«интернаука»

Журнал «Интернаука» 

 

№ 2 (6), Часть 2, 2017 г. 

 

42 

ИНСТРУМЕНТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И УДЕРЖАНИЮ  

ВЫСОКОКОНКУРЕНТНОГО ПЕРСОНАЛА  

Дудник Анастасия Олеговна 

студент, Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II,  

РФ, г. Москва  

Сысоева Елена Александровна 

доцент, канд. экон. наук, Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II, 

РФ, г. Москва 

 

Аннотация. В статье анализируются современные способы привлечения высококонкурентного персонала, 

исследуется  проблема  мотивации  и  удержания  квалифицированных  сотрудников  предприятий.  Значимость 

изучения  данного  вопроса  объясняется  тем,  что  сегодня  именно  знания,  креативность,  интеллектуальный  и 

творческий потенциал выступают в качестве ключевых факторов высокопроизводительной деятельности, а ге-

нерируемый  компетентными  специалистами  интеллектуальный  капитал  представляется  важнейшим  стратеги-

ческим ресурсом как конкретной организации, так и экономики страны в целом.  

 

Ключевые слова: удержание персонала, лояльность персонала, маркетинг персонала, рекрутинг, executive 

search, headhunting, человеческие ресурсы. 

 

Осознавая тенденции, происходящие в обществе 

и  макроэкономике,  можно  отметить  возрастание 

роли  новых  информационных,  социальных,  интел-

лектуальных  технологий,  определяющими  фактора-

ми развития которых являются человеческие ресур-

сы, творческий потенциал, научные знания. В усло-

виях вступления России в эпоху инновационно ори-

ентированной  глобальной  экономики  темпы  роста 

рынка  квалифицированного,  творческого,  инициа-

тивного персонала отстают от темпов развития биз-

нес-структур,  а  внутрифирменное  обучение  не  поз-

воляет  в  полной  мере  решить  данную  проблему, 

поскольку  в  современном  динамичном  мире  каче-

ственные кадры нужны "здесь и сейчас". Это актуа-

лизирует  вопрос  подбора  высококвалифицирован-

ного  персонала,  включающего  четыре  основных 

направления привлечения человеческих ресурсов из 

внешних источников: скрининг (подбор на массовые 

вакансии,  преимущественно  поверхностный),  ре-

крутинг (выбор лучших резюме из базы – углублен-

ный подбор), а  также  executive  search  и  headhunting 

(«охота за головами»), непосредственно нацеленные 

на поиск «лучших из лучших». 

Хэдхантинг  -  это  вид  кадрового  бизнеса,  пред-

полагающий  поиск,  подбор  и  переманивание  по  за-

казу  работодателя  квалифицированных  специали-

стов  самого  высокого  уровня  из  конкурирующих 

компаний. Executive search подразумевает использо-

вание особого подхода к оценке рынка, кропотливой 

работы с каждым кандидатом и проведения перего-

воров с заказчиками, чтобы найти равновесие между 

мотивацией  первых  и  потребностями  вторых  [1]. 

Вопрос  дифференциации  или,  напротив,  синони-

мичности  понятий  Headhunting  (“охота  на  головы“) 

и Executive  search (“поиск по заказу“) остается дис-

куссионным.  Четкого  разграничения  данных  поня-

тий пока не выработано, и в деловом русском языке 

хэдхантингом  называют  и  собственно  технологию 

executive  search,  и  один  из  этапов  работы  по  этой 

технологии, и вид агентств по подбору персонала, и 

сегмент услуг по подбору кадров.  

Следует  отметить,  что  при  переходе  топовых 

специалистов  из  одной  компании  в  другую  опреде-

ляющей  далеко  не  всегда  является  финансовая  сто-

рона  вопроса.  При  слабом  HR-бренде  для  многих 

соискателей  может  оказаться  недостаточной  даже 

прибавка  зарплаты  на  треть,  поскольку  величина 

рисков  перевешивает  ценность  перспективы  увели-

чить  доход  -  кандидаты  боятся  потерять  текущего 

работодателя, не найти согласия с новым и остаться 

через  пару  месяцев  и  без  должности,  и  без  репута-

ции.  Следовательно,  важность  вопроса  создания 

сильного HR-бренда и качественной системы управ-

ления  человеческими  ресурсами  на  предприятии 

обусловливается  не  только  с  позиции  удержания  и 

повышения эффективности труда работников, но и в 

контексте  привлечения  высококвалифицированных 

трудовых  ресурсов  из  внешних  источников.  Для 

востребованных  специалистов  уже  недостаточно 

одной  только  высокой  зарплаты  и  хорошего  соци-

ального пакета - они выбирают компании, где могут 

наиболее  полно  удовлетворить  свои  морально-

психологические  потребности  в  уважении,  призна-

нии, статусе и комфорте.  

Эффективному  решению  большей  части  задач 

как  по  привлечению,  так  и  по  удержанию  высоко-

конкурентного  персонала  должно  способствовать 

формирование  маркетингового  подхода  к  управле-

нию человеческими ресурсами организации. Марке-

тинг  персонала  следует  рассматривать  как  новую 

философию  управления  кадрами,  основанную  на 

единовременной и взаимоувязанной ориентации как 

на удовлетворение социальных потребностей реаль-

ных и потенциальных работников (штатных сотруд-

ников и кандидатов на вакансии), так и на достиже-

ние  стратегических  целей  предприятия,  включаю-

щих  в  себя  также  эффективную  реализацию  произ-

водственного, товарного  и  финансового маркетинга 

[11, 13].  

Проблема  удержания  персонала  в  организации 

напрямую связана с сохранением и преумножением 

ее человеческого капитала,  поскольку  человеческие 

Журнал «Интернаука» 

 

№ 2 (6), Часть 2, 2017 г. 

 

43 

ресурсы  становятся  важнейшим  элементом  произ-

водственного  процесса.  Приоритетной  для  удержа-

ния  группой  сотрудников  является  так  называемый 

«золотой кадровый резерв», представленный наибо-

лее  перспективными  и  ценными  сотрудниками  для 

организации  (топ-менеджерами,  узкими  специали-

стами,  работниками,  приносящими  наибольший  до-

ход). Именно «золотой резерв» наиболее часто под-

вергается воздействию со стороны внешнего рынка. 

В  качестве  мер  профилактики  переманивания  клю-

чевых  кадров  зачастую  предлагается  выстраивать 

ряд  информационных  заградительных  барьеров  с 

целью  недопущения  контактов  с  представителями 

рекрутинга  сторонних  компаний,  однако  представ-

ляется  логичным,  что  если  человек  чем-то  недово-

лен в компании, он всегда найдет возможность уйти 

-  рекрутеры  только  помогают  реализовать  уже  су-

ществующую потребность специалиста.  

Как  мне  кажется,  наиболее  эффективным  кана-

лом  управления  такими  угрозами  является  форми-

рование  правильных  мотивационных  установок  и 

достижение  лояльности  персонала  предприятию 

через  четко  сформулированную  миссию,  а  также 

продуманную систему нематериального стимулиро-

вания.  Предприятию,  ориентированному  на  успех, 

следует  управлять  уровнем  лояльности  и  вовлечен-

ности  работников  и  оценивать  факторы,  которые 

этот уровень снижают. В рамках управления лояль-

ностью и вовлеченностью персонала представляется 

перспективным  внедрение  таких  инструментов,  как 

система  всеобщей  вовлеченности  работников  (TEI), 

философия 

непрерывного 

усовершенствования 

(кайдзен),  геймификация,  грейдинг,  «социальная 

карта  сотрудника»  [4].  Создание  благоприятной 

внутриорганизационной  среды  должно  стать  спо-

собствовать  повышению  удовлетворенности  персо-

нала  существующим  местом  работы.  Дух  творче-

ства,  постоянный  поиск  новых  возможностей,  кол-

лективное  самообучение,  партнерство  и  доверие 

побуждают  работников  к  самореализации,  новатор-

ству  и  сотрудничеству  в  рамках  собственной  орга-

низации. 

Наличие  большого  объема  актуальной  инфор-

мации, подвергающейся качественной обработке как 

в рекрутинге, так и в управлении талантами способ-

ствует активному использованию BigData для обра-

ботки неограниченного количества структурирован-

ных  и  неструктурированных  быстро  растущих  дан-

ных  разнообразной  спецификации.  Инструменты 

BigData  помогают  избавиться  от  субъективного 

мнения  о  развитии  сотрудников,  направив  средства 

и внимание руководства на ключевые факторы, вли-

яющие  на  прибыль.  Организации,  использующие 

технологии  BigData,  имеют  конкурентное  преиму-

щество  перед  компаниями,  ориентированными  на 

традиционные  способы  обработки  информации,  а 

также  потенциал к динамичному развитию и совер-

шенствованию  аналитических  процессов,  т.к. 

BigData  является  ключевым  инструментом  монито-

ринга  текущего  состояния  и  прогнозирования  рис-

ков. Технологии BigData позволяют внедрять систе-

мы удержания персонала, способные анализировать 

целый  ряд  различных  типов  данных  (образование, 

место  работы,  семейное  положение,  опыт  и  дости-

жения, тип работы, продвижение по службе или его 

отсутствие),  и  на  их  основе  выстраивать  алгоритм, 

выделяющий сотрудников в зоне риска (профессио-

нально  выгорающих,  немотивированных,  планиру-

ющих  уход  из  компании),  чтобы  способствует  при-

нятию своевременных решений по удержанию, сти-

мулированию  и  вовлечению  сотрудников  [14].  Ис-

пользование  подобных  систем  позволяет  снижать 

общую текучесть и добиться повышения эффектив-

ности  и  мотивированности  человеческих  ресурсов 

компании. 

Итак,  изучение  инноваций  в  системе  привлече-

ния и управления персоналом, разработка решений, 

направленных  на  повышение  лояльности  и  вовле-

ченности  работников,  стимулирование  их  творче-

ской  деятельности  представляют  большой  научный 

и  практический  интерес,  поскольку  именно  персо-

нал  является  главной  созидательной  силой  любой 

организации, а значит его интеллектуальный и твор-

ческий  потенциал  должен быть  использован макси-

мально эффективно. На  фоне  высокого напряжения 

в экономике России, в условиях неопределенности и 

турбулентности  внешней  среды  повышение  конку-

рентоспособности  предприятий  требует  от  менедж-

мента принятия максимально эффективных решений 

в сфере управления персоналом, сопряженных как с 

привлечением «звезд» из внешних источников, так и 

с  модернизацией  политики  удержания  наиболее 

ценных кадров. 

 

Список литературы: 

1.

 

Беленко П.В. Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. Технологии Executive Search и Headhunting - М.: 

КЮГ, 2011. - 150 с. 

2.

 

Бутко Е.Я. Управление человеческими ресурсами // Образовательные ресурсы и технологии. 2016. № 5 (17). 

С. 3-9. 

3.

 

Гаибова К., Бондалетов В.В. Управление человеческими ресурсами в условиях инновационного конфликта 

// Материалы Ивановских чтений. 2017. № 1-2 (11). С. 78-83. 

4.

 

Громова Н.В., Самойлов В.А. Актуальные тренды рынка труда и их влияние на HR-менеджмент в россий-

ских компаниях // Интернет-журнал Науковедение. 2015. №1 (26) С.6. 

5.

 

Зарубина  Е.В. Управление  человеческими ресурсами как наука  // Современные тенденции в экономике  и 

управлении: новый взгляд. 2016. № 44. С. 68-72. 

6.

 

Зарубина Е.В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организациях // Экономика и 

управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2016. № 30. С. 114-118. 

Журнал «Интернаука» 

 

№ 2 (6), Часть 2, 2017 г. 

 

44 

7.

 

Киселева Н.В. Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности пред-

приятия // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2016. № 1. С. 134-139. 

8.

 

Маслов  Е.В.  Управление  персоналом:  технология  и  идеология  //  Организационная  психология.  2015.  №1 

С.73-90. 

9.

 

Мелихов Ю. Е., Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий, -М.: Дашков и К, 

2015.-344с. 

10.

 

Моисеенко А.Н. Теоретические основы управления человеческими ресурсами // Наука, образование и куль-

тура. 2016. № 8 (11). С. 36-38. 

11.

 

Родин Д.В. Стратегический маркетинг персонала организации // Вестник ВУиТ. 2015. №1 (33) С.153-162. 

12.

 

Смолькин В.П., Воловая Е.В. Стратегическое  управление человеческими ресурсами: основные подходы и 

понятия // Научное обозрение. 2016. № 16. С. 100-105. 

13.

 

Шуклина З.Н. Современное состояние и развитие маркетинга персонала/ Социально-экономические и пра-

вовые  основы  развития  экономики:  коллективная  монография  [под  ред.  Р.Г.  Юсупова]  .  -  Уфа:  Аэтерна, 

2016. - 176 с. 

14.

 

Большие Данные BigData Для HR. Как увидеть личность за цифрой? URL: http://hr-media.ru/bolshie-dannye-

bigdata 

 

 

Журнал «Интернаука» 

 

№ 2 (6), Часть 2, 2017 г. 

 

45 

СУЩНОСТЬ И ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ  

«ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ», ОСОБЕННОСТИ ИХ ФОРМИРОВАНИЯ  

В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКЕ 

Рогуленко Татьяна Михайловна 

д-р экон. наук, профессор Государственного университета управления  

РФ, г. Москва 

Исагов Ильгар Сарван оглы 

студент, магистр Государственного университета управления, 

РФ, г. Москва 

 

Аннотация. Современные условия хозяйствования ставят новые вызовы  перед коммерческими предприя-

тиями.  Непростая  экономическая  ситуация,  связанная  с  введением  экономических  санкций  по  отношению  к 

Российской  Федерации,  низкими  ценами  на  нефть,  и,  как  следствие,  падением  покупательской  способности 

рубля, привели к существенному спаду производства. Негативные последствия коснулись всех сфер, что связа-

но  со  снижением  платежеспособного  спроса  населения  и  самих  предприятий.  В  этих  условиях  как  никогда 

предприятия обращают внимание на формирование финансовых результатов. От того насколько сбалансирова-

ны показатели доходов и расходов зависит в буквальном смысле слова выживание предприятия. 

 

Ключевые слова: финансовые результаты, выручка от продаж, себестоимость продаж, прибыль от продаж, 

чистая прибыль, от чет о финансовых результатах, международные стандарты финансовой отчетности. 

 

Исследование  особенностей  формирования  фи-

нансовых  результатов  организации  выступает  чрез-

вычайно  важным моментом для всех  коммерческих 

предприятий.  Помимо  этого  данный  вопрос  актуа-

лен для некоммерческих предприятий, которые ока-

зывают платные услуги. 

Смысл  данных  показателей  заключается  в  том, 

что соотношение  доходов и расходов позволяет ли-

бо выйти на определенный уровень эффективности, 

либо  привести  компанию  к  банкротству.  Экономи-

ческой сущности понятия «финансовые результаты» 

и процессу их формирования посвящена значитель-

ная часть учебной литературы и публикаций в пери-

одической печати, что еще раз подтверждает значи-

мость и актуальность темы исследования. 

А.С. Иванова,  характеризуя значимость  анализа 

финансовых  результатов,  подчеркивает  тот  факт, 

что: «финансовый результат – это итог цикла произ-

водства  и  реализации  продукции,  а  также  условие 

дальнейшего  поступательного  развития  предприя-

тия.  В  финансовом  результате  находят  отражение 

все стороны деятельности предприятия: сбыт, снаб-

жение, финансовая деятельность и др.» [2, c. 38]. 

С данным утверждением сложно не согласиться. 

По  нашему  мнению,  ни  один  из  факторов  (направ-

лений  деятельности  предприятия)  ни  должен  оста-

ваться без внимания, только комплексный подход к 

системе  управления  финансовыми  результатами 

способствует росту эффективности функционирова-

ния  и  получению  положительного  итога  деятельно-

сти. 

Традиционно  под  финансовым  результатом  по-

нимают  превышение  доходов  над  расходами  (или 

обратная  ситуация)  за  определенный  промежуток 

времени.  Учитывая  многообразие  доходных  и  рас-

ходных операций, а также наличие показателей, ко-

торые трудно отнести или к одному продукту или к 

одному  направлению  деятельности,  вытекает  мно-

гообразие  подходов  к  определению  финансового 

результата и многообразие самих показателей. 

В  тоже  время  превалирующим  является  поло-

жение,  в  соответствии  с  которым  финансовый  ре-

зультат  может  быть  либо  положительным  (при-

быль),  либо  отрицательным  (убыток).  Расчет  без-

убыточного  объема  производства  подразумевает 

определение  некого  критического  показателя,  при 

котором доходы и расходы равны, однако в практи-

ческой деятельности такая ситуация, как правило, не 

возникает. 

Н.С.  Юрко,  анализируя  содержание  понятия 

«финансовый  результат»,  относит  к  данной  эконо-

мической категории следующие показатели: валовая 

прибыль,  прибыль  от  продаж,  маржинальная  при-

быль,  прибыль  до  налогообложения  и  чистая  при-

быль [11, c. 141]. 

Как  видно  из  перечисленных  показателей  боль-

шая  их  часть  формируется  в  отчете  о  финансовых 

результатах, сформированном в соответствии с оте-

чественными  стандартами  бухгалтерского  учета,  и 

лишь  маржинальная  прибыль  относится  к  сфере 

управленческого учета. 

И.А.  Лысов,  также  выделяет  такой  показатель 

как экономическая прибыль, смысл данного показа-

теля  заключается  в  том,  что  он  отражает  прирост 

экономической  стоимости  предприятия,  или  проще 

говоря, прирост капитала [6, c. 57]. 

В целом можно отметить  тот факт, что прирост 

капитала  –  это  в  большей  степени  следствие  полу-

ченного  положительного  результата  деятельности 

предприятия.  Но  даже  получение  в  качестве  итого-

вого  финансового  результата  чистой  прибыли  не 

всегда  приводит  к  увеличению  капитала  компании, 

например,  в  акционерном  обществе  может  быть 

принято  решение,  направить  всю  полученную  чи-

стую прибыль на выплату дивидендов. Как видно, в 

этом ситуации приращения капитала не происходит. 

Журнал «Интернаука» 

 

№ 2 (6), Часть 2, 2017 г. 

 

46 

Можно  также  выделить  следующие  подходы  к 

определению понятия  «прибыль», которые встреча-

ются  в  современной  теории  вопроса  формирования 

финансовых результатов: 



 

прибыль – разница между выручкой от реали-

зации товаров и услуг и затратами на  производство 

или приобретение и сбыт этих товаров и услуг [1, c. 

56]; 



 

прибыль  представляет  собой  конечный  фи-

нансовый  результат,  характеризующий  производ-

ственно-хозяйственную  деятельность  всего  пред-

приятия,  то есть  составляет основу экономического 

развития предприятия [9, c. 208]; 



 

прибыль получается как разность между сум-

мой  доходов  и  убытков,  полученных  от  разных  хо-

зяйственных операций [4, c. 7]. 



 

Все представленные выше определения в той 

или  иной  степени  объективны  и  отражают  отдель-

ные  характерные  черты  финансового  результата 

деятельности предприятия. 

Общая  схема  формирования  чистой  прибыли 

предприятия  в  соответствии  с  отечественными 

стандартами  учета  и формирования отчетности, ил-

люстрируется рисунком 1. 

 

 

Рисунок 1. Процесс формирования чистой прибыли (убытка) 

 

Характеризуя  экономическую  сущность  и  со-

держание  понятия  «финансовый  результат»,  здесь 

по  нашему  мнению  можно  выделить  следующие 

моменты: 



 

это наличие итогового финансового результа-

та  предприятия  за  определенный  отчетный  период, 

который  сформирован  в  соответствии  с  заявленны-

ми  положениями  учетной  политики  для  целей  бух-

галтерского и налогового учета в отчете о финансо-

вых результатах; 



 

наличие  финансовых  результатов  по  отдель-

ным  направлениям  деятельности  предприятия,  в 

качестве примера по аналогии с отчетом о движении 

денежных  средств  можно  выделить:  финансовый 

результат  от  текущей,  финансовой  и  инвестицион-

ной деятельности; 



 

финансовые  результаты  отдельных  структур-

ных  подразделений  или  филиалов  (представитель-

ств), особенно актуально определение данных пока-

зателей для крупных корпораций; 



 

финансовые  результаты  конкретной  сделки 

или  операции,  в  данном  случае  это  может  быть, 

например,  реализация  крупного  инвестиционного 

проекта, или осуществление финансовых вложений. 

В  рамках  данной  работы  интерес  представляет 

также процесс формирования финансовых результа-

тов  в  зарубежной  практике.  В  своем  исследовании 

К.Е.  Скворцова  приводит  следующие  возможные 

варианты  формирования  финансовых  результатов  в 

соответствии  с  международными  стандартами  фи-

нансовой отчетности [8, c. 72]: 

 

Журнал «Интернаука» 

 

№ 2 (6), Часть 2, 2017 г. 

 

47 

 

Рисунок 2. Варианты формирования финансовых результатов в отчетности в соответствии с МСФО 

 

Таким образом, международные стандарты  поз-

воляют разделять финансовый результат от обычной 

(основной)  деятельности  коммерческого  предприя-

тия и финансовый результат от осуществления про-

чих  операций.  По  нашему  мнению,  подобные  фор-

мы  отчетности  более  информативны,  как  в  первом, 

так и во втором варианте, так как позволяют внеш-

ним  и  внутренним  пользователям  сделать  вывод  о 

финансовых результатах в разрезе отдельных видов 

деятельности. 

Отечественным  предприятиям  можно  рекомен-

довать  использовать  подобный  подход  к  формиро-

ванию финансовой отчетности в рамках внутренней 

управленческой отчетности предприятия. 

 

жүктеу/скачать 2,17 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: