Кіріспе I тарау Болашақ бастауыш білім педагогтерін фасилитаторлық жұмыстарды ұйымдастыруға кəсіби даярлаудың теориялық негіздері


II тарау Болашақ бастауыш білім педагогтерін фасилитаторлық жұмыстарды ұйымдастыруға кəсіби даярлау əдістемесі



бет7/11
Дата30.12.2023
өлшемі147,38 Kb.
#145106
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Байланысты:
2 такырып

II тарау Болашақ бастауыш білім педагогтерін фасилитаторлық жұмыстарды ұйымдастыруға кəсіби даярлау əдістемесі
2.1. Болашақ бастауыш білім педагогтерін фасилитаторлық жұмыстарды ұйымдастыруға кəсіби даярлаудың диагностикасы
Көптеген жұмыстар топтық жұмыс құбылысына арналған. Топтық жұмыстың ең айқын артықшылықтары:
Топ жеке білім мен дағдыларды үйренуге, жетілдіруге және біріктіруге болатын әртүрлі әлеуметтік ортаны қамтамасыз етеді. Егер екі адам арасында қарым-қатынастың бір түрі туындаса, онда топта бас тарту мен алып тастауды қоса алғанда, мүшелер арасындағы әртүрлі қарым-қатынастардың тұтас жиынтығы сақталады және дамиды. Ерлі-зайыптыларда жеке адам тек бір адамның қолдауына, ал топта көбірек адамдардың қолдауына сене алады. Әртүрлі адамдар әртүрлі сезімдер мен реакцияларды тудырады. Ерлі-зайыптыларда адам өзін, мінез-құлық үлгілері мен нәтижелерін тек бір адаммен салыстыру мүмкіндігімен шектеледі. Топта бұл мүмкіндіктер өлшеусіз үлкен. Топ мүшелерінің жеке қасиеттері, құзыреттілігі, тиімділігі, амбициясы, жаңашылдығы және басқа критерийлері бойынша жеке айырмашылықтары топ мүшелерін салыстырудың, өзін-өзі бағалаудың және өзара бағалаудың жан-жақтылығын қамтамасыз етеді. Осылайша, топтағы қарым-қатынастардың алуан түрлілігі мүшелерге оқу мен даму үшін маңызды мүмкіндіктер береді, бұл топ болмаған кезде шындыққа жанаспайды.
Топта қоғамдастық, қарым-қатынас, көмек пен қолдау атмосферасы қалыптасады, бұл жеке тұлғаның жүктелген міндеттерді орындауда қосымша күш-жігер мен тәуекелге дайын болуының маңызды факторы болып табылады. Әр мүшеге топтық мүшелік негізінде және өзара көмек көрсетудің ерекше ахуалына байланысты белгілі бір деңгейде қолдау көрсетіледі. Топ мүшелері бір-біріне деген қоғамдық құрмет пен мінез-құлықты мақұлдайды, бұл адамдардың өзін-өзі бағалауы мен өзіне деген сенімділігін дамытуға негіз болады. Команда мүшелері сондай-ақ құзіреттілікті дамыту және жаңа мақсаттарға сәйкес өзгерту әрекеттерінде қолдау мен ынталандыруға сене алады.
Топ өз мүшелерінің мінез-құлқы мен көзқарасына әсер етеді. Топта жеке тұлғаларға әлеуметтік қысымның көрінісі, сонымен қатар жеке күш-жігерді ынталандыратын әлеуметтік мақұлдау байқалады. Жалпы ереже бойынша, топтағы жеке мінез-құлықтың марапаттары мен жазалары жеке адамдарға басшылықтың марапаттары мен жазаларына қарағанда көбірек әсер етеді.
Топ эмоциялық тәжірибелердің күшін ынталандыру және әлсірету арқылы өз мүшелерінің эмоционалдық көріністерін басқара алады. Топта бейсаналық өзара алмасу, «инфекция» және эмоционалдық тәжірибенің бірнеше рет күшейтілуі байқалады. Сонымен бірге топ көтермелейтін эмоционалдық тәжірибенің көрінуіне және топ айыптайтынына нақты бақылауды жүзеге асырады. Осылайша, топ өз мүшелерінің эмоционалдық көріністерін түзете алады.
Топ өз мүшелерінен тұлғааралық қарым-қатынаста және коммуникативті дағдыларды қолдануда сауатты болуды талап етеді. Мәселе және оны шешу туралы жеке рефлексияда тұлғааралық дағдылар қолданылмайды. Бір адаммен проблеманы талқылау кейбір коммуникациялық дағдыларды қажет етеді, ал топта мәселені талқылау көбірек құзыреттілік пен тұлғааралық дағдылардың кең ауқымын пайдалануды талап етеді. Топта жұмыс істеу үшін басқаларды тыңдау және тыңдау, сөздің астарында не жатқанын түсіну, мәселенің оңтайлы шешімін бірлесіп іздеу қажет.
Топ деструктивті мінез-құлық пен көзқарасты түзетуде түсіністік табуға және бір-біріне көмектесуге мүмкіндік береді. Бір-біріне еліктеу арқылы топ мүшелері конструктивті мінез-құлық пен ойлау тәсілдерін дамытуға ықпал етеді. Топтың басқа мүшелеріне көмектесіп, түсінуге тырысқан адам бірте-бірте өзімшілдік әдеттерден бас тартады және альтруист болуға үйренеді.
Топ өзін-өзі тануға және жеке проблемаларды түсінуге кең мүмкіндіктер береді. Жеке тұлғаның ойларына, мінез-құлқына және эмоционалдық көріністеріне баға бере отырып, топ оған өзін адекватты түрде көрсетуге және өз іс-әрекетін түсінуге көмектеседі. Топта түсінікті және іздеу және консенсусқа қол жеткізу қабілетін дамыту оңайырақ.
Топ кері байланыс үшін кең мүмкіндіктер береді. Топ ішінде қарым-қатынас пен бақылау негізінде мүшелердің мінез-құлқы, олардың ортақ іске қосқан үлесі, тұлғалық көріністері және т.б. туралы пікір алмасу процесі үздіксіз жүріп отырады. Топтың әрбір мүшесі басқа мүшелер туралы өз ойларын айтады және олардан тиісті ақпарат алады.
Топ сізге тең дәрежедегі адамдардың қарым-қатынасын орнатуға және қолдауға мүмкіндік береді. Бұл мәртебе теңдігін топ мүшелері ғана тани алады, топтан тыс оның мүшелері әртүрлі әлеуметтік мәртебеге ие болуы мүмкін. Мұндай тәжірибе жеке тәжірибенің дамуына және адамдардың эмоционалдық жағдайына жақсы әсер етеді. Топ мүшелерінің теңдігін тануға негізделген қарым-қатынастардың болуы салауатты ұйымды сипаттайды және мәселені тиімдірек шешуге ықпал етеді.
Топ есептерді шешуге қолайлы жағдай жасайды. Мәселені топтық талқылау
инновациялық шешімдерді қоса алғанда, баламалардың кең спектрін ұсынуға және ең оңтайлы шешімді табуға мүмкіндік береді.
МакЛэйш, Матерсон және Ванд Парктың пікірінше, топ мүшелерінің топтық жұмыстағы өзара әрекеті келесі элементтерді қамтиды:
мінез-құлықтың аффективті немесе эмоционалдық компоненттері;
когнитивтік немесе интеллектуалдық компоненттер;
вербалды емес немесе көптілді компоненттер;
коммуникация мазмұнының құрамдас бөліктері;
тұлғалық байланыстармен анықталатын мінез-құлықтың социологиялық немесе сегменттері.
Инновациялық менеджмент контекстінде шешімдерді әзірлеу және қабылдау процесіне қызметкерлерді көбірек тартудың, сондай-ақ жақсартуларды табу және проблемаларды шешу үшін олардың тәжірибесін, білімі мен идеяларын тартудың маңыздылығы, бұл топтық формалардың санын көбейтуге әкеледі. ұйымдардағы жұмысы артып келеді. Осыған байланысты топтық жұмысты ұйымдастырудың инновациялық әдістерін қолдану ұйымдардағы жиналыстардың, жиналыстардың және басқа топтық жұмыс формаларының тиімділігін анықтайды және топтық және ұйымдық өнімділікке әсер етеді.
Басқару іс-шараларында, жиналыстарда, жоспарлау жиналыстарында, жұмыс және жобалық топтардың отырыстарында және топтық талқылаудың басқа да нысандарында көп уақыт қажет, ал жоғарғы басшылық үшін бұл жұмыс уақытының 50% -дан астамын алады. Қазіргі уақытта ресейлік ұйымдарда топтық жұмыс формалары мен талқылаулар қалай жүріп жатыр?

Біздің зерттеуіміз көрсеткендей, әртүрлі компаниялардың қызметкерлері мен менеджерлерінің көпшілігі «Сіз қатысатын жиналыстар мен басқа топтық талқылау формаларының тиімділігін қалай бағалайсыз?» Деген сұраққа жауап бергенде, тиімділікті төмен немесе орташадан төмен деп бағалады. Ал «Ұйымдағы топтық талқылаулар мен кездесулерге қатысушылар қандай қиындықтарға тап болады?» деген сұраққа. жауаптардың өте ұқсас тізімдерін алды, соның ішінде келесі элементтер:


уақыт босқа кетті (біз өзімізді қайталаймыз, көп сөйлейміз, дайын емеспіз, бұл сұрақтардың бәрі мені алаңдатпайды, уақыт созылып жатыр ...)
бағдарлама сөйлеседі, қатысушылар байланысты немесе дерексіз мәселелерге ауысады
кейбір адамдар талқылауда да, шешім қабылдауда да үстемдік етеді
Кейбір адамдар отыра береді, үндемейді
қатысушылар арасындағы қарым-қатынас
шешімдер қабылданбайды
егер барлық шешімдер белгілі болса, бізді не үшін шақырғанымыз белгісіз
жиналыс пен қатысушылар дайын емес...
Мұндай кездесулер мен пікірталастардан кейін адамдар көбіне өзін тиімсіз сезініп, көңілі толмайтын.

Басқа суретті елестетіп көріңіз: жиналысқа барлығы кіреді және талқылауға белсенді қатысады, күн тәртібі тез қозғалады, қатысушылар бөлмені белсенді түрде жылжытады және шешімдерді тақтаға немесе флипчартқа бекітеді, жоспарланған аяқталу уақытынан кешіктірілмейді. . Кездесуден шыққанда адамдар жігерлі жүреді, бір-бірімен белсенді араласады, күледі ... Мұндай әсерге қалай жетуге болады? Кездесулер тиімді болуы үшін не істеу керек: өз мақсаттарына жету және қатысушылар нәтижеге де, процеске де қанағаттанады және қабылданған шешімдерді орындауға қуана ма?


Бүгінгі таңда жиналыстар мен топтық пікірталастарда басты назар мақсат-міндеттерге аударылып, кездесулер мен пікірталастардың өту барысына тым аз көңіл бөлінеді. Барлығы міндеттер, нені шешу керек, қандай мәселелерді қарастыру керектігі туралы айтады, бірақ іс жүзінде ешкім формаларды, процесті ұсынбайды - біз проблемаларды қалай зерттейміз, қалай жасаймыз, таңдаймыз және шешім қабылдаймыз.


Ал бұл жерде кездесу процесін зауыттағы өндіріс процесімен салыстырғым келеді. Өндірісте өнім алу үшін шикізат алынады, ал белгілі бір өндіріс процесінде біз өнім аламыз. Ең алдымен, өндіріс менеджерлері процесті бақылайды, егер ол түзетілсе, тұрақты нәтиже береді. Өнімді өндіруде процестің тиімділігіне назар аударылады. Жиналыстардың шешімдерін шығаруда жағдай өте ұқсас. Біз шикізатты - идеяларды, пікірлерді алып, оларды шешімдерге өңдейміз. Ал шешімдерді өндіру бір процесс және шешімдерді, ұсыныстарды, жоспарларды алу үшін оларды алу үшін әртүрлі процестерді құру керек. Кездесулер мен талқылауларға жетекшілік ететін менеджерлер де жақсы нәтиже алу үшін процеске назар аударуы керек.


Ал өнім өндірудегі сияқты, өндірісте және шешім қабылдауда бізде бастапқы материал (шикізат) - идеялар, пікірлер, содан кейін шешім қабылдауға әкеледі, сонымен қатар қалдықтар (ресурстардың ысыраптары) бар. Ысырап - бұл адамдар отырғанда, олардың айтары жоқ және олар бұл жиналыста қажет емес екенін біледі, бірақ олар осында болуға міндетті. Және олар бар және ешнәрсе қоспайды, осылайша біз өз ресурстарымызды (тасталған идеялар, уақыт пен энергия) босқа жұмсаймыз. Адамдар шешімдерді өндіруде көп ысырапқа жол береді және қанша жоғалтқанын толық түсінбейді.


Өнімдерді өндіру мен шешімдерді өндіру арасындағы айырмашылық жиналыстар мен жиналыстарда әр түрлі мәселелер мен міндеттерге тап болған сайын, әртүрлі адамдар жинағы тартылады және сәйкесінше біз әртүрлі процестерді, әдістерді қолдануымыз керек.


және топтық жұмыс форматтары.

Ең дұрысы, шешімдерді шығарған кезде біз шикізатты (идеялар мен ойларды) алып, оларды ең аз күш жұмсаумен (қалдықпен) және қолда бар адам мен уақыт ресурстарының максималды тиімділігімен дайын өнімге өңдейміз. Сұрақтар туындайды, шешімдерді жасау процесін қалай жөндеуге, оны тиімді және қалдықсыз етуге болады? Әр түрлі мәселелердің ең жақсы шешімдерін алу үшін процестің қандай формалары мен әдістерін қолдану керек?


Топтық талқылау мен шешім қабылдаудың тиімді процестерін құру үшін заманауи фасилитация технологиясы қолданылады.


Фасилитация – топтың мақсатын нақтылауға және оған жетуге бағытталған топтық жұмыс процесін кәсіби ұйымдастыру. Фасилитация процесі топтық жұмыстың тиімділігін арттыруға, қатысушылардың қатысуы мен қызығушылығын арттыруға, олардың мүмкіндіктерін ашуға әкеледі. Жеңілдік адамдар кездесу кезінде топтық жұмыста, жобалық топта ортақ мақсатқа жетуге ұмтылған жағдайда қажет. Фасилитацияның тағы бір анықтамасын Роджер Шварц берген, оның пікірінше, «Топтық фасилитация – бұл таңдауы топтың барлық мүшелері үшін қолайлы, жеткілікті бейтарап және шешім қабылдауға жеткілікті күші жоқ адам диагноз қоятын процесс. Топқа проблемаларды анықтау мен шешуде және топтың тиімділігін арттыру үшін шешім қабылдауда көмек көрсету қажеттілігі мен араласуы»


Осылайша, конструктивті шешімдерге келу үшін талқылау процесі мен топтық жұмысты жиналысқа, жиналысқа қатысушылар басқарып, үйлестіріп отыруы керек. Мұндай процесті процесті басқаратын, қатысушыларды тартатын және топ жұмысын құрылымдайтын фасилитатор жүзеге асырады. Фасилитатор (ағылшын тілінен аударғанда - әрекетті немесе процесті жеңілдету) көшбасшы деп аталады, оның негізгі міндеті - топтық жұмысқа қатысушылардың шешім қабылдау, ақпаратты іздеу және талдау процесін ынталандыру және бағыттау. Фасилитатор – белгілі бір тапсырманы өзі орындайтын адам емес, адамдармен қарым-қатынас жасау процесінде белгілі бір дағдыларды қолданатын және топқа шешім қабылдауға, мақсат қоюға және жаңа дағдыларды меңгеруге мүмкіндік беретін арнайы әдістерге ие адам.


Жүргізуші процеске, топ мазмұнына жауапты. Мазмұн – топтық талқылау барысында туындаған өзекті идеялар, ұсыныстар мен шешімдер. Қатысушылар мақсатқа жету үшін осылай жұмыс істейді. Процесс – бұл топтың бірлесіп жұмыс істеу тәсілі; бұл топтың мәселені шешу жолы.


Жеңілдетудің әртүрлі түрлері бар:


Семинарлар кезінде фасилитация (кездесу фасилитация).
Жұмыс топтары мен топтардың жұмысын жеңілдету (командалық фасилитация).
Ұйымдық өзгерістерді жеңілдету (organizational facilitation).
Макроэкономикалық, саяси және әлеуметтік жүйелер мен желілер деңгейінде өзгерістерді жеңілдету (жүйе/сеть фасилитация).
Бұл тарауда біз фасилитацияның бірінші және екінші түрлеріне қатысты процеске, әдістер мен әдістерге тоқталамыз.
Тиімді талқылау және шешім қабылдау процесін ұйымдастыру

Тиімді шешім қабылдау процесін құру үшін бізге бүкіл процесті басқаратын фасилитатор қажет. Оның әсер ету аймағы келесі аспектілерді қамтиды:


жиналыс кезеңдерін есепке алу;
топты тақырып пен мақсатқа бағыттау;
ақпараттар мен пікірлерді жинау;
топтық талқылау нәтижелерін бекіту және түсіну үшін көрнекілік;
консенсусқа қол жеткізу және шешім қабылдау;
топ динамикасын басқару (жұмыс атмосферасын құру, әрбір қатысушыны тарту, конструктивті емес мінез-құлықты басқару, топтағы энергияны сақтау).
Жоғарыда аталған аспектілерді толығырақ қарастырайық.

Жиналыс пен топтық талқылаудың негізгі кезеңдері қарапайым, өйткені жиналыстағы кез келген көркем шығармада келесі кезеңдер бар: Дайындық, Ашу, Негізгі жұмыс бөлімі, Аяқтау. Біз бұл жерде дайындық, ашу және аяқтау туралы айтпаймыз, бірақ бұл процесс үшін өте маңызды және қажетті бөліктер. Негізгі фасилитация әдістері ашылатын, талқылау және шешімді қалыптастыру жүзеге асырылатын жұмыс бөлігі туралы сөйлесейік.


Топтық фокус


Жүргізушінің міндеті – топтың баратын курсын басында белгілеп, одан ауытқымау. Талқылау барысында мақсатты еске түсіріңіз және бұл әрекет пен әдіс бізді нәтижеге жетуге қалай жақындататынын көрсетіңіз; аралық нәтижелерді орындау; топтың енді қалай талқылайтыны, жұмыс істейтіні және уақыт пен тапсырмаларды бақылауы туралы нақты нұсқаулар беріңіз. Топ берілген тақырыптан ауытқыған кезде оны мақсатқа қайтару және туындаған жанама мәселелерді бөлек талқылау үшін қайта бағыттау және түзету маңызды.


Талқылау, жұмыс нәтижелерін бекіту


Талқылауды жазып алыңыз және ойлар мен мәлімдемелерді барлық топтарға қолжетімді етіңіз, бұл талқыланатын мәселелер бойынша топтың жалпы түсінігі мен ілгерілеуіне көмектеседі. Бекітудің әртүрлі тәсілдері бар – жүргізуші немесе қатысушылардың бірі карточкаларға немесе флипчартқа жазады, қатысушылардың өзі карточкаларға өз ойларын бекітеді және содан кейін олар модерация тақталарында орналастырылады. Бұл жерде өтінішке жақынырақ жазу маңызды деген ереже бар - адамның айтқаны, ал егер сіз нақтылайтын болсаңыз, онда оны адамның өзі жасауын сұраңыз. Визуализацияны (суреттер, кескіндер) қолданыңыз, қазіргі дамып келе жатқан әдістердің бірі - алдын-ала дайындалған визуалды графикалық шаблондар және жиналыс барысында оларға талқылау нәтижелері енгізіледі.


Талқылаудың көрнекілігі және оның нәтижелері жалпы түсінуге, қатысушылардың назарын аударуға, кез келген уақытта жазылған нәрсеге сілтеме жасай білуге ​​ықпал етеді, ал жасалған көрнекі суреттер якорь болып табылады және жақсы есте сақтауға мүмкіндік береді.


Ақпараттар мен пікірлер жинағы


Ақпараттар мен пікірлерді жинау кезеңінде біз талқыланатын тақырып бойынша жеке пікірлерді анықтаймыз, мәселе бойынша қатысушылар үшін маңызды барлық аспектілерді жинаймыз. Және бұл кезеңде әрбір қатысушыны әрекетке және әрбір үлестен алу үшін талқылауға тарту өте маңызды. Шынында да, Гамбург университетінде жүргізілген зерттеуге сәйкес, топтық өзара әрекеттестіктің басында қарастырылатын тақырыпқа қатысты жеке үлестің сапасы неғұрлым жоғары болса және жеке үлес неғұрлым жан-жақты және тәуелсіз болса, соғұрлым топ өнімділігі жоғары болады. Осылайша, жоғары сапалы жеке енгізу топтың соңғы шешіміне әсер етеді.


Ақпарат жинаудың алуан түрлі әдістері бар: сұрақтардың әр түрін қолдану, миға шабуыл (әртүрлі миға шабуыл әдістері), модерация карталарын пайдаланып жеке пікірлерді жинау және оларды санаттарға топтау, маңыздылығын анықтау үшін оларды дәрежелеу. Кездесулер мен топтық талқылауларды жүргізетін менеджерлер мен фасилитаторлар үшін фасилитацияның әртүрлі әдістері мен әдістерін және оларды қашан және қалай пайдалану керектігін білу маңызды.


Консенсус құру


Фасилитатордың міндеті - консенсусқа жетуге бағытталған процесті құру. Консенсус – бәрі келіскенде емес, қатысушылардың келісімге келуі («Мен онымен өмір сүре аламын және оны қолдаймын»).


Талқыланатын мәселе бойынша көптеген адамдар пікірталасқа әртүрлі көзқараспен келеді. Адамдар бір-бірін еститін, әртүрлі пікірлер мен ұстанымдардың астарында не жатқанын түсінетін, бір-бірінің дәлелдерін түсінетін, балама және басқа да ықтимал шешімдерді талдайтындай процесс пен жағдай жасау қажет. Жүргізуші консенсусқа жету процесін бақылайды, егер талқылау барысында пікірталас туындаса, пікірталас эмоционалды болып, тым көп уақыт жоғалса, онда араласу әдістерін қолданып, топқа көмектесу керек.


Топтың консенсусқа жетуіне көмектесу үшін фасилитатор:


Келісім пункттерін көрсетіңіз
Идеялардың ортақтығын атап өту үшін мәлімдемелерді қайта құрыңыз
Жеке қатысушылардың мақсаттарын зерттеңіз
Адамдарды басқалардың идеяларынан шығуға шақырыңыз
Консенсустың шындығын тексеріңіз, ол конформизм (шынымен және бәрі келіседі)
Консенсус тапсырмаға сәйкес келетінін тексеріңіз
Топ динамикасын басқару

Біз жеке адамдар тобымен айналысатындықтан, біз екі шындыққа тап боламыз және олармен жұмыс істейміз: индивидтер (өзінің жеке ерекшеліктері, мотивациялары, қызығушылықтары бар) және топ ішіндегі процестер мен әсерлер (позициялау, көшбасшылық, коммуникация, топтастыру, конформизм, қақтығыстар және т.б.).


Фасилитатор жеке қатысушылардың және топтың конструктивті емес мінез-құлқымен жұмыс жасайды. Конструктивті емес мінез-құлық – бұл қатысушының қолданылған процеске, жиналыстың мазмұнына немесе сессияға қатысы жоқ сыртқы факторға саналы немесе бейсаналық түрде қанағаттанбауын көрсететін кез келген әрекеті. Міне, фасилитатордың әрекеті: саналы түрде алдын алу, ерте анықтау, нақты шешу! Өйткені, фасилитатордың міндеті конструктивті пікірталас процесін құру болып табылады және кез келген конструктивті емес мінез-құлық оны бұзады, топтың назарын аударады және мәселелерді шешуге көшуді мүмкін емес етеді. Фасилитатордың арсеналында топты және жеке қатысушыларды жұмысқа араласуға және жұмысқа қайтаруға арналған әдістемелер болуы керек, ал шеберліктің шыңы конструктивті емес қатысушыны белсенді және белсенді қатысушыға айналдырған кезде болады.


Топ динамикасын басқарудың тағы бір аспектісі - жиналыстағы энергияны жоғары деңгейде ұстау. Жоғары энергия тақырыпқа қуат беріп, қатысушыларды белсенді жұмысқа тартады. Сондықтан сіз фасилитатор ретінде талқылаудың қарқыны мен ырғағын белгілейсіз, жұмыста үзіліс жасайсыз, сонымен қатар уақыт бойынша энергияның табиғи құлдырауын (таң ортасында, түстен кейін, кеш ортасында) ескеріңіз. Топтағы энергияның төмендеуі кезеңдерінде интерактивті әрекеттерді өткізіңіз - команда құру жаттығулары, шағын топтарда, жұптарда, қозғалыстармен жоғары динамикалық фасилитация әдістері. Монологтардан, презентациялардан, шығармашылық жаттығулардан аулақ болыңыз.


Дұрыс шешім қабылдау процесін ұйымдастыру және сапалы нәтижелерді шығару үшін жиналыстар мен талқылауларда қолдануға болатын көптеген әдістер мен әдістер бар. Бұл әдістерді алдағы отырыстың мақсатына, шарттарына (уақыты, орны, ерекшеліктері), қатысушыларына сәйкес білу және таңдау қажет.


Әртүрлі сыныптар бар әдістеріне бірнеше мысал келтіреміз:


Нақты мәселелерді шешудің әдістері мен әдістері (ақпарат жинау, мәселені талдау, идеяны қалыптастыру, шешімдерді әзірлеу және бағалау, консенсус құру және шешім қабылдау, әрекетті жоспарлау)
Шағын топтармен (3-15 адамнан) және үлкен топтармен (15 адамнан 1000 адамға дейін) жұмыс істеу әдістері
Анық құрылымдалған үрдісі бар әдістер (әдістегі әрекеттер және алынған нәтижелер кезең-кезеңімен жазылады) немесе құрылымдалмаған өзін-өзі ұйымдастыру процесі бар әдістер (мысалы, Open Space немесе Dynamic Facilitation).
Орындау әдістері мен жеңілдету әдістерінің түрлері бойынша әдістер (адамдар процеске қалай қолданылады) (БАРЛЫҒЫ; ТОП; БАРЛЫҒЫ БІРІГЕ; БІРІҢІЗ БАРЛЫҒЫНА)
Соңғы классификация көбірек түсіндіруді қажет етеді, соған тоқталайық. Классификацияны Тони Манн ұсынған:
«Барлығы» - әр адам өз бетінше жұмыс істейді, тапсырманы орындайды және берілген әдісті/әдісті қолданады

«Топ» – берілген әдіс/әдіс бойынша тапсырманы орындап, топ бірлесіп жұмыс жасайды


«Барлығы біреуге» – әркім берілген техниканы/әдісті қолданатын бір адамға өз үлесін айтады


«Біреуі бәрі үшін» - біреуі тапсырманы барлық басқалар үшін немесе олардың атынан орындайды (17.1 қойындысы).






Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет