Қорытынды əңгімелесу шешімдерінің варианттары

Адам ресурстарын басқару 
 
128
 
 
əрқайсысына өз еңбекақысын өсіруге мүмкіншілік алғанын жеткізу 
қажет.  Мұндай  жағдайда  еңбек  ұйымдастырудың  топтық  (ұжым-
дық)  формаларын  енгізген  дұрыс,  өйткені  адам  назары  өзінен 
ұжымдық  мəселелерге  шоғырланады.  Сонымен  қатар,  жұмыс 
орындалуын  бағалау  əдістері  мен  компенсациялар  жүйесін  қайта 
қарау,  мансапты  жоспарлау,  жоғары  маманды  қызметкерлерге 
басым  көңіл  бөлу  (өйткені  оларға  əрқашанда  жаңа  жұмыс  орнын 
тауып  алу  оңай,  сондықтан  кетіп  қалуы  мүмкін)  жəне  т.б. 
мəселелерді бірдей шешу қажет. 
Кəсіпорында жұмыстан босату іс-шараларына барлық басшы 
органдары  қатысады.  Бірақ  негізгі  ауыртпалық  АРБ  қызметінің 
үлесіне  тиеді.  Сондықтан  қызметкерлерді  босатқанда  жəне 
кəсіпорынды  қайта  ұйымдастырарда  оның  кадрлық  қызметін 
бекіту керек. Бұл кезде біраз қосымша кадр мəселелері туады – 
басқа  бөлімшелермен  қызметкерлерді  кəсіпорын  ішінде  қайта 
орналастыру  мүмкіншіліктерін  қарастыру,  оларды  қайта  даяр-
лап, жаңа жұмыс орнына бейімдеу. Сонымен қатар, қызметкер-
лерді  жұмыстан  босатуға  байланысты  көптеген  ақпарат  жинау, 
оны  өңдеу  жəне  тікелей  орындаушыларға  тапсыру.  Жұмыстан 
шығатын адамдарды таңдау үлкен ұқыпты жұмысты талап етеді. 
Бір  жағынан,  қызметкердің  біліктілігін  бағалау,  ал  екінші 
жағынан, адамға жаңа жұмысты тауып алу қиындығы ескерілуі 
керек. Таңдалынған критерийлер əлеуметтік əділетті ұстанымын 
сақтауы, объективті жəне оңай салыстырмалы болуы өте қажет, 
əйтпесе  жұмыстан  босату  шешімі  əділсіз  жəне  заңсыз  деген 
сылтаумен көптеген дауларды туғызуы мүмкін. 
Бұрынғы  кадр  бөлімдері  мұндай  жұмысты  атқаруға  күші 
жетпейді.  Сондықтан  кадрлық  қызметіне  көзқарасты  күрт 
өзгерту қажет, оған біліктілігі жоғары мамандар алынуы керек.  
Қызметкерлерді  жұмыстан  босатарда  АРБ  мамандары  неғай-
білдік  сезімін  жəне  эмоционалдық  ыңғайсыздықты  басынан 
кешіреді.  Осы  себепті  жоғарыдағы  басшылар  бұл  кезде  оларға 
қамқорлық  жəне  қолдау  білдіріп,  шынайы  ақпаратты  жеткізу 
керек. 
Батыс  фирмаларында  жұмыстан  босату  процедурасына  көп 
көңіл  бөледі.  Жұмыстан  босату  басшыға  да,  босатылып  отырған 
адамға  да  қиын  тиеді. «Бизнес  уик»  журналы  өткізген  сауалнама 
бойынша,  бас  директорларының,  АРБ  қызметінің  басшыларының 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
129
 
 
60%  адамға  «жұмыстан  босадың»  деп  айтарда  күшті  стресті 
басынан  кешіреді.  Осыған  байланысты  қиындықтарды  жеңілдету 
үшін,  стресті  азайту  үшін  американдық  бизнес  жəне  менеджмент 
мектептерінде  жаңа  мамандарды – менеджер-терминатор 
(«терминэйт» – бітіру  ағылшынша) – даярлай  бастады,  бұл 
мамандар өз мойнына жұмыстан босату қызметін алатын болады.  
Қазіргі  тез  өзгеріліп  жатқан  заманда  адам  жұмыстан  босап 
жəне  басқа  ұйымға  орналасуы  əдеттегі  іс  болып  жатыр,  бұл 
жерде біреудің абыройы төмен түсті деуге болмайды. Керісінше 
мамандар басқарушы кадрлардың 4-5 жыл ішінде бір рет қызмет 
орнын  өзгерткені  дұрыс  деген  пікір  айтады.  Бұған  қарамастан 
көп  жағдайда  екі  жақ  шарасыз  күйзеліске  шалдығатыны  сөзсіз. 
Бүгінде ғылым мен тəжірибе жұмыстан босату үшін тиімді жəне 
адамгершілік  процедурасын  ойлап  табуда.  Бұл  жерде  олардың 
кейбір ұсыныстарын келтіруге болады: 
-  бұл  əңгімені  демалыс  немесе  мейрам  күндерінің  алдында 
өткізбеу керек; 
-  бұл  əңгімені  босатылатын  қызметкердің  жұмыс  орнында 
немесе көп адамдар жиналған жерде өткізбеу керек; 
-  бұл  əңгіме 20 минуттан  аспауы  керек,  өйткені  босатыла-
тын адам бəрібір айтқанды тыңдап ұғынуға шамасы келмейді; 
-  босату туралы жариялайтын басшы мейлінше адалдықпен 
сөйлеу үшін өз жағынан əңгімеге дайындалу керек; 
-  босатылатын  адамға  жақсы  сөзбен  үміттендірмеу  керек, 
шешім əділеттілігіне күмəн тудырмау керек. 
Қазір  батыс  елдерінде  арнайы  кеңес  беретін  фирмалар  пайда 
болуда,  олар,  бір  жағынан,  ұйымдарға  жұмыстан  босатуды  қалай 
ұйымдастыру  керек  екені  туралы  көмек  береді,  ал,  екіншіден – 
босатылатын  басшыларға  жаңа  жұмыс  тауып  беруге  көмектеседі. 
Мысалы, «Эконова» фирмасы көрсететін қызметі үшін кəсіпорын-
нан ол босатылатын қызметкерлердің жылдық жалақысының 15% 
ақы  ретінде  алады. «Эконова»  фирмасының  негізін  қалаушылар 
босатылған  басшыға  кабинет,  қағазға  арналған  шкаф,  телефон 
бөліп  береді  жəне  де  хатшыны  бекітеді.  Ал,  бастысы,  оған  кеңес 
беріп  тұрады,  оның  ішінде  ең  біріншісі – ертеңгісін  қырынуды 
ұмытпау,  жылы  жүзді,  сенім  артатындай  жəне  шектен  аспай 
агрессивті  болу.  Оны  жұмыс  орны  болып  қалатын  кəсіпорын-
дардың телефондары мен адрестерімен қамтамасыз етеді. 

Адам ресурстарын басқару 
 
 
Францияда  осылай  басшыларға  көмектесетін  фирмалардың 
саны  оншақты  болса,  АҚШ-та  жүздеп  есептелінеді.  Мұндай 
көмек  көрсету  түрі  еңбек  келісімімен  қамтылу  керек  екенін 
ескерген  жөн.  Жұмыстан  босатудың  адамгершілік  процедура-
сын  қолдану  іске,  қызметкерге  жəне  фирмаға  деген  көзқарасты 
оң бағытта өзгертіп, кəсіпорын имиджіне дұрыс əсерін тигізеді, 
қызметкерлерді  басқарудың  əлеуметтік-психологиялық  стилін 
қалыптастырады. 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: