Интервью: интервью алушы мен интервью

Адам ресурстарын басқару 
 
108
 
 
4 
Интервью алушы-
лар тобы 
Үміткерлер то-
бы 
Ұймының  өкілдер  тобы – үміт-
керлер тобы. 
Кездесуге  барлығына  ыңғайлы 
уақыт туралы келісу қиынға түседі . 
Ұйым  өкілдерінің  уақытын  үнем-
дейді. 
Үміткерлерді  салыстыруға  ыңғай-
лы жағдай туады. 
Топ  ішінде  қарым-қатынас  құру 
жəне жұмыс істеу қабілеттілігін ба-
ғалауға мүмкіндік береді. 
Үміткерлерді  салыстырмалы  баға-
лауда  субъективизмге  жол  бермеу 
мүмкіндігін береді. 
 
Интервью  əртүрлі  болады,  оларды  құрылымдалған  жəне 
құрылымдалмаған,  мінез-құлықтық  жəне  жағдайлық  түрлеріне 
бөлуге болады.  
Соңғы жылдары мінез-құлықтық интервью шет елдерде кең 
таралды,  өйткені  ол  оңай  тексерілетін  факт  пен  мысалдарға 
негізделеді.  Əдетте  мұндай  интервью  жүргізерде  қойылатын 
сұрақтарды келесідей жеті топқа біріктіреді: 
-  тұтынушыларға (клиенттерге) бейімделінуі; 
-  тұрақты оқу; 
-  өзін-өзі бақылау; 
-  командада жұмыс істеу; 
-  тұлғааралық қатынас дағдылары; 
-  мақсатқа бейімделуі; 
-  эмпатия. 
Интервью  өткізу  нəтижесінде  шешім  қабылданады,  бірақ 
осы  кезде  болашақ  қызметкерді  таңдауда  бұл  жерде  де  əртүрлі 
қате мен теріс ұғыныстар орын алуы мүмкін, оның ішінде ең жиі 
кездесетіндеріне қысқаша тоқталайық: 
-  асығыс, шұғыл пікір. Интервью 30-40 минутқа созылады, 
ал  үміткер  туралы  қорытынды  алдыңғы 3-5 минут  ішінде 
жасалынады; 
-  алғашқы  əсер.  Бұл  кең  таралған,  жоғарыдағы  қатемен 
байланысты.  Үміткерді  бағалау  алғашқы  əсерге,  мысалы, 
үміткердің қаншалықты таза киінгеніне негізделеді. Əрине, бұл 
да маңызды, бірақ шешім қабылдауда оны жалғыз ғана критерий 
ретінде пайдаланбауы керек; 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
109
 
 
-  стереотиптер.  Үміткердің  белгілі  бір  топқа  жатуы  (жас 
баласы бар əйелдер, белгілі ұлттың өкілдері жəне с.с.) негізінде 
ол туралы жорамалдауы; 
-  қарама-қарсылық.  Бұл  қате  бірнеше  үміткерлер  қасиет-
терін  қарама-қарсылық  салыстыру  негізінде  оларды  бағалап, 
шешім қабылдауда туады. Мысалы, ең алдымен сұхбатқа жақсы 
үміткер  келіп,  одан  кейін  орташа  деңгейдегі  кірсе,  екіншісі 
төмен  бағаға  ие  болады.  Бұл  шындыққа  сəйкес  келмейді, 
дұрысы – үміткерлерді  бір-бірімен  салыстырмай,  оларды 
қаншалықты  жұмыс  талаптарына  сай  келетіндігін  салыстырып, 
шешім қабылдау керек;  
-  ұқсастық.  Бұл  кең  таралған  қате:  интервью  жүргізетін 
адамға  үміткер  тұлғалық  қасиеттерімен  не  бір  жоғары  оқу 
орнын  бітіргенімен  ұқсас  болып  келсе,  басқа  үміткерлерге 
қарағанда жоғары баға алуы мүмкін. 
Осындай  қателер  тізімін  соза  беруге  болады:  барлығының 
ортақ  себебі – жұмыс  орны  қоятын  талаптарды  жете  білмеу  не 
осы  жұмысты  сапалы  орындауға  тиісті  қызығушылық 
болмағандығы. 
Осыған байланысты мамандар келесі ұсыныстарды жасауда: 
-  сұхбат жүргізетіндерді оқыту, үйрету; 
-  үміткерлерді  бағалауда  нақты  жұмыс  орнының  талап-
тарына сəйкестігін ескеру; 
-  сұхбатқа тиянақты дайындалу; 
-  сұхбатты  жүргізуге  бір  емес,  бірнеше  біліктілігі  жоғары 
сарапшыларды тарту; 
-  сұхбат  негізінде  қабылданатын  шешімдер  мұқият  негіз-
деліп, дəлелдену керек. 
Интервью  негізінде  қабылданатын  шешімдерді  тесттеу 
нəтижелерімен  қосымша  толықтыруға  болады.  Тəжірибеде  жиі 
қолданатын негізгі тест түрлері: 
-  жұмыс бойынша тапсырма; 
-  білімін жəне оны қолдана алуын тексеру; 
-  ақыл ой қабілетін тексеру; 
-  дене қабілетін тексеру; 
-  тұлғаны бағалау; 

Адам ресурстарын басқару 
 
110
 
 
-  тесттің  өзгеше  түрлері  (графологиялық,  полиграфиялық 
жəне т.б.). 
Кейінгі  кезде  орынсыз  тесттеумен  əуестеніп  кеткен  жағдай 
бар.  Тесттеу  арқылы  шешімдерді  негіздеу,  дəлелдеу  күшін 
жоғарылату  үшін  оның  мақсатқа  сəйкестілігін,  алдын  ала 
тиімділігін  бағалау  керек.  Тест  нəтижесін  тек  жалғыз  критерий 
ретінде қолданбауды, оны жүргізуге жақсы дайындалған маман-
дарды  тарту  керек  екенін  ескеру  қажет.  Шетел  тəжірибесінде 
арнайы  бағалау  орталықтары  əртүрлі  тест  түрлерін  қолданып, 
тапсырыс  беруші  ұйымға  үміткерлер  туралы  толық  ақпарат 
беруге  міндет  алады.  Бірақ  үміткердің  қайсысы  лайықты  деп 
таңдау ұйым үлесіне тиеді.  
Тестілеудің  артықшылықтары:  сұхбат  жүргізушіден  тəуел-
сіздігі,  барлық  үміткерлерге  бірдей  мұқият  дайындалған  сұрақ-
тарды  қою.  Тестілеу  көмегімен  үміткерді  жан-жақты  бағалауға 
болады:  кəсіптілік  дəрежесін,  интеллектуалдық  деңгейін, 
бойында бар қасиеттерін, денсаулығын жəне т.б. 
Кадрларды жинау жəне іріктеу үдерісінде линиялық менеджер 
мен  кадр  бойынша  маманның  рөлдерінің  ара  қатынасы  өте 
маңызды болып келеді. Əдетте, кадр маманы жинау мəселелерін – 
жұмысқа  қабылдауды  жариялау,  сұхбатты  жүргізу  жəне  с.с. – 
жақсы  шешеді,  ал  линиялық  менеджерлер,  ең  алдымен,  іріктеуге 
жауапты,  өйткені  олар  бос  орында  атқарылатын  жұмысты  жете 
біледі жəне жаңа адам келетін ұжымды жақсы біледі. 
Егер  де  үміткерлер  саны  көп  болған  кезде  бөлімшелер  қыз-
меткерін,  ал  кейбір  жағдайда  қызметкерлерді  бағалау  орталық-
тарын тарту керек.  
Жұмысқа  үміткерді  тартып,  оларды  іріктеу  мəселесін 
шешерде  жұмыс  беруші  мен  бос  орынға  үміткерлер  арасында 
түсінбеушілік, дау тууы мүмкін [5.12-суретке қараңыз]. 
Оның  пайда  болуына  келесі  себеп  болуы  мүмкін:  жұмыс 
беруші əдейі не абайсыз компаниядағы жұмыс жағдайының жақсы 
жағын асырып, кемшіліктерін жасыруға барады. Екінші жағынан, 
үміткер де жақсы əсер қалдыруға ұмтылады. Нəтижесінде орынды, 
дұрыс  шешім  қабылдау  үдерісі  шиеленіседі.  Бұл  мəселеге  жете 
көңіл бөлінуі қажет.  

Сейсембай Жұмамбаев  
 
111
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: