Тема 7. Этические принципы делового поведения

черты абсолютистско-диктаторского, когда сотрудники безоговорочно и неукос-
нительно следуют руководящим распоряжениям, указаниям, предписаниям. Тот 
же директивный стиль может преобразоваться в автократический.
При нем действует четко отлаженная (зачастую, бюрократизированная) 
система служебной субординации, чем и держится формальный авторитет руко-
водителя. Не исключены и другие варианты в виде патриархального стиля 
управления, когда руководитель берет на себя «отеческое» попечительство над 
подчиненными, а также полную ответственность за их действия. Возможен 
стиль, при котором высокий авторитет руководителя, основанный на его выда-
ющихся личных качествах, обеспечивает ему благорасположение и подчинение 
сотрудников. 
При коллегиальном стиле возможна такая его разновидность, как «комму-
никативный стиль». Следуя ему, руководитель консультируется с сотрудниками 
в процессе выработки решения, опирается на их предложения относительно оп-
тимального варианта управленческого действия. Допустим и «стиль управления 
с совместным решением», при котором руководитель ограничивается постанов-
кой проблемы. Отдавая ее решение на усмотрение сотрудников, он оставляет 
все же за собой право вето на их действия. 
Понятно, что выбор того или личного стиля управления на государствен-
ной и муниципальной службе зависит не только от личностных свойств и ка-
честв руководителя, но и от качеств его сотрудников, от того, какого психологи-
ческого типа подчинения они придерживаются. 
Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько стадий 
поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо проявлять жёсткость и 
нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель 
становится равным собеседником без признаков доминирования. Но следует 
различать ситуации, где и как надо себя вести. В следующей таблице приводят-
ся виды общения, выделенные по функциональному назначению, или жанры 
общения, как их иногда называют. 
Таблица 1 
Функциональные виды управленческого общения 
Вид 
общения 
Состояние управленческого решения 
Направление перемещение 
информации 
Приказ 
Управленческое решение принято 
Информация поступает от 
начальника к подчинённому 
Беседа 
1. 
Управленческое решение не принято, имеет-
ся необходимость в его выработке. 
2. 
Управленческое решение принято и доведено 
исполнителю, появилась потребность в допол-
нительном организационном или морально-
психологическом воздействии на подчинённого. 
3. 
Сложились обстоятельства, в которых необхо-
дима корректировка ранее принятого и доведён-
ного исполнителю управленческого решения. 
Информация идёт в двух 
направлениях от подчинён-
ного к начальнику и наобо-
рот. 
Совещание 
Имеется несколько вариантов управленческого 
решения, необходимо определить оптимальное. 
Информация перемещается 
в двух направлениях 
22 

Вид 
общения 
Состояние управленческого решения 
Направление перемещение 
информации 
Отчёт 
Управленческое решение принято и ранее до-
ведено исполнителю 
Информация идёт от под-
чинённого к начальнику 
Переговоры Необходимо принятие или выработка совмест-
ного управленческого решения двумя и более 
субъектами управления. 
Информация поступает в 
любом направлении, в со-
ответствии с количеством 
участников и их статусом. 
 
В зависимости от характера деятельности, стиля руководства всей органи-
зации (фирмы) в целом осуществляются разные подходы к руководству. Атмо-
сфера, царящая в организации, во многом определяет характер общения как 
между сотрудниками, так и с руководством. Выделяют следующие организаци-
онные коммуникации: «жёсткую» и «мягкую». 
Таблица 2 
«Жёсткая» организация
коммуникаций 
«Мягкая» организация
коммуникаций 
«Пирамидальная» структура управления.
У каждого строго определённый фронт ра-
бот. Точно описываются права, обязанности 
и ответственность для каждого служащего. 
Внешняя координация поведения. Заданные 
способы поведения. Линейный характер 
мышления как предпочтительный. Манёв-
ренная узость взаимодействия. Инновацион-
ная закрытость коммуникативных сетей. 
Строгая информационная адресность в 
определённые коммуникационные точки. 
Ощущение разобщённости работников. Фи-
лософия организации: «Человек для дела». 
«Плоская» структура управления. Каждый со-
относит свою работу с фронтом общих работ. 
Права, обязанности и ответственность моди-
фицируются в зависимости от ситуаций. Само-
координация поведения в соотнесённости с по-
ведением других. Многовариантные способы 
поведения. Полимерный характер мышления 
как предпочтительный. Манёвренная широта 
взаимодействия. Инновационная открытость 
коммуникативных сетей. Размытая информа-
ционная адресность, информацией пользуются 
все сотрудники. Ощущение солидарного по 
необходимости «командного духа». Философия 
организации: «Дело для человека». 

жүктеу/скачать 0,65 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: