«Бедел» ұғымы және көшбасшы беделі

"Виртуалды Білім" имиджінен айырмашылығы, бедел-бұл нақты құбылыс, өйткені ол қоғаммен тікелей байланыс арқылы қалыптасады. Беделді жасаушылар эмоцияның сапасымен емес, оның мағыналы жағымен емес, негізінен оның белгісімен ("+" немесе" -") жұмыс істейді. Міндет, ең алдымен, полярлықтың жеткілікті айқын критерийлерін белгілеу, содан кейін құбылысты белгілі бір полюске жеткізу.

Бедел-бұл логикалық, схемалық коммуникациялар арқылы қажетті бөлімдерді, шындық контексттерін құру өнері.

Беделді басқару-бұл жеке, бірақ қиылысатын ақпараттық ағындарды басқарудың екінші процесі,

Адамның беделі оның туыстарымен, жақындарымен, достарымен қарым — қатынас жасау процесінде ғана емес, сонымен бірге оның жұмыстағы, қоғамдағы және т.б. мінез-құлқында-оның қызметі мен қарым-қатынасының барлық салалары мен жағдайларында қалыптасады. Сіздің беделіңізге нұқсан келтірмеу үшін сіз өзіңіздің іс-әрекеттеріңізді, сөздеріңізді, іс-әрекеттеріңізді бақылап отыруыңыз керек, тек өз мүдделеріңізді ғана емес, басқа адамдардың да мүдделерін ескеруіңіз керек.

Тез арада жақсы беделге ие болу мүмкін емес, бұл жылдарға созылады және оны бірден жоғалтуға болады, кейде ұсақ-түйекке байланысты — мысалы, телефон қоңырауына немесе хатқа уақытында жауап бермей, күткен факсты жібермей және т. б.

Өз мақсатына сәйкес, көшбасшы әртүрлі адамдармен, бағыныштылармен көп қарым-қатынас жасауы керек, ұжымдар құруы керек, оларды ынталандыруы керек, осылайша тиімді жұмысты қамтамасыз етеді, тапсырмалардың орындалуын есепке алады және бақылайды, көптеген ұйымдастырушылық және басқарушылық мәселелерді шешеді. Осындай жауапты лауазымды атқара отырып, сіздің барлық қамқоршыларыңыздың, әріптестеріңіздің, бастықтарыңыздың, айналаңыздағы адамдардың мүдделерін ескеру өте қиын.

Өз беделін қалыптастыру және сақтау Қазіргі басшының өзекті мәселесі болып табылады. Мұны істеу үшін, ең алдымен, "көшбасшының беделі" ұғымының мәнін дәл анықтау керек, оның қандай элементтерден тұратынын білу керек және көшбасшының "имиджі" және "беделі" ұғымдарымен шатастырмау керек.

Біз қоғамдағы көшбасшының беделін қалыптастыру моделін құруға тырысамыз (сурет. 1). Модельден көріп отырғанымыздай, көшбасшының беделін қалыптастыруға оның жеке қасиеттері әсер етеді: Кәсіби құзыреттілік, ұйымдастырушылық, іскерлік және моральдық-адамгершілік қасиеттер, саяси мәдениет және өнімділік. Осы қасиеттердің барлығымен бірінші дәрежелі басшыны сипаттауға болады және бұл оның беделіне тікелей әсер етеді. Әрине, қоғамның әртүрлі салаларында көшбасшылық әдістері мен көшбасшының мінез-құлқын қабылдауды ескермеуге болмайды.

Ұсынылған модельге сәйкес, элементтердің өзара байланысты екі ішкі жүйесі көшбасшының беделін қалыптастыруға әсер етеді.

Бірінші Ішкі жүйе-бұл көшбасшының жеке қасиеттері: Кәсіби құзыреттілік, ұйымдастырушылық және іскерлік қасиеттер, моральдық-адамгершілік қасиеттер, саяси мәдениет, жұмыс қабілеттілігі.

Көшбасшының беделі моделінің екінші ішкі жүйесі-қоғамның әртүрлі салаларында көшбасшылық әдістері мен көшбасшының мінез-құлқын қабылдау. Бұл топтағы және қоғамдағы жеке билік, көшбасшылық стилі, мінез-құлық этикасы, өмір салты, көшбасшылық имиджі туралы.

Мәжбүрлеуге негізделген билік. Менеджер билікті мәжбүрлеу арқылы жүзеге асыра алады, бұл оған адамдарды қорлауға, қорқытуға мүмкіндік береді. Биліктің бұл түрі қорқыныш арқылы адамға әсер етуге негізделген: орын жоғалту қаупі, төмендету және т.б. қорқынышты ықпал ету құралы ретінде пайдалану үшін тиімді бақылау жүйесі болуы керек. Алайда, бұл жағдайда адамның саналы түрде бұзушылыққа, басшысының алдауына баруға деген ұмтылысы артады.

Адамдар қорқыныш арқылы әсер ету нәтижесінде иеліктен, қаттылықтан, ашуланшақтықтан зардап шегеді. Сондықтан, билік мәжбүрлеуге негізделген жерде, әдетте, Еңбек өнімділігі мен өнім сапасы төмен болады. Бұл жағдайда қызметкерлер әдетте өз жұмысына қанағаттанбайды. Мәжбүрлеуге негізделген билік Еңбек және өндірістік тәртіп бұзылған жерде тиімді болуы мүмкін.

Сыйақыға негізделген билік. Бұл басқа адамдарға әсер етудің ең тиімді әдістерінің бірі.

Билік пен білімге негізделген билік. Биліктің бұл түрінде қызметкерге әсер ету оның менеджердің кәсібилігін, оның тәжірибесі мен білімін сенімге қабылдауының арқасында жүзеге асырылады.

Сондықтан биліктің бұл нұсқасы ақылға қонымды сенім деп аталатын әсер етуді болжайды. Маманның беделі мен біліміне деген сенімнің әсері екіұшты. Белгілі бір қызмет саласында жеткілікті тәжірибесі жоқ жаңа басшы өзінің тәжірибелі бағыныштыларының ұсыныстарын сенімге қабылдайтын жағдайлар жиі кездеседі.

Сонымен қатар, менеджердің белгілі бір қызмет саласындағы, мысалы, техникалық саладағы жоғары кәсібилігі оның көшбасшы ретіндегі жұмысының тиімділігін әрдайым көрсете бермейді. Сонымен, неміс Schleman - Simag концернінде бұрын бас дизайнер ең жақсы құрастырған және көптеген патенттері бар адам болған. Енді бас дизайнер-бағыныштылардың жұмысынан максималды нәтижеге қол жеткізе алатын жақсы басқаруды білетін маман.

Мұндағы ең жақсы нұсқа-менеджер кәсіби және ұйымдастырушылық қатынастарда өз қарамағындағылар үшін сөзсіз көшбасшы болып табылатын жағдай.

Мысалға негізделген билік. Биліктің бұл түрінің негізінде адамның белгілі бір харизматикалық тұлғаға жату, қатысу, сәйкестендіру қажеттілігі жатыр.

Харизма - (грек тілінен. Charisma-мейірімділік, Құдайдың сыйы) - дарындылықты, эксклюзивтілікті білдіреді. Харизматикалық қасиеттерге ие Менеджер, ең алдымен, жоғары жеке қасиеттер мен ерекше қабілеттерге негізделген күшке ие. Мұндай қасиеттер кәсіпқойлық, берік келбет, қоғамда өзін-өзі ұстай білу, пайымдаулардың тәуелсіздігі, өз ойларын мазмұнды баяндау болуы мүмкін. Мұндай адамдар туралы олар айналасындағыларға пайдалы әсер ететін белгілі бір оң энергияны сәулелендіреді дейді.

Көшбасшының харизматикалық түрі әсіресе кәсіпорын дағдарыс жағдайында болған жағдайда маңызды екендігі дәлелденді.

Заңды құқықтарға негізделген билік. Басшының өзі жұмыс істейтін кәсіпорын немесе ұйым беретін заңды күші бар. Бұл биліктің ең танымал нұсқасы.

Бастықтар әрқашан өз күштерін нығайтуға ұмтылды, бұл адамзаттың дамуындағы бай тарихи тәжірибені растайды. Сондықтан дәстүр арқылы әсер ету қызметкерлерге әлеуметтік топқа және қауіпсіздікке деген қажеттіліктерін жүзеге асыруға мүмкіндік береді, өйткені бұл жұмысты жоспарлау, шешім қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыруға жауапты басшы. Алайда, бұл жағдайда қызметкер өзінің жұмысындағы кемшіліктері үшін жауапкершілікті менеджерге жүктей алады. Сондықтан дәстүрлер арқылы әсер етудің өте маңызды ерекшелігі бар. Бұл қызметкер менеджердің нақты жеке басына емес, лауазымға көбірек бағынады. Демек, менеджер бағыныштылардың алдында жеткілікті беделді болмаса да, басшылыққа мойынсұнудың тікелей жолы.

Осылайша, ұжымда қалыптасқан дәстүрлерді ұстану, бір жағынан, іс-әрекеттің белгіленген тәртібі, қалыптасқан іскерлік байланыстар негізінде өндіріс процесін жүзеге асыруға мүмкіндік береді, ал екінші жағынан, дәстүрлер арқылы әсер ету инновацияларды жүзеге асыруда, өндіріс процесін жетілдіруде белгілі бір қиындықтар туғызады, өйткені адамдар оқиғалардың әдеттегі бағытын өзгерткісі келмейді.

Билік-бұл өз еркіңізді басқалардың қалауына қарсы қою мүмкіндігі. Керісінше, билік-бұл ерік-жігерді таңу емес, басқалардың келісімімен әрекет ету, басқалардың сізді олардан жоғары деп тануы.

Билік пен биліктің құрамдас элементтері әртүрлі. Биліктің құрамдас элементтері-Даңқ, көпшілік алдында тану, құрмет, еріктілік. Бұл билікті білдірудің формалары. Биліктің құрамдас элементтері-бақылау, үстемдік, үстемдік, қысым, мәжбүрлеу. Бұл билікті білдірудің формалары.

Билік пен биліктің ортақ бір нәрсесі бар - "маңызды басқалар" олардың негізі ретінде:

1) олар өз еркімен өздерінен жоғары нәрсені мойындайды-бұл билік;

Билік және билік: қолдау көздері

Билік және билік: тоқтата тұру формалары

Билік пен билік әлеуметтік тұрғыдан мақұлданған, қоғамға пайдалы әсер ету түрлеріне жатады. Көбінесе олар бір-бірімен тығыз байланыста болады. Мәселен, мысалы, менеджер ресми басшы (заңда көзделген бұйрықтарды беруге ресми өкілеттік берілген) және бейресми көшбасшы (өзінің білімімен, біліктілігімен, ұйымдастырушылық және адамгершілік қасиеттерімен ерекшеленетін беделді тұлға) болып табылады. Әсер етудің екі әдісі де сәйкес келген кезде, фирма өркендейді, ал олар бір-бірінен алшақтап кетсе, көбінесе ортақ мәселе шешіледі. Менеджер тек ресми билеуші болып қала отырып, бригададағы басқа біреуге беделді функцияларды береді, ол ең құрметті тұлға-бейресми көшбасшы болады. Олардың арасында қақтығыстар туындауы мүмкін, ал бағыныштылар кімге бағыну керектігін білмей, екіұшты жағдайға тап болады.

Осылайша, билік пен билік тек Ықпал етудің заңды тәсілі ретінде әрекет етеді. Бірақ тек билік ресми түрде қалыптасқан ықпал ету тәсілдеріне, ал билік бейресми әдістерге қатысты.

Билік кең мағынада адамның немесе ұйымның білімге, адамгершілік қасиеттерге, тәжірибеге негізделген қоғамдық өмірдің әртүрлі салаларындағы жалпыға бірдей танылған әсері ретінде әрекет етеді; тар мағынада - билікті жүзеге асырудың бір түрі. Бұл әсердің өте тұрақсыз, қысқа мерзімді және өзгермелі түрі. Егер сіз басқа адамның өміріне де, әлеуметтік жағдайына да қауіп төндірмесеңіз, бірақ оған қандай да бір пайдалы қызмет көрсетсеңіз, мұндай әсер жалғыз жағдайда мүмкін болады.

29. Басқару стильдерінің ерекшеліктері

Бастықтың орынбасары мен жоғары лауазымды қызметкерлер ғана емес, бір ортада қызмет ететін тұлғаның барлығы бірдей басқару үдерісіне қатысуға құқылы. Барлығының пікірі маңызды. Компания үшін маңызды шешім қабылдау керек болса, алдын ала барлығын құлағдар қылып, ақылдасып отырып, бірлесе үкім шығарады. Бұл қатардағы қызметкерлерді де жігерлендіре түседі.

Ұжымда жағымды атмосфера орнайды. Әр қызметкер өзін үлкен механизмнің маңызды бөлшегі санайды, яғни әрқайсысының өзіндік орны бар, бірі болмаса, басқа жұмыс тоқтап қалады. Демократия ұйымның қиын жағдайдан да оңай шығып, тез алға басуына мүмкіндік туғызады. Бұл стильдің бір ғана кемшілігі – бастық әр қызметкерінің тілін табуы үшін, оларды зерттеуге ұзақ уақытын жұмсайды.

Тоталитар, өктем не бағдарлы стиль. Аты айтып тұрғандай бар билік тұтастай тек бастықтың қолында болады. Басқару ісіне қызметкерлер еш араласа алмайды. Бұл стиль арқылы қатаң тәртіп орнатуға болады. Еңбек шартын бұзған қызметкерді қатаң жаза күтеді. Қателігі үшін бастық оған сөгіс жариялайды не айыптайды. Бұл жерде ешқандай қызметкердің пікірі маңызды емес. Барлық жұмыс процесі нұсқаулықтармен бекітіледі. Қызметкерлер басшылықты әр басқан қадамынан хабардар етіп отыруы тиіс. Өктем стиль компаниядағы дағдарыс кезеңін тез арада артта қалдыруға көмектеседі.

Басқарудың бұл түрі басшының біраз уақыт жұмсауын талап етеді. Егер ұжымның ауқымы кеңейіп, қызметкерлер саны көбейсе, олардың барлығын бірдей ашса алақанында, жұмса жұдырығында ұстау оңай болмайды. Осындай себептерге байланысты кей мәселелерді шешуге бірнеше күн қажет, жеделдік жоғалады. Бұл стильдің кемшіл тұсы – егер бастықтың қабылдаған шешімі қызметкерлеріне ұнамай қалса, бірнеше жақсы маманынан айырылып қалу қаупі туады, яғни бір мезгілде бірнеше адам өз еркімен жұмыстан шығып кетуі мүмкін. Сол себептен қатып қалған нұсқаулықпен ғана жүрмей, қабылданған шешім қандай нәтиже берерін зерттеп алған жөн.

Анархия не либерал стиль. Бұл басқару түрі ұжымға толықтай еркіндік береді. Бұл ұйымда сағаттан сағатқа созылған жиналыстарға орын жоқ, сол себептен қызметкерлердің жұмыс өнімділігі де арта түседі. Тек қызметкерлерге арналған белгілі бір стандарттар ғана бар. Басқарушыға кім қалай жұмыс істеп жатқаны еш маңызды емес, тек уақытылы жақсы нәтиже көрсете білсе болғаны. Бұл жауапкершілігі мол, шығармашылыққа жаны жақын адамдарға таптырмас жұмыс. Анархия стилі ұжымдағы жүгенсіздікке, тәртіп жоғалуына себеп болуы мүмкін, алайда кей қызметкерлер басшы тарапынан қысым көрмеген жағдайда, керісінше, еркін түрде жақсы жұмыс істеуі мүмкін.

31. Басқарудың «партисипативтік» стилі

Қатысушы (партисипативті) басқару-бұл қазіргі заманғы көшбасшылық стильдің нұсқасы.

Партисипативті басқару тұжырымдамасы қызметкер ұйымға қызығушылық танытып, өз жұмысынан қанағат алған кезде алғышартқа негізделеді, содан кейін ол тиімдірек және сапалы жұмыс істейді. Партисипативті басқару қызметкерге өзін-өзі басқарудың әртүрлі формалары мен "сапа үйірмелері"түрінде кәсіпорынды басқару туралы шешім қабылдауға ішінара қол жеткізуге мүмкіндік береді. Менеджментке қатысу адамды жұмысты жақсы орындауға ынталандырады, нәтижесінде ол өнімділік пен сапаға әсер етеді.

Партисипативтік басқару-қызметкердің шығармашылық белсенділігін босатуға, дарынды адамдардың жеке жетістіктері үшін кеңістік құруға бағытталған басқару; бағалау күш-жігерін бірыңғай ұжымдық әрекетке қажетті интеграциялауды қамтамасыз етеді.

32. Негізгі көшбасшылық теориялары

1. "Ұлы адам"теориялары

3. "Жағдайлар"теориялары

4. Ситуациялық теориялар

Мысалы, көшбасшы топтың ең білімді және тәжірибелі мүшесі болған жағдайда, ең қолайлы болуы мүмкін авторитарлық стиль. Басқа жағдайларда, топ мүшелері тәжірибелі сарапшылар болған кезде, тиімдірек болады демократиялық стиль.

5. Бихевиористік теориялар

6. Күш және әсер ету теориялары

7. "Басқару теориялары" Трансакциялық теориялары

8. Трансформациялық теориялар

33. Мекеме және көшбасшы имиджі

Мекемелелер мен ұйымның имиджі –ұжымдағы әрбір маманның және ұжымның қандай бағытта ұмтылысын сипаттап көрсетеді. Осындай ұмтылыс пен беталыс жаңадан құрылып жатқан кәсіпорындар мен мекемелер үшін маңызды. Атап айтатын болсақ, сыртқы формадағы іс - әрекеттіліктер дизайн, жарнама, өндірістік процесті модернизациялау. Эстетикалық талаптарға формасы, сыртқы көрінісімен сана - сезімі ұжымның жұмыла жұмыс істеуіне, беделділіктің пайда болуына мүмкіншілік жасайды. Позитивті имиджге мекеменің тұтынушылары, құрылтайшылары алдындағы абыройы мен беделі, оның жетістіктері, ұжымның тұрақтылық дәрежесі оның дәстүрі мен жекелей символикасы, теңдессіз киім үлгілері және оның элементтері (галстук, бас киім және тағы басқа) көмектеседі.

34. Мекеменің имиджін сипаттайтын көрсеткіштер

Ұйымның имиджі оның қызметі туралы түсінік беретін сипаттамалар жиынтығымен анықталады. Ұйымдар мен кәсіпорындардың кез-келген түріне тән және олардың ерекшеліктеріне байланысты түсіндірілетін Негізгі сипаттамалар бар. Кескін үшін сипаттаманың өзі маңызды емес, ол Туралы кәсіби құралдармен жасауға болатын және ұйымға жағымды имидж беретін идея. Реттелмеген түрде (рейтинг ұйымның ерекшелігіне байланысты болғандықтан) бұл сипаттамаларды келесідей ұсынуға болады:

35. Басқару жүйесіндегі жеке тұлға және оның әлеуметтік рөлдері

2. Басқару жүйесінде әлеуметтік позициялар мен тұлғаның рөлі маңызды орын алады . Қоғамдағы кез-келген адам, еңбек ұйымындағы қызметкер осы басқару қатынастары жүйесінде белгілі бір позицияны (позицияны, жағдайды) алады . Объективті мағынада, бұл олардың жеке жеке қасиеттеріне тәуелді емес белгілі бір құқықтары мен міндеттері байланысты адамдардың әлеуметтік жағдайы. Әлеуметтік ұстаным-бұл иерархияда қандай да бір негізде (мысалы, мүліктік, билік, құзыреттілік және т.б.) қоғамдық пікірдегі мәртебе мен бедел.

Қоғамның, әлеуметтік топтың, еңбек ұжымының өмір салты бәсекелес адамға оны белсенді түрде анықтайтын нақты әлеуметтік жағдай ретінде ұсынылады. Жеке тұлға өмірлік таңдау жағдайларының жиынтығына тап болады. Ол:

немесе қолма-қол өмір салтын қабылдайды, оны нығайту, дамыту үшін күреседі (белсенді позицияны алады );

немесе бәріне әдеттегідей қарайды, өзін оң норма шеңберінде жүзеге асырады, бірақ артық емес (белсенділіктің орташа деңгейінің позициясы);

немесе микроортаның өмір сүру ережелерін (пассивті позиция )бей-жай сақтай отырып, бар жағдайларға бейімделеді;

немесе белгілі бір жағдайларда теріс сипаттағы қызмет пен қарым-қатынас формаларын қолданады (қоғамға қарсы ұстаным ).

Әлеуметтік позиция рөлдік нұсқаулардың жиынтығы, осы позицияны ұстанатын адамдарға қойылатын объективті талаптар ретінде сипатталады . Субъективті мағынада бұл саналы таңдау , озық, прогрессивті немесе консервативті, реакциялық ретінде моральдық бағалауға жататын адамның дүниетанымдық және моральдық бағыты. Бұл әлеуметтік ұстаным, ең алдымен, адамның жеке сипаттамаларына, ал еңбек ұйымында қызметкердің кәсіби және өндірістік сипаттамаларына, оның функционалдық міндеттеріне байланысты. Мәселен, мысалы, еңбек ұйымында басшының, инженердің, менеджердің, шебердің, жұмысшының және т.б. позициялары айқын ерекшеленеді. сол сияқты қоғамда да объективті факторлар мен субъективті жағдайларға байланысты әлеуметтік позициялар әртүрлі.

Позиция әрқашан рөлге байланысты қарастырылады . Рөл тұлғаның әлеуметтік функциясы ретінде түсініледі , қабылданған нормаларға сәйкес мінез-құлық тәсілі, оның тұлғааралық қатынастар жүйесіндегі мәртебесіне ( позицияларына ) байланысты. Мұндай түсінік ұқсас жағдайларда (мысалы, бір кәсіпорында) бірдей лауазымдарды атқаратын жұмысшылар өндіріс талаптарына сәйкес еңбек процесінде бірдей әрекет ететіндігімен байланысты, яғни олардың еңбек мінез-құлқы тиісті құжаттармен (ережелер, лауазымдық нұсқаулықтар және т.б.) реттеледі. Басқаша айтқанда, рөл-бұл әлеуметтік жүйеде бірдей мәртебеге ( позицияға ) ие адамдар шығаратын тұрақты мінез-құлық үлгісі . Рөлдер көрініс табады және менеджерлер мұны әсіресе мінез-құлықтың әлеуметтік типтік аспектілерін ескеруі керек.

Әлеуметтік рөл әдетте екі функцияны орындайды:

адамға осы позицияда өзін қалай ұстау керектігін көрсетеді (студент, сатып алушы, автобустағы жолаушы, отбасындағы ұлы және т. б.);

серіктестің орындаушысының мінез-құлқынан белгілі бір үміттерін қалыптастырады, бұл өз кезегінде серіктестің өзара әрекетін анықтайды.

Әр адам өмірде әртүрлі рөлдерді орындайды. Оның мінез-құлқы тиісті мінез-құлықтағы адамдардың рөлдік күтулерінің сипатымен анықталады. Сонымен қатар, әр рөлдің өзіндік ішкі құрылымы бар. Оған келесі элементтер кіреді:

рөлдік ұйғарымдар ( мінез-құлықтың әлеуметтік және топтық нормалары, белгілі бір кәсіптің, лауазымның талаптары және т. б.);

рөлдік күту;

рөлдік мінез-құлық (яғни рөлді орындау);

рөлдік мінез-құлықты бағалау;

Санкциялар (рөл орындалмаған жағдайда).

Кәсіпорындағы сызықтық көшбасшы (менеджер) сияқты бір рөлдің неге бірдей емес екенін түсіндіруге мүмкіндік беретін құрылымның орталық элементі - "рөлдік мінез-құлық"ұғымы.

Рөлдік мінез-құлық әдетте екі негізгі айнымалының функциясы ретінде қарастырылады: әлеуметтік рөл және "мен", осыған байланысты рөлдік мінез-құлық-бұл адамның әлеуметтік рөлі мен даралығының бірлігі, өзара енуі, яғни әр әлеуметтік рөл жеке тұлға өзінің сипатына, қабілетіне, темпераментіне және т. б. адамның белгілі бір әлеуметтік рөлді орындау сапасы рөлдер көбінесе оның ерекшелігін қаншалықты түсінетініне және берілген рөлді қаншалықты қабылдайтынына және игерілуіне, яғни интерьерленуіне байланысты. Қызметкерлердің еңбек ұйымындағы ресми рөлдерін интериоризациялау, ең алдымен, кәсіпорынның, компанияның, Еңбек Ұйымының мақсаттары мен міндеттерін түсінуді және олармен келісуді қамтиды.

Әлеуметтік рөлдерді сәтті орындау үшін адамға ресми рецептілерді білу және түсіну ғана емес, сонымен бірге осы рөлді қабылдауға және сайып келгенде, оның орындалуын қамтамасыз етуге әлеуметтік-психологиялық дайындық қажет. Бұл жағдайда ресми рөлдік нұсқаулар тиісті ішкі мотивтерге айналады және жеке тұлғаның жауапкершілігі, оның талаптарының деңгейі, мүдделері , өзін-өзі бағалауы сияқты маңызды жеке ерекшеліктерді көрсететін рөлдік мінез-құлықтың жеке стилі жасалады

Схемаға сәйкес қызметкердің рөлдік мінез-құлқының құрылымы бірқатар сыртқы және ішкі жағдайлармен анықталады, олардың негізгілері:

1) Ресми нұсқамаларды білу және түсіну;

2) нақты рөлді қабылдауға Әлеуметтік-психологиялық дайындық (орнату) ;

3) рөлді игеру (интериоризациялау) үшін жағдай жасау ;

4) қызметкердің өзін-өзі тануына және өзін-өзі бағалауына әсері.

Осыған байланысты қызметкердің әлеуметтік рөлдерді интериоризациялауы және оған басқарушылық әсер етуі үшін жағдай жасау үшін тікелей басшының (менеджердің) рөлі өте маңызды. Басқарушылық әсер жеке тұлғаның жауапкершілігін, талап деңгейін, өзін-өзі тану мен өзін-өзі бағалауды қалыптастыру арқылы көрсетіледі. Адамдардың осы сипаттамаларына байланысты белгілі бір қасиеттерді белгілі бір дәрежеде дамытуға және осылайша мінез-құлыққа әсер етуге болады. Тұлғаның маңызды құрамдас бөлігі-өзін-өзі бағалау деңгейі. Бұл сапаның қалыптасуы адамның мінез-құлқына белсенді әсер етеді . Әлеуметтік психологияда өзін-өзі бағалау формуласы да дамыды.

Демек, сәттілік неғұрлым жоғары болса , өзін-өзі бағалау деңгейі соғұрлым жоғары болады және керісінше, талап неғұрлым жоғары болса, өзін-өзі бағалау деңгейі соғұрлым төмен болады.

Сонымен , жеке тұлғаның әлеуметтік позицияларын қолдану және қалыптастыру , белгілі бір рөлдерді таныстыру және қалыптастыру арқылы жеке тұлғаға белгілі бір басқарушылық әсер етуге болады . Сонымен қатар, бұл әсер адамның жеке таңдауына негізделген кездейсоқ болады.

Көшбасшы әртүрлі кезеңдерде және әртүрлі дәрежеде белгілі бір рөлдерді алады . Ол көшбасшы, таратушы және ақпарат қабылдаушы, өкіл, кәсіпкер, ресурстарды таратушы, келіссөздер жүргізуші, психотерапевт және т.б. бұл рөлдердің барлығы бір-бірінен тәуелсіз бола алмайды. Олар бір-бірімен байланысты және біртұтас тұтастықты құру үшін өзара әрекеттеседі. Белгілі бір рөлдерді қабылдай отырып , менеджер әртүрлі функцияларды орындайды: шешімдер қабылдайды, ресурстарды бөледі, қақтығыстарды шешеді, ұйымның тиімді жұмыс істеу мүмкіндіктерін іздейді, келіссөздер жүргізеді және т.б. бұл рөлдердің барлығы нақты ұйымның сипатына қарамастан басшының жұмысының көлемі мен мазмұнын анықтайды. Барлық рөлдерді тиімді орындау үшін көшбасшыда жеке психологиялық ерекшеліктерді, жеке қасиеттерді, адамның мінез-құлық стилін, бұл жағдайда көшбасшыны ескере отырып қалыптасатын белгілі бір психологиялық қасиеттер жиынтығы болуы керек.

36. «Адам», «жеке тұлға», «индивид» түсініктерін сипаттап, айырмашылығын көрсету