МеМлекеттік басҚаРу жӘнe МeМлeкeттік ҚызМeт халықаралық ғылыми-сараптама журналы халықаралық тoқсан сайын шығатын журнал
жүктеу/скачать 3,48 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- МеМлекеттік ҚызМетШілеРдің жҰМысын бағалау Мен аттестаттаудан өткізуді даМыту жӘне одан ӘРі жетілдіРу аңдатпа
- Тірек сґздер
- Ключевые слова
- ҚазаҚстан Республикасында МеМлекеттік ҚызМет жүЙесіндегі ынталандыРуШы ФактоРлаР аңдатпа
Развитие сферы теплоснабжения является необходимым атрибутом достижения достойной жизни населения страны. От эффективности её функционирования исследования Молодых уЧеных г. в. строева Проблемы развития системы теплоснабжения в Республике Казахстан: Стратегия « Казахстан – 2050»
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 170
171 зависят многие социально-экономические процессы. Анализ, описание состояния и определение перспектив развития теплоснабжения позволяет оценить безопасность и устойчивость роста экономики страны. Кроме того, реализация политики устойчивого развития, теплоснабжения усиливает энергетическую безопасность и энергетическую независимость государства. В рамках обеспечения устойчивого развития и решения существующих проблем системы теплоснабжения, в нормативно-правовых актах предлагается рассмотреть: - применение новых методов тарифного регулирования, как стимула привлечения инвестиций в сферу теплоснабжения; - механизм формирования контрактов, соглашений, государственной поддержки, позволяющей аккумулировать и вкладывать в развитие теплоснабжения достаточное количество финансовых средств; - возможности расширения области применения предприятий, с принципами ЭСКО; - повышения качества и расширения применения энергоаудита, энергоменеджемента в теплоснабжении; - ответственность за самовольное подключение к тепловым сетям и водоразбор сетевой воды;
- возможность подготовки кадров для энергосервисных компаний, а также механизма по повышению осведомленности преимуществ теплосбережения; В рамках планирования городской застройки необходимо разработать стандарты в области повышения энергоэффективности и теплосбережения. Резюме Подводя итог, необходимо отметить, что достижение энергоэффективности и теплосбережения на отечественных предприятиях и в сфере ЖКХ будет наилучшим образом способствовать развитию производства тепловой энергии в Республике Казахстан. При этом применение новых технологий и альтернативных источников позволит получать энергию из экологически чистых и неисчерпаемых ресурсов, что увеличит не сырьевой экспортный потенциал Казахстана, соответствуя важным целям «Стратегии «Казахстан – 2050»: Новый политический курс состоявшегося государства». список литеРатуРы 1 Послание Президента Республики Казахстан – Лидера Нации Н.А.Назарбаева Народу Казахстана «Стратегия «Казахстан – 2050»: – Новый политический курс состоявшегося госу- дарства» (Астана, 14 декабря 2012 года), http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31305418&page=1 2 Объединение юридических лиц «Казахстанская ассоциация организаций нефтегазо- вого и энергетического комплекса «KAZENERGY», «Стратегия развития на период до 2015 года»,Астана,2012, 3 http://www.kazenergy.com/images/stories/ob_association/strategia_do_2015_ot_17_02_12.pdf 4 Аналитическое исследование «Казахстан: Энергетическая безопасность, энергетиче- ская независимость и устойчивость развития энергетики. Состояние и перспективы.»,под ред. Алияров Б. К., Институт энергетических исследований, Алматы, 2009г., 370с. 5 Ни. В, Проект ПРООН/ГЭФ «Устранение барьеров для повышения энергоэффективности коммунального теплоснабжения», Правовой обзор «По вопросам регулирования в Казахстане вопро- сов теплоснабжения и повышения энергоэффективности в данной области»,http://www.eep.kz/ru/ ekt/analytics/reviews/?ELEMENT_ID=324 6 Программа модернизации жилищно-коммунального хозяйства Республики Казахстан на 2011 – 2020 годы, утвержденая постановлением Правительства Республики Казахстан от « 30 » апреля 2011 года № 473 7 Алияров Б. К. и другие. Классификация и систематизация потерь в теплоснабжении. «Энергетика и топливные ресурсы Казахстана» 2002 №9. 8 Paolo Bertoldi, Benigna Boza-Kiss, Silvia Rezessy, «Последние разработки Энергообслуживающих компаний в Европе», Институт по Окружающей среде и Устойчивости, EUR 22927 EN – 2007, http:// re.jrc.ec.europa.eu/energyefficiency/ 9 Методическое пособие по внедрению курса «Энергоэффективность и устойчивое разви- тие» для технических вузов Казахстана, Пилотный проект на базе Казахского национального техническогоуниверситета имени К. И. Сатпаева, г.Алматы, 2009г., 164 с., http://www.carecnet.org/ assets/images/KazNTY%20energoeffektvnost.pdf 10 Андрей Губанов, Energyland.info, «RAB-регулирование. Как это работает?» , http://energyland. info/analitic-show-40837 11 Создание и деятельность энергосервисных компаний и перфоманс- контрактов в России. Том 1: Энергосервис и перформанс контракты: возможности и проблемы их реализации в России / Сиваев С. Б., под ред. Грицевич И. Г. – Всемирный фонд дикой природы (WWF) – М., 2011. 12 А. В. Белый, Проект ПРООН/ГЭФ «Устранение барьеров для повышения энергоэффектив- ности коммунального теплоснабжения», «Отчет о предварительной оценке потенциала для повы- шения энергоэффективности в теплоснабжении», Астана, 2008, http://www.eep.kz/upload/iblock/bb9/ bb9eae66539ccbc194980c4cb8c16ec7.pdf Дата поступления статьи в редакцию 25 ноября 2012 г. удк 351. 35.08 д. с. сейтімбетов, Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының докторанты МеМлекеттік ҚызМетШілеРдің жҰМысын бағалау Мен аттестаттаудан өткізуді даМыту жӘне одан ӘРі жетілдіРу аңдатпа Мақалада мемлекеттiк қызмет аумағындағы заңнаманы жетілдіру, атап айтқанда мемлекеттік қызметшілерді бағалау мен аттестаттаудан өткізу мәселелері қарастырылады. Ағымдағы заңнамаға, бар проблемаларға талдау жүргізілген, сондай-ақ, ағымдағы нормативтік құқықтық актілерге түзетулер еңгізу немесе жаңаларын қабылдау қажеттілігі атап өтіледі.
В статье рассматриваются вопросы совершенствования законодательства в области государственной службы, а именно оценки деятельности и аттестации государственных служащих. Проведен анализ действующего законодательства, имеющихся проблем, а также отмечается необходимость принятия новых либо внесение поправок в действующие нормативные правовые акты.
This article describes the issues of improving of legislation in the field of public service, namely attestation and evaluation of public servants. The analysis of existing legislation, problems and the need to adopt new or amend existing regulations. Key words: evaluation, efficiency report, civil servant. Елімізде қазіргі таңда мемлекеттік қызметті реформалау – мемлекеттің ішкі саясатының басым бағыттарының бірі. Ол мемлекеттік қызметтің тиімділігін, оның қоғамдағы беделін көтеруге түгелдей бағытталған. Мемлекеттік қызметтегі кадр саясаты мемлекеттік қызметшілерді даярлау, қайта даярлау, дәрежесін жоғарлату ғана емес, сондай-ақ олардың жұмысын бағалау мен аттестаттаудан өткізуге үлкен талаптар қояды. Қазақстан Республикасы Президентінің 2011 жылғы 21 шілдедегі № 119 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасында, яғни мемлекеттік қызметті әрі қарай кәсібилендіру және мемлекеттік қызметтің жаңа моделін рәсімдеуге бағытталған заңдық және өзге де нормативтік құқықтық актілерді әзірлеуге негіз болып табылатын құжатта әкімшілік мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалаумен аттестаттаудан өткізу ережелері көрсетілген. Атап айтқанда, мемлекеттік қызмет туралы заңнамаға сәйкес мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымында үш жыл болғаннан кейін аттестаттаудан өтеді. Оның мақсаты
Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау мен аттестаттаудан өткізуді дамыту және одан әрі жетілдіру ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 172
173 олардың кәсіби дайындық деңгейін, құқықтық мәдениетін және азаматтармен жұмыс істеу қабілетін айқындау болып табылады. Аттестаттау рәсімі мемлекеттік қызметшіге тікелей басшысының аттестаттаудан өтетін қызметшінің кәсіби, жеке қасиеттерін және қызметтік жұмысы нәтижелерін көрсететін қызметтік мінездемені ұсынуын қамтиды. Сонымен бірге, қазіргі кезде аттестаттауды өткізу рәсімін мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасы мен түпкілікті нәтижелерін бағалауға бағдарлау арқылы жетілдіру және аттестаттау қорытындылары мен мансаптық өсудің өзара байланысын қамтамасыз ету қажеттігі туындап отыр.
Әлемдік практикада мемлекеттік қызметшілердің қойылған мақсаттар мен міндеттерді, лауазымдық нұсқаулықты, орындалатын жұмыс пен қол жеткізілген нәтижелерді салыстыруға негізделген жұмысының түпкілікті нәтижелерін бағалау қолданылады. Жаңа модельде мемлекеттік қызметшілердің қызметін бағалау жүйесі жетілдірілетін болады. Мемлекеттік қызметшілер жұмысының тиімділігін бағалау түпкілікті нәтижеге бағдарланатын болады және мемлекеттік қызметшілерге сыйақы беру мен оларды көтермелеу, қайта даярлау мен біліктілігін арттыру қажеттігін айқындау, қызмет бойынша жоғарылату үшін негіз болады. Жаңа модельде мемлекеттік қызметшілердің аттестаттаудан өту тетігі де жетілдірілетін болады, ол бағалау нәтижелері бойынша қызметі тиімсіз болып табылған мемлекеттік қызметшілерге ғана қолданылатын болады. Мемлекеттік қызметшілердің бағалау және аттестаттаудан өту тәртібі мен шарттары мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның ұсынуы бойынша тиісті нормативтік құқықтық актімен айқындалатын болады деп көрсетілген [1]. «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шілдедегі Заңына сәйкес мемлекеттiк әкiмшiлiк қызметшiлер олардың кәсiби даярлығы, құқықтық мәдениетi, азаматтармен жұмыс iстеу қабiлетi деңгейiн анықтау мақсатында аттестаттаудан өтедi [2]. Қазақстан Республикасы Президентінің 2000 жылғы 21 қаңтардағы №327 Жарлығымен бекітілген Мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді аттестациядан өткізу ережесінің 1-тармағында мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді аттестаттау – олардың кәсіби даярлығы деңгейін, құқықтық мәдениетін және азаматтармен жұмыс істеу қабілетін айқындау жөнінде оқтын-оқтын жүзеге асырылатын рәсім деп көрсетілген. Осы Ереженің 2-тармағында аттестациялау кезінде негізгі бағалау өлшемі қызметшілердің өздеріне жүктелген міндеттерді орындау қабілеті болып табылады делінген [3]. Сонымен қатар, құқық қорғау мен арнайы мемлекеттік органдар мемлекеттік қызметтің ерекше түрі болып табылатындықтан осы мәселеге қатысты заңнамада зерттеліп шықты. Атап айтқанда, «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы Заңының 47-бабына сәйкес қызметкерлерді аттестаттау олардың кәсіптік даярлығының, құқықтық мәдениетінің деңгейін және азаматтармен жұмыс істеу қабілетін анықтау бойынша мезгіл-мезгіл жүзеге асырылатын рәсім болып табылады. Осы заңның 1-бабында құқық қорғау қызметі – құқық қорғау органдары лауазымдарындағы мемлекеттік қызметтің ерекше түрі, ал құқық қорғау органының қызметкері – құқық қорғау органдары қызметкерлерінің арасынан арнаулы атақ немесе сыныптық шен берілген Қазақстан Республикасының азаматы деп көрсетілген [4]. «Қазақстан Республикасының арнаулы мемлекеттік органдары туралы» Қазақстан Республикасының 2012 жылғы 13 ақпандағы Заңының 1-бабында арнаулы мемлекеттік органдардағы қызмет – ұлттық қауіпсіздік органдарындағы, сыртқы барлау саласындағы уәкілетті органдағы, Қазақстан Республикасы Президентінің Күзет қызметіндегі лауазымдардағы мемлекеттiк қызметтiң ерекше түрi делінген. Аталған Заңның 55-бабына сәйкес аттестаттау – қызметкерлердің кәсіби даярлық деңгейін анықтау бойынша мерзімді жүзеге асырылатын рәсім, ол аттестаттау парағына енгізілетін бағалау материалдарының жиынтығы негізінде жүргізіледі. Аттестаттау мақсаты – қызметтік әрекетті, кәсіби біліктілікті жан-жақты және объективті бағалау, сондай-ақ қызметкерлердің кәсіби әлеуетін ұтымды пайдалану және дамыту. Аттестаттау міндеттері: 1) әрбір қызметкердің кәсіби, іскерлік қасиеттеріне және әлеуетті мүмкіндіктеріне жан-жақты және объективті сипаттама алу; 2) қызметкерлердің атқарып отырған лауазымдарына сәйкестігін және оларды одан әрі қызметте пайдалану перспективасын анықтау; 3) қызметкерлерді даярлауды (қайта даярлауды) және оқытуды жетілдіру бағытын анықтау; 4) кадр резервін қалыптастыру және дамыту деп көрсетілген. Осы Заңда тиісті қызметкерлерді аттестаттаудың басқада ережелері қамтылған[5]. Өз кезегінде, мемлекеттік қызметшілерді аттестаттаудың негізгі міндеті олардың атқарып отырған қызметіне сәйкестігін анықтау болып табылады. Аттестаттау кезінде қосымша басқа да міндеттер шешіледі, атап айтқанда: - қызметкердің қабілеттерін пайдалану перспективаларын анықтау, оның кәсіби құзіреттілігінің өсуін қолдау; - қызметкердің дәрежесін көтеру, кәсіби даярлау және қайта даярлау қажеттілік деңгейін анықтау; - кадрлардың қимылдауының ұзақ мерзімді мүмкіндіктерін қамтамасыз ету, сондай-ақ қызметкерді уақытылы қызметтен босату немесе басқа төмен дәрежелі жұмысқа ауыстыру[6]. Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау мен аттестаттау мақсаты мен міндеті: олардың іскерлік, жеке және ар-ождан сапасын, еңбек нәтижелерін; олардың қызметіне бақылау жасау; қызметкердің кәсіби даярлығы және атқарып отырған қызметіне сәйкестігі деңгейін; мемлекеттік басқару тиімділігін көтеру мақсатында құқықтық мәдениетін және азматтармен жұмыс істеу қабілеттігін; тиісті дәреже беру және қолдау мәселелері сұрақтарын шешу, каръерлік өсу мүмкіндіктерін анықтау болып табылады. Қазақстан Республикасы ағымдағы заңнамасын талдау нәтижесінде «мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау» анықтамасы, оны өткізу тәртібі заңнамада көрсетілмегені анықталды. Заңнамада жалпы мемлекеттік қызметшілерге қарағанда арнайы мемлекеттік органдардың қызметкерлерін аттестаттаудан өткізу міндеттері толық көзделген. Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау критерийлеріне қатысты мәселелер реттелмеген. Оларды бағалаудың нормативті реттелген теттіктері жоқ. Аттестаттаудан жақсы өткен мемлекеттік қызметшілерді, оларды қызметте өсу, кадрлық резервке енгізу, оқуға жіберу, әлеуметтік сұрақтарға қатысты мәселелерге мемлекеттік кепіл беру жүйесі одан әрі жетілдіруді қажет етеді. Қорыта айтқанда, аталған мәселелерді жан-жақты зерттеп, және оның нәтижесінде тиісті шаралар, соның ішінде ағымдағы заңнамаға түзетулер енгізу немесе жаңа нормативтік актілер қабылдау арқылы нормативтік тұрғыдан реттеу қажет. Тиісті шаралар жүзеге асқан соң мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау мен атестаттаудан өткізу жана сапаға көтеріледі.
Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау мен аттестаттаудан өткізуді дамыту және одан әрі жетілдіру ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 174
175 удк 351.35.08 ж. а. Қуатбеков, Мемлекеттік және жергілікті басқару магистрі ҚР Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының докторанты ҚазаҚстан Республикасында МеМлекеттік ҚызМет жүЙесіндегі ынталандыРуШы ФактоРлаР аңдатпа Мақалада Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет жүйесінде уәждемелі факторлар сипатталады, ол оларды персоналды ынталандыруда қолдану үшін ғылыми-теориялық базаны құрайды және мемлекеттік қызметті кәсіби қызметтің ерекше түрі ретінде бағалауға мүмкіндік беретін айырым белгілері қарастырылады.
В статье описываются мотивирующие факторы в системе государственной службы Республики Казахстан, которая составляет научно-теоретическую базу для применения их в стимулировании персонала и рассматриваются отличительные признаки, которые позволяют оценить государственную службу как особый вид профессиональной деятельности.
The article describes the motivating factors in the civil service of the Republic of Kazakhstan, which is the scientific theoretical basis for their use in promoting staff and considered distinctive features that track the public service as a kind of professional activity. Key words: public service, professional activities, personnel, quality assessment services. Қазіргі Қазақстан Республикасының мемлекеттік органдарында өзекті болып тұрған мәселелердің бірі, ол мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасы мен еңбек тиімділігі болып табылады, яғни мемлекеттік қызметшілердің еңбегін бағалауда қандай кемшіліктер орын алатындығына, бағалаудың қаншалықты объективті болатындығына тікелей байланысты. Алайда бұл мәселеге көңіл бөлмес бұрын мемлекеттік қызметшілердің жұмыс тиімділігін арттыруда негізгі рөл атқаратын мәселе ол ынталандыру жүйесі, сол себепті мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің алатын орны қаншалықты маңызды екендігіне де тоқталып кеткен жөн. Аталмыш мәселені кеңінен қарастырмас бұрын ең алдымен «еңбек ресурстары» және «мемлекеттік органдардағы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру» ұғымдарын нақтылай түсейік. «Еңбек ресурстары» ұғымы экономикалық тұрғыдан белсенді халықты білдіреді және еңбек іс-әрекетіне қатысуға ниетті адамгершілік қасиеттері бар халықтың жартысын атап көрсетуге болады. Алайда, мемлекеттік органдарда еңбек ресурстары деп мемлекеттік қызметшілерді көрсетуге болады, яғни қолданыстағы заңнамаларға сәйкес республикалық немесе жергілікті бюджет, немесе Қазақстан Республикасы Ұлттық банкі қаражатынан төленетін мемлекеттік органда лауазымы бар және лауазымдық міндеттерін мемлекеттің функциялары мен мақсаттарын жүзеге асыратын Қазақстан Республикасының азаматтары болып табылады [1]. Мемлекеттік қызметшілер өздерінің билік өкілеттіліктерін және мемлекеттік орган жүйесінде дұрыс басқаруда табысты және тиімді орындалуынан жеке мемлекеттік органның ғана емес, сонымен қатар жалпы мемлекеттік басқарудағы іс-әрекеттер тиімділігі де әсер етеді. Қызметтік іс-әрекеттерді ынталандыру шенеуніктің психологиялық бейнесінің маңызды бір бөлігі болып табылады. М. Вебердің (1864-1920) айтуы бойынша мемлекеттік қызметшінің спектірі өзіне субординацияны, регламентацияны және қызметтік іс-әрекеттер сипаттамасы арқылы мансаптық өсу мүмкіндігін, ақшалай мазмұны бар деңгейді, қызметтік қамтылу кепілдігін және әлеуметтік сақтануды құрайды [2]. Мемлекеттік қызмет үшін ынталандырудың орны ерекше, себебі мемлекеттік қызметшінің жаңа үлгісінің қалыптасуына және дамуына ерекше әсер ете отырып, мемлекеттік қызметтің барлық жүйесіне ықпал ететіндігін байқатады. Мемлекеттік қызметтегі қызметшілердің еңбегі басқа салада жұмыс жасайтын қызметкерлерден айырмашылығы неде? Осыған байланысты мемлекеттік қызметті кәсіби іс-әрекеттің маңызды түрі ретінде бағалайтын бірқатар айырмашылықтар қалыптасқан және олардың ішінде келесілерді ерекше атап көрсетуге болады: 1. Іс жүзінде мемлекеттің функциялары мен мақсаттарын жүзеге асырылуын білдіретін еңбек функцияларының мазмұны мен ерекшелігін білдіретін сипаттамалар. 2. Шектеуі бар ресурстарға қол жеткізу (мысалы, ақпарат). Бұл ерекшелік мемлекеттік қызметшіге жеке мақсатында басқа азаматтарға жабық ақпараттарды қолдану (кейде құпия ақпараттар). 3. Билік өкілеттіліктерінің болуы да мемлекеттік қызметшіні ерекшелейді, себебі мұндай өкілеттіліктер арқылы шешім қабылдау арқылы мемлекет халқына өзіндік әсерін тигізеді (бұл әсер тура болуы мүмкін-егер заңдар мен қаулылар қабылдаса және жанама әсері егер мемлекеттік қызметші ұсыныстар мен нормаларды әзірлеуге қатысқан болса). 4. Іс-әрекеттерді, мемлекеттік қызметшілердің міндеттері мен құқықтарын реттейтін қатаң құқықтық регламенттің болуы, себебі мемлекеттік қызмет басқа іс-әрекеттер түрлерінен ерекшелігі ол тек Еңбек Кодексімен ғана емес, сондай-ақ бірқатар заңдармен, Президент Жарлықтарымен, Їкімет қаулыларымен реттеледі. 5. Мемлекеттік қызметтегі еңбек іс-әрекетінің маңызды ерекшеліктерінің бірі ол мемлекеттегі саяси кезеңмен байланысты және билік ауысқан кезде (билеуші партия), сондай-ақ саяси бағыттың өзгреуі көптеген қызметшілер үшін басқа лауазымдарға ауысуға мүмкіндік берсе, кейде тіпті жұмыстан босау жағдайлары орын алып жатады. Бірақ, дегенмен іс жүзінде ескеретін тағы бір жағдай, немесе келесі бір ерекшелік (жоғары лауазымдық позициялар) ол егер адам мемлекеттік қызмет жүйесінде басшы лауазымдық орында болуы оның жүйеден кетуіне емес, керісінше қаржылай қысым көрсетпей оны басқа лауазымға ауыстырылуымен түсіндіріледі. 6. Қабылдаған шешімдердің салдары мемлекеттің миллиондаған халқына өзіндік әсерін тигізіп, жоғары деңгейдегі жауапкершілікті және жан-жақты талдауды, сондай-ақ оны таразыға салып, болатын тәуекелдерді барынша назарға алу қажет [3]. Жоғарыда келтірілген мемлекеттік қызметтегі ерекшеліктерді ескере отырып, «мемлекеттік органдардағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру» ұғымына келесідей анықтама беруге болады, яғни бұл процесс басқару әсерінің мемлекеттік орган қызметкерлерінің зердесіне әсер ету арқылы олардың мінез-құлықтарының белсендігін таныта отырып, мемлекетке және қоғамға қызмет етуге бағыттау және қоғамдық маңызы бар мақсаттарға қол жеткізудегі тепе- тең сыйлық болып табылады. Қызметкерлерді ынталандыру процесіне әсер ететін басқа да көптеген сыртқы қозғаушы күштер мен жеке тұлғалық себептер де кездеседі. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандырудағы заңдылықтарды айқындау кейбір санаттарға немесе лауазымдық топтарға, гендерлік және жас ерекшеліктермен ерекшеленеді; оның ішіндегі маңыздысы материалдық себептер, маңсаптық өсу, әлеуметтік кепілдемелер, жұмыспен қамтылу тұрақтылығы. Кәсіби деңгей мен ынталандыру көрсеткіштері бұл екі негізгі жалпылау көрсеткіштер, сол арқылы қызметкердің мемлекеттік қызметке деген жарамдылығы анықталып, оның қызметінің нәтижесі және лауазымдық өсуі болжамдалып, бағаланады. Бұл екі фактор, өзара тығыз байланыста, сондықтан бір жағынан мемлекеттік басқару органдарының қызметтік мақсаттарына қол жеткізу мүмкіндіктері анықталса, яғни мемлекеттік қызметшінің өз кәсіби міндеттерін орындау шеберлігі белгіленсе, екінші жағынан оның жұмыс істеу қабілеті анықталады. Сонымен қатар әрбір фактор жеке-жеке қажетті нәтижені қамтамасыз етпейді. Мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігі- мемлекеттік қызметшілердің жүйелі, тиімді және сенімді түрде әртүрлі деңгейдегі күрделі қызметтік іс-әрекеттерді орындау қасиетімен, сондай- ақ туындаған кәсібі мәселелерді нәтижелі шешумен айқындалады. Бүгінгі таңда Қазақстанда ерекше назар болашақта кадрларды оқыту мәселесіне көңіл бөлуде, оның ішінде шет елдерде Қазақстан Республикасы Президентінің халықаралық «Болашақ» шәкіртақысы шеңберінде оқыту бағдарламасын ерекше атап кеткен жөн.
жүктеу/скачать 3,48 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|