Тема 9. Организационная культура и ее роль в управлении

- 
культура, тяготеющая к стабилизации; 
- 
аспект социальной культуры; 
- 
культура, ориентированная на инновации и др. 
Культура определяет репутацию организации в обществе. 
Существует множество типологий организационной культуры:
1. 
Типология Д. Зонненфельда. В этой типологии различаются четыре ти-
па культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая куль-
тура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных 
культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и 
по-разному сказывается на карьере работников. 
В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя 
«свободными игроками», за них между работодателями ведется активная кон-
куренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и 
профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работода-
телей. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сра-
ботанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные усло-
вия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного 
преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работ-
ника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости 
данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий 
профессиональный кругозор. 
В компании с «академической культурой» набирают новых молодых со-
трудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и 
согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клуб-
ной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или 
из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения яв-
ляются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура 
ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриор-
ганизационной кооперации. 
В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможно-
сти для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвер-
гаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к 
новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при 
этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих 
силах менеджеров, которые любят принимать вызов. 
2. Позитивные и негативные организационные культуры. 
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую 
результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в не-
которых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культу-
ры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному 
решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность 
деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия 
грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник со-
противления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу 
принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию. 
24 

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные скла-
дываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предло-
женной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук). 
По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и 
преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая сте-
пень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура харак-
теризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — 
отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопусти-
мом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса 
работников. 
По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотруд-
ников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «ин-
тегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культу-
ры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения 
и внутригрупповой сплоченностью, дезинтегративная — отсутствием единого 
общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. 
По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются 
«личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культу-
ры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности со-
трудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-
трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализа-
ции функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-
трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения. 
По мнению С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук, характер организационной 
культуры проявляется через систему отношений: 
- 
отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; 
- 
отношение работников к предприятию; 
- 
функциональные и межличностные отношения сотрудников. 
Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой де-
ятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность 
предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает
ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени 
выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореали-
зации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах 
преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем,
слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению
специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с 
«негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, 
подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и 
партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; 
«умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но 
интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня не-
сколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно ка-
чественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное 
время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д. 
25 

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями соци-
ально-трудовых отношений: 
- 
Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-
трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности пред-
приятия и определяет стратегию его развития. 
- 
Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт сов-
местной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим произ-
водственным обязанностям становится нормой поведения работника. Обществен-
ное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности. 
- 
Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наибо-
лее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников фор-
мируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтере-
сованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает 
творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой. 
- 
Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на лич-
ностное развитие. 
Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев соб-
ственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основани-
ем и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффек-
тивность делового взаимодействия, что является объективным условием 
установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. 
3. 
Комплексная модель организационной культуры Хофстеда-Шейна (Рис. 1) 
Рис. 1. Комплексная модель организационной культуры Хофстеда-Шейна 
26 

жүктеу/скачать 0,65 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: