МеМлекеттік басҚаРу жӘнe МeМлeкeттік ҚызМeт халықаралық ғылыми-сараптама журналы халықаралық тoқсан сайын шығатын журнал
жүктеу/скачать 3,48 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- ӘдебиеттеР тізіМі
- Ключевые слова
- Тірек сґздер
исследования Молодых уЧеных ж. а. Қуатбеков Қазақстан Республикасында Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі ынталандырушы факторлар
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 176
177 Болашақ басқарушылар, сондай-ақ білімді Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы басқару академиясында алуда. Сонымен қатар жоғары санатты кадрларды тәрбилеу мақсатында бірегей оқу орны Ұлттық мемлекеттік саясат мектебі ашылды. Кадрларды таңдаудың тиімді жүйесін құру ерекше назарда, себебі ондағы маңызды элемент – ол кәсібилілік. Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасына сәйкес кадрлық резерв басқаша қалыптастырылады. Оның басты айырмашылығы ол үміткерлер мемлекеттік қызмет істері агенттігімен үміткерлердің потенциалын анықтау қағидаттары арқылы олардың құзіреттілік деңгейлері нақтыланады. Осы мәселелерді бағалау тест арқылы жүргізіліп, қызметкердің тиімділігі болжамдалып, олардың жеке ерекшеліктерін ескеруі тиіс. Аталмыш тест мемлекеттік қызметшінің одан әрі қарай дамуындағы потенциалды мүмкіншіліктерін анықтайды. Бүгінгі үміткер тестілеуді заңдылықтарды білу және әңгімелесу арқылы жүргізіледі, бірақ олардың нақты білімдері, кәсіби қасиеттері және жеке мінез-құлықтары толыққанды анықтауға мүмкіндік бермейді. Ал жаңа жүйе болса, бұл процесті барынша объективті реттейді деген сенім мол. Сонымен қатар Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасында лауазымдар тізбегі бекітіліп, ол үш корпус негізгінде құрылған: бұл саяси мемлекеттік қызметшілер корпусы, «А» корпусы (басқарушылық) және «Б» (атқарушылық) әкімшілік мемлекеттік қызмет. Мұндай бөліп қарастыру тегін емес, өйткені «пирамидалық» деңгейдің әрқайсысы мемлекеттік қызметшілерге нақты талаптар қояды және оған қол жеткізген адам лауазымының көтерілуіне үміттене алады [4]. Бұл оң аспектілердің бірі. Мемлекеттік әкімшілік қызметтің «А» корпусына іріктеу өздерін кәсіби құзыреті және тиімді жұмыс істейтін қызметкерлер ретінде көрсеткендер, ал «Б» атқарушылық корпусына жатқызылған мемлекеттік қызметшілер қатарынан тұрақты рекрутинг негізінде, яғни кадрларды іріктеу негізінде жүргізілетін болады. Сонымен қатар, қолда бар кадр әлеуетін кеңейту және мемлекеттік қызмет жүйесінің ашықтығы «әлеуметтік лифт» тетігі есебінен қамтамасыз етілетін болады. Сонымен қатар бір айта кететін мәселе ол «А» корпусына төменде тұрғанынан секіріп өтуге мүмкіндік береді. Бұл енгізіліп отырған әлеуметтік лифт механизіміне сәйкес өз кезегінде мемлекеттік сектордан тыс жұмыс жасайтын адамдарды, яғни ұлттық және әлеуметтік – кәсіпкерлік корпорациялардың, жеке секторлардағы және мемлекеттік компаниялардағы топ- менеджерлерді, ғылым, білім, мәдениет саласының қызметкерлерін кәсіби кадрларды шақыруға мүмкіндік береді. Бірақ ол үшін олар тестілеу арқылы өздерінің құзіреттілік деңгейлерін растауы тиіс. Міне, сонда іс жүзінде меритократия қағидасы (билікке лайықтылар) енгізу жоспарланып отыр. Осы қағидаға сәйкес басшылық лауазымдарды өте қабілетті адамдар болуы тиіс, сондықтан да ол мемлекеттік сектордың кәсібилілігін жоғарлату механизімінің ең маңыздысы болып табылады. Дамудың келесі маңызды элементі-ол кадрлық менеджменттің жаңа институттарын енгізу болып табылады. Мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігін белсенділігін дамыту үшін жыл сайын жеке мансаптық өсу жоспарларын енгізу жоспарланып отыр және соның шеңберінде мемлекеттік қызметшілердің ротациялық ауысулары, біліктіліктерін жоғарлату, маңсаптық жоғарлаулары бойынша сұраныстары анықталатын болады. Келесі аспект, ол мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалауды енгізу. Жаңа кадрлық саясаттың енгізілуіне байланысты ол еңбек үлесі және жұмыстың қол жеткізген нәтижелері (оның ішінде ынталандыру) ескеріліп, олардың қайта даярлау және біліктіліктерін жоғарлату сұраныстары қарастырылатын болады [5]. Бәрімізге мәлім, кез келген иерархиялық жүйеде профессор Питердің қағидалары қолданыста және оның мәні ол қызметкер өзінің құзыреттілігін байқатқанша ол лауазымында көтеріледі. Бірақ ерте ме, кеш пе адам бір лауазымда болып, оның мейлінше атқара алмайды. Ал енді мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалауды енгізу өз кезегінде оның өз орнында отыр ма, жоқ әлде дұрыс емес отыр ма соны байқатады. Бұл механизм өз кезегінде мемлекеттік қызметшіні жоғары лауазымға тағайындау барысында кездесетін бір критерийлердің бірі болып табылады. Сонымен қатар жоғарлау барысында кәсіби біліктілігі, еңбек өтілі мен тәжірибесі, жеке және моральды-этикалық сапалары бар екендігі ескерілетін болады. Басқаша айтқанда адам ресурстарын басқаруда жоғары ұйымдастырушылық қабілеттер алдыңғы қатарға қойылуы тиіс. Сонда жұмыстың бұл бөліміне кадрлық қызмет жауап беріп, осыған сәйкес рөлі өседі, өйткені қазіргі таңда олардың функциялары тек құжатты қамтамасыз етумен шектеліп отыр. Қазіргі таңда кадр қызметінің мамандары мемлекеттік қызметшілердің жұмыстарының нәтижелілігін бағалау толыққанды мүмкін болмай отыр, себебі олардың персональды басқарудағы вертикалында нақты рөлі анықталмай отыр. Тұжырымдама шеңберінде осы мәселенің шешілуіне ерекше назар аударылған. Сонымен қатар мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуіне ықпал ететін мәселе ол персоналдың кезеңдік ауысулары, бұл туралы 2011 жылдың басында Президент айтып өткен болатын. Бір жерді көп жылдар бойынша жұмыс жасау оның еңбек ынтасын төмендетіп, жан- жақты дамуына кері әсер етсе, ротация сыбайлас жемқорлықтың алдын алудың жақсы тәсілі болып табылады. Президенттің тапсырмасына сәйкес жүргізілген бірінші толқынында ротацияда 120-ға жуық адам қатысты, оның ішінде 53 адам орталық атқарушы органдардан жергіліктіге, жергіліктіден орталыққа 64 адам ауыстырылды. Қазақстанның тәуелсіздік алған уақытынан бастап мемлекеттік басқару жүйесін жетілдіру бойынша көптеген жұмыстар атқарылуда, яғни заңнамалық база жетілдіріліп, әзірленді, таңдау механизмдері мен кадрлық ротация қалыптастырылды, мемлекеттік қызметшілермен жұмыс жүргізетін арнайы мекеме ашылды, мемлекеттік сектор қызметкерлерінің қатарындағы тәртіпті сақтау бойынша шаралар қабылданып, олардың кәсіби біліктіліктерін жоғарлату мүмкіндіктері кеңейтілді және әлеуметтік мәселелер шешілуде. Алайда, мемлекеттің тырысуына қарамастан, мемлекеттік басқарудың тиімділігінің кемелденуі әлі де өз дәрежесінде болмай отыр. Осы саладағы жағдайлардың дәлелі ретінде мемлекеттік бағдарламалардың жүзеге асырылу мәселелерінің нәтижесі болып отыр, себебі олар тек қоғам тарапынан ғана емес, сондай-ақ мемлекеттік билік тарапынан да сынға ұшырап отыр.
Осыған байланысты мемлекеттік қызмет сапасы бойынша және оны жоғарылату аясында мәселелер туындауда. Әдетте аталмыш жағдайларды талқылау барысында сыртқы мәселелерге (нашар кадрлық саясат, жеткіліксіз әкімшілік қадағалау, сыбайлас жемқорлық) барынша көңіл бөлінеді де, мемлекеттік қызметшілер туралы ұғымының әлеуметтік-кәсіби тұтастық ретінде қалыптасуымен байланысты екендігі ұмыт болып жатады. ӘдебиеттеР тізіМі 1 Қазақстан Республикасының «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңы 1999 жылғы 23 шiлдедегi № 453. 2 Глазунова Н.И.: Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007 – 560 с. 3 Терентьева Е. В. Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служа- щих: основные направления развития: автореф. канд.экон. наук. – Москва, 2008. – 24 с. 4 «Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасы» Қазақстан Республикасы Президентінің 2011 жылғы 21 шілдедегі № 119 Жарлығымен бекітілген. 5 Береговой В. Казахстан стремится к меритократии – «Известия Казахстан» от 18 авгу- ста 2010 года. Редакцияға мақаланың келіп түскен күні 2012 жылдың 20 қазаны исследования Молодых уЧеных ж. а. Қуатбеков Қазақстан Республикасында Мемлекеттік Қызмет жүйесіндегі ынталандырушы факторлар
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 178
179 удк 351.35.08 садыр а. с., магистрант Института управления коРРеляЦия уРовня нРавственноЙ культуРы и степени бесконФликтности на госудаРственноЙ службе аннотация В статье рассматриваются проблемы взаимосвязи степени нравственной культуры и достижения взаимопонимания и бесконфликтности на государственной службе.
Осы мақалада адамдық мәдениеттің және шатақсыз дәрежесінің өзара байланысы қарастырылады. Тірек сґздер: мемлекеттік қызмет, адамгершілік мәдениет, мемлекеттік қызметтегі жанжал жағдайлардың алдын алу. Abstract In article problems of interrelation of degree of moral culture and achievement of mutual understanding and non-violent environment in the public service are considered.
Государственная служба – не только особый вид организации субъекта управления, но и определенная система взаимоотношений государственных служащих по поводу исполнения ими своих обязанностей. Эти взаимоотношения проявляются в различных плоскостях: - между государственными служащими и государством; - между государственными служащими по линии должностной подчиненности, соподчиненности, координации и т.п.; - между государственными служащими различных ветвей власти и обществом; - между отдельными государственными служащими (конкретными должностными лицами) и гражданами и др. Все эти взаимоотношения обусловлены участием государственных служащих в процессе управления, а сами они представляют собой персонифицированное, личностное выражение носителя субъектных качеств, реализующего функции и полномочия (в пределах своей компетенции) государственного органа. По своему характеру перечисленные взаимоотношения выходят за рамки узкой регламентации нормами служебного права и представляют собой особого рода социальные отношения по поводу выполнения государственным служащим своих служебных обязанностей. На первый взгляд сама тема межличностных конфликтов в профессиональной среде государственных служащих может показаться необоснованной, так как государственная служба прочно ассоциируется в сознании с незыблемостью, постоянством, неоспоримой законностью. Вместе с тем, следует признать, что дифференциация социально-психологических ролей, различия статусов и интересов как государственных служащих, так и граждан, а также их ценностные, социокультурные и иные различия, иерархические принципы организации и осуществления государственного управления, предопределяют возникновение межличностных конфликтов. Любая сфера человеческой деятельности может быть охарактеризована с точки зрения ее культурной значимости и ценности для человека и его существования [1, с.37-39]. С этой точки зрения, в качестве социального фактора эффективности системы государственной службы необходимо рассматривать именно морально – нравственные характеристики государственных служащих и этические нормы организации деятельности государственной службы. Морально – нравственная составляющая регламентации деятельности государственного служащего находится в особом положении: - с одной стороны, она должна быть стержневой основой его личности, на которую «нанизываются» профессиональные качества; - с другой стороны, эту составляющую сложнее всего формализовать в виде определенного свода нормативных требований, так как личность госслужащего гораздо шире его профессиональных обязанностей и интересов. Этические принципы выступают в качестве императивов и служат обычно основанием для более частных этических норм, предписывающих, какие конкретно поступки человек должен или не должен совершать [2, с.34-46]. В основе любого вида профессиональной деятельности, которую выбирает для себя человек, лежит личностная мотивация. Государственная служба как объект профессиональной мотивации имеет особенные отличия, поскольку кроме материальных и социально – статусных стимулов содержит еще и общегражданскую компоненту. В идеале именно гражданские качества, включая их морально – этические составляющие, должны быть определяющими при отборе кандидатов на государственную службу. Но в действительности так происходит далеко не всегда. Причины возникновения межличностных конфликтов проявляются как в личных качествах людей, так и в организационной структуре конкретной организации. Условно причины конфликтов можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К объективным причинам относят: естественное столкновение материальных и духовных интересов (ценностей) людей; недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности ресурсов; слабую действенность правовых процедур разрешения противоречий; различия в манере поведения и образе жизни; демонстрацию сцен насилия в средствах массовой информации; стрессовые ситуации; ошибочные действия руководителя и др. Субъективные причины возникновения конфликтов порождаются людьми в процессе вза- имодействия. К ним относят социальные, социально-психологические и психологические причины. Социальные причины конфликтов в свою очередь делятся на структурно-органи- зационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно- управленческие. Возникновению конфликта способствует ряд конфликтогенов, большинство из которых представляет собой намеренные или ненамеренные нарушения принятых в данном обществе этических норм. Их можно отнести к одному из трех типов: – стремление к превосходству; – проявление агрессивности; – проявление эгоизма. Границы должностных обязанностей, полномочия, права и ответственность государственных служащих определяются их должностными регламентами. С точки зрения обеспечения бесконфликтности взаимодействия, качественно разработанные должностные регламенты должны исключить ситуации, в которых могут возникнуть противоречия, генерируемые процессом выполнения государственным служащим своих обязанностей, а также установить порядок подчиненности и взаимодействия государственных служащих. Следует отметить, что в Республике Казахстан предприняты максимальные меры предупреждения конфликтов в системе государственного управления на законодательном уровне. Однако конфликт интересов, характеризующий государство на предмет демократии требует дальнейшей регламентации ввиду того, что в государственном управлении коррупция, представляющая собой покупку или продажу решения с нарушением справедливости, существует. Переход на рыночные отношения внес свои коррективы и в сознание государственных служащих. Искушение коррупционным поведением усиливается с распространением потребительских настроений, когда стремление к личному обогащению становится гораздо более важным, чем благосостояние общества или когда об этом понятии вообще забывают. Поэтому политики и служащие начинают использовать занимаемое положение для создания личного благосостояния. Моральный выбор важный этап в человеческой деятельности любого рода и одновременно серьезное испытание для личности, исповедуемых ею принципов. Он заключается в том, что индивид по внутреннему убеждению, порой автоматически, самоопределяется в отношении системы ценностей, идеала и способов его реализации в конкретном поступке или во всей линии поведения. Наиболее отчетливо это проявляется как раз в конфликтной ситуации, когда сталкиваются противоположные интересы, вступают в противоречие различные моральные требования [2, с.41].
Корреляция уровня нравственной культуры и степени бесконфликтности на государственной службе
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 180
181 Выполняя служебные функции, государственный служащий обязан руководствоваться моральными принципами бескорыстности, независимости и неподкупности, согласовывать свои личные интересы с государственными. Это является непременным условием его служебной деятельности. Нарушение этого принципа проявляется в фактах коррупции, взяточничества как в рамках его служебной деятельности, так и при совершении им в пользу дающего взятку действий, несовместимых с должностными обязанностями. Уровень коррупции связан с культурой, менталитетом и традициями общества. Атрофия честности у государственного служащего ставит под сомнение не только все остальные моральные ценности в его деятельности, но и профессиональные качества, так как профессиональное предназначение государственного служащего состоит в «служении обществу, а не себе». Высокая эффективность управленческой деятельности государственного служащего теснейшим образом связана с профессионализмом, а он, в свою очередь, с нравственностью, поскольку связан с результатами, представляющими общественную ценность. Моральные ценности государственного служащего реализуется в осознании им не только своего общественно необходимого типа служебного поведения, но и своего особого социального статуса, своей роли и места в системе властно – управленческих отношений и в обществе в целом. Мораль дает человеку осознание им лично своего достоинства. Любая профессиональная деятельность носит специализированный характер и предполагает совокупность вполне определенных деловых и морально-нравственных качеств работника. Конечно, существует некое общее «моральное ядро» всех видов профессиональной деятельности, т.к. настоящий профессионализм пронизан моральными моментами – отчетливым пониманием долга, чувством ответственности, убежденностью в большом социальном значении трудовой деятельности и т.п.[3, с.60]. Для профессионала ведущими мотиваторами должны быть преданность своему делу и стремление служить обществу. Негативное впечатление от поступков официального лица, даже если оно беспочвенно и ошибочно, все равно подрывает авторитет государственной службы [3, с.74-75]. Таким образом, соответствие поведения служащих достаточно высоким моральным стандартам – это цена веры «простых» людей в государство и демократию. От профессионализма и, не меньшей степени, от уровня нравственности государственных служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества. Нравственная культура государственного служащего является той основой, которая содействует или, напротив, препятствует принятию правильных государственных решений и предотвращению конфликтных ситуаций. Результаты исследования нормативной правовой базы, регулирующей должностное, служебное взаимодействие государственных служащих в системе государственной службы, позволяют отметить, что способы преодоления возникающих противоречий в процессе прохождения государственной службы строго регламентированы. Относительно же форм и методов разрешения межличностных конфликтов, а также конфликта интересов в профессиональной среде государственных служащих, то необходимо признать, что это сфера морально – нравственных отношений. Как представляется, межличностные связи, возникающие между людьми в любой организации, которые основываются на симпатиях, общих интересах, увлечениях, неформальных правилах и традициях, просто не могут быть заключены в рамки законов. Очевидно, что невозможно приказать или распорядиться установить хорошие отношения с коллегой. Однако, при этом следует заметить, что некоторые принципы и правила неконфликтного внутриличностного и межличностного взаимодействия государственных служащих все же установлены. В качестве примера можно отметить «Кодекс чести государственных служащих», утвержденный Указом Президента Республики Казахстан от 3 мая 2005 года № 1567, основными принципами которого являются: добросовестное исполнение должностных обязанностей; забота о репутации, чести и достоинстве; соблюдение норм профессиональной этики и др. [4]. В условиях конфликта государственный служащий обязан ставить верность Конституции, Кодексу чести и нравственным ценностям выше личных и частных интересов. Резюме Таким образом, предназначение государственной службы состоит в исполнении полномочий государства и его органов. Понятие «исполнение полномочий государства» предполагает такую деятельность, которая гарантировала бы эффективное функционирование государственных органов, полное и качественное исполнение государственными служащими своих должностных полномочий. Это требует от государственных служащих высочайшего профессионализма, эффективного и результативного исполнения ими должностных обязанностей и способов разрешения назревших и выявленных противоречий. С данной точки зрения государственная служба предполагает быстрое и эффективное урегулирование конфликтов, наличие у государственных служащих способностей быстро распознать назревшие противоречия и в реальной конфликтной ситуации применять навыки построения конструктивных коммуникаций. жүктеу/скачать 3,48 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|