Тенденции развития управленческой мысли

40 
50-х годов прошлого века) до 30 % (в середине 80-х годов). А в некоторых фирмах эта 
доля достигает и 70–80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата 
в ведущих странах Запада; 
– усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управлен-
ческого труда. Современный управленческий труд, в сравнении с аналогичным ми-
нувшего десятилетия, стал принципиально иным вследствие широкого использования 
достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевоз-
можные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяю-
щие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.). 
Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий 
труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее, а с другой — это 
привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин. 
Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в го-
раздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических 
проблем во взаимоотношениях «человек — машина». 
Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимае-
мым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанно-
сти всех звеньев системы управления усиливаются риск и негативные последствия не-
верных решений [16]. 
– ориентация на Человека, как на наивысшую ценность всего процесса управле-
ния. В центре современных концепций управления находится Человек, который рас-
сматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого все системы 
управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, 
чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной дея-
тельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает 
и служит. 
С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для 
которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при 
всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал ор-
ганизации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура де-
ловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации. 
Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструк-
ций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между 
членами организации должностной субординации существует сложнейшая система не-
формальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между 
ними. 
Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспре-
деление функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и 
полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым суще-
ственным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот 
почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к 
успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психоло-
гические аспекты их отношений к начальству, подчиненным, порученному делу и, в 
конце концов, к самому себе. Изучить и учесть эти проблемы в управленческой дея-
тельности позволяет психология управления. 

жүктеу/скачать 5,42 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: