Оқытудың əр түрлі əдістерінің артықшылықтары

Адам ресурстарын басқару 
 
174
 
 
-  оқу  үдерісіне  тəжірибелік  тапсырмаларды  көбірек  енгізу 
қажет (іскерлік ойындар, баяндама даярлау, кейстерді талқылау, 
өз бетімен кейстерді жазғызу жəне т.б.); 
-  шынайы өмірден мысалдарды жиі келтіру; 
-  көрнекі  құралдарды  (слайд,  плакат,  тақта,  таратылатын 
материалдар) қолдану; 
-  оқып жатқан адамдарды ынталандыру; 
-  оқып жатқан адамдар мен оқытушылар арасында тұрақты 
кері байланыс орнату; 
-  оқып  жатқан  адамдарды  өзінің  сын  пікірін  дұрыс  айтуға 
жəне өзіне айтылған сынды дұрыс қабылдауға үйрету; 
-  оқып  жатқан  адамдар  арасында  тапсырмалар  орындалуы-
ның ұжымдық формасын кең тарату.  
Жұмыс  күшінің  құнын  бағалау.  Білім  алуға  жəне  жаңа  тəсіл-
дерге  үйренуге  кеткен  шығындар  адами  капиталына  бағытталған 
инвестиция  ретінде  қаралғандықтан,  нарық  жəне  бəсекелестік 
жағдайда  ұйым  үшін  қызметкерлерге  жұмсалған  мəліметтердің 
маңызы  зор.  Бұл  көрсеткіш  адам  факторына  байланысты  барлық 
шығындарды өзіне енгізеді: 
-  еңбекақыға кететін шығын; 
-  əлеуметтік  сақтандырудың  əр  түрі  бойынша  жұмыс 
берушінің төлемдері; 
-  ұйым  ішіндегі  əртүрлі  əлеуметтік  төлемдер  мен  жеңіл-
діктер («зауыттық зейнетақы», пəтер мен көлікке төлеу дотация-
сы,  бір  жолғы  жəрдем  көрсету),  əлеуметтік  инфрақұрылымды 
ұстау шығындары; 
-  əлеуметтік  қызмет  орындарын  ұстау,  қызметкерлердің 
біліктілігін  жоғарылату,  дивидендтерді  төлеу,  жеңілдетілген 
акцияларды сатып алу шығындары.  
Батыс елдерінде еңбекақыға кеткен шығындарды негізгі шы-
ғындар  деп  атайды,  олар  қызметкерлерге  кеткен  шығындардың 
жартысына  дейін  құрайды.  Осы  жағдайды  Германияның  ірі 
компаниясының  мысалында  келтіруге  болады:  негізгі  шығын-
дарын 100% деп  алсақ,  жұмыс  берушінің  заң  мен  тарифтік 
келісім  бойынша  əлеуметтік  сақтандырудың  əр  түрі  бойынша 
төлемдері – 59%, кəсіпорынның  өз  еркімен  жасаған  əлеуметтік 
шығындары 50%-ды  құрайды.  Сонымен,  қызметкерлерге 
байланысты  қосымша  шығындар  негізгі  шығынның 109%-ын 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
175
 
 
құрайды [15, 206-б.]. Өз жағынан өз еркімен жасаған əлеуметтік 
шығындары бұл кəсіпорында келесіден тұрады: 
-  қарттықты қамтамасыз ету 51,8% 
-  əртүрлі ақшалай жəрдемақы 25,5% 
-  əлеуметтік қызмет орындарын ұстау 9% 
-  оқыту жəне біліктілікті жоғарылату 11% 
-  басқа шығындар 2,7% 
Шетел  тəжірибесінде  жылдық  есептерінде  міндетті  түрде 
қызметкерлер  саны  мен  құрамы,  еңбекақыға  кеткен  шығын, 
қарттықты қамтамасыз ету шығындары, əлеуметтік қажеттілікке 
аударылған  сома,  өз  еркімен  жасалған  əлеуметтік  төлемдер, 
кəсіпорын  пайдасына  қатысу  туралы  мағлұматтар  көрсетіледі. 
Осыған  қарама-қарсы  біздің  тəжірибеде  фирмалар  əртүрлі 
себеппен,  оның  ішінде  «коммерциялық  құпия»  деп  аталған 
шығындардың шынайы өлшемін жасыруға тырысады. 
Қазіргі кезде Германияда қызметкерге жұмсалған шығындар 
туралы  мағлұматты  беру  мен  мазмұнын  бір  ыңғайлы  жасауды 
ойластырып  келеді.  Бұл  маңызды  іс  деп  саналады,  өйткені 
жылдан-жылға  бір  қызметкерге  жұмсалатын  шығын  өсуде. 
Бұдан осы шығын бəсекелестермен салыстырғанда қалай болып 
келетіні жұмыс беруші үшін маңызы зор. 
Адами  капиталға  қаржы  бөлу  мəселесімен  көрнекті  ғалым-
дар  шұғылданған,  оның  ішінде  Нобель  лауреаттары  Теодор 
Шульц,  Гэри  Беккер  бар.  Мысалы,  Г.  Беккер  білім  берудің 
экономикалық  қайтарымы  жылдық  пайданың 12-14%-ын 
құрайды деп бағалаған. 
Бірақ  осы  уақытқа  дейін  қазіргі  есептеу  жүйесі  қызметкер-
лерді инвестиция объектісі ретінде қарастырмайды. Сондықтан, 
біріншіден,  нақты  шешімді  қабылдауға  қажет  адами  ресурс-
тарының  құнын  санмен  өлшейтін  əдістерді  ойлау  қажет, 
екіншіден,  басшылардың  адамдарды  шығын  ретінде  есептемей, 
ұйымның активі деп, көзқарасын өзгерткені жөн. 
Адами  ресурстарының  құнын  санмен  өлшейтін  ең  қара-
пайым əдісі – ол шығындарды талдау. Бұл жерде шығын қандай 
да бір ресурстарға немесе пайдаға ие болу үшін құрбан етілген 
нəрсе  деп  түсінеміз.  Демек,  адам  ресурстарының  құны  деп  тек 
оны  сатып  алған  бағасы  емес,  одан  гөрі  оның  ұйымға  құнды-
лығы немесе болашақ пайда əкелу қабілетін айтамыз. 

Адам ресурстарын басқару 
 
176
 
 
Алғашқы  шығындарды  жəне  бұрынғы  қалпына  келтіретін 
шығындарды  ажыратады.  Алғашқы  шығындар  (орын  басу 
шығындары) – ол қазіргі жұмыс істеп жүрген қызметкерді, оның 
функциясын  орындай  алатын  басқа  адамға  ауыстыруға  қажет 
бүгінгі  шығындар.  Бұрынғы  қалпына  келтіретін  шығындар 
объектіге сəйкес екі түрге бөлінеді: 
-  позициялық,  бұл  жерде  орын  басу  шығындары  адамға 
емес, жұмыс орнына қатысы бар; 
-  тұлғалық,  бұл  жерде  орын  басу  шығындары  жұмыс 
орнына  емес,  адамға  қатысы  бар.  Бұл  шығынды  айқындау  өте 
қиын  немесе  тіптен  мүмкін  емес  болғандықтан,  əдетте  тек 
позициялық, орын басу шығындарын қолданады. 
Э.  Флэмхольц  (Мичиган  университеті)  шартты  жəне  іске 
асырылатын  құндар  түсініктеріне  негізделінген  қызметкердің 
жеке  құны  моделін  ұсынған [3, 115-121б.].  Жұмыс  күшінің 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: