МеМлекеттік басҚаРу жӘнe МeМлeкeттік ҚызМeт халықаралық ғылыми-сараптама журналы халықаралық тoқсан сайын шығатын журнал
оЦенка деятельности госудаРственных служащих
жүктеу/скачать 3,48 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ключевые слова
- Тірек сґздер
- Таблица 1 – Оценка деловых качеств, влияющих на служебный рост, данная госслужащими в процессе аттестации (в % к числу опрошенных – 120 чел.)
- Таблица 2 – Самооценка личных деловых качеств, данная консультантами и экспертами в процессе аттестации (в % к числу опрошенных – 120 чел.)
- Key words
оЦенка деятельности госудаРственных служащих: науЧно-акМеологиЧескиЙ подход аннотация Статья посвящена вопросам оценки деятельности государственных служащих, критериям, аспектам оценивания деятельности, а также аттестации государственных служащих. Новым подходам оценки деятельности госслужащих, в частности определениям и описаниям акмеологического метода в контексте профессиональных компетенций госслужащего.
Мақала мемлекеттік қызметшілердің қызметін бағалау мәселелеріне, қызметті бағалау өлшемдеріне, аспектілеріне, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілерді аттестациялауға арналған. Мемлекеттік қызметшілердің қызметін бағалаудың жаңа тәсілдеріне, атап айтқанда мемлекеттік қызметшінің кәсіби құзыреттері контексіндегі акмеологиялық әдісінің анықтамалары мен сипаттамаларына арналған. Тірек сґздер: Бағалау, қызмет, мемлекеттік қызметші, акмеологиялық, әдіс, құзыреттер. Abstract Article is devoted to the evaluation of civil servants, the criteria of evaluation of aspects of the activity, as well as the appraisal of public servants. To the new approaches of evaluation for public activity, in particular the definitions and the descriptions of akmeologic method in the context of professional competencies of civil servant.
Статья Президента страны – Лидера нации Нурсултана Абишевича Назарбаев «Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» – является Программным документом, содержание статьи, высказанные идеи и конкретные поручения в форме «Двадцати шагов» – представляют собой новый импульс для дальнейшего развития, совершенствования и улучшения жизни всего казахстанского общества. Глава государства озвучивает инновационную и в то же время абсолютно реалистичную идеологию, в основе которой производительный труд каждого казахстанца. Сегодня перед страной открыты широкие перспективы. Мы имеем сильную экономику, прочную политическую стабильность, высокий международный авторитет. Однако, как подчеркивает Глава государства – весь мир убедился, что идеология потребления оказалась губительной. Она породила массовое социальное иждивенчество в развитых странах мира и является одной из главных причин глобального кризиса. В связи с этим предложена совершенно новая концепция развития Казахстана. В ней труд находится на первом плане, как решающий национальный фактор социальной модернизации и глобальной конкурентоспособности. Это позволит создать условия для перехода от социальной защиты к социальному прогрессу. Необходимо в полной мере возродить престиж труда и профессионализма. Именно на это нацелена наша индустриализация. Но для того, чтобы её провести, нам необходимы высокопрофессиональные кадры. Отмечается, что необходимо внедрение новых направлений развития личности, на которые практически не уделяется должного внимания в образовательном процессе, на разных уровнях подготовки кадров, в частности такое направление как акмеология, методика достижения личного успеха, социализации личности. Поэтому одним из ключевых факторов успеха всего модернизационного процесса является успешность обновления национальной системы образования, а также и в реализации новых подходов подготовки высококвалифицированных кадров в сфере государственного управления соЦиально-ЭконоМиЧеская МодеРнизаЦия казахстана: стРатегия «казахстан – 2050» г. а. искакова Оценка деятельности государственных служащих: научно-акмеологический подход
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 62
и государственной службы с точки зрения формирования профессиональных компетенции и их оценивании. По данным направлениям в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан проводятся научно-исследовательские работы по оценке деятельности и аттестации государственных служащих, совершенствованию профессиональных компетенций госслужащих. Профессиональное и эффективное государственное управление предполагает наличие компетентных, мотивированных и беспристрастных государственных служащих, работающих в системе, нацеленной на служение интересам общества. Хотя весьма просто описать в концептуальных терминах ключевые характеристики системы государственной службы, основанной на результатах, значительно сложнее определить методы и средства создания такой системы на практике. В большинстве стран центрально- и восточноевропейского региона уже есть необходимые институты, законодательные основы государственной службы, механизмы координации и менеджмента имеют серьезные недостатки. Одним из основных направлений реформирования государственной службы провозглашается разработка эффективных механизмов осуществления кадровой политики в сфере государственной службы в целях оптимизации состава государственных служащих. Следует отметить, что большинство из этих механизмов не являются абсолютно новыми, инновационными, поскольку они известны давно, и в определенной мере ранее регламентировались законодательством. Конкурсное замещение должностей и квалификационные испытания стали обязательными на государственной службе. Однако сегодня в эти механизмы привнесены элементы новизны и они по-новому отражают логику кадровой политики в системе государственной службы. Так или иначе, практика аттестаций позволила опробовать различные методики оценки, в основе которых лежали методы собеседования, написания отзыва, профессиональное тестирование, психологическое тестирование, анализ источников (документов). Однако анализ различных взглядов на аттестацию государственных служащих, обеспечивающих работу в государственных учреждениях в различных странах, показал, что в восточноевропейской, европейской и казахстанской практике сложилось несколько научно-обоснованных систем и подходов к аттестации государственных служащих. Так, применяемые в государственных аппаратах Великобритании, Германии, Канады, Франции и др. странах оценочные аттестационные системы по своей сути сходны с аттестацией кадров, принятой в казахстанской практике, но отличаются комплексным и системным подходом. Процедуры оценки жестко регламентированы. Данный подход характерен для всех перечисленных стран. Их основными элементами являются: - индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем, - детальное обсуждение аттестационных отзывов; - учет достигнутых в работе результатов; - выработка рекомендаций относительно продвижения по службе; - если необходимо – устранения выявленных недостатков; - и определение в связи с этим – необходимого обучения или повышения квалификации. При этом оцениваются следующие аспекты деятельности государственного служащего: компетентность; умение планировать работу; проявление аналитических способностей и рассудительности; использование конструктивных идей; управление ресурсами; устойчивость к давлению; ответственность; умение работать в коллективе; качество устного и письменного общения. Наиболее близким к изложенным подходам к аттестации государственных служащих в современной практике является научно-акмеологический подход. Под акмеологическим методом следует понимать совокупность приемов, способов действия, не принадлежавших другим наукам, позволяющих эффективно решать акмеологические задачи, прежде всего, выявление уровня профессионально-личностного развития человека и содействие продуктивному профессионально-личностному росту человека до уровня профессионализма [1]. Одним из центральных акмеологических методов исследования является применение акмеологической диагностики, которая представляет собой целостную систему определения степени соответствия личностно-профессионального статуса человека некоторому эталону, идеальной модели условий наивысшего развития человека как профессионала и как личности. Достижение этого идеала зависит от внутренних человеческих ресурсов субъекта и от системы его профессионализации в целом; в систему входят функционально-личностные, эколого-эргономические, организационные и социальные условия, которые подвергаются диагностике, объективной и достоверной оценке, моделированию с целью их дальнейшего преобразования. [2] Московской акмеологической школой разработаны и проверены на практике комплексы оригинальных методов и методик , позволяющих применять наиболее передовые технологии К ним относятся: лонгитюдный метод
и психологии, в котором изучается одна и та же группа объектов (в психологии – людей) в течение времени, за которое эти объекты успевают существенным образом поменять какие- либо свои значимые признаки. В сочетании с биографическим; сравнительный анализ высокопродуктивной и малопродуктивной профессиональной деятельности; составление профессиограмм; психограммы и акмеограммы; преобразующий эксперимент (С. А. Анисимов, А. А. Деркач, Т. А. Жаворонкова, В. Н.Марков и др.). Однако на практике, особенно в постсоциалистическом пространстве, традиционно используются такие
Изучение исследований по проведению аттестации госслужащих в различных странах, в том числе и в нашей стране показало,
государственных служащих уже не соответствует современным требованиям, предъявляемым к государственным служащим. В них преобладают шаблонные приемы и методы оценки персонала, где деятельностные и личностные качества аттестуемого оцениваются практически по формальным признакам (знания, поведение, лояльность, дисциплинированность). При этом обращает на себя внимание тот факт, что до сих пор психолого-акмеологическая оценка аттестации госслужащих подвергается сомнению как руководителями, по существу не знакомыми с современными подходами и методами оценки персонала, так и отдельными представителями экспертного сообщества. Несмотря на то, что к настоящему моменту разработано множество моделей и систем оценок личностно-деловых качеств работников (Б. Г. Ананьев, Г. В. Атаманчук, К. М. Гуревич, и др.), до настоящего времени нет единого понимания важности и объективной необходимости использования современных научно-методологических и психолого-акмеологических методов оценки государственных служащих. Так, предварительный анализ проведенных исследований профессиональных качеств государственных служащих по городу Астане свидетельствует о том, что большинство респондентов считают, что используемые в настоящее время формы и методы оценки способны хорошо оценить профессиональные компетенции государственных служащих. Чуть больше половины опрошенных – 56% выставила оценку «в полной мере». Доля респондентов, которые считают, что существующая система оценки способна «частично» оценить профессиональные компетенции составляет 27%. Удельный вес респондентов, выставивших оценку «недостаточно», составил 8%, а 9% опрошенных затрудняются ответить на заданный вопрос. Обращают на себя внимание оценки деловых качеств госслужащих, которые, по их мнению, в наибольшей степени влияют на оценку их работы и отражаются на должностном росте (см. таблицу 1). Данные опроса показали, что такие качества сотрудников, как профессионализм, компетентность и исполнительность в значительной степени могут влиять на служебный рост государственного служащего. Вместе с тем акмеологические характеристики – интуиция, целеустремленность, коммуникативность, интеллект – были оценены руководством недостаточно. Кроме того, в программах и разработках по оценке не учитываются такие показатели личностных характеристик госслужащих, как профессиональное самосознание, интеллект,
конкретными практическими результатами изученных материалов исследования. соЦиально-ЭконоМиЧеская МодеРнизаЦия казахстана: стРатегия «казахстан – 2050» г. а. искакова Оценка деятельности государственных служащих: научно-акмеологический подход
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 64
Таблица 1 – Оценка деловых качеств, влияющих на служебный рост, данная госслужащими в процессе аттестации (в % к числу опрошенных – 120 чел.) Показатели деловых качеств госслужащих Очень
влияет Не очень влияет Не
влияет Затрудняюсь ответить Профессионализм, компетентность 53,6 21,2
10,1 15,1
Исполнительность 53,4
23,3 7,2
16,1 Инициативность 47,5 22,2
8,3 22,0
Стаж работы 44,5
27,0 15,5
13,0 Целеустремленность, упорство 30,4 29,2
12,2 28,2
Интеллект, интуиция, креативность 25,5
34,3 16,2
24,0 Коммуникативность 40,0 25,6
16,4 18,0
Несколько иная самооценка личных деловых качеств у государственных служащих, не относящихся к руководящему составу (см. таблицу 2). Таблица 2 – Самооценка личных деловых качеств, данная консультантами и экспертами в процессе аттестации (в % к числу опрошенных – 120 чел.) Показатели деловых качеств Высокая Средняя
Низкая Затрудняюсь ответить Ответственность за дело 92,6 3,2
- 4,2
Компетентность, профессионализм 82,0
10,5 2,5
5,0 Ориентированность на интересы организации 77,2
12,4 3,4
7,0 Инициативность 67,3 22,7
6,0 4,0
Стремление к новому, новаторство 67,2
20,5 5,0
7,3 Соблюдение служебной этики 64,1 16,8
5,1 14,0
Коммуникативность 61,3
15,2 11,5
12,0 Очевидно, что объективность оценки повышается, если строго соблюдены следующие требования к оценочным технологиям: объективность; надежность; достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками; прогнозируемость – оценка должна давать данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне человек способен выполнять; интегрированость – оценивается не только каждый из членов организации, но взаимодействия и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом. Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны для понимания не узкому кругу специалистов, а понятны всем участникам аттестации (т.е. обладать свойствами очевидности). В результате изучения опыта по вопросам аттестации и оценки государственных служащих в Казахстане, сформулированы основные выводы и намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы. Выявлена объективная необходимость оптимизации процесса аттестации госслужащих для оценки профессионального «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста. Определено, что новейшие акмеологические средства оценивания профессиональных акме государственных служащих профессиограммы и акмеограммы могут существенно повлиять на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих. Создание равных социальных условий при проведении аттестации кадрового персонала вызывает у аттестуемого госслужащего активную творческую самореализацию; повышает заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии и самосовершенствовании; способствует формированию у персонала мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности. Разработка психолого-акмеологической модели оптимизации процесса аттестации государственных служащих связана с разработкой модульного плана процедуры аттестации, включая и межаттестационный период, способствует совершенствованию проведения оценочных технологий в процедуре аттестации кадрового персонала. Резюме Акмеологические рекомендации по оптимизации процесса аттестации госслужащих в области нормативно-правовой базы, организационной формы, методического обеспечения, повышения профессионального уровня руководителей и специалистов в сфере аттестационных процессов, направленны на выявление перспективы профессионального роста госслужащего, профессиональных акме госслужащих и определение степени эффективности деятельности персонала.
В данной статье рассматривается кадровая политика в Республике Казахстан и проблема качества государственных менеджеров. Автор статьи анализирует процессы современной государственной кадровой политики на примере мировой практики стандарта предоставления государственных услуг. Статья затрагивает проблемы кадровой политики, вопросы оценки эффективности и качества государственных услуг. Ключевые слова: кадровая политика, эффективность, качество, государственные услуги, государственные менеджеры. аңдатпа Осы мақалада Қазақстан Республикасындағы кадрлық саясаты және мемлекеттік менеджерлердің сапасы проблемасы қарастырылады. Мақаланың авторы мемлекеттік қызметті ұсыну стандартының әлемдік практикасы үлгісінде қазіргі мемлекеттік кадр саясаты процестерін талдайды. Мақала кадр саясаты проблемаларын, мемлекеттік қызметтердің тиімділігі мен сапасын бағалау мәселелері қозғалады. Тірек сґздер: кадрлық саясат, тиімділік, сапа, мемлекеттік қызметтер, мемлекеттік менеджерлер. Abstract This article discusses personnel policy in the Republic of Kazakhstan and the problem of the quality of public managers. The author analyses modern State personnel policy processes on an example of the standard practices of public service delivery. The article addresses the issue of personnel policy issues of estimation of efficiency and quality of public services.
Кадровая политика в казахстане: проблема качества государственных менеджеров ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 66
В процессе административной и политической модернизации для Казахстана не перестает быть актуальной задача оптимизации и совершенствования государственной системы кадрового обеспечения. Обеспечение эффективности государственной службы, качества оказываемых ею услуг являются приоритетными направлениями в целях повышения имиджа государственных менеджеров страны. За 20 лет независимости Казахстана достигнуты значимые успехи в построении кадровой политики: функционирует Агентство РК по делам государственной службы (АДГС), разработаны стратегические планы, вносятся предложения по совершенствованию системы отбора кадров. Правовую основу государственной службы и кадровой политики Казахстана определяют Конституция Республики Казахстан (1995 г.) [1], Закон РК «О государственной службе Республики Казахстан» [2] и другие законодательные акты, которые в новых условиях изменили не только государственное устройство республики, но и провозгласили новую систему ценностей и приоритетов как на политическом уровне, так и в конкретных сферах практической деятельности, в том числе и государственной кадровой политики. Внедрение стандартов оказания государственных услуг в Казахстане в 2007 году [3] оказало положительный эффект в совершенствовании системы государственного управления в целом. Создание качественно новой системы государственной службы и повышение качества принимаемых решений является приоритетом на пути к модернизации всей политической системы.
жүктеу/скачать 3,48 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|