Ресурстарын
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
Адам ресурстарын басқару
| тар мағынада қызмет сатысымен жоғары жылжу, бұл дəстүрлі,
көп адамдарға тəн, қалыптасқан көзқарас. Ал кең мағынада мансап дегеніміз – жұмыстағы тəжірибесіне жəне өмір бойын- дағы қызметіне байланысты өзінің ұстаған жолын, көзқарасын жəне мінез-құлқын жекелей ұғыну, жете сезіну: бұл жерде қызмет сатысымен жоғары жəне көлденең жылжуы ұйғарылады. Ұйым қызметкерлерінің мансаптық өсуіне үш топ негізгі факторлар əсер етеді: - сыртқы; - ұйымдық; - жеке тұлғалық. Мансапты жоспарлауға ықпал жасайтын сыртқы факторлар қатарына, ең алдымен, экономикалық жағдай, техникалық факторлар мен жаңалықтар, бəсекелестік жатады. Сонымен қатар əртүрлі сала мен өндірістерге мемлекеттік қолдау, салалық жəне аймақтық келісімдер, еңбек рыногы жағдайы жəне т.б. ескеру маңызды болып келеді. Мансапты жоспарлау кезінде ұйымдық факторларға жете көңіл бөлу керек. Олардың қатарына келесілер жатады: - кəсіпорын өлшемі; - ұйымдастырушылық құрылым; - ұйымдастырушылық мəдениет; - жұмыс сипаты мен жағдайы; - басқару стилі; - мансапты дамыту бағдарламалары. Сейсембай Жұмамбаев 185 Ұйым мансапты басқару саясатына аса маңыз берген дұрыс: мысалы, мамандарды өзінде тəрбиелеп өсіру керек пе əлде оларды сырттан тарту керек пе? Əмбебап мамандарға сүйенеміз бе əлде жоғары мамандандырылған қызметкерлерге иек артамыз ба? Мансапты жете түсіну үшін қызметкерлерге тəн қасиеттерге көңіл бөлу керек: олар неге бейімделеді, жеке тұлғалық ерекше- ліктері, ынталандыру типтері. Бір адамдар билікке, ұжымның басқа адамдарына ықпал жасауға ұмтылады, екіншілері, жеке, бір өзі жұмыс істегенді қалайды, жаңа, күрделі жəне ұйымға маңызды міндеттерді орындағаннан қанағат табады. Мансап өсудің сатыларын əр автор өзінше береді, бірақ ең қарапайым түрін келесідей келтіруге болады [2, 193-б.]: - мансап өсуді мақсат етіп қою (35 жасқа дейін); - мансаптың екпінді өсуі (35-45 жас аралығы); - тұрақтылық (45 жастан кейін). Мансаптың əр сатысында əртүрлі мəселелер мен қайшылық- тар тууы мүмкін. «Шындықтан естен тану» сезімін көбінесе жас мамандар басынан кешіреді: жоғары оқу орнында алған білім- дері қызметке орналасқаннан кейін күнделікті тəжірибеден мүлдем басқа болып келеді. Өкінішке орай, біздің ЖОО бітірген түлектер басқарудың заманауи əдістерімен, озық компаниялар- дың тəжірибесімен жақсы таныс болғанымен, ұйымдарда қалыптасқан ежелгі тиімсіз əдістерге бейімделуге тырысады. Ал, шын мəнісінде, олар оны жетілдіруге ұмтылу керек. Кейбір қызметкерлер өз жұмысына қанағаттанбаса не зейнеткер қа- тарына кетер алдында жұмысқа қызығушылық танытпау жəне астыртын қарсы əрекет жасау мүмкін. Мансап мəселелері екпінді өсу сатысында да əртүрлі кедер- гілермен жолығуы мүмкін [7.23-суретті қараңыз]. Ұйымдағы иерархиялық сатының шыңына жақындаған сайын, бос орын азая түседі. Соған орай, жоғарғы басшылық қызметіне үміткерлерге қойылатын талаптар өседі, ол талапқа сəйкес келу қиынға түседі. Ал 45 жасқа келгендерге тұрақтылық кезеңі басталады, өз жағдайын сақтап қалу үшін олар орта сатыдағы мамандарға кедергі туғызуы мүмкін. Аталған мəселелерді шешудің кейбір жолдары: - жұмысқа аларда шынайы күтулерді қалыптастыру; Адам ресурстарын басқару 186 7.23-сурет. Мансап өсу мəселелері [2, 193-б.] - басқарушылардың қызмет орнын көлденең деңгейде ауыстырып тұру (ротация); - ынталандыру жəне бақылау, жастарды жетекшілікке тарту. Мансапты жоспарлау бойынша шаралар үш – қызметкер, бөлімше, ұйым – деңгейінде де бір уақытта дайындалуы керек. Қызметкердің мансабын жоспарлау төменде аталған қадамдар- дан тұрады: - өзін-өзі шындық тұрғысынан бағалау (мүдделері, қабілеті, құндылықтары); - даму жəне мансап өсу қажеттілігін анықтау; - оларды іс жүзіне асыру мүмкіншіліктерін талдау; - басшымен мансап өсу туралы келісімге келу; - мансап өсу бойынша жеке жоспар құру; - басшымен ол туралы келісу. Бұл жерде бөлімше басшысының рөлі келесідей болып келеді: - қызметкердің қабілеті мен мүмкіншіліктерін бағалауға көмек беру; - оларды бөлімше қажеттілігімен үйлестіру; - мансап өсудің жеке жоспарын құруға көмектесу; - оған дер кезінде, ұйымның даму болашағына сəйкес, түзе- тулер енгізу. Қызметкерлердің мансабын жоспарлау ұйым деңгейіндегі тиісті бағдарламалармен тығыз үйлесуі қажет. Ол үшін ұйым- ның кем дегенде бес жылға арналған даму стратегиясы бар болу 1 4 16 64 256 Сейсембай Жұмамбаев 187 керек. Ұйымда əр деңгейдегі басшылардың қызмет орнын басуға қажет қызметкерлердің шешуші құзыреттері анық берілуі керек. Сонымен қатар мансап өсу бағдарламаларын ақпаратпен жақсы қамтамасыз еткен дұрыс. Қызметкерлерді оқытудың болашаққа арналған жоспары жəне қарастырылған мəселелерді шешуге бағытталған кəсіпорынның ұйымдастырушылық мəдениеті болу керек. жүктеу/скачать 1,63 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|