Басқару психологиясының пәні және оның мақсат-міндеттері Басқару психологиясы
Ұжымдағы қызметкерлердің қызметін бағалау
жүктеу/скачать 1,22 Mb.
|
Бас ару психологиясыны п ні ж не оны ма сат-міндеттері Бас ару
| 81. Ұжымдағы қызметкерлердің қызметін бағалау
Персоналды бағалау мақсаттары Қызметкерлердің жұмысын бағалау келесі мақсаттарға қол жеткізуге мүмкіндік береді: жұмыстың нақты көлемін орындауға бағытталған шығындардың және қызметкерді, оның жұмыс орнын ұстауға бөлінген қаражаттың сәйкестігі белгіленсін. Егер белгілі бір маманның еңбек өнімділігі төмен болса, оның мазмұны жұмыс беруші үшін қолайсыз болады. Бұл жағдайда бұл қызметкер өзінің нақты мүмкіндіктері мен дағдыларына сәйкес жұмыс орнын алуы үшін кадрларды мүмкіндігінше тез ауыстыру қажет; белгілі бір қызметкердің өз дағдыларына сәйкес ұйым ауқымындағы функционалдық рөлін анықтау. Белгілі бір қызметкер командада жақсы жұмыс істейді, белсенді дамып, өзінің ең жақсы жұмыс қасиеттерін көрсетуге тырысады. Мұндай адам компания қызметінің белгілі бір бағытында құнды буын бола алады. Егер тиісті жағдайлар жасалса, бұл кәсіпорынның табыстылығының экономикалық құрамдас бөлігіне оң әсер етуі мүмкін; қосымша инвестициясыз кәсіпорынның пайдасына қолдануға болатын қызметкердің әлеуетін бағалау. Қатардағы қызметкерлердің белгілі бір саны жұмыс істеген жылдары компания үшін маңызды тәжірибе, білім, дағдыларға ие болады, олар мұндай адамдар басшылық лауазымдарда тиімді жұмыс істей алатындай күшті базаға айналады. Бұл жағдайда кәсіпорын иесі жаңа жетекші кадрларды іздеуге және оқытуға қаражат жұмсау қажеттілігін жоғалтады. Кадрлық бағалау міндеттері Персоналдың қызметін бағалау кезінде маңызды өндірістік міндеттер шешіледі: кәсіпорынның штаттық қызметкерлерінен тұратын күшті кадрлық резерв құрылады, бұл жаңа кадрларды іріктеу шығындарын азайтады; кәсіби деңгейі жоғары мамандарды даярлау жүзеге асырылады, орта буынның әлеуетті басшылары тікелей компания шегінде анықталады, оларды қайта бейіндеу немесе біліктілігін арттыру жүргізіледі; кәсіпорынды басқару әдістері жетілдірілуде, өндірістік тәртіпті бақылау күшейтілуде, қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыруға қызығушылығы артуда; бағалау нәтижелері негізінде функциялар мен міндеттерді ұтымды бөлудің арқасында штат кестесі оңтайландырылады: қызметкерлерді басқа лауазымдарға ауыстыру, жұмысты бағалау кезінде анықталған еңбек өнімділігінің теріс көрсеткіштеріне сәйкес қысқарту; қызметкерлерді өздерінің өндірістік құзыреттілігі мен біліктілік деңгейін арттыруға ынталандыруға қабілетті қосымша мотивациялық тетіктерді енгізу. Нәтижесінде мансаптық өсу, материалдық жағдайды жақсарту, олар ұсынған жобаларды енгізу тұрғысынан қызметкерлердің әлеуетін іске асыру болуы мүмкін. Персоналды бағалау функциялары Компания қызметкерлерінің жұмысын бағалау әкімшілік, ақпараттық, мотивациялық функцияларды орындайды. Әкімшілік функция жұмыс орындарын кадрларды ауыстыру арқылы жабу үшін орындалады, нәтижесінде: қызметкер бағалау нәтижелеріне сәйкес басқа лауазымға ауыстырылуы мүмкін; қызметкер жоғарылатылады; Кәсіптік оқыту жоспары жасалады; жұмыстан босату туралы шешім қабылданады; қызметкерлер марапатталады. Ақпараттық функция сапалы және көлемдік еңбек көрсеткіштеріне қойылатын талаптар туралы хабардар ету арқылы персоналмен жұмыс істеудің басқару әдістерін жетілдіру үшін жүзеге асырылады. Осы бағытта: өндірістік персоналдың жүктелу дәрежесі анықталады; оның жұмысының тиімділігі, Біліктіліктің компания талаптарына сәйкестік дәрежесі анықталады; жалақы мөлшерін ұлғайту мүмкіндігі іске асырылуда. Мотивациялық функция ұжымның әрбір мүшесінің еңбек өнімділігін арттыруға қызығушылығын арттыруға мүмкіндік береді. Өндірістік персоналды бағалау әр қызметкердің ғана емес, сонымен бірге компанияның дамуына да оң әсер етеді, өйткені кері байланыстың болуы кәсіпорынның тиімділігін арттырудың қуатты құралы болып табылады. Ынталандыру ретінде ынталандырушы левередж қолданылады: мансаптық өсу; өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі. Персоналды бағалау функциялары Қандай жағдайларда қызметкерлерді бағалау қажет Персоналды бағалау жүйесі айтарлықтай нәтиже беруі үшін оны әзірлеу мен енгізуден бұрын анықтау қажет: қандай параметрлер бағаланады, оларды өлшеу үшін қандай шкала қолданылады; нақты ақпаратты жинау үшін қандай әдістерді қолдану керек; қызметкерлерді бағалау бойынша жұмысты кімге тапсыру керек, бұл үшін Құзыретті қызметкерлер бар ма; процестердің өлшенбейтін жақтарымен не істеу керек; жеке жанашырлықтың әсерінен қалай аулақ болуға болады. Жүйені әзірлеу және енгізу арқылы персоналды бағалау қажеттілігі көбінесе мыналардан туындайды: кадрлардың тұрақты шығуының пайда болуы; кәсіпорында персоналды бағалау жүйесінің болмауы; компанияның HRM бойынша басқару шешімдерін қабылдау қажеттілігі; осы мақсаттарға Инвестициялар бөле отырып, компания жұмысындағы белгілі бір бағыттарды неғұрлым қарқынды дамыту жоспарланған; кәсіпорынның басқару секторының командасын ауыстыру (ауысымды жоспарлау) ; компания жұмысындағы стратегиялық бағыттарды өзгерту (Өзгертуді жоспарлау) ; стратегиялық міндеттерді шешуге арналған жобалау командасын қалыптастыру қажеттілігі; компания шегінде қызметкерлерді ауыстыру үшін құқықтық басым негіздердің пайда болуымен; кәсіпорын құрылымындағы өзгерістер, санын азайту арқылы оңтайландыру; компаниядағы процестерді оңтайландырудың маңыздылығы; компанияны қайта құрылымдау қажеттілігі; оқу бағдарламасы мен жоспарын қалыптастыру үшін қызметкерлердің қаншалықты Құзыретті екенін түсіну қажеттілігі; персоналды дамыту жоспарын қалыптастыру, кадрлар резервін құру қажеттілігі; еңбек тәртібінің көрсеткіштерін төмендету; қызметкерлер арасындағы жанжалдардың көбеюі; жұмыс берушіге компания қызметкерлерінің тиісті инспекцияларға шағымдары; қызметкерлерді ынталандыру жүйесін өзгерту немесе құру қажеттілігі. Ұйымдағы персоналды бағалаудың қандай пайдасы бар Персоналдың қызметін бағалау нәтижелері ұйымдағы адам ресурстарының жай-күйінің нақты бейнесін алу мақсатында жүйелендірілуі, құрылымдалуы тиіс. Бұл процедура мүмкіндік береді: персонал құзыреттілігінің ағымдағы жай-күйін белгілеу; еңбек ресурстарының біліктілігінің кәсіпорынның тактикалық міндеттері мен мақсаттарына сәйкестігін анықтау; ұйымның тиімді жұмысына қызметкерлердің кәсіби үлесін бағалау; қызметкерлердің біліктілік деңгейіне сәйкес тиісті мөлшерде сыйақы қолдану; қызметкердің жауапкершілік аймағының оның лауазымдық міндеттеріне сәйкестігін анықтау; ұйымның кадрлық ресурстар жоспарындағы функционалдық теңгерімсіздігін анықтау; персоналдың жұмысын келесі бағалау кезінде басым міндеттерді анықтау; белгілі бір нормативтік актілерге сәйкес ықтимал құқықтық тәуекелдерді (еңбек даулары, инспекциялық органдардан айыппұл санкциялары) сәйкестендіру; қызметкерлерді бағалау үшін қолданылатын процедуралардың әлсіз және күшті жақтарын талдаңыз; бағалау процесінде анықталған бұзушылықтарды жою бойынша ұсыныстар әзірлеу; Кадрлық даярлық бойынша жұмысты жақсарту бойынша ұсынымдар әзірлеу; даму бағыттарын белгілеу, ұйымдағы кадр ресурстарының тәуекел аймақтарына назар аудару. 82. Кәсіби күю және оның алдын алу Кәсіби сарқылу дегеніміз-әлеуметтік саладағы кәсіптерде көрінетін физикалық, эмоционалдық және психикалық сарқылу жағдайы. Бұрын аталған күйіп қалудың ең көп тараған себептері оннан астам кішігірім себептермен толықтырылған. Мысалы, жүйке жүйесінің сарқылуының тағы бір себебі - "бір бағытта" белсенді емес қарым-қатынас (әңгімелесуші сізге жауап бермейді немесе дұшпандық танытады). "Қосымша" себептер тізімін де орналастыруға болады: Жұмыстың монотондылығы, өзін-өзі ұйымдастырудың төмендігі. Тапсырмалардың шамадан тыс жүктелуі (немесе бұл тапсырмалардың болмауы). Зиянды атмосфера. Төмен жалақы. Мотивациямен бірге мансаптық дамудың болмауы. Менеджерлердің тұрақты ауысуы. Лауазымдық міндеттерді үнемі өзгерту. Егер жұмыс орны сізге бәріне сәйкес келсе, кәсіби күйіп қалудан қалай аулақ болуға болады? Жұмыста қысқа үзілістер жасаңыз, назар аударыңыз, стресс факторларын "бұл менің көңіл-күйімді бұзбайтыны сөзсіз"деп қарастырыңыз. Өзіңізге жағымсыз жағдайлардың маңыздылығын төмендетіңіз, оларды өзіңізге айтыңыз және бұл туралы не ойлайтыныңызды жазыңыз. Физикалық белсенділік туралы ұмытпаңыз. Кем дегенде минималды. Демалыс туралы есте сақтаңыз! Жұмысты аяқтағаннан кейін абстракциялаңыз. Иә, айту оңай, жасау қиынырақ. Жұмысты үйге апармаңыз! Егер сіз штаттан тыс жұмыс жасасаңыз, уақытты дұрыс бөлуді үйреніңіз. Істерді кейінге қалдыруды және қажет болған жағдайда тапсыруды, биоритмге ыңғайлы және қолайлы уақытта жұмыс істеуді біліңіз. Ақыр соңында, сіз мәңгілікке қалдырған хоббимен айналысыңыз. Тиімді келіссөздер бойынша бірнеше тренингтерден өтіңіз. Сіз өзіңіздің қалаңызда ақысыз, онлайн және офлайн режимінде таба аласыз. Олар тиімді қарым-қатынас орнатуға және оны басқаруға, өз ұстанымын қорғауға және өз ойларын сауатты жеткізуге көмектеседі. 83. Темперамент және мінез-құлық ерекшеліктерін басқару процесінде ескеру Темперамент-бұл адам қызметінің динамикасын анықтайтын тұрақты туа біткен психикалық қасиеттердің жиынтығы. Сангвиникалық темперамент тепе-теңдікпен, психикалық процестердің жылдам жүруімен, көңілді көңіл-күймен сипатталады. Сангвиниктер тірі және белсенді белсенділікпен, сыртқы ортаның өзгеруіне тез бейімделумен сипатталады. Олар бастамашыл, жаңа істерге дайын, назарын оңай аударады. Холерикалық темпераменті бар адамдар эмоционалды қозғыштығымен ерекшеленеді. Олардың бет-әлпеті мәнерлі. Қимылдар мен қимылдар тез және кесіледі. Холериктердің көңіл-күйі, әдетте, күрт өзгеріп отырады. Холериктер жұмысқа барлық құмарлықпен қосыла алады. Алайда, олар жиі алып кетеді, өз күштерін ысырап етеді, оларды есептей алмайды, психикалық және физикалық тұрғыдан тез шаршайды. Олар іс-әрекетке, шешім қабылдауға асығыс. Флегматикалық темперамент эмоционалды қозғыштықтың төмендеуін анықтайды. Мұндай адамдардың қимылдары мен қимылдары баяу және мәнерлі емес. Олар әдетте біркелкі, тұрақты көңіл-күйге ие. Флегматиктер кез-келген жұмысқа байыпты қараумен сипатталады. Ештеңе жасамас бұрын, олар іс-қимыл бағдарламасын мұқият қарастырады. Егер оларға жаңа тапсырма ұсынылса, онда олар оны ойлауға көп уақыт жұмсайды. Олар қабылданған шешімдерді әдістемелік және қол жетімсіз орындайды. Басталған іс әрқашан аяқталады. Ұжымда флегматиктер, әдетте, әріптестерімен біркелкі қарым-қатынаста ерекшеленеді, орташа әлеуметтік. Олар әдетте мазасыз. Инерттілікке байланысты сыртқы ортаның өзгеруіне нашар бейімделеді. Флегматиктердің керемет ұстамдылығы бар. Меланхолиялық темпераменті бар адамдар әлсіз эмоционалды қозғыштығымен ерекшеленеді. Олардың қимылдары мен қимылдары әдетте баяу жүреді. Меланхоликтердің бет әлпеті әлсіз. Көңіл-күй-қайғылы, лирикалық. Меланхоликтер ұялшақ және тұйық. Олар адамдармен әрең байланысады, өз күштеріне сенбейді, үнемі ренжіді. Меланхоликтер оңай осал және көз жасын төгеді. Қиын жағдайларда олар жиі жоғалады, өзін-өзі ұстай алмайды, әбігерленеді. Тыныш ортада меланхоликтер әдетте өз міндеттерін жақсы орындайды. Басшыны темпераментке байланысты қалай ынталандыру керек ұйымдағы басшылық лауазымдардағы адамдар компанияның директорлары мен бастықтары олардың мүдделеріне қамқорлық жасайтынын сезінуі керек. Темпераментке, бөлімдер мен құрылымдық бөлімшелердің басшылық құрамының өкілдеріне байланысты келесі аспектілермен ынталандыруға болады: холерика-шешім қабылдаудағы іс-қимыл еркіндігі, сол Бастықпен бәсекелестік факторының болуы, әкімшілік құрамның қатаң қысымының болмауы, жұмыста жеке шығармашылық пен бастамашылдық таныту мүмкіндігі; флегматиктер - жұмыстың тұрақтылығы және ертеңгі күнге деген сенімділік, дұрыс корпоративтік дәстүрлерді нақты сақтау, әріптестерімен және бастықтарымен жеке әңгімелесу кезінде сіңірген еңбегін мойындау, жалақы деңгейінде жұмыс жетістіктерін көрсету; меланхоликтер-директормен бейресми қарым – қатынас, ұжымдағы жағымды атмосфера, қалпына келтіру үшін қысқа, бірақ тұрақты демалысты пайдалану мүмкіндігі; сангвиниктер-бұл артықшылық алынған жалақыда, мысалы, қызметтік автокөлік, жеке көмекші және т.б. сияқты ерекше артықшылықтардың болуы. Әрине, төменгі лауазымдардағы штат бірліктері сияқты жұмысшылар болып табылатын құрылымдық бөлімшелердің басшылары мотивациялық жүйені қалыптастыру кезінде байыпты көзқарасты қажет етеді. Бірақ басшылық құрамның шынымен кәсіби және адал мүшелерін әр директор бағалайды және сәйкесінше темпераментке байланысты олардың қажеттіліктерін талдауға көп көңіл бөлуі керек. Темпераменттің әртүрлі типтері бар персоналды ынталандыру жоғарыда аталған төрт темперамент тобы формальды түрде екі санатқа бөлінеді: интроверттер. экстраверттер. Бірақ өмірде бір бағыттың өкілдері сирек кездеседі, өйткені адам табиғаты әртүрлі топтардың ерекшеліктерін қамтиды. Тиісінше, меланхолик әрдайым тым эмоционалды бола бермейді, ал сангвиник монотонды жұмыспен айналысудан шаршамайды. Көптеген жұмысшылар үшін белгілі бір мотивациялық тәсілдерді қолдануға болады, бірақ мұнда адамдарға нақты не қажет екенін нақты анықтау қажет. Тәжірибелі HR мамандары міндетті түрде психология саласында белгілі бір дағдылар мен білімге ие. Білікті шеберлерге әр әріптесінің темпераментіне байланысты персоналды басқарудың тиімді стратегиясын жасау қиын болмайды. 84. Адамның әлеуметтік ортадағы мотивациясы Әлеуметтік мотивация-бұл қызметкердің кәсіби жетістіктері мен қасиеттерін қоғамдық мақұлдауға бағытталған мотивация. Немесе теріс жағынан – сәтсіздіктерді айыптау үшін. Бірақ, біз оң аспектке тоқталамыз (қоғамның қатысуымен емес, Тет-а-тет жақсы). Қызметкерлерді әлеуметтік ынталандырудың қандай жолдары бар: Ауызша мадақтау Сіз бөлмеге кіріп, әріптестеріңізбен табысты жұмысшыны мақтай аласыз. Сіз тіпті кез-келген жиналыста немесе жиналыста бола аласыз. Көптеген адамдар үшін мұндай мақтау жақсы мотивация, тіпті материалдық жағынан да жақсы. Жалпы электрондық пошта Қалай болғанда да, хаттың көшірмесінде адамдар көп болатын кейбір хат-хабарларда сіз: "осындай тапсырмамен жұмыс істегеніңіз үшін ерекше рахмет"деп жаза аласыз. Вити үшін бұл өте жағымды болады деп ойлайды. Ал қалғандары үшін мұндай хат әлеуметтік ынталандырушы болады-олар мақтауға лайық болу үшін көп жұмыс істейді. Марапатты салтанатты түрде тапсыру Барлығына жағымды, содан кейін қабырғаға әдемі ризашылықты жақтауға іліп қойыңыз. Ал сіз үшін бұл ештеңеге тұрмайды. Құрмет тақтасы Макдональдсқа кіргенде, біз бәріміз кейде "айдың ең жақсы қызметкері" стендіндегі күлкілі фотосуреттерге күлеміз, бірақ ол жұмыс істейді. Қызметкердің өзінің жетістігі туралы әңгімесі Егер сіздің қызметкеріңіз көпшілік алдында сөйлеуден қорықпаса, оны өз жобасы туралы әріптестеріне айтуға мүмкіндік беріңіз. Мұны тәжірибені беру немесе басқа нәрсе деп атауға болады, бірақ қызметкер үшін бұл жақсы мотивация болады. 85. Адамдардың бір-бірін қабылдау механизмі Адамның адамды қабылдауы - қарым -қатынас тұрғысынан бірін -бірі тану процесі. Процестің өзі - бұл сезімнен ойлауға дейінгі психикалық рефлексия деңгейінің өзгеруі. Адамның адамды қабылдау процесі психикалық рефлексия деңгейінен басқа ештеңе емес. Рас, оның мәні біршама күрделі, өйткені бұл әлеуметтік маңыздылыққа байланысты. Адамның адамның қабылдау процесі әлеуметтік қабылдауға жатады. Айта кету керек, бұл құбылыс «адамның адамның танымы» түсінігін нақтырақ анықтайды, өйткені қабылдау процесінде жетекші рөлді ойлау атқарады, ол субъектке белгілі бір ерекшеліктер береді. Тақырыпты қабылдаған кезде адам әрқашан оның сыртқы келбетінің компоненттері болып табылатын, әсіресе маңызды құбылыстарға назар аударады. Сезімдердің арқасында адам басқа адам туралы көп ақпарат алады: иісі, беті (көздің түсі, мұрын мен бет сүйегінің пішіні), шаштың түсі мен қалыңдығы, бойы, дене бітімі, мінезі, киімі, жүрісі және т.б. Қабылданған мәліметтер тізімі шексіз болуы мүмкін. Қабылдау процесіне ойлау мен қиялды қосудың арқасында біз адамға бірқатар жеке және кәсіби қасиеттерді береміз. Ақпаратты өңдеу құбылысы мен оның әлеуметтік-психологиялық ғылымда бір образға бірігуі интерпретация деп аталады. Психологияда интерпретацияның төрт негізгі әдісі бар: Аналитикалық әдіс- сыртқы көріністің әрбір элементінің белгілі бір психологиялық қасиетпен байланысы. Көбінесе бұл қасиеттердің қатынасы әлеуметтік әсерге байланысты. Мысалдар: тығыз қысылған еріндер - ерік белгісі; еріндер - жыныстық қатынас; жұқа еріндер - ашуланшақтық және т.б. Эмоционалды әдіс- жеке қасиеттер адамға сыртқы мәліметтерге қарамастан жатқызылады. Бұл жағдайда негізгі критерий эмоционалды компонент болып табылады, оны «ұнайды - ұнамайды» қатынасы арқылы анықтауға болады. Жанашырлықпен адамға автоматты түрде жағымды қасиеттер, антипатияға - жағымсыз қасиеттер беріледі. Перцептивті-ассоциативті әдісб - басқа адамға тән қасиеттері мен қасиеттері адамға жатқызылған кезде синтездің нұсқасы. Әлеуметтік-ассоциативті әдіс- адам сыртқы келбетті қабылдауға негізделген белгілі бір әлеуметтік типке анықталады. Әлеуметтік қабылдаудың төрт негізгі қызметі бар: басқа адаммен салыстыру арқылы өзіңді тану; тақырыпты тану; бірлескен іс -шаралар құру; эмоционалды байланыстар құру. Әлеуметтік қабылдаудың бірнеше ерекшеліктері бар: 1) ерекшеліктер тобы қабылдаудың мазмұндық жағымен байланысты: қасиеттердің атрибуциясы (атрибуция); мінез -құлықтың себептерін жатқызу (себепті атрибуция); бірінші әсерде орнатудың рөлі. 2) ерекшеліктер тобы таным механизмдерімен байланысты - операциялық жағы: бірінші әсердің әсері - бірінші қабылдауда дамитын пікір өте тұрақты болып шығады; жаңалықтың әсері - жаңа адамға ерекше жеке қасиеттер беріледі және үлкен қызығушылық тудырады; гало эффект - белгілі бір әлеуметтік мәртебеге ие адамға, егер бұл қасиеттер болмаса да, статусқа сәйкес келетін бірқатар ерекше қасиеттер беріледі; стереотиптілік феномені - бұл оның мамандығына немесе ұлтына тән қасиеттерге ие адамның сыйы, мүмкін, ол жоқ. Әлеуметтік қабылдау эмоционалды компоненттерге байланысты және объективті бола алмайды. Бұл қабылдау механизмдеріндегі қателіктерге байланысты. Біз басқа адамды қабылдаған кезде, біз қате түрде басқа адамға бірқатар қасиеттерді тағайындаймыз: достар мен туыстардың пікірімен келісу - белгілеу сипаттамасын сақтау; басқалардың пікірлерінен айырмашылығы - белгілеу сипаттамаларын ұстануды қаламау; себеп-салдарлық қатынастарға сипаттамалардың сәйкестігі-оның мінез-құлқының нәтижесі бойынша адам туралы пікір; мотивация қателіктері: басқа адамды қабылдаған кезде өз қалауын анықтау - субъектіні қабылдағанға дейін адамға ерекше қасиеттер беру; ситуациялық факторларды бір мезгілде бағаламай жеке факторларды асыра бағалау - ситуациялық әсерлерді ескермеу; жалған келісім - өз пікіріне «түзету»; рөлдік мінез -құлықтағы қателіктер - адамға өзінің статусына тән қасиеттерді сыйлау. 86. Қарым-қатынастың интерактивті және коммуникативтік жағы Қарым-қатынас деп адамдардың қызметті бірлесіп істеу қажеттігінен туындайтын, адамның өзге адаммен немесе адамдар тобымен пікір алмасуын, өзара әрекеттесудің біртұтас стратегиясын жасап шығаруын, басқа адаммен оны қабылдау және түсіну бағытында қатынасқа келуін және сол қатынастың кері байланыс арқылы тудырған салдарын айтамыз. Адамдардың бір-бірімен «қарым-қатынасы» ұғымына мыналар жатады: пікірлесіп отырған адамдардың кім екенін танытатын, оларды бір-біріне жақындастыратын (немесе алыстататын) құрал; адамдардың органикалық және рухани қажеттерін өтейтін шарт; адамдардың өмір сүру формасының бірі; адамдардың психикалық қызметін күшейткіш құрал; адамды тәрбиелеу құралы. Қарым-қатынастың коммуникативті жағы (латын. communicatio – біріктіру, байланыстыру) адамдардың танымдық-еңбек үрдісіндегі өзара әрекеттесуінің және ой, ақпарат, идеялар алмасуының өзіндік жүзеге асырылу формасы. Қарым-қатынастың интерактивті жағы (ағылш. interaction – өзара әрекеттесу, бір-біріне әсер ету) – адамдардың бір-біріне әсер ете әрекеттесуінің, тұлғааралық қатынастардың пайда болуы мен дамуы мәнінің әлеуметтік-психологиялық үрдістер мен құбылыстардан туындайды және олардың өзара әрекеттесудің ортақ стратегиясын жасауынан көрініс береді. 87. Кәсіби өзін-өзі анықтау психологиясы және топқа жетекшілік ету 88. Басқару психологиясының басқа ғылым салаларымен байланысы Басқару психологиясының философиямен байланысы Дәстүрлі, өйткені XIX ғасырға дейін философиялық ғылымдар шеңберінде ғылыми психологиялық білім жинақталды, психология философияның бір бөлігі болды. Қазіргі психологияда көптеген философиялық-психологиялық проблемалар бар: психологиялық зерттеудің пәні мен әдістемесі, адам санасының пайда болуы, ойлаудың жоғары формаларын зерттеу, адамның әлеуметтік қатынастардағы орны мен рөлі, өмірдің мәні, ар-ождан мен жауапкершілік, руханият, жалғыздық және бақыт. Психологтар мен философтардың осы мәселелерді зерттеудегі ынтымақтастығы жемісті болуы мүмкін. Басқару психологиясының биологиялық ғылымдармен байланысы адам психикасының табиғи негізге ие болуымен байланысты. Сондықтан көптеген психологиялық мәселелерді психологтар мен биологтардың өзара әрекеттесуімен шешу керек. Физиологиямен өзара әрекеттесу әсіресе жемісті. Осы екі ғылымның тоғысында психофизиология пайда болды. Мидың жұмысын терең физиологиялық түсіну көптеген психологиялық мәселелерді шешуге көмектеседі. Басқару психологиясы әлеуметтанумен өзара әрекеттеседі, өйткені адам психикасы әлеуметтік шартталған. Олардың зерттеу нысандары бір-бірімен өте тығыз байланысты. Екі ғылымды зерттеу өрісінде жеке тұлға, топ, топаралық қатынастар, фактілермен өзара алмасу, теориялық тұжырымдамалар мен идеяларды алу бар. Кейде әлеуметтік-психологиялық және әлеуметтанулық зерттеулерді қатаң түрде ажырату қиынға соғады. Топтық және топтық қатынастарды, ұлттық қатынастар мәселелерін, саясат пен экономиканы, қақтығыстарды сәтті зерттеу үшін әлеуметтанушылар мен психологтардың ынтымақтастығы қажет. Осы екі ғылымның тоғысында Әлеуметтік психология пайда болды. Басқару психологиясында тарихпен тығыз байланыстар байқалады. Адам психикасы тарихи процесс барысында дамыды. Сондықтан белгілі бір психикалық құбылыстардың тарихи тамырларын білу олардың психологиялық табиғаты мен ерекшеліктерін дұрыс түсіну үшін өте қажет. Адамдардың тарихи дәстүрлері мен мәдениеті қазіргі адамның психологиясын едәуір дәрежеде қалыптастырады. Психология мен тарихтың тоғысында мәдени-тарихи психология пайда болды. Қазіргі ғылым мен практикадағы қызығушылық пен байланыс салаларының қиылысы өте айқын. Сондықтан басқару психологиясында қазіргі уақытта көптеген пәнаралық зерттеу және практикалық жұмыс салалары пайда болады. Бұл түрдің мысалдары: менеджмент, конфликтология. Кейде осы мәселелерді зерттеу мен практикалық шешуде әртүрлі ғылымдардың әсер ету салаларын ажырату қиын. Сондықтан ғылымдардың интеграциясы өзекті бола бастайды және психологтардың басқа ғылымдар мен практикалық қызмет салаларының мамандарымен тығыз байланыста жұмыс істеу қабілеті маңызды болып шығады. 89. Болашақ кәсібімдегі басқару психологиясының ролі 90. Қарым-қатынас түрлері мен формаларын талдау Қарым-қатынассыз жеке адамды түсіну, оның дамып-жетілуін талдау мүмкін емес.Қарым-қатынас түрлері мен формалары бойынша әр алуан. Тура, жанама, тікелей, біреу арқылы (тікелей емес). Алғашқысы тікелей қарым-қатынас, соның негізінде тікелей емес қарым-қатынас пайда болады. Тікелей емес қарым-қатынас – жазбаша түрдегі немесе техникалық құралдарды пайдалану негізіндегі толық емес психологиялық контакт. Адамзат тәжірибесін игеруде жазудың, кітаптың, басқа әр түрлі техникалық құралдардың пайда болуы тікелей емес қарым-қатынас жасаудың жүйесін күрделендірді. Қарым-қатынас ары қарай жеке адамаралық және көпшіліктік қарым-қатынас болып бөлінеді. Жеке адамаралық қарым-қатынас – топтарда, жұптарда жеке дара ерекшеліктерін білу, қайғы-қуанышына ортақтасу, түсіну, бірігіп іс-әрекет ету негіздерінде қалыптасатын түрі.Көпшіліктік қарым-қатынас – көпше түрдегі таныс емес адамдардың және көпшіліктік мәлімет құралдары арқылы қарым-қатынас жасау, осындай қатынастың үріне өнер, эстетикалық –қарым-қатынастарды да жатқызады.Қарым-қатынаста адамдар өзін көрсетеді, өзі үшін және басқалар үшін психологиялық қасиетерін аша түседі. Сонымен бірге ол қасиеттері қарым-қатынаста қалыптасады да, адамдармен қарым-қатынаста адамның адамзаттық тәжірибені игеруі, қалыптасқан мораль, құндылықтар, білім мен іс-әрекет түрлерін игеруі , жеке адам және дара адам түрінде қалыптасуы іске асырылады. Яғни қарым-қатынас адамның психологиялық дамуының маңызды факторы. Жалпы алғанда қарым-қатынасты былай анықтауға болады: адамның бүкіл өмірі барысында психикалық процестері мен мінез-құлқы қалыптасатын жан-жақты шындық.Қарым-қатынастың маңызды 5 функциясын бөліп қарастыруға болады. Қарым-қатынас адамдардың ұжымдық іс-әрекетінде байланыстырғыш рөлді атқарады. Бұл функциясын шартты түрде «прагматикалық» функция деп атауға болады. Бұл шартты орындамау Інжілде айтылған атақты Вавилон мұнарасы туралы аңызға әкеліп соғуы мүмкін. Маңызы бойынша 2-функциясын «қалыптастырғыш» функция деп айтуға болады. Бұл функция адамның психологиялық бейнесін қалыптастырып өзгертудің маңызды шарты. Бала дамуының белгілі кезеңдерінде мінез-құлқы, іс-әрекеті және баланың қоршаған әлем мен өзіне деген қатынасы үлкендер арқылы іске асырылады. Д.Элькониннің айтуынша: «Бала әрқашанда 2 адам – оның өзі және ересек адам» . Даму барысында бала мен ересектің сыртқы тікелей емес қарым-қатынасы баланың ішкі психологиялық прцесіне және де баланың дербестік ерікті іс-әрекетіне айналады. Онтогенездің бастапқы кезеңдерінде қарым-қатынас бала өмірінде аса маңызды функция атқарады. Орта ғасырда бір испан епископы былай деп жазған екен: «Жетімханадағы балалар зерігіп, зеріккендіктен өледі». 30-жылдары АҚШ-та эксперимент жүргізілген: 2 клиникада қауіпті, әрең жазылатын ауру балалар жатқан. Оның біреуінде балалар туысқандарымен кездеседі, ал екіншісінде туысқандарымен жолықтырылмайды. Осы екі клиникада жазылу тиімділігін салыстырғанда: оның біріншісінде – бала өлімі жоқ, ал екіншісінде – балалардың үштен бірі шетінеген.Бала мен ересектің қарым-қатынасы білім, іскерлік, дағдыны берудің жай қосындысы емес, өзара әсерлесу нәтижесінде өзара баю мен өзгерудің күрделі процесі. Бала өзіне берілетін басқаның тәжірибесін белсенді түрде ой елегінен өткізіп, өңдеп пайдаланады. Қарым-қатынастың үшінші функциясы ретінде «бекітетін, қолдаушы» деген функциясын атауға болады.басқаша айтқанда, басқа адаммен қарым-қатынаста адам өзін-өзі танып-біліп, өзіне-өзі сенімге ие болады. Адам өзін-өзі бағалау үшін басқаның мақұлдауын қажет етеді Жеке адамаралық қарым-қатынаста осылардың бәрі де көрініс бергенімен , көбінесе сезімдерге баса көңіл аударылады, олардың өзін екі топқа бөліп қарастыру қабылданған: 1) конъюктивті – адамдарды жақандататын, біріктіретін, бірлескен іс-әрекетке итермелейтін сезімдер; 2) дизъюнктивті – адамдарды бір-бірінен аластататын, біллескен іс-әрекеттен қашқақтататын сезімдер. Қарым-қатынастың құрылымы күрделі болғандықтан, шартты түрде талдау мақсатымен, көбінесе оның бір-бірімен тығыз байланысты үш жағын қарастырады: коммуникативті, интерактивті, перцептивті.Қарым-қатынастың коммуникативті жағы (тар мағынада) – қарым-қатынасқа түсішушілердің бір-бірімен мәлімет алмасуы.Интерактивті жағы –қарым-қатынасқа түсушілердің өзара әрекетесуін ұйымдастыру, яғни білім, идеялар және әрекеттермен алмасу (әрекеттестік) . Бірлескен әрекеттің ұйымдастырылуы.Перцептивті жағы – қарым-қатынасқа үсушілердің бір-бірін қабылдауы, тануы (түсінуі) , соның негізінде өзара түсіністіктің пайда болып қалыптасуы.Сонымен қатар, жеке адамаралық қарым-қатынас: императивті, манипулятивті және диалог болып бөлінеді. Императивті қарым-қатынас – авторитарлы, директивті (өктем) түрде қарым-қатынасқа түсушіге жасалынатын әсер. Бұл жағдайда қарым-қатынас партнері — әсер етілетін объект, «пассивті» обхект болып есептелінеді.Көптеген іс-әрекетте, мәселен, әскери өмірде, кейбір шытырман, қиы-қыстау жағдайларда осындай қарым-қатынас қажет.Мұндай қарым-қатынастың орынсыз, этикаға сыймайтын кездері де болады. өте жақыфн адамдар арасында, тәрбиелік, педагогикалық, т.б. қарым-қатынастарда. Манипуляция –қарым-қатынас партнеріне өзінің іштей мақсаттарын жасырын түрде жүзеге асыру үшін жасалынатын қарым-қатынас түрі. Қарым-қатынастың бұл түрі, әсіресе, бизнес, іскерлік қарым-қатынаста әбден орынды болғанымен , достық, жолдастық, сүіспеншілік саласында орынсыз. Императивті және манипулятивті қарым-қатынасты біріктіріп, монологтық қарым-қатынас деп сипаттауға болады.А.А.Ухтомскийдің айтуынша, адам өз маңайындағыларды басқа адам емес, өзінің «сыңарлары» деп қабылдайды. Өзіне деген бағдардан басқа адамға деген бағдарға көшетін қарым-қатынас түрі – диалогты қарым-қатынас. жүктеу/скачать 1,22 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|