жоспарлаудың жалпы үдерісінің соңғы үш кезеңі (стратегияны таңдау, жүзеге асыру және оның тиімділігін бағалау) көбінесе басқарудың басқа үш қызметіне: шешім қабылдауға, басқаруды ұйымдастыруға, бағалау мен бақылауға ұқсас. 63. Ұйымдастыру қызметі «Ұйымдастыру қызметі» ұғымы көп мәнді, оның негізгі үш мәні бар: 1. Белгілі бір ұйымдық құрылымды жасаудың (оның типін таңдау, сәйкес мақсаттарға тиісті дифференциациялау) жалпы процесі. 2. Басқарылатын жүйедегі индивидтер арасындағы функционалдық таралым және әрі қарайғы үйлестіру. Бұл кезде таңдалған ұйымдық құрылымға өзгерістер қажеттілігі туындауы мүмкін. 3. Кез келген өзге басқару қызметін жүзеге асыру үшін талап етілетін үйлестіру үдерістері. Бұл «жоспарлауды ұйымдастыру», «бақылауды ұйымдастыру» ұғымдарында көрініс табады. «Ұйымдастыру қызметі» ұғымының екі жалпы мағынасы бар. Егер ұйымдастыруды процесс ретінде тұжырымдаса, онда бұл мағына тұтастай басқару іс-әрекетімен сәйкесуі мүмкін. «Басқару іс-әрекеті» және «ұйымдастыру іс-әрекеті» ұғымдарын синонимдер ретінде қолдану дәстүрі қалыптасты. Нәтиже ретінде ұйымдастыру қандай да бір институттық құрылымдар фирманы, корпорацияны, т.б. білдіреді. Ұйымдастыру көп мағыналы ұғым ретінде бұл қызметтің басқарудағы іргелі рөлін және оның жинақтылығын көрсетеді. 57 Адамдар жеке орындай алмайтын жұмысты атқару үшін топтарға бірігуге мәжбүр. Бірлескен іс-әрекет барысында екі негізгі мәселені шешу қажеттілігі туындайды: еңбектің функционалдық бөлінісі және жалпы мақсатқа жеке «салымдарды» келістіру. Бірлескен іс-әрекетке тиісті ұйымдастырушылықты енгізу басқарудың айрықша құбылысының тікелей себебі болып табылады. Басқару атқарушылық іс-әрекетті ұйымдастыруға бағытталған, бірақ қазіргі ірі мекемелер үшін ұйымның әлдеқайда күрделі құрылымы жалпы типтік болып табылады. Әдетте, жетекші мен атқарушылар арасында басқарудың бірқатар аралық буындары жатыр. Жоғары деңгейлердің жетекшілері басқарудың өзіндегі өздеріне бағынышты деңгейлердің бүкіл иерархиясын ұйымдастыруды жүзеге асыруға тиіс. Жетекшінің бұл қызметі екі негізгі аспектіні – атқаруды ұйымдастыру және басқаруды ұйымдастыруды қамтиды. Ұйым неғұрлым үлкен және жетекші деңгейі жоғары болса, екінші аспект көбінесе үстем бола отырып, соғұрлым маңыздырақ болады. Өкілеттікке ұсыныс беру кезінде берудің ұйымдық принциптері мәртебесі бар бірқатар негізгі талаптарды сақтау қажет. 59 Скалярлық принцип. Өкілеттік сызықтарының нақтылығына (атқарушыдан жоғары жетекшіге дейін) ішкі ұйымдық коммуникация жүйесінің және тұтастай ұйым қызметінің тиімділігі тәуелді. Делегациялау (беру) принципі. Күтілетін нәтижелерді алу мүмкіндігін қамтамасыз етуге арналған өкілеттіктің жеткіліктілігі. Абсолютті жауапкершілік принципі. Қол астындағылардың өз жұмысының нәтижелері үшін бастығы алдындағы жауапкершілігі шексіз болып табылады, ал ол солардың іс-әрекетін ұйымдастырудағы жауапкершіліктен ауытқи алмайды. Өкілеттіктер мен жауапкершілік тепе-теңдігінің принципі. Іс-әрекет үшін жауапкершілік берілген өкілеттіктен көп те, аз да бола алмайды. Жалғыз басқару принципі. Бір бастыққа есепті болу атқарудағы қарама-қайшылықтардың туындау ықтималдығын азайтады және нәтижеге деген жеке жауапкершілік сезімін арттырады. Өкілеттік деңгей принципі. Жетекшілер өз деңгейіндегі шешімдерді «жоғарыға» бағыттамай, өздері шешуге тиіс. Осы принциптерді бойына алған өкілеттіктерді беру – басқарудың маңызды құралы, бірақ ол жалпы ұйымдастырушылық және психологиялық тұрғыдан алғанда үлкен қиындықтармен байланыста болады. Олардың ішіндегі ең мәнділері – келесі қиындықтар. Жұмысты өзім атқаруым керек, басқаларға қарағанда жақсы істеймін деп есептейтін жетекші, ұйым үшін апатты зардаптары болатын үлкен қателік жасайды. Бұл – жетекшінің қатты жүктелуі, оның негізгі қызметтерінен алаңдауы, қол астындағылардың кәсіби өсуі мен құлшыныстарының шектелуі деген сөз, олар басқарудың бүкіл жүйесінің торығуына немесе тарауына соқтырады. Жетекшілік ету қабілеттілігінің жоқтығы. Кейбір жетекшілер жұмысты қол астындағылар арасында бөліп бере алмайтындай күйде, өйткені ол күнделікті жұмыстың күйкі тірлігінен шыға алмайды. Бұл жерде келесідей қателіктерді атап көрсетуге болады: қарамағындағыларға сенімнің болмауы; тәуекелділік қорқынышы; ұйымда бар бақылау жүйесінің жетілмеуі; мәр- 60 тебесінен айырылудан қауіптену. Бұл қателіктерге қарағанда, соларға қарсы сияқты басқа құбылыс әлдеқайда теріс болып табылады. Ол – гиперделегациялау құбылысы (жетекшінің өзінің тікелей қызметтерін басқаларға «аударуы»). Әлсіз кәсіби біліктілік, ұйымдастыру қабілетінің нашарлығы, жауапкершіліктен қорқу, сондай-ақ өзінің кейбір психологиялық сапалары (белгісіздікке тұрақсыздық, тәуекелге бармау, ырықсыздық, бейімделгіштік, т.с.с.) жоғарыдағының негізгі себептері болып табылады. 64. Шешім қабылдау қызметі Шешім қабылдау қызметі жетекшінің бүкіл іс-әрекетінде орталық буын болып табылады деген ереже басқару теориясында аксиома болып шықты. Бұл қызмет басқарудың басқа қызметтерінен азырақ стандарттануымен және алгоритмденуімен ерекшеленгендіктен, онда өзіндік субъективті психологиялық факторлардың рөлі зор. Бұл процесті жеңілдететін шешім қабылдаудың көптеген ережелері, процедуралары мен әдістері бар, бірақ әрбір жетекші мұндағы субъективтік және тіпті интуитивтік факторлардың рөлі қаншалықты зор екенін өз тәжірибесі бойынша біледі. Шешім қабылдау қызметі, осыған байланысты басқару теориясында да, психологияда да зерттеу тақырыбы болып табылады, осының нақ өзі басқарудың тек ғылым ғана емес, өнер екенін 61 сезінуге мәжбүрлейді. Бұл қызметтің мазмұнын талдау сондықтан да бір-бірінен ерекшелікте болатын және өзара тығыз байланысқан екі – ұйымдастырушылық және психологиялық аспектіден тұрады. Басқару теориясы ұзақ уақыт бойы жалпы мінез-құлық тиімділігі және жеке алғанда шешім қабылдау негізіне негізделеді. Оның мәні жетекшінің өз мінез-құлқын жағдайдың барлық факторларын барынша ескере отырып, тұрғызатынынан және шешім қабылдауынан көрінеді. Бұл басқарудың қатаң сұлбаларының дамуын, «фирманың классикалық теориясының» қалыптасуын шарттандырды. Бірақ адамға тән психофизиологиялық шектеулер қатаң тиімді мінез-құлық пен шешім қабылдауды мүмкін болмайтындай етеді, ал мұндағы барлық объективтік факторларды ескеру мүмкін емес. Басты тезисі психологиялық (субъективтік) ерекшеліктер – бұл мінез-құлықтың объективті шектеуші факторлары болып табылатын «шектеулі тиімділік» тұжырымдамасы жасалынды. «Шешім қабылдау мектебі» туындайды, фирманың классикалық теориясы мінез-құлық теориясымен алмасады. Басқару мен шешім қабылдау теорияларында қазіргі уақытта екі негізгі – нормативтік және дискриптивтік тәсілдер бар. Нормативтік тәсіл субъективтік және психологиялық факторлардан дерексіздене отырып, шешім қабылдаудың ережелерін, идеалдық тәсілдері мен «рецептерін» жасауға бағытталған. Дискриптивтік тәсіл, керісінше, бұл факторларды негізгілер ретінде ескеруді талап етеді. Шешім қабылдау қызметін ұйымдық талдау келесідей негізгі бағыттардан тұрады: 1) басқару іс-әрекетінің жалпы құрылымындағы шешім қабылдау процестерінің орны мен рөлін анықтау және оларды басқарудың басқа қызметтермен өзара әсерлесуі; 2) ұйымның осы қызметінің жүзеге асуына әлдеқайда күшті әсер ететін ішкі және сыртқы орталардың негізгі өлшемдерін талдау; 62 3) басқару шешімдерін қабылдауды жасау процесінің нормативтік құрылымын сипаттау және оның кезеңдерін анықтау; 4) басқару шешімдерінің негізгі түрлері мен кластарының сипаттамалары; 5) басқару шешімдеріне қойылатын нормативтік талаптар. Шешім қабылдау басқару іс-әрекетінің жалпы құрылымындағы рөлі жетекшінің ең маңызды басымдығы ретінде қарастырылады. Бұл қызметті бәсеңдету – басқарудың жалпы процесіндегі оның орнын үш жағдаймен анықтау: 1. Шешім қабылдау қызметі – стратегиялық жоспарлау процесінің маңызды кезеңі, ол стратегиялық балама мен стратегияны жүзеге асыру кезеңдері арасында тұрақтанады. Осы кезде жасалатын шешімдер бүкіл ұйымның қызмет етуі үшін үлкен мәнге ие. 2. Ол басқарудың басқа қызметтерін жүзеге асырудың өзіндік мезанизмі түрінде болады, өйткені олардың қажетті компоненті болып табылады. Мысалы, ұйым мақсаты олардың баламалары ішінен таңдап алу нәтижесінде айқындалады. Ұйымдастыру қызметі де оның құрылымын таңдауға байланысты болады. Жоспарлау қызметі дамудың қандай да бір стратегиялық вариантымен ұштасқан. Бақылау қызметін жүзеге асыру да бақылаудың формаларын, әдістерін және кезеңдерін таңдауды білдіреді. 3. Жетекші іс-әрекетінің кез келген кезеңінде сонда шешілетін міндеттер мен мәселелерге қол жету дәрежесін бағалау қажет. Қойылған мақсатқа жету немесе жетпеуге байланысты, жетекші осы кезең аяқталды ма, келесіге өтуге мүмкін бе, сол туралы шешім қабылдайды. Сонымен шешім қабылдау қызметі басқару іс-әрекетінің бір кезеңдері мен сатыларынан екіншісіне өту рөлін атқарады, сондықтан оны байланыстырушы ретінде анықтайд 65. Мотивациялық қызмет Ұйымның тиімді іс-әрекеті, сондай-ақ жеке өнімі қызметкерлердің мотивациялану дәрежесіне тәуелді болады, сондықтан атқарушыларды мотивациялау – қызметкерлердің мотивациялануын жасап іске асыру мен жетілдіру жетекшінің маңызды қызметі болып табылады. 67 Мотивация қызметінің мазмұнын ашу тұтастай алғанда еңбек іс-әрекетінің мотивациялану мәселесімен байланысқан, бұл осы мәселенің кеңдігі мен кешенділігіне байланысты оның шешілу қиындығын туғызады. Басқару іс-әрекетінің төмендегідей өзіндік аспектілері бар: 1) атқарушылық іс-әрекеттің мотивациялану сипаттамасы; 2) жетекші іс-әрекетінің өзіндік мотивация сипаттамасы (басқарудың мотивациялануы); 3) мотивация қызметінің өзіндік құрылымы мен мазмұнын басқару іс-әрекетінің негізгі компоненттерінің бірі ретінде сипаттау. Басқару тәжірибесінде бұл аспектілер тығыз байланысқан. Еңбек іс-әрекетінің мотивация теориясындағы жалпы ережелердің бірі – мотивация қажеттілігі бірлескен іс-әрекет кезіндегі еңбек бөлінісінің нәтижесі болып табылатындығы. Оның әрбір мүшесі үшін, ол өзі жеке қызметкер ретінде атқарған міндетіне байланысты алатын жетістіктері нақты мотивациялануы болып шығады. Мотивация жүйесінің екі принципі бар: 1) тек материалдық жағдайға емес, қызметкерге тиесілі барлық қажеттіліктердің типтері мен түрлерінің барлығына бағдарлануы; 2) әрбір атқарушының қорытынды нәтижеге нақты үлесін баламалы бағалау және осы үлеске сай ынталандыруды қамтамасыз ету. Екінші принцип ұйымдастыру құралдарын қолдануға, ал біріншісі тұлға мотивациясының құрылымы туралы психологиялық түсініктерге тұрақтанады. Сондықтан мотивация барлық басқару қызметінің ішінде «психологиялық» ретінде қарастырылады. Бұл – басқарудың практикалық психологиясы. Мотивация қызметінің мәні – жоғарыда көрсетілген екі принципті қанағаттандыратын жүйе жасау. Тұлғаның мотивация әлеуетін толық жүзеге асыруға мүмкіндік бермейтін материалдық мотивация мен ынталандыруды дараландыру қате болып табылады. Бұл әлеуетті тиімді пайдалану үшін жетекші оның қандай факторлардың негізгі категорияларынан тұратынын білуге тиіс. Мотивация жалпыпсихологиялық тұрғыда – іс- 68 әрекетке саналы түрдегі ішкі ұмтылысы. «Мотивация саласы» ұғымымен тұлға белсенділігінің барлық ынталану көздері бірігіп, оған келесі компоненттер кіреді: тұлғаның қажеттіліктері, мүдделері, ұмтылыстары, сенімдері, ынталандырулары, идеалдары, сондай-ақ мінез-құлықтың әлеуметтік рөлдері, нормалары, ережелері, стереотиптері, өмірлік құндылықтары мен мақсаттары, тұтастай алғандағы дүниетанымдық бағдарлануы. Бұл жіктеме негізгі болғанымен, жалғыз емес. Қажеттіліктер басқа негіздер бойынша да сипатталады: туа біткен және қабылданған, бірінші және екінші, нәтижелі және процессуалды, т.б. қажеттіліктердің типтерінің алуан түрлілігі солардың негізінде қалыптасатын мотивация күрделілігін анықтайды, демек мотивация саласына қажеттіліктің әртүрлі санаттарын «қоса» отырып, әсер етуге болады. Психологияда мінез-құлық пен ісәрекеттің жартылай мотивациялық ұғымы бар. Әртүрлі мотивациялар арасында оң (позитивті) және теріс (негативті) сипаттағы қатынастар қалыптасуы мүмкін, сондықтан олардың атқарушыға ықпал ету әсерінен келісіп алу қажеттігі туындайды 66. Коммуникативтік қызмет Ұйым бөлімшелері мен жекелеген мүшелерінің іс-әрекетін жалпы мақсатқа жету үшін үнемі үйлестіру қажеттігі басқару іс-әрекеті мәнінің өзімен байланысқан. Бұл үйлестіру әртүрлі формасында, ең алдымен коммуникация барысында, яғни ұйым мүшелерінің алуан түрлі түйісулері арқылы жүзеге асырылады. Ұйымның ішінде жүріп жатқанның барлығы коммуникативтік процестермен байланысқан. Сондықтан да олар оның тұтастығы мен қызмет етуін қамтамасыз етудің негізгі құралдары болып табылады. Жетекші іс-әрекетінде коммуникация қызметі ерекше рөл атқарады. Ол басқарудың басқа барлық қызметтерін жүзеге асыру мен өзара үйлестіру құралы ретінде болады. Сондықтан бұл қызмет шешім қабылдау қызметімен қатар ұйымдағы байланыстырушы процесс ретінде қарастырылады. Жалпы тұрғыдан коммуникация – бұл адамдар немесе адамдар топтары арасындағы кез келген ақпарат алмасуы, ол өзара түсіністікке алып келу немесе келмеуіне тәуелді емес. 74 «Коммуникация» ұғымына енгізілетін құбылыстар мен процестердің алуан түрлілігіне байланысты, оны құрылымдау және жетекші іс-әрекетінің мазмұнын сипаттауға арналған сандағы ең маңызды аспектілерді айқындау қажеттігі туындайды: 1) Коммуникация жалпы құбылыс ретінде; 2) Коммуникация жетекшінің атқарушылармен және ұйым бөлімшелерімен тікелей байланыс тәжірибесі ретінде; 3) Коммуникация басқарудың ерекшелік қызметі ретінде. Бұл аспектілердің әрқайсысы нормативтік-ұйымдастырушылық және субъектілік-психологиялық жоспарлардан тұрады. Біріншісі оңтайлы коммуникативтік процесс құрылымымен байланысқан. Екіншісі «коммуниканттардың» психологиялық ерекшеліктерінің осы қызметке үлкен ықпалын көрсетеді және оның маңызды деген, соның ішінде тиімділікке бөгет болатын маңызды сипаттарын түсіндіреді. Коммуникативтік қызмет ұғымы өзіндік үш психологиялық аспектіден тұрады: жетекшінің коммуникативтік мінез-құлқы, оның іс-әрекетінің коммуникативтік құбылыстары мен процестері. Келесі бағыттар коммуникативтік қызмет мазмұнын сипаттайды: – бұл қызметтің мәні мен оның ерекшелігін анықтау; – коммуникациялардың негізгі түрлері мен типтерін талдау; – коммуникация үдерісінің құрылымдық компоненттері мен кезеңдерін анықтау; – осы қызметтің жүзеге асу формасын сипаттау; – «барьерлерді (кедергілерді)» талдау (сипатты қателіктер мен қиындықтар); – коммуникативтік қызметін оңтайландыруға арналған негізгі талаптарды сипаттау (оңтайлы коммуникация принципі). 67. Бақылау мен түзету қызметінің психологиялық ерекшеліктері Бақылау кез келген басқару жүйесінің атрибуты, оның қызмет етуін қамтамасыз етуші құралы және механизмі болып табылады. Ол басқару қызметтерінің барлығына тіркелген және оларды жүзеге асырудың соңында айқын көрінеді. Бақылаудан маңыздысы – тек жоспарлау ғана. Бақылау қателіктерді ғана тіркейтін емес, оларды жоюдың құралдары мен механизмдерінен тұратындай белсенді болған кезде әлдеқайда тиімді. Бұл бақылаумен тығыз байланыстағы түзету қызметінің көмегімен қамтамасыз етіледі. Бақылау бүкіл басқару іс-әрекетіне таралып, келесідей негізгі аспектілерден тұрады: – бақылау басқару жүйелерінің жалпы принципі ретінде; – бақылау ұйымның барлық топтары мен мүшелері ісәрекетінің қажетті компоненті ретінде; – бақылау ұйымның мамандандырылған бөлімшелерінің ерекшелік қызметі ретінде; – бақылау жетекші іс-әрекетінің аспектісі ретінде; – бақылау жетекшінің тікелей міндеті ретінде. Алғашқы үш аспект жалпы ұйымдастырушылық сипатта, соңғы екеуі бақылау қызметінің жетекші іс-әрекетіндегі мазмұнымен байланысқан. Бақылаудың негізгі үш типі әлдеқайда жалпылама болып табылады: алдын алушы, ағымдық және қорытынды. Бірінші тип аса маңызды болып есептеледі және басқаруда болжау және қызмет ету болашағын көруден тұратын белсенді (әлдеқайда тиімді) стратегиясының мәнімен анықталады. Сондықтан ұйымдық құрылымды жасау, жоспарлау, тіпті мақсат қою бақылаудың аспектілері ретінде қарастырылады. Алдын ала немесе «озыңқы» бақылау ресурстардың үш саласына, яғни адамға, 80 материалдыққа және қаржылыққа бағытталған. Болашаққа бағытталған, дұрыс жасалынған бақылау жүйесі мүмкін ауытқуларды олардың пайда болғанына дейін байқайды [4 Бақылау қателіктері бақылау қызметін ұйымдастырудағы негізгі талаптар мен ережелерді орындамаудың салдары болып табылады. Сондықтан бақылауды ұйымдастыру принциптерін сақтау қажет. Бақылауды ұйымдастырудың басты принциптері бақылауда болуға тиіс: 1) стратегиялық бағытталу, икемділік, нәтижеге бағдарлану, қарапайымдылық, объективтілік; 2) бақылау компания емес, норма болуы шарт; 3) бақылаудың тотальдық болмауы; 4) бақылау ашық, позитивтік болуға тиіс – бұл бақылауға мотивация бағытын беру үшін маңызды. Жетекші өз тұжырымдарын өзінде ұстамауы керек. Кемшіліктерді көрсете келе, ол атқарушының өзімен келісетініне және түсінетініне, жағдайды қалай түзетуге болатынына көз жеткізуге тиіс. Сенімсіздіктен болатын бақылауға жол берілмегені жөн, өйткені ол тұлғааралық кикілжіңнің себеп-салдары болып табылады. Бақылау стандарттары келесідей қасиеттерге ие болуға тиіс: негізделген; қызметкерлерге түсінікті және олар қабылдаған; қатаң, бірақ қол жететіндей. 82 Бақылау жүйесі жетекші тұлғасына баламалы болуға, басқарудың белгілі бір стиліне сәйкес келуге тиіс. Бақылаудың аяқтаушы кезеңі – байқалатын ауытқуларды түзету. Олар: технологиялық, ұйымдастырушылық немесе психологиялық. Соңғы жағдайда «жетекшінің түзетуші мінезі» ережесі тұжырымдалған және мыналардан тұрады: 1. Дұрыс қатынасты қамтамасыз ету (өзін тыныштандыру және ашу басылғанын күту, т.с.с.). 2. Орынды дұрыс таңдау (қол астындағыға әріптестерінің алдында өз бейнесін сақтап қалуға оңтайлы жағдай жасау). 3. Уақытты дұрыс таңдау (бақыланатын оқиға мен түзету әңгімесі аралығындағы интервал неғұрлым аз болған сайын, оның әсері соғұрлым тиімді болады). 4. Іс-әрекет мазмұнын баяндау фактісімен растау қажет. 5. Іс-әрекетті ғана сынау керек, мұнда қол астындағының тұлғасына тіл тигізбеген жөн. 6. Мінез-құлықтың өзгеру маңыздылығын қызметкерлер үшін және ұжым үшін (тұтас ұйым) жеке түсіндіру. 68. Басқарудағы ұжым мәселесі Ұжым басқару ретінде әрекет еткенде, айнымалы параметрлер болуы мүмкін: белсендіру, біріктіру, құндылық бағдары, материалдық және моральдық ынталандыру және т. б. Ұжымның өмір сүруінің объективті белгілері: Ұжым адамдарды қоғамға әлеуметтік пайдалы міндеттерді шешуге біріктіреді. Ұжым адамдарды қызмет процесінің өзімен біріктіреді. Қойылған мақсаттарға тек бірлескен күш-жігермен, тек ынтымақтастық пен еңбек бөлінісі процесінде қол жеткізіледі. Ұжым-бұл өздігінен пайда болған топ емес, басқару және өзін-өзі басқару органдары бар адамдарды ұйымдастыру. Ұжым келесі әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларға ие: әлеуметтік маңызды мақсаттарға қол жеткізуге психологиялық бағыт топ ішінде емес, одан тыс белгілі бір мәселелерді шешуге бағытталған жоғары деңгейдегі үйлесімділік жалпы топтық деңгейдегі іскерлік қатынастарды дамыту ұжымның өзін-өзі ұйымдастыруы, яғни көшбасшылық тапшылығы жағдайында топтық тұтастық пен жоғары өнімділікті сақтау мүмкіндігі Жетілген ұжым бірқатар маңызды әлеуметтік функцияларды орындайды. Жүйе құрушы-бұл ұйымның алдында тұрған тиісті міндеттерді жүзеге асыруға бағытталған еңбекті ұйымдастыруға және орындауға байланысты еңбек функциясы. Басқару функциясы басқаруға қатысудың әртүрлі формаларында жүзеге асырылады, мысалы, олардың өкілдері, жалпы жиналыс және т. б. Еңбек ұжымын бақылау функциясы өзін-өзі бақылау және әкімшіліктің қызметін бақылау ретінде көрінеді. Адамдар ұжымда бірігіп, ұжымның жекелеген мүшелерінің, бүкіл топтың мүдделерін қорғай отырып, қорғаныс функциясын жүзеге асырады. Ұжымның табысты қызметі үшін ұйымдастырушылық функция мен өзара көмек функциясы бірдей маңызды. Ұжымның сапалы құрамына байланысты тәрбиелік функция олармен тығыз байланысты. Ұжымда қызметкердің қажетті кәсіби және іскерлік қасиеттері ғана емес, сонымен қатар оның көптеген жеке қасиеттері де жетілдіріледі. Ұжымның әлеуметтік-тұрмыстық функциялары игіліктерді бөлудің әлеуметтік әділдігін қамтамасыз ете отырып, оның мүшелерінің қазіргі және болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру дәрежесімен анықталады. Өзін-өзі реттеу функциясы олардың қажеттіліктеріне, сондай-ақ әлеуметтік жүйенің шарттары мен талаптарына байланысты үнемі өзгеріп отыратын өмір сүру жағдайларына бейімделуге ықпал етеді. Еңбек ұжымының саяси қызметі сенімділік пен перспективаға, өзін-өзі растауға және бостандыққа деген қажеттілікпен байланысты, адамды қоғамды ұйымдастыруға және басқаруға қатысуға мәжбүр етеді және осылайша олардың қажеттіліктерін барынша қанағаттандыра отырып, өз мүдделерін қорғайды. Бұл міндетке ұжымның қоғамдық ұйымдары қызмет етеді. Біздің ойымызша, экономикалық функцияға тоқталмау мүмкін емес, нәтижесінде еңбек ұжымы бірқатар міндеттерге ие болады: берілген қоғамдық меншікті тиімді пайдалану, оны сақтау және көбейту туралы қамқорлық, бұл адамдарда иесінің сезімін қалыптастырады. Мақсатты функциялардан басқа, әлеуметтік-психологиялық басқару функцияларының тағы бір тобы бар. Олар ұжымда өнімді жұмыс үшін қажет Әлеуметтік-психологиялық күйлер мен қасиеттерді қалыптастыруға бағытталған, яғни.ұжымды ұйымдастыру, оны белсендіру, біріктіру, жетілдіру, ондағы өзін-өзі басқаруды дамыту. Маңызды әлеуметтік-психологиялық функция-митинг. Ұжымды біріктіру дегеніміз-оның жеке адамдардың тәуелсіз бірлестігі ретінде өзінің тұтастығын сақтау қасиетін дамыту. Бірлестік ұжым мүшелерінің сезімдері, тілектері, ұмтылыстары, көзқарастары, мүдделері, оларды біріктіретін сенімдері қандай дәрежеде көрінетініне байланысты. Егер топ мүшелері бір-біріне тартылса, бірге өмір сүріп, жұмыс істегісі келсе, онда олардың бірлігі бар. Сәтсіздіктер мен қиындықтар кезінде біртұтас әлеуметтік топ одан да көп шоғырланады, ол үшін тұрақсыздандыратын итерулер онша қауіпті емес. Сондықтан ол ең қиын және қиын міндеттерді бірлесіп шеше алады. Адамдарды біріктіретін факторларға байланысты бірліктің екі түрін ажыратуға болады – ұйымдастырушылық және тұлғааралық. Бірінші жағдайда шоғырландырушы фактор ұйымдағы өмірдің әртүрлі аспектілері болып табылады – жұмыстың мақсаттары мен мазмұны, шарттары, ұйымдастыру және еңбекақы төлеу сипаты және т.б. екінші жағдайда, адамдар өздеріне-оларға деген жанашырлық пен сенімділікке, құрметке, сүйіспеншілікке, достыққа және адами қатынастардың басқа түрлеріне байланысты. Ұжымның бірлігінің негізін құрайтын тұлғааралық байланыстар бірлескен қызмет пен қарым-қатынас барысында қалыптасады. Орталық әлеуметтік-психологиялық функция-белсендіру. Бұл қызметкерлердің оңтайлы еңбек кернеуін ұстап тұру үшін олардың мотивациялық саласына әсер етуді қамтиды. Ынталандырушы құралдарға көтермелеу мен жазалау; материалдық және моральдық ынталандыру; әкімшілік санкциялар; жақсы жұмыс істеуге деген ұмтылысты тудыратын психологиялық климат құру; қызметкерлердің мүдделері мен қабілеттерін ескере отырып тапсырмаларды таңдау және т.б. ынталандырудың маңызды құралы – еңбек сапасына жоғары талап. Біріншіден, бұл жұмыс нәтижелері мен оның материалдық және моральдық сыйақысы арасындағы тәуелділікті қатаң сақтауда көрінеді. Басқарудың тағы бір әлеуметтік-психологиялық функциясы-жетілдіру. Жетілдіру ұйымның тұрақты жаңаруы мен дамуын қамтамасыз ететін жетекші басқару функцияларының біріне айналды. Осыған байланысты кадрларды үздіксіз кәсіптік оқыту мәселесі туындады. Әлеуметтік-психологиялық функциялардың қатарына ұжымда өзін-өзі басқаруды дамыту да жатады. Ұйымның қызметін сырттан ("жоғарыдан") реттейтін басқарудан айырмашылығы, өзін-өзі басқару басқарылатындардың әрекеттерімен "іштен" жүзеге асырылады. Менеджментке қатысу жұмысшының психологиясын түбегейлі өзгертеді: ол иесінің сезімін тудырады. Бұл-жаңа Еңбек мотивациясын, бастамашыл, белсенді жұмыс істеуге деген ұмтылысты тудыратын, ұжымдардың жетістіктері мен сәтсіздіктерін өздері сияқты сезінетін үлкен күш. Кез-келген ұжым-бұл әлеуметтік топтың бір түрі. Әлеуметтік-психологиялық құрылым психологиялық сипаттағы байланыстардан тұрады. Олар көрінбейтін эмоционалды "жіптерден" тұрады – ұнатулар мен ұнатпаулар, сыйластық, сыйламаушылық және тұлғааралық қатынастар деп аталатын рухани байланыстардың басқа түрлері. Бұл ішкі құрылымда топ мүшелерінің ұстанымдары да тең емес: кейбіреулері үлкен сүйіспеншілік пен құрметке ие, яғни.жоғары әлеуметтік-психологиялық мәртебеге ие, ал басқалары төмен мәртебеге ие. Ұжымның "оқшауланған" мүшелері де бар, оларды әріптестер мен басшылар қабылдамайды. Ұжым оған кіретін тұлғалармен мықты. Сондықтан олардың еркін дамуы, барлық сыйлықтарын ашу-толыққанды ұжым құрудың маңызды шарты. Бірақ Бостандық рұқсат етуді білдірмейді. Демократия, жауапкершілік және тәртіп бұзылмайды. Үйлесімді бірлескен жұмыс ұжымның барлық мүшелерінің орындауы үшін міндетті жалпы нормаларға негізделеді. Бұл нормалар ұжым қабылдаған шешімдерді ескере отырып, демократиялық жолмен белгіленеді. Адамдардың басқаруға қатысуының мәні – олардың мінез-құлқын реттейтін нормалар бірлесіп жасалып, ұжым мүшелерінің де, жалпы қоғамның да мүдделерін білдіруі. жүктеу/скачать 1,22 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|