Қазақстан республикасы бiлiм және ғылым министрлiгi
The theory of the difficulties in formation of personal identity of modern students
жүктеу/скачать 17,93 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- А. ЕСЕНҒАБЫЛОВА PhD докторант, Л.Н.Гумилев атындағы ЕҰУ, Астана қ. aiman_13_90@mail.ru ҚАЗАҚСТАНДА ЕМДІК-САУЫҚТЫРУ ТУРИЗМІН ДАМЫТУДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ
- Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
- Социально-экономические предпосылки развития лечебно-оздоровительного туризма в Казахстане
- Social and economic prerequisites of development of health-improving tourism in Kazakhstan
- ЭТАПЫ И МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА СЛУЖАЩИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
The theory of the difficulties in formation of personal identity of modern students. This paper presents a theoretical analysis of the problem of formation of personal identity in early early adulthood, described the difficulties faced by students in the way of the formation of identity, as well as the factors causing them. Key words: personal identity, adolescence, crisis of identity, search for identity, identity development stage. Поступила в редакцию 18.02.2016. ӘОЖ 338.48
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 478
Емдік-сауықтыру туризмі – құрамына емдік және сауықтыру сегменттерін қамтитын, туристердің өз қалаулары бойынша барлық қажет ресурстарға ие мамандандырылған курорттық аймақтарға баруымен байланысты туризм түрі, саяхаттың негізгі мақсаты демалыс пен ойын-сауықты үйлестіре отырып денсаулықты жақсарту болып табылады [1]. Сонымен қатар емдік-сауықтыру туризмітұлғаның тұрақты елді мекенінен тыс шығуымен байланысты және оның денсаулығы мен физикалық дамуын нығайтуға әсер ететін белсенді демалыс ретінде анықталады [2]. Табиғи рекреациялық ресурстарды талдау негізінде рекреациялық тартымдылығы мен емдік-сауықтыру туризмін дамыту мүмкіндіктерін салыстырмалы бағалау мақсатында 20 гидроминералдыаудан бөлініп алынды. Бұл аудандарға табиғи емдік факторларға(минералды сулар мен емдік балшықтар, климат)және бірегей ландшафттық-климаттық жағдайларға ие аймақтар жатқызылады. Олардың рекреациялық құндылығының деңгейі көптеген факторлармен анықталады.1-кестеде санаторлы-курорттық мекемелердегі орындар саны бойынша гидроминералды аудандардың игерілу деңгейі көрсетілген. 1-кесте – Санаторлы-курорттық мекемелердегі орындар саны бойынша гидроминералды аудандардың игерілу деңгейі № Гидроминералды аудандар Шипажай мен профилакторийдегі орындар саны Игерілу деңгейі I Маңғыстау-Үстірт 500-999 орташа
II Жайық-Ырғыз II A Жайық-Аралсор 500-999 орташа
II Ә Индер-Ембі 500-999 орташа
ІІ Б Елек-Шалқар 500-999 орташа
ІІІ Есіл-Тобыл ІІІ А Тобыл
1000-3000 жоғары
ІІІ Ә Есіл
500-999 орташа
IV Сарыарқа
IV А Шортанды-Ерейментау >3000 өте жоғары IV Ә Қарқаралы-Баянауыл 1000-3000 жоғары
IV Б Ұлытау-Атасу < 500 төмен
V Ертіс-Құлынды 1000-3000 жоғары
VI Алтай-Тарбағатай VI А Алтай
1000-3000 жоғары
VI Ә Сауыр- Тарбағатай 500-999 орташа
VII Балқаш-Алакөл 500-999 орташа
VIII Жетісу Алатауы 500-999 орташа
IX Іле
500-999 орташа
X Тянь-Шань XА Солтүстік Тянь-Шань >3000 өте жоғары XӘ Талас-Өгем >3000 өте жоғары XI Шу-Сырдария XI А Шу-Сарысу < 500 төмен
XIӘ Келес-Шардара 1000-3000 жоғары
XIБ Сырдария-Арал 1000-3000 жоғары
Ескерту: [3] ақпарат көзі мен шипажайлар сайттарындағы ақпараттар негізінде автормен құрастырылды
Аудандардың рекреациялық дамуыа ймақтардың әлеуметтік және экономикалық игерілу ерекшеліктеріне тікелей тәуелді, ал олардың рекреациялық құндылығының деңгейі көптеген факторларға байланысты болып табылады. Гидроминералды аудандардың әлеуметтік-экономикалық игерілуін бағалау барысындаолар емдік- сауықтыру туризмінің нысандарымен қамтылуына байланысты 4 топқа біріктірілді (1-сурет).
№ 3 (112) 2016 479
1-сурет – Қазақстанның әлеуметтік-экономикалық рекреациялық ресурстарының карта-сызбасы Ескерту: [4] ақпарат көзі мен шипажайлар сайттарындағы ақпараттар негізінде автормен құрастырылды Шипажайлар мен профилакторийлердегі орындар саны бойынша игерілу деңгейі өте жоғары гидроминералды аудандарға Шортанды-Ерейментау, Солтүстік Тянь-Шань және Талас-Өгем жатқызылды. Бұл гидроминералды аудандардың сандық және сапалық сипаттамалары 2-кестеде көрсетілген. 2-кесте – Игерілу деңгейі өте жоғары аудандардың әлеуметтік-экономикалық рекреациялық ресурстарының сипаттамасы № Гидроминералды аудан
Шипажай мен профилакторийдегі орындар саны Шипажай мен профилакторийде табиғи емдік- сауықтыру ресурстар негізінде жүргізілетін ем түрлері ба льнео тера пия
пелоидо тера
пия фит
отера пия
клим ат отера пия спелео
тера пия
пант о емде
у са ум ало тера
пия апитера
пия парафинді- оз ок
у терренк
ур гир
удо тера
пия IVA
Шортанды- Ерейментау 1722 +
+ + + + + + + + X А Солтүстік Тянь- Шань
1706 + + + + + + + + + + + XӘ Талас-Өгем 3387 +
+ + + + + + + Ескерту: [3] ақпарат көзі мен шипажайлар сайттарындағы ақпараттар негізінде автормен құрастырылды Шипажайлар мен профилакторийлердегі орындар саны бойынша игерілу деңгейі жоғары гидроминералды аудандарғаТобыл, Ертіс-Құлынды, Алтай, Қарқаралы-Баянауыл, Келес-Шардара және Сырдария-Арал жатқызылды. Бұл гидроминералды аудандардың сандық және сапалық сипаттамалары 3-кестеде көрсетілген. Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 480
3-кесте – Игерілу деңгейі жоғары аудандардың әлеуметтік-экономикалық рекреациялық ресурстарының сипаттамасы № Гидроминералды аудан
Шипажай мен профилакторийдегі орындар саны Шипажай мен профилакторийде табиғи емдік- сауықтыру ресурстар негізінде жүргізілетін ем түрлері ба льнео тера пия
пелоидо тера
пия фит
отера пия
клим ат отера пия спелео
тера пия
пант о емде
у са ум ало тера
пия апитера
пия парафинді- оз ок
у терренк
ур гир
удо тера
пия ІІІA
Тобыл 1119
+ + + + + + V Ертіс-Құлынды 910 +
+ + + + VІ А Алтай 798 +
+ + + + + IV Ә Қарқаралы- Баянауыл 1255
+ + + + + + + + XІІ Ә Келес-Шардара 720 + + + + + + + XІ Б Сырдария-Арал 783
+ + + + + Ескерту: [3] ақпарат көзі мен шипажайлар сайттарындағы ақпараттар негізінде автормен құрастырылды Шипажайлар мен профилакторийлердегі орындар саны бойынша игерілу деңгейі орташа гидроминералды аудандарғаМаңғыстау-Үстірт, Жайық-Аралсор, Индер-Ембі, Елек-Шалқар, Есіл, Сауыр-Тарбағатай, Іле, Балқаш-Алакөлжәне Жетісу Алатауы жатқызылды. Бұл гидроминералды аудандардың сандық және сапалық сипаттамалары 4-кестеде көрсетілген. 4-кесте – Игерілу деңгейі орташа аудандардың әлеуметтік-экономикалық рекреациялық ресурстарының сипаттамасы № Гидроминералды аудан Шипажай мен профилакторийдегі орындар саны Шипажай мен профилакторийде табиғи емдік- сауықтыру ресурстар негізінде жүргізілетін ем түрлері ба льнео
тера пия
пелоидо тера
пия фит
отера пия
клим ат отера пия спелео
тера пия
пант о емде
у парафинді- оз ок
у терренк
ур та лассо тера пия
І Маңғыстау-Үстірт 257 +
+ ІІ А
Жайық-Аралсор 474
+ + ІІ Ә Индер-Ембі 255
+ + + + IІ Б
Елек-Шалқар 490
+ + + ІІІ Ә Есіл
148 + + + + + + VІ Ә
Сауыр Тарбағатай 650
+ + + + + VІІ Балқаш-Алакөл 475
+ + + + + + ІХ Іле
380 + + + + + VІІІ Жетісу Алатауы 270 +
+ + + + + Ескерту: [3] ақпараткөзі мен шипажайлар сайттарындағы ақпараттар негізінде автормен құрастырылды Шипажайлар мен профилакторийлердегі орындар саны бойынша игерілу деңгейі төмен гидроминералды аудандарға Ұлытау-Атасу (IVБ)мен Шу-Сарысу (XI А) жатқызылды. Жоғарыда көрсетілген деректерге сәйкес, кейбір гидроминералды аудандар жоғары табиғи рекреациялық
№ 3 (112) 2016 481
әлеуетін толық пайдаланбайды, сондықтанигерілу деңгейі орташа аудандарға жатқызылды. ОларғаІле, Есіл, Балқаш-Алакөлжәне Маңғыстау-Үстіртті жатқызуға болады. Алайда, Тобыл, Ертіс-Құлынды, Сырдария- Арал, Қарқаралы-Баянауыл және Талас-Өгем гидроминералды аудандарының табиғи рекреациялық әлеуеті орташа болғанымен, игерілу деңгейі жоғары аудандарға жатқызылды. Солтүстік Тянь-Шань мен Шортанды- Ерейментау гидроминералды аудандарының табиғи рекреациялық әлеуеті мен игерілу деңгейі өте жоғары болып табылады. Ұлытау-Атасу мен Шу-Сарысу гидроминералды аудандары табиғи рекреациялық әлеуеті мен игерілу деңгейі төмен аудандарға жатқызылды. Қазақстанның барлық гидроминералды аудандары жергілікті, аймақтық және мемлекеттік деңгейлерде емдік-сауықтыру туризмін дамыту үшін белгілі бір рекреациялық құндылыққа ие. Қазақстан Республикасының туристік саласын дамытудың 2020 жылға дейінгі тұжырымдамасында емдік-сауықтыру туризмін дамыту маңыздылығы атап көрсетілген және осыған байланысты көптеген шаралар жүзеге асырылуда [5]. Перспективті аудандарда жаңа санаторлы-курорттық мекемелер салу және бар мекемелерді жетілдіру үшін мемлекеттік қолдау мен инвесторлардың жетіспеушілігі бұл саланың Қазақстанда дамуын тежейтін басты мәселелер болып табылады. Қорытындылай келе, біз өте жоғары емдік-сауықтыру әлеуеті сәйкес деңгейде пайдаланылмайтын аудандарды дамытуды ұсынамыз.
1 Ветитнев А.М., Кусков А.С. Лечебный туризм. М.: Форум, 2010. 592 с. 2 Ветитнев А.М. О соотношении понятий «лечебный туризм» и «курортное дело» // Санаторно-курортные организации: менеджмент, маркетинг, экономика, финансы. М.: Медиздат, 2011. № 3. С.11. 3 ҚР Статистика агенттігінің сайты. – Электронды ресурс. – http://www.stat.gov.kz/ 4 Қазақстан Республикасының ұлттық атласы. – Алматы, 2010. 5 Қазақстан Республикасының туристік саласын дамытудың 2020 жылға дейінгі тұжырымдамасы // Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2014 жылғы 19 мамырдағы № 508 қаулысы References 1 Vetitnev A.M., Kuskov A.S. Lechebnyjturizm. M.:Forum, 2010. 592 s. 2 Vetitnev A.M. Osootnosheniiponyatij «lechebnyjturizm» i «kurortnoedelo» // Sanatorno-kurortnyeorganizacii: menedzhment, marketing, ekonomika, finansy. M.: Medizdat, 2011. № 3.s.11. 3 KR Statistika agenttіgіnіn sajty. – Elektrondy resurs. – http://www.stat.gov.kz/ 4 Kazakstan respublikasynyn ulttyk atlasy. – Almaty, 2010. 5 Kazakstan respublikasynyn turistіk salasyn damytudyn 2020 zhylga dejіngі tuzhyrymdamasy // Kazakstan respublikasy ukіmetіnіn 2014 zhylgy 19 mamyrdagy № 508 kaulysy Социально-экономические предпосылки развития лечебно-оздоровительного туризма в Казахстане В статье рассматривается сравнительная характеристика гидроминеральных районов Казахстана по уровню освоенности природных рекреационных ресурсов. На основе сделанных анализов была составлена карта-схема социально-экономических рекреационных ресурсов Казахстана и сделано районирование с целью сравнения освоенности местностей. Также дается количественная и качественная характеристика социально-экономических рекреационных ресурсов. Ключевые слова: лечебно-оздоровительный туризм, рекреационные ресурсы, санаторий, профилакторий, курорт. Social and economic prerequisites of development of health-improving tourism in Kazakhstan The comparative characteristic of the hydromineral regions of Kazakhstan on the level of familiarity of natural recreational resources is consideredin article. Based on the made analyzes the schematic map of social and economic recreational resources of Kazakhstan was compiled and zoning in order to compare of familiarity of districts is done. Also the quantitative and qualitative characteristics of social and economic recreational resources are given. Keywords: health-improving tourism, recreational resources, sanatorium, dispensary, resort. Редакцияға 15.01.2016 қабылданды. Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 482
УДК 316.477:323.33 Л.С. КУЛЖАБАЕВА 1 , Б.Т. ДУЙШОНАЛИЕВА 2 к.психол.н., доцент университета «Туран-Астана» 1 , Магистрант университета «Туран-Астана» 2 ЭТАПЫ И МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА СЛУЖАЩИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В статье рассматриваются такие вопросы, как понятие «карьера» и различные подходы к ее пониманию. В подроб- ностях описаны этапы развития карьеры. Охарактеризованы модели развития карьеры, отмеченные А.П. Егоршином. Исследованы факторы, влияющие на карьерный рост сотрудников государственных учреждений, выявлена специфика проявление психологических факторов карьеры. Ключевые слова: карьера, карьерный успех, мотивация, статус, квалификация, самоутверждение, стабилизация. Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудни- ков, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих пер- спектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, плани- рование других аспектов собственной жизни. Одним из основных направлений совершенствования деятельности государственной службыявляется наиболее полная реализация профессионального, делового и личностного потенциала государственных слу- жащих, в том числе в процессе карьерного продвижения. Карьера (франц.-«бег») – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, возна- граждения, престижа [1]. Поскольку государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществля- ется карьера, то наиболее перспективным направлением в современных исследованиях является выявление личностных характеристик, обеспечивающих эффективность карьерного продвижения государственных слу- жащих. На формирование и реализацию карьеры государственного служащего оказывает влияние множество пси- хологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно человеком. Это способности и интересы человека, мо- тивация принятия решения о смене ролей и статуса, особенности специализации. Индивидуальными лич- ностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, по- вышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это вли- яние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей) , а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации. Планирование карьеры тесно связано с определением главных жизненных целей, которые имеют возраст- ные особенности, на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (Таблица №1) [2]. Таблица 1 – Этапы карьеры Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральные потреб- ности
Физиологические и мате- риальные потребности Предварительный до 25 лет Учеба, испытание на разных работах Начало самоутверж- дения Безопасность существо- вания Становление до 30 лет Освоение работы, развитие навыков, формирование квали- фицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения не- зависимости Безопасность существо- вания, здоровье, уровень зарплаты
№ 3 (112) 2016 483
Продвижение до 45 лет Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большой независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уро- вень оплаты труда Сохранение до 60 лет Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация незави- симости, самовыраже- ния, рост уважения. Сохранения уровня зар- платы и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный после 65 лет
Занятия другими видами дея- тельности Самовыражение в новой сфере деятель- ности, стабилизация уважения
Размер пенсии, другие ис- точники дохода, здоровье В таблице показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карье- рой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удов- летворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятель- ности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваи- вает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происхо- дит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
лификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потреб- ность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается са- мовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличение оплаты труда и заботе о здоровье.
растной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Но появляется все больший ин- терес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций) . Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающиеся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дис- комфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возмож- ность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в орга- низации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояния здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. Каждый человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служеб- ного роста и возможностях повышения квалификации данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. Ему необходимо реально соотнести свои деловые качества с теми требования- ми, которые ставит перед ним организациям, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 484
Существует несколько моделей развития карьеры. Егоршин А.П [3] отмечает, что многообразие видов служебной карьеры получается за счет сочетания четырех ее основных моделей: “трамплин”, “лестница”, “змея”, “перепутье”.
работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциа- ла, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучшие оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом “прыжок с трамплина” ввиду ухода на пенсию. Таким образом, карьера “трамплин” может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих. Модель карьеры “трамплин” для линейного руководителя показана на рис.1.
Рисунок 1 – Модель служебной карьеры “трамплин” [3]. Модель карьеры “лестница” предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет со- бой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице рис.2. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с “первых ролей”. Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом дирек- торов, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника [4]. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руко- водства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.
Рисунок 2 – Модель служебной карьеры “лестница” [3]. № 3 (112) 2016 485
Модель карьеры “змея” пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжитель- ное время (1-2 года). Например, мастер после обучения работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руко- водителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течении 6-9 лет работает замести- телем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры “змея” для линейного руководителя показана на рис.3.
Рисунок 3. Модель служебной карьеры “змея” [3]. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально- психологического климата в коллективе. При несоблюдении ротации кадров карьера “змея” теряет значимость и может иметь негативные послед- ствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Модель карьеры “перепутье” предполагает по истечении определенного фиксированного или перемен- ного срока работы прохождения руководителям или специалистом комплексной оценки (аттестации), поре- зультатом которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.Рассмотрим ка- рьеру “перепутье” для линейного руководителя на рис.4
Рисунок 4 – Модель служебной карьеры “перепутье” [3]. Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 486
По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха. Он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его професси- ональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоот- ношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, доста- точными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекоменду- ются к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет»-гласит народная мудрость [5]. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в долж- ности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия. Таким образом, управление служебной карьерой – это сложный процесс, требующий значительных за- трат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиции всем работни- кам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, уровню образования, квалификации. Так что не каждый даже при наличии действенной системы продвижения сможет занять наиболее высокие должности. В условиях же отсутствия карьерных планов спонтанные планы перемещения могут привести к снижению энтузиазма и мотивации сотрудников, так как во всем этом они не увидят логики. К тому же такие переводы могут прервать трудовой процессии привести к снижению продуктивности и творческого настроя. В заключении можно подвести следующие итоги: 1. В любой организации существует взаимная заинтересованность в развитии карьеры персонала, как организации, так и самого работника. 2. Главным механизмом карьерного развития является соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач). 3. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: - обеспечение направленности планирование карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его спец- ифических потребностей; - обеспечение открытости процесса управления карьерой; - устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; - повышение качества процесса планирования карьеры; - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; -изучение карьерного потенциала сотрудников; - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереали- стичных ожиданий; - определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и каче- ственную потребность в персонале в нужный момент времени в нужном месте. В заключение данной статьи мы можем сказать что при поступлении на работу человек ставит перед со- бой определенной цели, но так как организация принимая ее на работу также преследует определенные цели, то нанимающемуся человеку необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качаства с теми требованиями, который ставит перед ним организация, его работа. Служающему организаций для достижения карьерного роста важно знать модели и этапы развития карьерного роста, знание и правильно использование модели и этапов будет сопутствовать успеху всей его карьеры.
жүктеу/скачать 17,93 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|