Key Words: Human, Managemnet, Production in Education
Gelişmiş teknolojiyi ortaya koyan, onu güzel bir şekilde işletecek olan varlık günümüzde
sadece insandır. Bu sebeple; öncelikli olarak insan yaklaşımı hali hazırda işletmelerde,
kuruluşlarda insan unsuruna verilen önemin, diğer üretim faktörlerinden daha önemli olduğunun
kavranmasına bağlanmalıdır. [1, 19]
21. asrın en kıymetli sermayesi insan ve onun sahip olacağı ilim hazinesi olacağı
şüphesizdir. Peter Druker’e göre, “girmekte olduğumuz bilgi toplumunda, merkez olan kişidir.
Bilgi bir kitabın, bir veri bankasının, bir yazılım programının içinde bulunan ve orada kalan
birşey de değildir. Oradakiler yalnızca veridir. Bilgi her zaman insanın içindedir, bir insan
tarafından öğretilir ve öğrenilir, doğru ya da yanlış kullanılır” [2, 292]
İnsan dünyaya gönderilmiş olan varlıkların içerisinde en değerli varlıktır. Kâinatta var
olan varlıkların hepsi insanın hizmetine sunulmuştur. Bu kadar hizmete layık olan varlıkta o
değerde önemli olması gerekmektedir. İnsana dünyaya geldiği andan itibaren çok büyük
528
sorumluluklar yüklenmiştir. Bu sorumluluklar insanın ihtiyaçlarına göre şekillenmektedir. İnsan
ihtiyaçlarının artışına bağlı olarak insana götürülen hizmetlerde de artış görülmelidir. İnsan
ihtiyaçlarını karşılamak için uygun kaynakların olması ve bu kaynakların ortaya çıkarılması
içinde hedef, plan, eğitim ve gayret gerekmektedir. İnsanın ihtiyaç duyduklarına ulaşabilmesi
kadar sahip olduğu kaynakları da kullanması çok önemlidir. Bu kaynakların kullanılmasında ve
dağıtılmasında uygunluk ve ahenk olması da bir o kadar önemli olduğu gibi insan yönetimi de bu
noktada bir o kadar önem kazanmaktadır.
İnsana yapılacak yatırımın en önemlisi onu eğitmektir şüphesiz. Yani ona gerekli bilgiyi
ve tecrübeyi vermek ve onu herşeyiyle donanımlı bir insan yapmaktır. Bu da ancak eğitim ile
olabilecek bir olaydır. İnsanlar eğitim hayatına yani okul çağına geldikleri zaman genel hayat
bilgisinden yoksun oluyorlar. İnsanı hayatın gerçek bilgisine yönlendirmenin önemi işte o zaman
ortaya çıkıyor. Bazı ülkeler bunu daha çok baköğren metoduyla yapıyorlar, yani anneçocuk
ilişkisiyle. Ancak, gelişmiş ülkeler kendi insanını kendi çok özel ihtiyaçları için yetiştirmek
üzere ona eğitim yatırımı yapmayı da asla ihmal etmiyorlar. Bence en önemli noktalardan birisi
bu. Yani okulaileçocuk saç ayağı oluşturulursa işte o zaman eğitim gerçekleşmeye
başlayacaktır. Ama bu ayaklardan birini yok saymak büyük yıkımlara sebebiyet verecektir. Bu
mesele tarih boyunca böyle olmuştur ve bundan sonra da böyle olmaya devam edecektir.
İkincisi; insan iktisadi bir faktör ama diğer fiziki sermayelerden çok önemli bir farkı var. Adı
üzerinde: İnsan... O halde insana insan gibi davranmak en büyük ihtiyaçalarımızdan bir tanesidir.
Çünkü günümüzde insana verilen değeri yitirmiş durumdayız. İnsana insan gibi davranmanın da
çok genel adı onu motive etmektir. Motivasyon, başarı ihtiyacının artırılmasıdır. Motivasyon, bir
kurumda çalışan insanların ellerinden gelenin en iyisini yapması için gönüllerinin
kazanılmasıdır. Bu işletme eğitim işletmesi de olabilir başka işletmeler de olabilir haliyle.
Günümüzde en zor eğitim insan eğitimidir. Zamanın gerekliliklerine uygun yaşama
isteği, gelişen teknoloji, insanların ihtiyaçlarının artması, insanların bazı değerlerden uzaklaşıyor
olması bu eğitimin zorlaşmasının sadece birkaç sebebidir. Bu sebeplere bakıldığında eğitim için
gerekli imkânları oluşturmadan insan eğitimi diye bir olay zor görünmektedir. Devletlerin
eğitimin kalitesinin artması da otomatik olarak kaliteli insan yetiştirmekten geçmektedir. Bu
yüzden eğitimde verimliliği artırmak için yönetenlerin nasıl hareket etmesi gerektiği konusunda
tam donanıma sahip olması gerekir. Ama bir taraftan bakıldığında da yapılabilecek en iyi
yatırım insana yapılacak yatırımdır. Çünkü getirisi en fazla olan yatırım olarak meseleye
bakabiliriz. Bu yüzden bu alanda birçok projeye ve yatırıma ihtiyaç duyulmaktadır.
İnsan, duygu ve düşünce yönüyle zengin ve derin bir varlıktır. Bu yüzden, onun his ve
şuuruna hitap etmek ve ruhi varlığının gereğini yerine getirmek gerekir. Bu takdir, ona kıymet
vermekle, değerli olduğunu hissettirmekle sağlanabilir. Bütün iş ve hareketlerini şuurlu bir
şekilde yapan, böylece belli bir olgunluk kazanan kişi, en azından başkalarının kendi kıymetini
bilmesini ister. Kıymetinin taktir edilmesi, kişiyi ruh ve moral bakımından tatmin edip, yaptığı
işte daha faydalı hale gelmesini sağlar. [3, 278] Günümüzde insan yönetimiyle ilgili çalışılmış
birçok esere rastlamaktayız. İnsan yönetimi hakkında kaleme alınmış “Cüneyt Ülsever’in 21.
Yüzyılda İnsan Yönetimi Üretimin Temel Kaynağı İnsana Yeni Bir Bakış” isimli eser de
bahsedilen çalışmalardan bir tanesidir. Eser insan kaynakları konusunda teori ve uygulama
olmak üzere iki ana bölümden oluşmaktadır. Ama giriş bölümünde yapılan söyleşi, kitabı ve
insan kaynakları kavramına, insan kaynaklarının Türkiye’deki algılayışını özetler ve kendisinin
bu konuda Türkiye’de doktora düzeyinde ilk çalışmayı yaptığını belirtir. Kitap 322 sayfadan
oluşmaktadır. Eser, Ülsever’in İnsan kaynakları alanında profesyonel olarak iş yaptığı 16 yıllık
birikim ve çalışmanın deneyimiyle yazılmıştır. Eser bu bakımdan bu alanda diğer insan
kaynakları kitaplarındanfarklılık göstermektedir. Eserin “teorik” bölümünden sonra verilen
529
“uygulama” bölümü insan kaynakları konusunda çalışma yapacak tüm firma ve kuruluşlara bir
yol rehberi, başucu kitabı olma özelliği göstermektedir.
Eserin önsözü niteliğinde, Belgin Yazıcı’nın Ülsever’in “insan kaynakları” alanındaki
çalışmalarını, ilgisini öğrenmeye dayalı bölümü karşımıza çıkmaktadır. Ülsever’in hayatına
baktığımızda 1977’de ABD’de Harvard Üniversitesinde İnsan Kaynakları Ekonomisi Üzerine
giriştiği doktorasını altı yıl sonra bitirdiği görülmektedir. Daha sonra Türkiye’ye dönen yazar
bankacılık sektöründe insan kaynakları bölümünde uzun yıllar çalışmıştır. İlerleyen yıllarda
kendi şirketini kurmuş ve yaptığı faaliyetlere danışmanlık hizmeti ile devam etmiştir.
1991 senesi insan kaynakları alanında büyük bir değişimin yaşandığı yıldır. O vakte
kadar kimsenin önemsemediği insan kaynaklarının Türkiye’de modalaştırılmasına, bu konuya
önem kazandırılmasına “Nobel Ekonomi Ödülü”nün Şikoga Üniversitesinden Gary Becker İnsan
Sermayesi Teorisi alanındaki çalışmasını yaparak alması ile neden olur. Bu olaydan sonra
Türkiye’de daha tanınmayan, bilinmeyen insan kaynakları birden bire önemsenir olmuştur. Ne
var ki bu önemsemenin oldukça yüzeysel olduğuna değinerek çeşitli örneklere gidilerek insan
kaynaklarının ülkemizdeki trajikomik serüveni anlatılmıştır. 1991’den sonra Türkiye’de İnsan
kaynakları ve de Cüneyt Ülsever’in bu uzmanlık alanı artık dikkate alınır olmuşsa da ülkemizde
yeterince anlaşılamamış “personel müdürlüğü” levhası indirilip “insan kaynakları” ya da “insan
kaynakları departmanı” olarak değiştirmekle bu işin çözüleceği düşünülmüş gerçek anlamda
insan kaynakları yatırıma dönüşmediği bu bölümde sohbet havasıyla anlatılır. İnsan kaynakları
alanı çok geniş bir alanı kapsadığını düşünüldüğünün aksine ekonomi, işletmecilik, sosyoloji,
psikoloji gibi birçok bilim dalını içerdiğini bu alanda çalışma yapacak kişilerin çok iyi bir
eğitimden geçmesi gerekirken ülkemizde açılan sertifika programları ya da seminerlerle insan
kaynakları uzmanlarının ortaya çıkışı alaylı bir dil, hoş bir üslupla anlatılır.
İnsana yapılacak yatırımın uzun zamana ve bütçeye ihtiyacı vardır. Bu sabır bekleyen
süreci ise her ülkenin rahatlıkla beklemesi düşünülemez. Özellikle Türkiye gibi ülkelerin
sabrının yeterli olmadığı bir başka gerçektir. İnsana yapılan yatırımlara öncelik tanıyan
toplumlarda refah düzeyi daha yüksekken bu yatırımı yapmayan ülkelerde ise refah düzeyinin
düşük olduğunu bilmemiz gerekmektedir. Şimdi değerlendireceğimiz eserden bazı bölümlerden
kısaca bilgiler verecek olursak;
Klinik Psikoloji Açısından Bakış
İnsan dünyada belirli hedefleri ve amaçları doğrultusunda hayatını devam ettiren bir
canlıdır. Bu sebeple makinadan ayrılır. İnsanın sahip olduğu bir yaşantısı vardır. Makinaların
dahi kullanma talimatları bir klavuz ile belirlenmiştir. İnsan iktisadi bir üretim aracı olarak
görme yerine değişen dünyada ve yönetim biliminde insanın beşeri yönünün olduğu ve üretimde
kalite ve iyileştirmenin insanın bu yönüne büyük ölçüde bağlı olduğu anlaşılır. İnsan ne kadar
yaptığı işe karşı saygı ve ilgi duyarsa o ölçüde verimlilik artar. İnsanı değişime zorlayan nedenler
çok iyi gözlenmeli ve eğitimde insan psikolojisine önem verilmelidir. Çünkü eğitim tamamen
insan psikolojisi ile doğru orantılıdır. Eğitimde kaliteyi artırmak demek insanın psikolojisine ve
değerlerine saygı duymaktan geçer. Özellikle günümüzde insanlar psikolojik olarak geçmişe
oranla daha fazla saygı ve ilgiye muhtaçtır. Bunun sebebi de gelişen teknolojinin insanî ilişkilere
etki etmesi olarak görülebilir.
Sevgi, Mutluluk ve Gençler Açısından Bakış
Sevgi mutluluğun kaynağıdır. Sevgi öyle bir sırlı anahtardır ki; açamayacağı kapı yoktur
desek yanılmış olmayız sanırım. Açılmayacak gibi duran kapıların en sonuna kadar sevgi
sayesinde açıldığı, erişilemez denilen nice yerlere insanların sevgi sayesinde ulaştığı bilinen bir
gerçektir. Bu yüzden eğitimde kalite de direkt olarak sevgi ile bağlantılıdır. Sevgisiz bir eğitim
planlamak su vermeden çiçek yetiştirmeyi planlamak gibidir. Bu yüzden sevgi dolu yürekler
günümüz neslinin en yukarılara çıkmasında bize yardımcı olacak en büyük rehberdir. Ama
530
maalesef insanlığın en fazla muhtaç olduğu değer de günümüzde sevgidir. Çevresinde sevgi dolu
insanlar olan bir insanın da mutlu olacağı ve bu durumun da üretime yansıyacağını üzerinde
durulur. Mutlu olmak için kişi kendisini iyi tanımalı ve onu mutlu edecek şeyi kendi adına
bilmeli mutlu olmanın yollarını denemelidir.
Eğitim için yapılan işin sevilmesi çok büyük önem arz etmektedir. Başarılı olan
eğitimcilere bakıldığı zaman onların mesleklerini en fazla seven kişi oldukları görülmüştür.
Zaten sevilmeden yapılan bir işten verim elde etmekte çok fazla mümkün olmasa gerek.bu
bağlamdan yola çıkarak günümüz gençliğini yani yarının yöneticilerini, eğitimcilerini eğitirken
hep bir sevgi çemberinde ele almamız gereklidir. Zira sevgisiz verilen eğitimin kökü sağlam
olmayan ağaç gibi uzun ömürlü olması ve meyve vermesi zor olur.Yazarımız bu bölümde de her
insanın mutlu olabileceğine, yeter ki istekli olsun, değinmiştir.
Sosyal Psikoloji Açısından Bakış
Hayatta insan birçok yönlü yaşayabilmektedir. Bir bakıma bazen hayat insandan bunu
talep etmektedir. Evde iken baba olması gereken bir müdür, ailesi içinde hala emirler
yağdırmaya devam ederse problemler bitmek tükenmek bitmez o evde. Bu yüzden insan toplum
içinde farklı bu statünün dışında da farklı davranabilir. Çünkü insanın birden fazla oynadığı rolü
vardır. Aynı konu anne içinde söz konusudur. Evde anne, bankada işçi veya hastanede doktor
olabildiği gibi. İnsan eğitimi alanında çalışma yapanlar insanın bu yönünü de göz önünde
bulundurmalıdır. Yani insanları bulundukları yerlere göre ve çalışma alanlarına göre
değerlendirmek gereklidir.
Ekonomi ve Ahlak Açısından Bakış
Ekonomi günümüzün güç kaynaklarının başında gelmektedir. Hele bir de bu kavram
ihtiyaç sahibi devletler için daha bir önem arz etmektedir. Çünkü devletlerin gelişmesinde eğitim
kadar ekonomide önemli bir yer tutmaktadır. Bu sebeple ülkemizde Turgut Özal ile başlayan
herkes zenginleşebilir düşüncesi birçok kesim tarafından kabul edilmiştir. Çünkü ekonomik
açıdan rahatlayan bir toplumda ahlakî bozukluklara rastlamak oldukça azdır. Bu yüzden yaza,
devlet ticareti yasalarla korumalı, güvenli bir ortam oluşturmalıdır demekte ve önemli bir
noktaya değinmektedir.
Endüstriyel Psikoloji Açısından Bakış
Endüstrinin yönetimini elinde bulunduruan insanoğlu hayatın her alanında olduğu gibi bu
alanda da aynı hareketleri sergilemektedir. İnsanlar farklı olsalar bile bazı ortak olaylarda aynı
tepkiyi sergilerler. Çalışma arkadaşlarıyla yarış halinde olan insan diğerlerinin önüne geçmek ve
bunun karşılığında daha fazla ödül almak isteyecektir. İnsanların bu durumu hiçbir yerde kolay
kolay değişmeyeceğini belirtir. İnsan mutlu olabilmek için doğru mesleği seçmelidir.
Kişiliklerine uygun meslekler seçemeyen insanlar, sevmedikleri bir mesleği yapmaya
başladığında kişiliklerini değiştirerek doğal olmaktan çıkarlar. Bu yüzden iyi bir eğitimle
insanlar uygun mesleklere yönlendirilirse o zaman sorunlar en aza indirgenmiş olur. Üretimin
kalitesinin yükseltilmesi insanın kalitesine bağlıdır. Kalite arttıkça üretimde de kalite artar. Bu
eğitim alanında da böyledir. Eğitmenlerin kalitesinin artması demek bilgi üretiminin artması
demektir. Bilginin artması da devletin gelişip kalkınması ve insanların huzur ve rahatlarının
artması demektir.
Sosyoloji Açısından Bakış
Dünyada bir taraftan yapıcı güçler çalışırken diğer taraftan da yıkıcı güçler boş
durmamaktadır. Dış dünyanın rekabetten ve eğitimsizlikten doğan yıkıcı tarafına karşılık, eğitim
müesseselerinin yapıcı, onarıcı bir yanı vardır. Bu nedenle insanlar okul ortamı dışında sosyal bir
ortama, faaliyete yönlendirilirken dikkat edilmelidir. İçinde bulunulan toplum çok iyi tanınmalı
çalışanların bu toplumun birer üyesi olduğu unutulmayarak sosyal faaliyetler bunlara göre
düzenlenmelidir. Kurum kültürünün oluşturulması için öncelikli kararlılık, süreklilik ve tutarlılık
531
gereklidir. Bu ilkelerden birinden taviz verildiğinde bu ilkeler çalışanlar üzerinde etkisini
yitirecektir. Çalışanlardan beklenilen erdemli olma durumları işletmeleri yöneten kişilerin de
aynı erdemlerle donanmış olmasına bağlıdır. Yoksa “Balık baştan kokar.” sözündeki durum
ortaya çıkacaktır diyerek yazar insanları bu konuda uyarmaktadır.
Performans Değerlendirmesi
İnsanoğlu yaptıkları işten ve iş çevresindeki memnuniyetten kaynaklanan enerji ile daha
verimli çalışır. İş hayatında maddi doyumun gerekli bir faktör olduğunu düşünebilirsek de yeterli
bir faktör olduğunu söyleyemeyiz. Bu yüzden, insanı çalışmaya sevk etmenin yolları araştırılmış
ve ortaya çok ilgi çekici sonuçlar, çıkarılmıştır. [4, 251] Her kuruluş, çalışanlarına ilişkin etkili
ve objektif kararlar verebilmek, çalışanlarının başarı ve başarısızlıklarını gözlemlemek,
değerlendirmek ve kabiliyetlerini geliştirici yöntemleri uygulayabilmek için, Performans
değerlemesi sistemini kurmak zorundadırlar. Personel Değerlendirmesi olarak da bilinen
Performans değerlendirmesi; personelin özelliklerinin işin ihtiyaçlarına ne derece uygun
olduğunu ve istek performansını araştıran bir analiz tekniğidir. [5, 30]
İnsan kaynakları ölçülebilir hedefler ortaya koyarak hedefe ulaşabilme düzeyini sayısal
olarak ifade edebilmelidir. Ancak konu insan olunca konuya bir makine gibi yaklaşılamaz,
insanın başarısının ölçülmesi oldukça karışık ve zor bir iştir. Bu alanda kişisel performans
değerlendirmesi mutlaka yapılmalı insan kaynaklarının bol olduğu Türkiye’de uzmanların
önerdiği gibi değerlendirme yapılmalıdır. Bir eğitimcinin performansı işine verdiği değerle
paraleldir. Bir konuyu dert edinme veya nasıl olacağı konusunda ısdırap duyması performansını
olumlu yönden etkileyecektir. Bu yüzden eğitmenlerden yeterli performans elde edinilmek
istiyorsa öncelikle onlardaki meslek sevgisi ve insan yetiştirmenin gerekliliği duygusunu
uyandırmak gerekmektedir. Bu da ancak onlara bu konuda gerekli bilgiyi vermekle, bu konuda
yapılacak seminer ve konferanslarla, ikili görüşmelerle mümkündür. Aksi taktirde insan
bilmediği şeye düşman, sahip olamadığı şeye zıt olabilmektedir bazen.
Görev Derecelendirme
Bir iş yerinde veya kurumda çalışanlara verilen görevlerin değerlendirilmesi ve
derecelendirilmesi performans değerlendirmesi kadar ehemmiyete sahiptir. Bilindiği üzere görev
derecelendirmesinin yapılmasında dünyaca kabul edilen 12 tane faktör mevcuttur. Görev
derecelendirmesi yapanlar sayacağımız bu 12 faktöre göre yapmaktadır. Bunlar: Öğretim
faktörü, TecrübeÖn Yetişme, Yabancı Dil Bilgisi, Zihinsel Zorlanma, Hataların Sonuçlarından
Sorumluluk, Görev Türü, Gizlilikten Sorumlu Olmak, İş ilişkileri ile İşbirliği Sorumluluğu,
Genel Yetenekler, Yöneticilik, Bağımsız Çalışma, Görevin Karmaşıklığı. Bir insanın öncelikli
olarak yönetici olunması için kişinin kendisini sevmesi gerekmektedir. Kendisiyle barışık
olmayan bir yönetici idare ettiği kurumda da barışı temin etmesi zordur. Türkiye’de yöneticiler
bulundukları yerlerde tek söz sahibi kendilerinin olmasını isterler, astlarını yetkilendirmek
istemezler. Bu nedenle ortaya çıkan sorunlarda tek sorumlu yöneticiler olarak görülür.
Yöneticilerin bu tutumu astların sorumluluk sahibi olduğunu düşündürmez.
Kitabın son bölümünde hem insan kaynakları hem de yazarımızın insan kaynaklarıyla
tanışması ve Türkiye’de insan kaynaklarının tarihi maddeler halinde anlatılmıştır. Devam eden
sayfalarda gazetede yayımlanan köşe yazıları yer almıştır. İnsan kaynakları alanının ülkemizde
modalaştığını, gerçek anlamda insanlarla diyalogu bilmeyen insanların eğitimci olarak ortaya
çıktığı görülmeye başlanmıştır. Yazarımız uzmanlara öneri niteliğinde bazı bölümlerde yazılar
kaleme almıştır. Kurum kültürünün her şeyden daha önemli olduğunu unutmadan, eğitim
verilenyerlerde bir kurum kültürü oluşturulmalıdır. İnsan kaynaklarının tek alanda uzmanlaşması
düşünülemez. İnsan kaynakları uzmanı ve eğitimci olan herkeskesinlikle sorgulayıcı bakışla
hayata bakmalıdır. Bir felsefeci çözümlemesine sahip olmalı ve bulunduğu durumu
sorgulayabilmeli, tek bir doğrunun değil sürekli doğruların peşinde olmalıdır. Kamuda
532
oluşturulan politikalar ve genel eğilimler insan kaynakları alanında yapılacak planlamaları
olumsuz etkilemektedir. Kamuda “İşi, ehli olana verme yerine biat edene verme” geleneğinin
sebebi yazara göre bizleriz. Bu yüzden eğitimde verimliliğin artması arzulanıyorsa iş naehline
değil hak edene verilmelidir. İşte o zaman artışı gözlemlemek mümkündür.
Cüneyt Ülsever’in 21. Yüzyılda İnsan Yönetimi, kitabının ikinci bölümünde birinci
bölümde verilen teorik bilgi desteklenerek uygulamada ihtiyaç duyulan bilgi ve dokümanlar
sunularak, nasıl yapılacakları üzerinde durulmuştur. [6] Yani 2. Bölüm pratik bölümüdür
diyebiliriz. Cüneyt Ülsever bu kitabıyla insan yönetimi alanına çok büyük bir katkı getirmiştir.
Eğitimde kaliteyi artırmak isteyenlerin ya da insanla diyalog halinde olan herkesin bu alanda
bizlere yol gösterici olan bu kitaptan kesinlikle istifade etmesi gerektiği düşüncesindeyiz.
KAYNAKÇA
[1]
Artan S., “İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Ülkemizdeki İşletmeler”, Human Resources Dergisi,
Y:1, S:4, (Şubat, 1997), S. 19.
[2] Druker F. P., Kapitalist Ötesi Toplum, (Çev. Belkıs Çorakçı), İnkilap Kitabevi, Yönetim
Dizisi, İstanbul, 1994, S.292.
[3] Gümüş M., Yönetimde Başarı İçin Altın Kurallar, Alfa Yay. NO:271, İstanbul, 1999, S.278.
[4] Erol E., İşletme Örgütleri Açısından Yönetim Psikolojisi,İstanbul,1979, S. 251.
[5] Kozak M. A., Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Örnek Olaylar, Detay Yay.
NO:7, Ankara, 1999, S.30.
[6] Ülsever C., 21. Yüzyılda İnsan Yönetimi, İstanbulAlfa Yayım Dağıtım Ltd. Şti., Yayın No:
3, S.322, ISBN:975297206X, İstanbul Ocak 2005
www.iibf.deu.edu.tr/dergi/1139574824_1.pdf
(12.03.2013)
www.biyografi.net/kisiayrinti.asp?kisiid=2642
(03.09.2016)
УДК 378
Özdemir E. D.
1
, Özdemir C.
2
1
MA., Uluslararası Burç Üniversitesi, Sarayevo, Bosna Hersek
e-mail:
deryaelif44@hotmail.com
2
MA., Uluslararası Burç Üniversitesi, Sarayevo, Bosna Hersek
e-mail:
cemal.ozdemir@sdu.edu.kz
YABANCILARA TÜRKÇE ÖĞRETİMİNDE KULLANILAN
YAZMA TEKNİĞİ
Abstract. The most important purpose of writing activities, student’s boring, repetitive,
monotonous, instead of the original articles, flowing, thoughts and feelings in an interesting way
is to transpose that. Starting from primary education to higher education classes that kills
innovation, students away from thinking, rather than an oppressive education system,
questioning, criticizing, has made access to information and skills, constructive, the developer
aims which educate individuals on behalf of an educational approach is an important step to meet
the needs of today's application. In this context, was writing a review article on the importance of
teaching Turkish.
Достарыңызбен бөлісу: |