Х а б а р ш ы с ы в е с т н и к семипалатинского государственного

 
 
30 
хозяйствующих  субъектов  от  информационных  процессов,  надежности  контрагентов 
(поставщиков 
и 
покупателей), 
усложняющихся 
организационно-правовых 
форм 
функционирования.  В  результате  инструментарий  современного  финансового  анализа 
расширяется за счет новых приемов и способов, позволяющих учитывать эти явления. 
Стремясь решить конкретный вопрос и получить квалифицированную оценку финансового 
положения,  руководители  предприятий  все  чаще  начинают  прибегать  к  помощи  финансового 
анализа. При этом они, как правило, уже не довольствуются констатацией величины показателей 
отчетности,  а  рассчитывают  получить  конкретное  заключение  о  достаточности  платежных 
средств, нормальных соотношений собственного и заемного капитала, скорости оборота капитала 
и  причинах  ее  изменения,  типах  финансирования  тех  или  иных  видов  деятельности.  Поэтому 
цифры, характеризующие объем реализации, чистую прибыль, становятся нагляднее в сравнении с 
размером затраченного капитала. 
Финансовое состояние предприятия – это экономическая категория, отражающая состояние 
капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования к саморазвитию на 
фиксированный момент времени. 
В  процессе  снабженческой,  производственной,  сбытовой  и  финансовой  деятельности 
происходит  непрерывный  процесс  кругооборота  капитала,  изменяются  структура  средств  и 
источников  их  формирование,  наличие  и  потребность  в  финансовых  ресурсах  и  как  следствие 
финансовое 
состояние 
предприятия, 
внешним 
проявлением 
которого 
выступает 
платежеспособность. 
Финансовое  состояние  может  быть  устойчивым,  неустойчивым  (предкризисным)  и 
кризисным.  Способность  предприятия  своевременно  производить  платежи,  финансировать  свою 
деятельность  на  расширенной  основе,  переносить  непредвиденные  потрясения  и  поддерживать 
свою платежеспособность в неблагоприятных обстоятельствах свидетельствует о его устойчивом 
финансовом состоянии, и наоборот. 
Для  обеспечения  финансовой  устойчивости  предприятие  должно  обладать  гибкой 
структурой  капитала,  уметь  организовать  его  движение  таким  образом,  чтобы  обеспечить 
постепенное  превышение  доходов  над  расходами  с  целью  сохранения  платежеспособности  и 
создания условий для самого производства. 
Следовательно,  финансовая  устойчивость  предприятия  –  это  способность  предприятия 
функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся 
внутренней  и  внешней  сфере,  гарантирующего  его  постоянную  платежеспособность  и 
инвестиционную привлекательность в границах допустимого уровня риска. 
Финансовое состояние предприятия, его устойчивость и стабильность зависят от результатов 
его  производственной,  коммерческой  и  финансовой  деятельности.  Если  производственный  и 
финансовый планы успешно выполняются, то это положительно влияет на финансовое положение 
предприятия.  И  наоборот,  в  результате  перевыполнения  плана  по  производству  и  реализации 
продукции происходит повышение ее себестоимости, уменьшением выручки и суммы прибыли и 
как  следствие  ухудшение  финансового  состояния  предприятия  и  его  платежеспособности. 
Следовательно, устойчивое финансовое состояние не является счастливой случайностью, а итогом 
грамотного,  умелого  управления  всем  комплексом  факторов,  определяющих  результаты 
хозяйственной деятельности предприятия. 
Устойчивое  финансовое  положение  в  сою  очередь  оказывает  положительное  влияние  на 
выполнение  производственных  планов  и  обеспечение  нужд  производства  необходимыми 
ресурсами.  Поэтому  финансовая  деятельность  должна  быть  направлена  на  обеспечение 
планомерного  поступления  и  расходование  денежных  ресурсов.  Выполнение  расчетной 
дисциплины, дисциплины рациональных пропорций собственного и заемного капитала и наиболее 
эффективное его использование. 
Главная  цель  анализа  своевременно  выявлять  и  устранять  недостатки  в  финансовой 
деятельности  и  находить  резервы  улучшения  финансового  состояния  предприятия  и  его 
платежеспособности. При этом необходимо решать следующие задачи: 
1.  На  основе  изучения  взаимосвязи  между  разными  показателями  производственной, 
коммерческой  и  финансовой  деятельности  дать  оценку  выполнения  плана  поступлению 
финансовых  ресурсов  и  их  использованию  с  позиции  улучшения  финансового  состояния 
предприятия. 
2.  Прогнозировать  возможные  финансовые  результаты,  экономическую  рентабельность 
исходя  из  различных  условий  хозяйственной  деятельности,  наличия  собственных  и  заемных 

 
 
31 
ресурсов  и  разработанных  моделей  финансового  состояния  при  разнообразных  вариантах 
использования ресурсов. 
3.  Разрабатывать  конкретные  мероприятия,  направленные  на  более  эффективное 
использование финансовых ресурсов и укрепления финансового состояния предприятия. 
Анализ финансового состояния предприятия включает в себя следующие основные разделы: 
   Структура активов и пассивов; 
   Анализ имущественного положения;  
   Экспресс-анализ финансового состояния; 
   Ликвидность; 
   Финансовая устойчивость; 
   Анализ деловой активности и оборачиваемости средств предприятия; 
   Рентабельность капитала и продаж; 
   Эффект финансового рычага; 
   Эффект производственного рычага. 
По  всем  указанным  разделам  проводится  горизонтальный  анализ  финансовых  и 
экономических  показателей,  то  есть  сравниваются  показатели  за  ряд  анализируемых  кварталов, 
лет,  отслеживается  динамика  показателей  во  времени.  В  каждом  разделе  вычисляются  темпы 
роста показателей и финансовых коэффициентов за последующий период. 
Система  финансово-экономических  коэффициентов,  характеризующих  деятельность 
предприятия,  позволяет  вести  анализ  не  абсолютных  показателей  в  стоимостном  выражении,  а 
безразмерных  величин,  что  позволяет  практически  исключить  влияние  временной  динамики 
абсолютных  показателей  на  результаты  анализа,  отчасти  уменьшить  нерациональное  искажение 
данных. 
Относительные  показатели  финансового  состояния  анализируемого  предприятия  можно 
сравнить: 
•
 
С общепринятыми «нормами» для оценки степени риска и прогнозировании возможности 
банкротства; 
•
 
С аналогичными данными других предприятий, что позволяет выявить сильные и слабые 
стороны предприятия и его возможности; 
•
 
С  аналогичными  данными  за  предыдущие  годы  для  изучения  тенденции  улучшения  или 
ухудшения финансового состояния предприятия. 
Сравнение  финансово-экономических  коэффициентов  с  критическими  и  рекомендуемыми 
значениями этих коэффициентов позволяет сделать конкретные выводы о финансовом состоянии 
предприятия. 
Для  различных  категорий  пользователей  или  субъектов  финансового  анализа  наибольший 
интерес  представляют  различия,  соответствующие  их  профессиональным  и  финансовым 
интересам раздела анализа. 
Для  налоговой  инспекции  необходима  в  первую  очередь,  знание  таких  финансовых 
показателей,  как  прибыль,  рентабельность  активов,  рентабельность  реализации  и  другие 
показатели рентабельности. 
Для  кредитующих  банков  выписка  платежеспособность  и  и  ликвидность  активов 
предприятия,  то  есть  возможность  покрыть  свои  обязательства  быстро  реализуемыми  активами. 
Эту информацию дает исследование величины и динамики коэффициентов абсолютной и текущей 
ликвидности. 
Для  партнеров  по  договорным  отношениям  (поставщиков  продукции  и  ее  потребителей)  в 
первую очередь важна финансовая устойчивость предприятия, то есть степень зависимости своей 
хозяйственной  деятельности  от  заемных  средств,  способность  предприятия  маневрировать 
средствами, финансовая независимость предприятия. 
Для  акционеров  и  инвесторов  в  первую  очередь  представляют  интерес  показатели, 
влияющие на доходность капитала предприятия, курс акций и уровень дивидендов. 
Рентабельность  капитала  показывает,  сколько  прибыли  за  расчетный  период  времени 
предприятие  получает  на  рубль  своего  капитала.  Не  менее  важен  объем  реализации, 
непосредственно влияющий на прибыль. 
Таким  образом,  каждый  пользователь  программы  финансового  анализа  наибольшее 
внимание  уделяет  именно  нескольким  определенным  показателям,  хотя  для  более  глубокого 
исследования и обоснованных выводов необходимо, безусловно, проведение финансового анализа 
по всем разделам для получения объективной и всесторонний картины для диагноза финансового 
состояния предприятия. 

 
 
32 
Практика финансового анализа уже выработала основные виды анализа (методику анализа) 
финансовых отчетов. Среди них можно выделить 6 основных методов: 
1.  Горизонтальный  (временной)  анализ  –  сравнение  каждой  позиции  отчетности  с 
предыдущим периодом; 
2.Вертикальный  (структурный)  анализ  определение  структуры  итоговых  финансовых 
показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом; 
3.  Трендовый  анализ  –  сравнение  каждой  позиции  отчетности  с  рядом  предшествующих 
периодов и определение тренда, то есть основной тенденции динамики показателя, очищенной от 
случайных  влияний  и  индивидуальных  особенностей  отдельных  периодов.  С  помощью  тренда 
формируют возможные значения показателей в будущем, а следовательно, ведется перспективный 
прогнозный анализ; 
4.  Анализ  относительных  показателей  (коэффициентов)  –  расчет  отношений  между 
отдельными  позициями  отчета  или  позициями  разных  форм  отчетности,  определение 
взаимосвязей показателей; 
5.  Сравнительный  (пространственный)  анализ  –  включает  в  себя  как  внутрихозяйственный 
анализ  сводных  показателей  отчетности  по  отдельным  показателям  предприятия,  филиалов, 
подразделений,  цехов,  так  и  межхозяйственный  анализ  показателей  данных  предприятия  в 
сравнении  с  показателями  конкурентов,  со  среднеотраслевыми  и  другими  хозяйственными 
данными; 
6.  Факторный  анализ  –  анализ  влияния  одних  факторов  (причин)  на  результативный 
показатель  с  помощью  детерминированных  или  стохастических  приемов  исследования.  Причем 
факторный анализ может быть как прямым (собственно анализ), когда анализ дробят на составные 
части, так и обратным, когда составляют баланс отклонений и на стадии обобщения суммируют 
все выявленные отклонения, фактического показателя  от базисного за счет отдельных факторов. 
Для  получения  данных  для  анализа  потребуется  достаточная  и  достоверная  информация, 
характеризующая  финансовое  состояние  фирмы.  Это  обуславливает  необходимого  изучения 
финансовых  отчетов,  возможности  появления  непредвиденных  обстоятельств  и  положения  со 
страхованием. 
Литература: 
1.Қазақстан Республикасының "Аудиторлық қызмет жініндегі" заңы, 18.11.1998 ж. 
2.Дуйсембаев К.Ш. Аудит и анализ финансовой отчетности, А., 2000. 
3арышников Н.П. Бухгалтерский учет, отчетность и налогообложение / в 2-х т. -М., Изд. дом Филинь, 1998. 
Вещунова Н.Л. Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности, М., 1999. 
 
УДК: 33с (каз) 
А-62 
Амирханова З.С. Семипалатинский государственный университет имени Шакарима 
 
ЭФФЕКТИВНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА 
ПРЕДПРИЯТИИ 
 
The problem of efficiency material stimulation  work of the personnel ,of the enterprise as a whole, 
and also heads and experts in particular, for today has a huge urgency.Managers of the enterprises, as a 
rule, try to underline responsibility of all  things and strategic plan everyone for performance, motivating 
and  stimulating  the  personnel  to  work  and  encouraging  the  good  reached  results,  and  also  of  heads 
underline responsibility of all things and everyone's strategic plans for performance. 
Бүгінгі  күні  кәсіпорындарда    қызметкерлерді  еңбекке  ынталандырудың  тиімді  тәсілдері 
өзекті  мәселеге  айналған.  Кәсіпорындардың  менеджерлері  стратегиялық  жоспар  бойынша 
норманы  орындаған  қызметкерлерді  барынша  мадақтайды  және  келешекте  басқа  да 
жұмыстарда жоғары көрсеткіш  көрсетуге. 
Проблема  эффективности  материального  стимулирования  труда  персонала  предприятия  в 
целом, а также руководителей и специалистов в частности, на сегодняшний день имеет огромную 
актуальность. 
Менеджеры  предприятий,  как  правило,  пытаются  подчеркнуть  ответственность  всех  и 
каждого  за  выполнение  стратегического  плана,  мотивируя  и  стимулируя  персонал  к  работе  и 
поощряя хорошие достигнутые результаты, чем способствуют высоким результатам производства. 
Кроме  того,  необходимо  отметить,  материальное  стимулирование  может  оказывать  прямо 
противоположное воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее. 

 
 
33 
Неэффективная 
система 
вознаграждения 
может 
вызвать 
у 
сотрудников 
неудовлетворительность  (как  размером,  так  и  способами  определения  и  распределения 
вознаграждения),  что  влечёт  за  собой  снижение  производительности  труда,  падение  качества 
труда.  С  другой  стороны,  эффективная  система  компенсации  стимулирует  производительность 
управленческих работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, то есть 
повышает эффективность использования человеческих ресурсов. 
В  качестве  стимулов  выступают  все  имеющиеся  в  распоряжении  системы  управления 
организации  материальные  и  морально-психологические  ценности  (заработная  плата,  премии, 
стипендии,  участие  в  управлении,  планирование  карьеры,  благодарности,  награды,  привилегии, 
льготы, статус), которые являются актуальными для персонала. 
Под  стимулированием  понимается  внешний  по  отношению  к  персоналу  процесс 
управленческого  воздействия,  идущего  от  конкретного  руководителя  или  органа  управления  и 
основывающегося,  главным  образом,  на  субъективном  понимании  системой  управления  этого 
воздействия, направленного на мотивы работников.  
Стимулы  могут  быть  материальными  и  нематериальными.  К  первой  группе  относятся 
денежные  (заработная  плата,  премии  и  т.д.  )  и  неденежные  (путевки,  бесплатное  лечение, 
транспортные  расходы  и  др.).  Ко  второй  группе  стимулов  можно  отнести:  социальные 
(престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение 
со  стороны  окружающих,  награды)  и  творческие  (возможность  самосовершенствования  и 
самореализации). 
Стимулирование базируется на определенных принципах: 
•  Доступность.  Каждый  стимул  должен  быть  доступен  для  всех  работников.  Условия 
стимулирования должны быть понятными и демократичными. 
•  Ощутимость.  Существует  некий  порог  действенности  стимула,  который  существенно 
различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога 
стимула. 
•  Постепенность.  Материальные  стимулы  подвержены  постоянной  коррекции  в  сторону 
повышения,  что  необходимо  учитывать,  однако  резко  завышенное  вознаграждение,  не 
подтвержденное  впоследствии,  отрицательно  скажется  на  мотивации  работника  в  связи  с 
формированием  ожидания  повышенного  вознаграждения  и  возникновением  нового  нижнего 
порога стимула, который устраивал бы работника. 
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на 
еженедельную  оплату  труда.  Соблюдение  этого  принципа  позволяет  снизить  уровень 
вознаграждения,  т.к.  действует  принцип  «Лучше  меньше,  но  сразу».  Учащение  вознаграждения, 
его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор. 
К  формам  стимулирования  относятся  материальное  вознаграждение  и  дополнительные 
стимулы. 
Заработная  плата  -  важнейшая  часть  системы  оплаты  и  стимулирования  труда,  один  из 
инструментов  воздействия  на  эффективность  труда  работника.  Это  вершина  айсберга  системы 
стимулирования  персонала  компании,  но  при  этом  заработная  плата  в  большинстве  случаев  не 
превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной 
платы  можно  отнести  бонусы.  Бонусы  заменяют  во  многих  случаях  тринадцатую  зарплату. 
Бонусам  предшествует  оценка  или  аттестация  персонала.  В  некоторых  организациях  бонусы, 
составляют  20%  дохода  сотрудника  в  год.  Возрастает  значение  таких  стимулов,  как  участие  в 
прибылях и в акционерном капитале. 
Материально-денежное  стимулирование  –  это  поощрение  работников  денежными 
выплатами по результатам трудовой деятельности.  
Применение  материально-денежных  стимулов  позволяет  регулировать  поведение  объектов 
управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. 
Основной  частью  дохода  наемного  работника  является  заработная  плата,  которая  по  своей 
структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. 
Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, 
эффект  увеличения  заработка  позитивно  действует  в  течении  трех  месяцев.  Затем  человек 
начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. 
На  нее  влияют:  совершенствование  нормирования  труда,  внедрение  научной  организации, 
модернизация  рабочих  мест,  перегруппировка  рабочей  силы,  сокращение  излишнего  персонала, 
усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. 

 
 
34 
Доплатам  свойственны  черты  поощрительных  форм  материального  стимулирования, 
доплата  является  формой  вознаграждения  за  дополнительные  результаты  труда,  за  эффект 
полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении 
дополнительных  результатов  труда,  дополнительного  экономического  эффекта.  Доплаты  в 
отличие  от  тарифа  не  являются  обязательным  и  постоянным  элементом  заработной  платы. 
Увеличение  размера  доплат  зависит  главным  образом  от  роста  индивидуальной  эффективности 
труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей 
работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты 
рассматриваются  как  самостоятельный  элемент  заработной  платы  и  занимает  промежуточное 
положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. 
Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют 
работника  к  повышению  квалификации,  профессионального  мастерства  и  длительному 
выполнению совмещения трудовых обязанностей. 
В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и 
поощрить  ряд  дополнительных  количественный  и  качественных  характеристик  труда,  не 
охваченных  тарифной  системой.  Эта  система  создает  стимулы  относительно  длительного 
действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую 
систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже 
критериев  для  установления  того  или  иного  вида  доплат  и  с  широким  участием  в  этой  работе 
трудового коллектива. 
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, 
связанных  с  исполнением  ими  трудовых  или  иных  предусмотренных  федеральным  законом 
обязанностей.  
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. 
Премия  стимулирует  особые  повышенные  результаты  труда  и  ее  источником  является  фонд 
материального  поощрения.  Она  представляет  одну  из  важнейших  составных  частей  заработной 
платы. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения 
по  результату  труда,  является  личным  трудовым  доходом.  Применение  премии  призвано 
обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. 
Жизненная  необходимость  разработки  и  внедрения  новой  системы  мотивационного 
менеджмента обусловливается следующими обстоятельствами: 
•
 
Персонал  является  важнейшим  ресурсом,  обеспечивающим  реализацию  стратегий 
компании. При разработке корпоративных стратегий наряду с финансовыми, производственными 
ресурсами  компании,  а  также  факторами  ее  рыночного  окружения,  необходимо  учитывать, 
состояние и перспективы трудовых ресурсов. 
•
 
Персонал  компании  -  главный  субъект  всех  бизнес-процессов  компании.  Поэтому 
построение бизнес-процессов и соответствующих регламентов требует тщательного определения 
форматов участия персонала в разработке, реализации, контроле и анализе эффективности бизнес-
процессов.  Успех  же  любых  организационных  инноваций  определяется  степенью 
заинтересованности персонала в осуществляемых реформах. 
Очень  часто  руководитель,  чтобы  повысить  трудовую  дисциплину,  отдачу  сотрудников 
начинает  манипулировать  двумя  рычагами:  изменение  заработной  платы  и  увольнение 
«проблемных»  сотрудников  с  последующим  наймом  новых.  Иногда  ситуация  меняется,  но  в 
большинстве  случаев  через  определенный  период  времени  проблема  мотивации  персонала 
становится актуальной вновь. 
Можно успокоить себя тем, что «здесь им слишком хорошо платят, никуда они не денутся». 
Но,  к  сожалению,  практика  показывает,  что  этого  не  происходит.  Причина  -  в  отсутствии 
комплексного профессионального подхода к работе с персоналом. Ведь проблема стимулирования 
и  мотивации  труда  не  существует  сама  по  себе,  в  отрыве  от  других  проблем  предприятия. 
Следовательно,  и  решить  ее  невозможно,  не  выяснив,  причин.  Провести  оценку  и  диагностику 
организации, то есть понять, с каким участком предприятия нужно работать. Ведь для того чтобы 
действие  имело  эффект,  оно  должно  быть  целенаправленным.  Пытаясь  мотивировать  людей 
исходя  из  своего  видения  ситуации,  руководитель  действует  по  стандарту  «я  знаю,  чего  вы 
хотите».  Довольно  часто  это  срабатывает.  Против  повышения  зарплаты  никто  обычно  не 
возражает.  Но,  к  сожалению,  на  этом  этапе  пока  не  все  руководители  могут  похвастаться 
мотивационным  пакетом,  разработанным  исходя  из  потребностей  конкретной  организации. 
Мотивационный  пакет  предприятия  -  это  ряд  мер,  направленных  на  увеличение  влияния 
мотивирующих факторов и снижение влияния демотивирующих. 

 
 
35 
Под  мотивирующими  факторами  понимаются  факторы,  положительно  сказывающиеся  на 
эффективности  работы  персонала,  под  демотивирующими  -  факторы,  сказывающиеся 
отрицательно. Очень важно выявить эти факторы. 
Залогом  эффективного  труда  сотрудника  является  максимально  возможное  совпадение  его 
индивидуальных  мотивов  и  целей  с  мотивами  и  целями  как  того  коллектива,  в  котором  он 
работает, так и руководства предприятием.

жүктеу/скачать 6,5 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: