Халықаралық ғылыми-тәжірибелік конференциясының материалдары

 

148 

2.

 

Шағын  және  орта  бизнесті  қолдауға  сәйкес  автолизингтік  қызметті  жүзеге  асыратын 

компанияларды құру. 

3.

 

Жеңіл автокөліктерді 1 жылға дейінгі мерзімге жалға беруді ұйымдастыру. 

4.

 

Ақпаратпен қамтамасыз ету. 

Егер автолизингтің оперативтік түрін нарыққа енгізсек: 

1.

 

Нарыққа  жаңа  инфрақұрылым  енеді,  яғни  қызмет  көрсету  саласы  дамиды.  Ол  өз 

кезегінде жаңа жұмыс орындары мен табыс көздерін әкеледі.  

2.

 

Бәсекелестік  дамиды,  бәсекелестік  «Қазақстан  -2050»  стратегиясында  көрсетілгендей 

елімізді дамыған 50 мемлекеттің алдыңғы қатарынан көрінуге ықпал етеді және бәсекеге қабілетті 

өнім шығаруға жәрдемдеседі.  

3.

 

Халықтың  әлеуетін  арттырады.  Яғни  қарапайым  халыққа  меншіктік  құқық  беріледі. 

Сонымен қатар өткізу нарығы кеңейеді.  

4.

 

Үздік  отыздыққа  апарар  «100  нақты  қадам»  бағдарламасындағы  58  қадамда 

көрсетілгендей сервистік компанияларды дамытуды ынталандырады. 

Қазіргі  жағдайда,  автолизинг  автокөлік  кәсіпорынының  инвестициялық  қажеттілігін 

қанағаттандыру  үшін  қаржылық  қайнар  көзіне  толықтыру  боп  табылады.  Шаруашылық 

тәжірибеде  лизингті  қолдану  инвестициялық  процесті  белсендіруге  мүмкіндік  береді,  лизинг 

алушының қаржылық жағдайын жақсартады, бәсекеге қабілеттілігін арттырады 

 

Пайдалынған әдебиеттер тізімі: 

1.

 

Сагадиев К.А., Смагулов А.С., Мырзахметов А.И., Лизинг в Казахстане: теория и 

практика: Учебник.-М.:Издательско-учебно-консалтинговый центр «Лизинг»,2009 год. 

2.

 

Қазастан Республикасының Көлік стратегиясы 

3.

 

www.e.gov.stat.kz

 

 

Базарова С.К.  

э.ғ.к., профессор

1

;  

Салауатова Д.М

2 

ғ.м.,аға оқытушы

2

 

Академик Е.А.Бөкетов атындағы ҚарМУ 

Қазақстан, Қарағанды қ. 

 

АЙМАҚТЫҚ САЯСАТ ЖӘНЕ ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ ДАМУДЫ 

РЕТТЕУДІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ 

 

ХХІ  ғасырда  ұлттық  дамудың  тұрақтылығын  жалғастыру  тек  жекелеген  аймақтық 

мемлекеттерде  әлеуметтік-экономикалық  жағдайда  теңгерімсіздікті  қысқарту  жолымен  ғана 

болады.  Соған  қарамастан,  Қазақстанның  кеңістіктік  дамуының  ерекшелігі,  оның  жекелеген 

аймақтарында  әртүрлі  басталу  деңгейі,  құрылымдағы  әртүрлілік  пен  шаруашылықты 

мамандандыру,  нарық  реформасы  жүзеге  асқан  жылдары  дағдарыстық  үдерістердің  тереңдігі, 

қарқыны мен мәселелердің өткірлігі сынды түйткілдерді жүзеге асыру олардың жіктелуіне терең 

мүмкіндік беретін біздің мемлекеттік аймақтарына тең емес шарттарды алға шығарды.  

Қазақстан  табиғи  және  экономикалық  әлеуетті  қамтамасыз  ететін  аймақаралық 

ерекшеліктері  бар  мемлекет  болып  табылады.  Бұл  инвестициялық  мүмкіндіктерді,  әлеуметтік 

инфрақұрылым  нысандарын  қамсыздандыру  экономикалық  даму  деңгейінде  көрінді.  Демек, 

мұнай  және  газ  сияқты  маңызды  энергетикалық  ресурстар  мемлекеттің  батыс  аймақтарына 

топтасқан. Мәселен, Қарағанды және Шығыс-Қазақстан облыстарындағы әлемдік нарықта бағасы 

белгілі түсті металл қазбалары. Бұл аймақтық өнімнің жалпы өнімі бойынша аймақтар арасында 

жан басына шаққанда жоғары айырмашылықтың нәтижесінде 10-11 есені, ал негізгі капиталдағы 

инвестиция  көлемі  бойынша  50  есені  құрады.  Мұндай  жағдай  экологиялық  және  әлеуметтік-

экономикалық  өткір  мәселелерге  толы  аймақтардың  пайда  болуы  сияқты  басқа  да  жағымсыз 

ағымның туындауына әкеп соғады.  

Бәсекеге  қабілеттілік  артықшылығы  бойынша  аймақтар  бөліне  бастады,  нәтижесінде 

солтүстік  пен  оңтүстік  аймақтарында  аграрлық  саланың  жеткілісіз  дамуына  әкелді  (Алматы, 

Жамбыл, Оңтүстік Қазақстан, Солтүстік Қазақстан облыстары және т.б.). 

 

149 

Сондықтан  да  еліміздің  Президенті  өзінің  халыққа  Жолдауында:  «Қазір  бірқатар 

аймақтардың  экономикалық  баяу  дамуы  жұмыссыздықтың  өсуіне    әкеледі.  Тұрғындар  табысын 

екі  шетті    деңгейге  әкеледі».  «...  біз  аймақтарды  дамытуда  әлеуметтік  теңсіздіктер  мәселесін 

шешу жағына көңіл бөлуіміз қажет».  

Республика  аймақтарының  әлеуметтік-экономикалық  дамуындағы  үйлеспеушілік  басқа  да 

өнеркәсіптік өндіріс, ауыл шаруашылығы және т.б. көлемін айқындайтын көрсеткіштердің куәсі 

бола алады.   

Нәтижесінде  Қазақстанда  тәуелсіздік  алған  және  нарықтық  қайта  жасау  жылдары 

аймақтардың  жаңа  иерархиясы  құрылғанын  айтуға  болады.  Егер  бұрын  мемлекеттің 

экономикалық  қырын  индустриялдық  аймақтар,  атап  айтқанда,  Шығыс  Қазақстан,  Қарағанды, 

Павлодар облыстары анықтаса, ал қазір экспорттағы отын өндіретін аймақтар, сондай-ақ банктік-

сауда  капиталдары  шоғырланған  (Астана  және  Алматы  қалалары)  аудандар  басымдыққа  ие. 

Аймақтық  саясат  –  ол,  жеке  аймақтардың  даму  мәселелерін  шешуге  бағытталған  әкімшілік, 

құқықтық,  экономикалық  және  т.б.  шараларды  орындау  арқылы  әр  аймақтың  дамудағы 

потенциалын  жүзеге  асыру  үшін  саяси  -  әлеуметтік  жағдайларды  қалыптастыру  саясаты.  Яғни, 

мемлекеттің аймақтық саясаты мемлекет пен аймақ арасындағы және аймақ пен көрші аймақтар 

арасындағы  қарым-қатынастардың  саяси,  экономикалық,  әлеуметтік  және  экологиялық  дамуын 

реттейді.  Аймақтық  саясаттың  басты  шарты  мемлекеттің  саяси  жағдайларының,  әлеуметтік 

жағдайларының,  климаттық  жағдайларының,  шаруашылық  және  т.б.  жағдайларының  біркелкі 

болмауын қамтамасыз етеді. 

Әлеуметтік  салада  аймақтық  саясаттың  мақсаттарының  ішіндегі  ең  маңыздысы  –  барлық 

азаматтарға  туған  жеріне  және  тұрғылықты  орнына  қарамастан  бір-бірімен  тең  дәрежеде  өмір 

сүруіне жағдай жасау, жұмыссыздықты жою, табыстарды молайту, артта қалған және тоқыраған 

аймақтың  әлеуметтік  инфрақұрылымын  жоғарлату,  қоғамдық  игілікке  қол  жеткізуде 

мүмкіншіліктерді арттыру болып табылады [1]. 

Аймақтық  саясаттың  барлық  элементтері  өзара  бір-бірімен  байланысады.  Мысалы, 

аймақтың  экономикалық  әлеуетінің  жоғарлығы  ұлттық  экономикада  да  оның  рөлінің  жоғарғы 

деңгейде  екендігін  көрсетеді.  Бірақ  аймақты  дамытудағы  өзіндік  мүдделерді  ескеру  тиіс. 

Қалыптасқан  аймақтық  теңсіздіктер  аймақтардың  жүзеге  асуы  дамытуларға  арнайы  негізгі 

құралдарды пайдалануды қажет етеді (1 кесте). 

 

Кесте 1. Аймақтық саясаттың жүзеге асуы 

 

Аймақтық саясат 

 

Мақсаттары 

Түрлері 

Құралдары 

- Өндірісті тиімді орналастыру 

- Шаруашылықты кешенді дамыту 

- Аймақтардың халқының тұрмыс 

деңгейін дамыту 

- экономикалық 

- қаржылық 

- демографиялық 

- әлеуметтік  

- экологиялық және т.б. 

- Аймақтық бағдарлама құру 

- Аймақтық болжау 

- Аймақты индикативтік жоспарлау 

Аймақты болжаудың түрлері 

Әлеуметтік 

Техникалық 

Географиялық 

Демографиялық 

Медициналық 

Тұрмыстық 

Ұлтаралық 

Технологиялық 

Шаруашылық-өндірістік 

Инфрақұрылымдық 

Экономикалық 

Климаттық 

Табиғи ресурстық 

Экологиялық 

Ландшафтық 

 

Аймақтық  саясатты  iс  жүзiнде  жүзеге  асыру  мынадай  принциптерге:    бүтiндей  алғандағы 

мемлекеттiң  және  оның  нақты  аумақтардағы  шаруашылық  кешендерiнiң  барлық  элементтерiнiң 

тиiмдi  дамуын  қамтамасыз  етушi  жекелеген  аймақтары  мүдделерiнiң  ұтымды  үйлесуiне; 

аймақаралық  және  мемлекетаралық  байланыстар  жүйесiн  қалыптастыру  және  аймақтардың  iс-

әрекетiнiң  мемлекеттiң  сыртқы  саясаты  мен  сыртқы  экономикалық  қызметiнiң  негiзгi 

принциптерiмен  тиiстi  экономикалық  келiсiмдерi  мен  келiсiмге  келулерiн  жүзеге  асыру  кезiнде 

жалпымемлекеттiк  мүдделердiң  басымдығын  қамтамасыз  етуге;  шаруашылық  жүргiзушi 

субъектiлердiң  еңбектi  аймақ  аралық  тиiмдi  бөлу  мен  өндiрiстi  интеграциялаудың  негiзiндегi 

тиiмдi  өзара  iс-қимылына;  аймақтардағы  өндiрiс  процестерiн  оларды  әлеуметтiк-экономикалық 

дамытудың бастапқы деңгейiне және нарықтық қатынастар жағдайларында функцияландырудың 

объективтi  мүмкiндiктерiне  сәйкес  реттеудiң  сараламалы  қадамына;  аймақтардың  аумақтарды 

әлеуметтiк-экономикалық  дамыту  міндеттерiн  шешудегi,  экономиканы  реформалаудың 

 

150 

әлеуметтiк зардаптарын жұмсартудағы, сондай-ақ мақсат үшiн қажеттi қаржылық және өндiрiстiк 

ресурстарды  қалыптастыру  мен  жұмылдырудағы  экономикалық  дербестiгiне;  аймақтардың 

экономикалық дербестiгiнiң басымдықты, артта қалған және қолайсыз аудандар мен аумақтарды 

мемлекеттiк  қолдау  жүйесiмен  ұтымды  үйлесуiне,  халықты  тұратын  жерiне  қарамастан 

әлеуметтiк  нормативтермен  және  кепiлдiктермен  қамтамасыз  етуге;  аймақтық  органдардың 

халықтың  тұрмысының  деңгейi  мен  сапасы,  минералдық-шикiзаттық,  жер,  су  және  басқа  да 

ресурстарын  ұтымды  пайдалану,  өсiмдiктер  мен  хайуанаттар  әлемiн  қалпына  келтiру  үшiн 

жауапкершiлiгiне  негiзделедi.  Аймақтық  саясат  -  мемлекеттiң  елдi  тұрақты  әлеуметтiк-

экономикалық дамытудың стратегиялық мақсаттары мен мiндеттерiне жету үшiн тiршiлiк әрекетi 

мен  шаруашылық  жүргiзудiң  аймақтық  факторларын  тиiмдi  пайдалануға  бағытталған  жалпы 

саясатының құрамдас бөлiгi болып табылады. 

Аймақтық  саясаттың  мақсаттары  мен  міндеттерін  жүзеге  асыру  құралдарына  мыналар 

жатады: 

1.  Болжау  -  болжамдалған  бағытты  және  қаржыландыру  көздерін,  экономикалық 

құрылымын талдау негізінде аймақтың экономикалық даму параметрін ғылыми тұрғыда болжау. 

2.  Аймақтық  бағдарламалау  -  мақсатты  және  аймақтың  әлеуметтік-экономикалық 

дамуының  аралық  тапсырмасын  нақтылауға,  сонымен  қатар  қойылған  міндетке  және 

ресурстардың  қажетті  шығындарына  жетудегі  нақты  уақытты  анықтаудағы  аймақтың  дамуына 

мақсатты араласу. 

3.  Аймақтық  жоспарлау  -  жоспарлы  кезеңдегі  міндеттерге  нақты  орындаушыны, 

қаржыландыру көздерін көрсетуде нақты тапсырмалар мен мақсаттарды қою [2].  

Экономикалық  түбегейлі  өзгерістен  және  экономиканы  құрылымдық  қайта  құрудан, 

аймақаралық халықтың өмір сүру деңгейіндегі айырмашылықтардан, өндірістік көрсеткіштердің 

динамикасынан, қаржылық хал ақуалынан аймақтық саясаттың атқаратын қызметтері туындайды. 

Аймақтар  арасындағы  мұндай  өзгешеліктерді  жойып,  аймақтардың  жағдайын  теңестіретін 

механизм, ол тек қана мемлекеттің жүргізетін аймақтық саясаты. Көрсетілген жағдайдың шешімін 

мемлекет  аймақтық  саясатты  қолдау  арқылы  шеше  алады,  яғни  оның  критерийлері  арқылы 

аймақтың жағдайына зерттеу жасайды (2 кесте). 

 

Кесте 2. Аймақтық саясаттың классификациясы 

Критерийлері 

Аймақтық саясаттың түрлері 

1.  Аймақтың  әлеуметтік-экономикалық  жүйесінің 

анықталған құраушы бағыттары 

- экономикалық; 

- әлеуметтік; 

- экологиялық; 

- ғылыми-техникалық. 

2. Қолдану мақсаты 

-  аймақтың  әлеуметтік-экономикалық  даму  деңгейін 

теңестіру; 

- 

аймақтық  ресурстарды  және  т.б.  қолдануды 

оңтайландыру 

3. Орындалу механизмі 

- автоматтық (сандық көрсеткіштерге сәйкес бөлістіру); 

- 

проблемалық 

(арнайы 

бағдарламалар 

арқылы 

бөлістіру); 

- мақсаттық (нақты аймақтар арқылы бөлістіру). 

4. Орындалу нысаны 

қаржылық (трансферттер, жеңілдіктер, айыппұл); 

- әкімшілік (рұқсат ету, тыйым салу, лицензия беру); 

- инфрақұрылым және т.б. 

5. Тұрғылықты орындары 

- фирмалар; 

- азаматтар; 

- салалар; 

- территориялық билік органдары 

 

Дегенмен аймаққа жаңа өндірісті орнату немесе ескі өндірісті дамытып, бәсекелестікке жол 

ашу аймақтық дамудың үйлесімді стратегиясы құрылуына өз септігін тигізеді. Ол аймақта нақты 

өнім түрлерін өндірудің үйлесімді шарттары жасалғанын білдіреді. 

Аймақ  экономикасының  жалпы  табысты  болуы  мемлекет  экономикасының  табысты 

болуына  әкеледі.  Сондықтан  мемлекет  аймақтың  экономикасын  дамыту  реформасын  жасап, 

аймақты өз бақылауында ұстауы қажет. Ал егер аймақ пен мемлекеттің арасында дұрыс аралық 

қарым-қатынас  орнатылмаған  болса  немесе  мемлекет  халық  өмір  сүретін  аумақтың  дамуын 

қамтамасыз  етудегі  жауапкершіліктен  бас  тартса,  онда  қолданылып  жатқан  реформалардың  оң 

 

151 

нәтиже  бермейтіні  анық.  Сол  себепті  аймақтық  саясаттың  көмегі  арқылы  аймақтардың  дамуын 

мемелекет тарапынан  реттеу, тиімді жүзеге асыру олардың дамуындағы қажетті тұжырым болып 

табылады. 

Мемлекеттік  реттеу  -  бұл  мемлекеттің  әлеуметтік-экономикалық  қоғамға  қатысу 

нысандарының бірі. Жалпы мемлекеттік ресурстарды білуге жҽне үйлесімділікті қалыптастыруға 

тікелей немесе жанама түрде ықпал етуі. 

Осы  мемлекеттің  қоғамға  қатысу  нысандары  туралы  Мемлекеттік  мемлекеттікжоспарлау 

жүйесінің құжаттарына мыналар жатады: 

1. Қазақстан Республикасының - 2050 жылға дейінгі дамустратегиясы. 

2. Қазақстан Республикасының 2014-2018 жылдарға арналған стратегиялық даму жоспары, 

Елді аумақтық-кеңістікте дамытудың болжамы. 

3. Қазақстан Республикасының Ұлттық қауіпсіздігінің стратегиясы. 

4. 2014-2016 жылдарға арналған әлеуметтік-экономикалық даму болжамы. 

5. Жол картасы бойынша жасалынған  бағдарламалар. 

6. Салалық даму бағдарламалары.  

7. Мемлекеттік органдардың стратегиялық жоспарлары.  

8. Өңірлерді дамытудың мемлекеттік бағдарламалары. 

9.  Ұлттық  басқарушы  холдингтердің  және  жарғылық  капиталына  мемлекет  қатысатын 

ұлттық компаниялардың даму стратегиялары [3]. 

Мемлекеттік  реттеу  –  нарықтық  экономикадағы  жүйелердің  бірі,  реттеу  тетігі.  Нарықтық 

нақты жүйе - монополиялық реттеу жүйесі және ұлттық реттеу жүйесі болып табылады. 

Аймақтың әлеуметтік - экономикалық дамуын мемлекеттік реттеу дегеніміз - териториялық 

құрылымдардың  әлеуметтік  -экономикалық  дамуы  үдерісіне,  мемлекеттің  спецификалық 

жоспарлы  ҽсер  етуі,  ол өзінің  мәнін  әртүрлі бағдарлама, болжам, жоспар түрінде,  тікелей және 

жанамареттеу арқылы мемлекеттің республикалық және аймақтық экономикалық органдар жүйесі 

арқылы  әсер  етуі.  Мемлекет  шаруашылығы  анықталған  экономикалық  жүйемен  оның  бөлек 

аймақтарының  аймақтық-құрылымдық  жүйе  ретінде  аймақтық  дамудағы  мемлекеттік  реттеудің 

объектісі болып табылады. 

Республика  территориясы  шегінде  орналасу  және  өндірістік  күштердің  даму  үдерістері, 

нарықтық  қатынастар  қалыптасуының  аймақтық  аспектілері,  және  де  экономикалық, 

әлеуметтікжәне  оның  бөлек  аймақтарының  басқа  аспектілері  мемлекет  тарапынан  реттеу 

шараларының  маңызы  болып  табылады.Мемлекеттік  және  аумақтық  экономикалық  органдар 

аймақтық  дамудағы  мемлекеттік  реттеудің  объектісі  болып  табылады.Құқықнормалары, 

бюджеттік-  салықтық  мәселелер,  несие-ақшалай  аспаптар  және  стратегиялық  жоспарлау 

экономиканы  мемлекеттік  реттеудің  негізгі  нысандары  болып  табылады.  Оның  құқықтық 

нормалары,  адамдардың  әртүрлі  қызмет  түрлері,  олардың  әлеуметтік  тұтастары,  билік  көлемі 

және аймақтық билік органдардың, коммерциялық ұйымдардың міндеттері көмегімен ұжымның 

әкімшілік-құқылық  реттеуде  өзіндік  мақсаттары  жүзеге  асады.  Құқықтық  реттеудің 

механизмінормативтік актілер, заңдар, жарлықтар, заңдық актілерден тұрады. 

Жеке  аймақтардың  дамуында  мемлекеттік  экономикалық  реттеудегі  ерекше  бағыт  -

аймақтық саясатты қолданады.  

Мемлекеттiк  аймақтық  саясат  -  ұлттық  шаруашылықтың  өндiрiстiк  тепе-теңдiгін 

қамтамасыз  ететін  мемлекеттік  шаралардың  жиынтығын  білдіреді.  Көптеген  отандық  және 

шетелдік ғалымдардың пайымдауынша аймақтық саясат елдің стратегиялық мақсаттарына жетуі 

және әлеуметтік - экономикалық тұрақтылықты тапсырмаларының дамуы үшін шаруашылықтың 

территориялық  көрсеткіштерінтиімді  қолданылуына  бағытталған  мемлекеттік  саясаттың  бір 

бөлшегі болып табылады.  

Мемлекеттің  аймақтық  саясаты  –  мемлекеттің  саяси,  экономикалық,  әлеуметтік  және 

экологиялық дамуын басқару бойынша мемлекет пен аймақтар, сонымен қатар аймақтардың өзара 

қарым-қатынасын көрсетеді. 

Кез  келген  мемлекеттiң  аймақтық  саясатының  басты  мақсаты  тұрғындардың  өмір  сүру 

деңгейлерінің теңесуі және әр аймақтың тиімді территориялық еңбек бөлінісі мен территориялық 

өзін-өзі басқарудың даму қағидаларын қалыптастыру негізінде қалыптасады. 

 

 

 

152 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі: 

1. Бердалиева К.Б. Қазақстанның әлеуметтік-экономикасын басқару негіздері. Алматы -2013 

ж. 

2.  Г.С.  Смағұлова.  Аймақтық  экономиканы  басқару  мәселелері.  Алматы:  «Қазақ 

университеті», 2012- 110 б. 

3.  Бримбетов  Н.Ж.  Социально-экономическая  дифференциация  регионов  Казахстана  и 

стратегические приоритеты их развития; - Алматы: Институт экономики МОН РК, 2011. - 30с. 

 

 

Бакирбекова А.М 

э.ғ.к., доцент 

Хусынова М.Ш 

«Менеджмент» мамандығының магистранты 

Л.Н. Гумилев ат. Еуразия ұлттық университеті,  

Қазақстан Республикасы, Астана қ. 

 

АЙМАҚТАР  ЭКОНОМИКАСЫНЫҢ ӘЛЕУЕТІН ДАМЫТУ БАҒЫТЫРЕТІНДЕ 

ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРИБЕЛЕРІН ҚОЛАНУ 

 

Аймақтар экономикасыныңәлеуетті мүмкіндігі тек табиғи ресурстармен ғана емес, сонымен 

қатар адам ресурстарымен де анықталады. Кез-келген аймақта жұмыс күші мен оны қолданудың 

үздіксіз  өзгермелі  балансы  бар  және  еңбек  ресурстарының  үздіксіз  қайта  жаңғыру  үлгісі 

қалыптасады.  

Қазіргі  таңда  персонал  кез-келген  кәсіпорынның  негізгі  ресурсы  ретінде  қарастырылады, 

сондықтан  персоналдарды  сауатты  басқарудан  кәсіпорын  жұмысының  тиімділігі  байланысты. 

Персоналдарды  басқару  тәжірибесінде  соңғы  уақытта  негізгі  үш  моделі  қарастырылады: 

америкалық, жапондық және батысеуропалық. 

Аталған  модельдердің  ішінде  жапондық  үлгісі  дүниежүзінде  ең  тиімдісі  болып  саналады. 

Жапондық  басқарудың  өзіне  тән  ерекше  қасиетінің  бірі  персоналды  тиімді  басқару  болып 

табылады.    Әрбір  Жапон  фирмасы  үйлесімділік  пен  ынтымақтастыққа  ерекше  көңіл  аударатын 

өзінің  корпоративтік  философиясына  ие.  Жапондық  басқару  стилі  мәжбүрлеуге  емес  сенімге 

негізделген  және  мұнда  басшының  міндеті  жұмысшылардың  жасайтын  жұмысын  басқару  емес,  

қолдау көрсету арқылы оларға ұжымда үйлесімдік қатынас құрастыру мен өзара қарым-қатынас 

орнатуға  себептеседі.  Бұл  тәсіл  негізінде  басшы  өзінде  ресми  және  ресми  емес  көшбасшыны 

өзінде біріктіре алуы қажет. Жапон менеджментінің ең басты айырмашылығының бірі – «өмірлік 

жалға  алу»  жүйесі,  яғни  оқу  бітірісімен  жұмысқа  алған  сәттен  бастап,  орны  зейнеткерлікке 

шыққан  сәтке  дейін  сақталады.  Егер  жұмысшы  өз  еркімен  жұмыстан  шыққан  немесе  оны 

жұмыстан  шығарған  жағдайда,  ол  оның  әрі  қарайға  масаптық  жоғарылауында  әсерін  береді. 

Соған  байланысты,  аталған  жүйенің  психологиясы  жұмысшының  бір  кәсіпорыннан  екіншісіне 

өтпей, өзінің кәсіпорнының игілігі үшін қызмет атқаруына негізделеді және ертенгі күнге сенім 

негізі  орын  алады.  Сондықтан,  басқарудың  жапондық  үлгісі    жұмысшы  мен  кәсіпорын 

қызығушылығының  бір  бағытта  болып  араласуы  мен  теңдік  атмосферасының  қалыптасуымен 

сипатталады. 

Жапонияда  он  екі  жылдық  мектеп  жүйесі  қалыптасқан,  солардың  алты  жылы  -    бастапқы 

саты,  үш  жылы  –  орта  саты  және  үшеуі  –  арнайы  мамандық  беруге  бағытталған  қорытынды 

жоғары  саты  болып  табылады.  Бірақ  мектепте  мамандық  бойынша  алған  білімді  тәжірибелік 

жағынан  бекітетін  қажетті  жағдай  жоқ,  соған  баланысты  кәсіпорындар  мектеп  түлектеріне 

күрделі  және  қымбат  құралдарды  сеніп  тапсыра  алмайды.  Ірі  кәсіпорындарда  өзінің  өндірісін 

кеңейтуге  бағыттала,  бәсекелестері  қатарында  маңызды  стратегиялық  ресурстан    кейін  қалмас 

және  зейнеткерлікке  шығатын  жоғарғы  буындарға  байланысты  жас  жұмысшыларды  «қормен» 

қабылдау  стратегиясы  қолданыла  бастады.  Жұмысқа  қабылданған  жұмысшылардың  көбінен 

артық  бөлігі  кәсіби  оқуды  кәсіпорынның  оқу  орталықтарында  өтеді  немесе  ірі  шетелдік  немесе 

отандық оқу орындарына тәжірибеге жолданады [1]. 

Жапондық жүйенің кәсіби дайындығының және персонал оқытуының  негізгі міндеті «жеке 

жұмысшының  білімін  жалпы      біліміне  айналдыру»  болып  табылады.  Соған  байланысты  кейде, 

бір жапон жұмысшылысы екі үш есе американдықтан әлсіз, бірақ он жапондықтан тұратын топ 

 

153 

екі-үш  есем  он  американдықтан  жоғары  деп  айтады.  Сонымен  қатар,  тәжірибелік  білімді 

пайдаланып,  қолдануда  жапондықтардың  бүкіл  әлемге  белгілі  «сапа  үйірмелері»  үлкен 

қолданысқа ие. Тәжірибе көрсетіп отырғандай, бұл жүйе өте тиімді және оның қолданылуы жеке 

жұмысшымен қатар, жалпы кәсіпорынның дамып жетіуінде тәжірибелік маңызы зор.  

«Сапа  үйірмелерінде»  ең  алдымен  өндіріс  процесімен  тікелей  айналысатын  оперативті 

персоналдың  көпсалалығы  қалыптасады.  «Сапа  үйірмелерінің»  негізгі  мақсаты  келесідей  болып 

табылады:  кәсіпорынның  бір  қызметкерінің  басқалармен  өзінің  тәжірибесімен  бөлісу;  өзін-өзі 

жетілдіру  жолымен  жұмысшылар  мен  шеберлерде  басқару  және  бақылау  қабілеттігін  дамыту; 

кәсіпорынның  моральдық  рухын  көтеру;  жұмыс  орындарында  моральды-психологиялық 

климатты жақсарту; жұмысшыларда сапасы жұмысқа қажеттілігін арттыру [2]. 

Америка Құрама Штаттарында басқарудың мүлдем басқа үлгісі қалыптасқан. Америкалық 

кәсіпорындардың  барлығында  барлық  басқарушылық  қызмет  бастамашылыққа,  жеке 

жауапкершілік  пен  жеке  мансаптық  жоғарылауға  негізделуі  Америкалық  үлгінің  Жапондық 

үлгіден  басты  айырмашылығы  болып  табылады.  Басқарушылық  шешімдерді  белгілі  бір  жақтар 

қабылдайды және мақсаттары қысқа мерзімдік сипатқа ие болып келеді. 

Кадрларды  жұмысқа  қабылдау  кезінде  таңдаудың  дәстүрлі  қағидаларын  қолданатын 

Америкалық фирмалар  арнайы көңілді мамандандырылған білім мен кәсіби біліктілікке бөледі. 

Америкалық  кәсіпорындарда  бағытты  тар  маманданған  менеджерлерге,  сондай-ақ  инженерлер 

мен  ғалымдарға  жасайды.  Америкалық  мамандар,  соған  сәйкес  білімнің  тар  облысы  жағынан 

кәсіби болып келеді және сондықтан, олардың иерархиялық басқару бойынша жылжуы көлденең 

болып келеді. Мысал ретінде, бұл қаржыгердің тек қаржы саласында ғана мансаптық жоғарылай 

алуын сипаттайды. Бұл басқару деңгейі бойынша жылжи алу мүмкіндігін шектейді, өз кезегінде 

бұл  бір  кәсіпорыннан  келесіге  ауысуына  байланысты,  кәсіпорындағы  басқару  кадрларының 

ағымдылығының жоғары болуына алып келеді. Жұмысқа тұру кезінде барлық үміткерлер кәсіби 

дайындығын  анықтау  үшін  тестілеуден  өтеді.  Әдетте,  әр  кәсіпорын  жұмысшыларды  таңдау  мен 

іріктеу  бойынша  өзінің  шарттарын,  талаптарын  құрастырады.  Жұмысқа  қабылданғаннан  кейін 

қызметке кіріспе рәсімі өткізіледі. Ол кезде жұмысшыларды оның тар мамандандырылған саласы 

бойынша нұсқаулықтағы міндеттерімен, кәсіпорынның жалпы қызметі мен ұйымдастырушылық 

құрылымымен  таныстырады.  Америкалық  кәсіпорындарында  персоналды  жұмысынан  босату, 

менеджерлермен қоса, әрдайым бағалау және тәрбиелеу шаралар сериясымен қосарланып жүреді. 

Әрбір  қызметкерді  бағалау  жылына  бір-екі  рет  жүргізіліп  отырылады.  Жүргізілген  бағалау 

қорытындысы  қызметкермен  және  оның  басшысымен  талқыланып,  олармен  қол  қойылады.  Ол 

жұмыстағы  кемшіліктер  мен  оларды  жою  жолдары  тізімінен  құралады,  сонымен  қатар  қажетті 

жағдайда  жұмыстан  шығару  немесе  жұмысты  әрі  қарай  жалғастыру  олардың  жұмыстарының 

жақсаруынан байланысты туралы ескертіледі [3]. 

 

Кесте 1- Жапония және АҚШ пен Еуропа персоналды басқару үлгісінің тәжірибесі 

Айрықша белгілер 

Жапония 

АҚШ және Еуропа 

Мақсаттары 

Жалпы топтық; 

Адамдар – компания мақсатына 

жетудегі ең құнды игілігі 

(психологиялық климатты 

қалыптастыру) 

Кәсіпорын мақсаты жұмысшылар 

мақсатымен сәйкес келмейді (ақшамен 

ынталандыру, орындау бойынша қатаң 

бақылау)  

Персоналды таңдау 

Енді қалыптасып жатқан жас 

мамандарға көңіл бөледі 

Мамандандырылған білім мен кәсіби 

біліктілікті персоналға көңіл бөледі 

Персоналды іріктеу 

Жас мамандарды кәсіпорынға деген 

патриоттық рухқа тәрбиелеп, ұжым 

арасынадағы бейімділігіне қарайды 

Үміткерлер  кәсіби  дайындығын  анықтау 

үшін  тестілеуден  өтеді,үміткерлердің 

өмірін егжей-тегжейлі зерттейді. 

Ынталандыру 

Ішкі  

Сыртқы 

Жалдау қағидасы 

Өмірлік (ұзақ мерзімдік) 

Қысқа мерзімдік 

Еңбек қағидасы 

Қызметкердің жасы ұлғайған сайын, 

еңбекақысы да жоғарылайды 

Еңбек өтімділігі жоғарылаған сайын, 

еңбекақы жоғарылайды 

Шешімдерді қабылдау 

Орталықтандырылмаған жүйе 

(төменнен жоғарыға қарай) консенсус 

қағидасы 

Орталықтандырылған жүйе; шешімді 

жеке қабылдау 

Жауапкершілік 

Ұжымдық  

Жеке  

Мансаптық және 

қызметтік өсу 

Қызметтік жылжудың баяулығы 

(тігінен) 

Қызметтік жылжудың жылдам (көлденең) 

Бақылау 

Жеңіл ресми емес 

Қатаң ресми 

Ақпарат көзі:Мәліметтер [28] негізінде алынған 

 

 

154 

Америкалық  кәсіпкерлер  жеке  тәсілге  негізделсе,  жапондықдар  топтық  концепцияға  мән 

беретінін  байқаймыз.  Америкалық  үлгіде  бағыныштылармен  қарым-қатынас  қызметтік  және 

ресми  болса,  Жапондық  үлгіде  жеке  және  ресми  емес  болып  табылады.  Сонымен  қатар, 

Америкалық үлгіде ұзақ мерзімді жұмыс атқаруға негізделмеген, сондықтан жұмысшы кез-келген 

уақытта  перспективалық  жұмыс  тапқан  жағдайда  кәсіпорында  тастап  кете  алады  және 

еңбекақысы  жұмысшының  жеке  жетістеріне  байланысты  болып  келеді.  Бұл  уақытта  Жапондық 

үлгіде  еңбекақы  жұмысшының  жасына,  еңбек  өтіліміне  және  ұжым  қызметінің  көрсеткішіне 

байланысты  болып  келеді.  Бұл  екі  үлгіні  салыстыруды  талдау  –  америкалық  және  жапондық, 

басқару рөлі көп жағдайда әрбір елдер өз ерекшелігіне ие психологиялық және әлеуметтік-мәдени 

факторларға байланысты екендігін көрсетеді. Соған қарамастан, америкалық кейбір кәсіпорындар 

Жапон тәжірибесін өз кәсіпорындарына ендіруге тырысады. 

Америкалық  жалға  алу  процедурасы  кадрлық  агенттіктер  арқылы  жұмыс  жасаумен 

сипатталады.  Сонымен  қатар,  үміткерлердің  өмірін  егжей-тегжейлі  зерттеу  (тіпті  орта  мектеп 

қабырғасынан мінездеме сұратуға дейін), жұмысқа қабылдауда маңызды сынақтар, сынақ мерзімі 

алты  айға  дейін  болуы,  сондай-ақ,  үміткер  әрдайым  бір  орыннан  екінші  орынға  ауысуына 

байланысты, оның артынан жасалынған жұмыстары бойынша бағасын беретін  куратор бекітіледі. 

Сынақ мерзімі аяқталғаннан соң, оң бағаға ие болған үміткер ғана әрі қарай жылжу қорына түседі. 

 

Кесте  2-Еңбек  ресурстарын  басқарудың  шетел  тәжірибесіне  негізделген  Қазақстандық 

үлгісі 

Жапония 

 

 

 

Қазақстан 

 

АҚШ 

Адамдар – компания мақсатына жетудегі ең құнды игілігі 

Қалыптасып жатқан жас мамандарға көңіл бөледі 

Патриоттық рухқа тәрбиелейді 

Ұзақ мерзімдік жалға алу 

Ішкі ынталандыру 

Ұжымдық жауыпкершілік 

Орталықтандырылмаған  жүйе  (төменнен  жоғарыға  қарай) 

консенсус қағидасы 

Қызметтік жылжудың баяулығы (тігінен) 

•

 

Бақылау жеңіл ресми емес 

Еңбек  өтімділігі  жоғарылаған 

сайын, еңбекақы жоғарылай-ды 

 

Ескерту: кесте [1] негізінде құрастырылған 

 

Құрастырылған  персоналды  басқарудың  Қазақстандық  үлгісі  негізінен  Жапондық 

тәжірибеге негізделеді. Оның бірнеше себептері бар. Біріншіден, еліміздің ділін ескеретін болсақ, 

Жапон  мемлекеті  Азиаттық  мемлекет  болғандықтан,  ортақ  сипаттамаларымыздың  болуымен 

сипатталады.  Сонымен  қатар,  еліміздің  көп  ұлтты  болуы,  халымыздың  жаңа  затқа  тез 

бейімделуімен  айрықшаланады.  Екіншіден,  Жапон  тәжірибесінің  тиімділігін  әлем  мойындаған 

болып  табылады.  Алайда,  тіпті  бұл  үлгіні  қолданысқа  ендіру  жағдайында,  еліміздің  жүйесіне 

икемделе отырып жасалуы міндетті.  

Жапон  тәжірибесінде  таңдау  кадрлық  қызмет  жұмысқа  лайықты  деп  анықтаған  2-3  курс 

оқып  жүрген  студенттерді  қарастырады.  Осындай  студенттермен  жұмыс  жасай  отырып, 

кәсіпорын  жайында  дәріс  оқи  бастайды.  Бұл  шараның  негізгі  мақсаты,  «өмірлік  жалдау» 

қағидасына негізделе отырып,  кәсіпорынға деген патриоттылықты баулу болып табылады. Жас 

мамандар  кәсіпорынға  келген  кезінде,  ережеге  сәйкес,  арттарынан  жетекші  бекітіледі.  Алайда 

олардың негізгі мақсаты бағалау емес, жаңа ортаға бейімделуге көмектесу болып табылады [3].  

  Жапондық кәсіпорындарында басшы тек қана жеке функция бойынша емес, кәсіпорынның 

кез-келген  учаскесінде  жұмыс  істеуге  қабілетті  маман  болуы  қажет  деген  ұстанымды  ұстанады. 

Сондықтан бөлім немесе бөлімше басшысы кәсіби біліктілігін жоғарылату кезінде бұрын соңды 

жасамаған жаңа сала қызметін игеруді таңдайды. 

Жоғарыда  айтылып  кеткен  персоналды  басқарудың  шетелдік  тәжірибесін  ескере  отырып, 

елімізге  ендіру  жолдарын  қарастырсақ  болады.  Алайда,  персоналдарды  басқаруда  шетелдік 

тәсілдерді толығымен көшіре алмаймыз, себебі міндетті түрде елдегі кәсіпорындардың жағдайы, 

халықтың ділі, ерекшеліктері ескерілу қажет. Сондықтан, бұл айрықшалықтарды ескере отырып, 

Қазақстандық  кәсіпорындар  үшін  персоналдыбасқарудың  шетелдік  тәжірибелерін  ескере 

отырып,Қазақстандық үлгі қалыптастырып, қолдануды ұсынудың маңызы зор. 

 

155 

  Аталып  өткен  шетел  тәжірибелерін  қорытындылай  келе,  лайықты  деп  таныған  еңбек 

ресурстарын  басқару  тәсілдері  бойынша  Қазақстандық  үлгіні  жасай  отырып,  еліміздің 

кәсіпорындарына келесідей ұсыныстар туындады: 

1.

 

Кәсіпорындар  кадрлық  стратегияларын  талдай  жүргізе  отырып,  алдағы  5  жыл 

көлеміндегі  сұраныста  болатын  мамандықтарды  анықтау  және  сол  арқылы  сұраныста  болатын 

мамандықтарды  ЖОО-на  ұсыну  арқылы  бірге  келісім-шартқа  отырып  1  курс  студенттері 

арасында  қабілеттілігіне  қарай  мамандық  саласы  бойынша  іріктеу  жүргізу.  Іріктелініп  алынған 

студенттерге  кәсіпорын  тарапынан  жетекшінің  бекітілуі  және  біртіндеп  жас  мамандарды 

кәсіпорынға  бейімдей,  патриоттық    қарым-қатынасқа  баули  отырып,  кәсіпорын  жағдайымен 

толық  танысуға,  зерттеп-талдауға  мүмкіндік  беру.  Бұл  шараның  нәтижесінде,  кәсіпорын  өзінің 

персоналын  патриоттылық  пен  адалдыққа  тәрбиелей  отырып,  өзіне  қажетті  білімі  практикамен 

ұштасқан білікті мамандарды  дайындарды даярлап шығарады. 

2.

 

Кәсіпорын  қызметкерлеріне  қамқорлық  жасау  арқылы,  корпоративтік  рухты 

жоғарылату,  соның  нәтижесінде  ішкі  ынталандыру  күштің  пайда  болуына  негіздеу.  Бұл 

кәсіпорынның берік болуының негізі. 

3.

 

Әрбір 

қызметкердің 

кәсіпорын 

үшін 

маңыздылығын 

сезіндіру, 

олардың 

бастамашылықтары  мен  идеяларына  құлақ  салу,  жүзеге  асыруға  жағдай  жасау.  Нәтижесінде, 

кәсіпорынның жаңа бағытта дамуына, жаңа белестерді бағындыруға негіз болуы мүмкін [4]. 

4.

 

Қызметкерлердің  мансаптық  жылжуының  тік  (вертикалды) бағытта болуына  негіздеу. 

Яғни,  кәсіби біліктілігін жоғарылату  шағында,  өзінің  мамандандырылған  саласынан  бөлек  жаңа 

бағыттар  бойынша  біліктілігін  жоғарылату.  Нәтижесінде,  персонал  өз  кәсіпорнының  кез-келген 

саласынан хабардар болып, жұмыс жасай алады, бұл оның тігінен мансаптық жолын құруға жол 

ашады және білікті кадрлардың ағымдылығын төмендетеді[5]. 

5.

 

Сонымен,персоналды  басқару  және  тиімділігін  арттыру  саласы  бойынша  дамыған 

мемлекеттерде өз үлгілері қалыптасқан. Алайда, әлемде кең қолданыс пен тәжірибеге ие болған 

жапондық және америкалық үлгілерінің тәсілдерін қолданған аймақтар мен кәсіпорындар жылдар 

бойы  өз  нәтижелігін  көрсетіп  келді.  Қазақстан  және  оның  аймақтары  үшін  қаратсырылған  екі 

үлгіні  ұштастырып,  өзіндік  үлгі  құрудың  маңызы  жоғары.  Еліміздің  ерекшеліктерін  ескере 

отырып,  сыннан  өткен  шетелдік  тәжірибенің  оңтайлы  тұстарын  қолдану  қажет.  Персоналды 

басқарудың  жылдар  бойы  қалыптасқан  шетелдік  тәжірибелерін,  оның  ішінде  жапондық  және 

америкалық  персоналдарды  басқару  тәжірибесі  негізінде  ұсынылған  ұсыныстар  арқылы, 

Қазақстан  аймақтар  және  кәсіпорындар  экономикасына  жаңа  мүмкіндіктер  бар  және  оларды 

тиімді жүзеге асыра алу ұсынылды. 

 

жүктеу/скачать 8,24 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: