Сборник материалов «миссия молодежи в науке республики казахстан»

507

 

 

ашылып,  барлық  талапкерлердің  іс-әрекет  тҥрлеріне  икемділігін  анықтауға 

бағытталған  зерттеулер  кеңінен  қолданылды.  Гальтонның  ҧсынысы  бойынша 

тест  кӛмегімен  ӛлшенген  қасиеттердің  бір-бірімен  корреляциялық  байланысы 

бар екендігі ескерілді.  

 Психологиялық 

зерттеулерде  математикалық  және  статистикалық 

тәсілдерді  қолдану  ҥшін  Парсонс,  Фишер,  Спирмен  деген  математиктер 

шақырылды.  Фишер  дисперсиялық  талдауды,  ал  Спирмен  –  факторлық 

талдауды  психологиялық  зерттеуде  қолдану  жолдарын  анықтап  берді.  Фишер 

ҧсынған дисперсиялық талдау әдісі кӛмегімен жеке факторлардың эксперимент 

нәтижесіне  тигізетін  әсерін  статистикалық  жолмен  анықтауға  мҥмкіндік  туды. 

Ал  Спирмен жасап шығарған  кӛп ӛлшемді факторлық талдау әдісі кӛмегімен 

бір-бірімен  корреляциялық  байланысы  ӛте  тӛмен  кӛрсеткіштер  анықталып, 

байқалуын статистикалық жолмен талдауға жол ашылды. [2] 

Келесі  кезеңде  Г.  Айзенк  және  Р.  Кеттел  факторлық  талдауды  жекелік 

қасиеттерді  зерттеуге  қолданды.  Осы    кезден  бастап  жеке  адамның 

психологиялық    қасиеттерін  толық  бӛліп  психологиялық  кескіннін  жасауға, 

барлық  кісілік  психикалық  кӛрсеткіштерін  бір-бірімен  ҧштастырып  анықтауға 

жол  ашылды.  Сонымен  қатар  интеллектуалдық  қасиеттерді  зерттеу  тестері 

кеңінен  қолданыла  бастады.  1905-1907  жылдары  француз  ғалымы  А.  Бине 

статистикалық  жағынан  негізделген  интелектуалдық  тест  жасап  шығарды. 

Ҧсынылған 

тәсілді 

ӛңдеп 

шығуға 

Т.Симон 

ӛз 

ҥлесін 

қосып, 

психодиагностикада  бҧл  әдістеме  Бине-Симон  шкаласы  деп  қолданыла 

бастады.  

 Ӛткен  ғасырдың  20-шы  жылдары  жекелік  қасиеттерді  зерттеуге  және 

интеллектуалдық    қасиеттерді  анықтауға  арналған  тестердің  кӛптеген  тҥрлері 

қҧрылды.  Оларды  қолдану  арқылы  жеке  тҧлғаның  психикалық  қасиетттерін 

жан-жақты талдауа  мҥмкіндік туды. Сонымен қатар топтаға адамдардың ӛзара 

қарым-қатынасын зерттеуге арналған Я.Морренонның социометриялық зерттеу 

әдісі, К.Левиннің ӛлшеу әдістемелері, Я.Коломенскийдің ҧжымының қалыптасу 

деңгейін  бағалау  тесттілері  кеңінен  қолданылады.  50-60  жылдары 

психологиялық  зерттеулерге  қызығушылық  кҥшейіп,  психодиагностикалық 

зерттеулер  саны  және  диагностикалық  әдістер  кӛбейе  тҥседі.  Кӛптеген 

мемлекеттерде  психалогиялық    зерттеу    орталықтары,  мамандыққа  баулу 

кабинеттері,  мамандыққа  жарамдылықты  анықтау  қызметін  кӛрсететін 

кеңселер,  жеке  адамды  мазасыздану  жағдайынан  шығару  шараларын 

ҧйымдастыратын 

орталықтар 

ашылады.  Практикалық 

психологияның 

дамуындағы бҧл кезеңді психодиагностикалық деп атаймыз. [3] 

Қазіргі 

кезде 

психодиагностикалық 

зерттеу 

арқылы 

адамның 

мағлҧматтарды қабылдап, оларды жҥйелі тҥрде талдау, мән-мағынасына тҥсініп 

жауап қайтару ерекшеліктерін толық анықтайды. Техникалық қҧрал-жабдықтар 

қимыл  әрекетінің  және  жауап  реакциасының  жылдамдығын  талап  етеді.  Ҧзақ 

уақыт  ішінде  ӛлшеу  апаратары  кӛрсеткіштеріне  қадалып  отыру  оператордың 

қызметінің сапасына теріс әсерін тигізуі мҥмкін.  Мамандық аурулардың алдын 

алу проблемасы, техника мен адам арасындағы қатынасты оңтайландыру және 

сл  сияқты  кӛптеген  кҥрделі  мәселелер  ӛзін  зерттеуді  және  мҥмкіндігінше 

508

 

 

тезірек  шешуді  қажет  етіп  отыр.  Сондықтан  инженерлік  психология  ӛте  тез 

дамып келе жатқан сала.  

  Психолог  оқушыларға,  олардың  ата-аналарына  және  педагогтарға 

психологиялық 

қызмет 

кӛрсету 

жолдарын 

жан-жақты 

зерттейді. 

Психологиялық  қызмет  кӛрсету  –  балалардың  психологиялық  дамуын 

диагностикалау, олардың дамуындағы психолгиялық ауытқулардың алдын алу, 

психологиялық  кеңес  беру,  таным  процестері  мен  жекелік  психикалық 

қасиеттерді  ӛңдеу,  ата-аналарға  және  педагогтарға  психологиялық  кӛмек 

кӛрсету мәселелерін шешуге ӛз ҥлесін қосады. 

Психодиагностика  жҥргізетін  психологқа  қойылатын  келесі  талап  – 

адамдармен тіл табыса білуі. Психолог жарқын жҥзді, ізгі ниетті, сенімді, адал, 

ықыласты,  барлық  адамдармен  ынтымақтастықта  болуы  керек.  Онсыз 

зерттелінуші  психологқа  ашық  бола  алмайды,  ал  психологиялық  диагноз 

қоюды жоғары деңгейде жҥргізуге мҥмкіндік болмайды.  

Келесі  талап  –  пайдаланылатын  психодиагностикалық  әдістерді  егжей-

тегжей  меңгергендігі.  Барлық  пайдаланылатын  әдіс-тәсілдермен  психолог 

алдын-ала  танысып,  оны  ӛзі  орындап,  апробациядан  ӛткізуі  керек.  Сонымен 

қатар орындау ережелерін, бағалау шкалаларын, нәтижелерін талдау жолдарын 

толық  меңгеріп  алу  керек.  Тек  сонда  ғана  психологиялық  диагнозды  нақты 

анықтауға болады. 

Кіші 

мектеп 

жасындағы 

оқушыларды 

зерттеу 

барысында 

психодиагностикалық  белгілер,  психодиагностикалық  категориялар  және 

психодиагностикалық  қорытындылар  ҧғымдары  кеңінен  пайдаланылады. 

Психодиагностикалық  белгілерді  тікелей  байқауға  және  тіркеуғе  болады,  ал 

психодиагностикалық категориялар – адамның ерекше мінез-қҧлық кӛрсетуіне 

себеп  болатын,  астыртын,  бҥркемелі  тҥрде  әсерін  тигізетін  ішкі  факторлар. 

Психологиялық  диагноз  қоюдың  қиындығы  осы  екі  кӛрсеткіштердің 

арасындағы  байланыстардың  біркелкі  еместігінде.  Осыған  байланысты 

психодиагностикалық  белгілерді  жҥйеге  келтіріп  психологиялық  категорияға 

келтіру  технологияларын  жасау  –  психодиагностика  пәнінің  негізі  болып 

табылады.  

Психодиагностикалық 

зерттеу 

әдістері 

кӛмегімен 

жиналған 

материалдарды  талдауда  стандарттау,  математикалық  талдау  технологиясын 

пайдалану  ҧстанымдарын  психометрика  жасайды.  Оны  психодиагностикада 

пайдалану  арқылы  зерттеу  нәтижелері  ретке  келтіріліп,  нәтижесін  тҥсіндіру 

ережелері жасалады.  

Психодиагностиканың  осы  аталған  міндеттерінің  әрқайсысы  жеке-дара 

немесе бір-бірімен ҧштастырылып шешіледі. Олардың қайсыбірін шешкенде де 

нәтижелерін  талдауға  математикалық  және  статистикалық  талдау  әдістерінің 

элементтері міндетті тҥрде пайдаланады. 

Психодиагностика арнайы даярлықты талап ететін психологиялық қызмет 

кӛрсетудің  ӛте  кҥрделі  бір  бағыты.  Психодиагностика  жҥргізуге  қажетті  білім 

мен  іскерліктің,  әдіс-тәсілдерді  дҧрыс  пайдаланып,  зерттеу  нәтижесін 

талдаудың  ӛте  кҥрделі  және  қиындығына  байланысты  бҧл  қызмет  арнайы 

біліктілікті  және  мамандандыруды  талап  етеді.  Сондықтан  тәжірибеленуші 

509

 

 

психологтар 

арасында 

психолог-диагност, 

кеңес 

беруші 

психолог, 

коррекциялық  тренинг  жҥргізуші  тренер-психолог  деп  бӛлінеді.  Психологтар 

арасындағы  осындай  жіктелу  олардың  біліктілігін  арттыруға,  ӛз  бағытында 

кәсіби шеберлікке жетуге мҥмкіндік береді.  

Кейінгі  жылдары  әлеуметтік  мәселеге  айналып  отырған  «дамуында 

ауытқуы  бар»  бала  ҧғымына  себепші  болатын  әлеуметтік  –  психологиялық 

және психо-педагогикалық  факторлар ғалымдар  назарынан тыс қалмай, жан – 

жақты  зерттеле  басталғаны  анық.  Осы    орайда    дамуында  ауытқуы  бар 

оқушының    психологиялық  дамуының  бҧзылуының  бірнеше  себептерін  атап 

ӛтейік: 

1.

 

Мидың зақымдану зардаптары 

-

 

сӛйлеу, ықылас қою, есте сақтау, қабылдау қарқынының кешеуілдеуі. 

2.

 

Себептері мен механизмдері 

-

 

анасының жҥкті кезеңінде сырқаттануы; 

-

 

анасының алкогольді ішімдіктер ішуі; 

-

 

шылым  шегуі, баланың тҧншығып тууы; 

-

 

баланың  жиі – жиі сырқаттануы; 

-

 

генетикалық  нейробиологиялық  факторлардың әсері. 

Салдары мен белгілері 

1.

 

ақыл – ой дамуы қалыпты, бірақ әлеуметтік бейімделуі қиындау. 

2.

 

Кекештік, сӛйлеудің бҧзылуы, дәретін ҧстай алмау, бастың ауруы, тамыр 

дистониясы,  мектепке    бейімсіздену    синдромы  және  негізгі  белгісі  –  мінез- 

қҧлықтың ӛзгеруі. 

3.

 

Гиподинамикалық қалып – сылбырлық, салғырттық, баяулық. 

4.

 

Гипердинамикалық  қалып  –  шамадан  тыс  мазасыздық,  қозғалыс  

белсенділігінің арта тҥсуі. 

Атқарылуға  тиісті ҧсыныстар: 

1.

 

Педагогикалық – психологиялық, медициналық зерттеу жасау. 

2.

 

Сырттай жҥйелі бақылау. 

3.

 

Жас  ерекшеліктеріне  назар  аудара  отырып,  ҧсынылған  тиімді 

шараларды  ҥздіксіз іске асыру. 

4.

 

Ата  –  ана  +  мҧғалім  +  оқушы  арасында  ынтымақтастық  педагогиканы 

іске асыру. 

Нәтижесі: 

1.

 

Бала тәртібінің алға қадам басуы байқалады. 

2.

 

Адами қасиеттері ашылып, қоғамдық борышын тҥсіне бастайды. 

3.

 

Мҧғалім  +  ата-ана  +  оқушы  арасында  тҥсіністік,  сыйластық  пайда 

болады. 

4.

 

Сана салауаттылығына бет бҧрады. 

Осы  жҥйелікті  қамтамасыз  етуге  негіз  болатын  ҧйымдастыру  формасын 

психодиагностикалық  минимум  деп  атауды  Н.Р.Битянова  ҧсынған.  Оның 

ҧсынысы  бойынша  психодиагностикалық  зерттеудің  жаппай,  горизантальдық 

кескін  бойынша  ӛткізу  арқылы  қысқа  мерзім  ішінде  бір  паралельде  оқитын 

балаларды толық қамтып, олардың барлық психологиялық қасиеттерін бағалап 

шығуға  мҥмкіндік  туады.  Біздің  ойымызша,  осы  форманы  мектеп 

510

 

 

ерекшеліктеріне  икемдеп  қолдану  арқылы  қысқа  мерзімде  барлық 

оқушылардың статусын анықтап шығуға қажет – деп есептейміз.  

Оқушының психологиялық – педагогикалық статусы дегеніміз кіші мектеп 

жасындағы  оқушылардын  барлық  психологиялық  қасиеттерін,  кҥй  жағдайын, 

таным  процестерін,  қарым-қатынас  мәдениетін,  мінез-қҧлқын,  оқуға  деген 

ынтасын,  бағалау  арқылы  жасалған  мінездемесі.  Бҧл  мінездемені  жасау  ҥшін 

барлық оқушылар жан-жақты зерттеуден ӛткізіледі.  

 

Әдебиеттер тізімі 

 

1.  Бейсенбекова  Г.Б.  Кіші  жастағы  оқушы  тҧлғасының  психологиялық  -

педагогикалық  диагностикасы.  Оқу  қҧралы.  -Қарағанды:САНАТ-Полиграфия, 

2010. 

2.  Нурмухамбетова  Т.Р.  Психологиялық  дамуында  ауытқуы  бар 

балалардың ақыл-ойының даму деңгейін диагностикалау. – Шымкент, 2009. 

3.

 

Кӛмекбаева  Л.К.  Психологиялық  қызметті  ҧйымдастыру.  –  Алматы, 

2003. 

 

 

УДК 37.015.3. 

 

Г.Ж. Тулесбаева, Е.П. Ли 

Университет «Туран», г. Алматы, Казахстан 

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ 

 

Работа  кадровых  служб  и  руководящего  состава  любой  организации 

неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров 

является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди 

обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся 

в  распоряжении  организации,  и  именно  от  людей  зависит  ее  экономические 

показатели и конкурентоспособность.  

Часто  руководитель  основное  внимание  обращает  на  финансовые, 

производственные  вопросы,  вопросы  материально-технического  обеспечения, 

не  уделяя  достаточного  внимания  людям,  которые  обеспечивают  работу 

организации по всем этим направлениям.  

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора 

кадров,  уметь  оценивать  эффективность  используемых  при  этом  технологий. 

От  того,  насколько  эффективно  поставлена  работа  по  подбору  персонала,  в 

значительной  степени  зависит  качество  людских  ресурсов,  их  вклад  в 

достижение  целей  организации  и  качество  производимой  продукции  или 

предоставляемых услуг. 

Проблема  профессионального  отбора  является  особо  актуальной  в  наши 

дни.  Во  время  подбора  персонала  обычно  оцениваются  результаты  работы 

(достижения),  способности,  характер  работника,  его  адаптация  в  данной 

511

 

 

должности.  Но  немаловажно  учитывать  психологические  особенности 

работников, претендующих на то или иное место.  

Агентства  набирают  целый  список  трудноустраиваемых  клиентов  и  не 

могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт 

работы  и  желание  работать,  они  проходят  два,  три,  а  то  и  шесть  семь 

собеседований,  но  так  и  не  находят  работу.  Это  может  связано  с  их 

психологическими  особенностями  и  эмоциональным  состоянием.  А  эти 

феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик. 

Проблема  подбора  кадров,  методы  и  технологии,  используемые  при  этом 

организациями,  а  так  же  оценка  психологического  состояния  людей,  которым 

долгое  время  не  удается  пройти  все  ступени  отбора  в  организацию  –  вот 

основные проблемы. 

При  решении  задачи  поиска  возможных  источников  кадрового 

пополнения,  каждая  организация  использует  свои  методы.  Поиск  работников 

для  замещения  вакантных  должностей  может  осуществляться  как  за  счет 

внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников [1]. 

При  внутреннем  отборе  наиболее  часто  используются  такие  подходы  к 

выявлению подходящих кандидатов, как: 

-  выявление  наиболее  подходящих  кандидатов  из  числа  работающих,  на 

основании  формальных  характеристик  (образование,  профессия,  стаж  работы, 

возраст, пол и др.); 

-  формирование  кадрового  резерва  для  выявления  потенциальных 

кандидатов.  

-  привлечение  работников  организации  к  конкурсу  на  замещение 

вакантных должностей. 

Преимуществами  внутренних  замещений  можно  назвать  множество 

различных факторов: 

- 

предоставление 

уже 

работающему 

сотруднику 

возможности 

профессионального роста; 

-  формирование  у  личности  требуемых  качеств,  для  знания  новой 

должности; 

- ограничение текучести кадров; 

-  сведение  к  минимуму  ошибки  при  отборе  за  счет  знания  работника,  его 

опыта  и  деловых  качеств,  следовательно,  его  соответствии  предполагаемой 

должности; 

- сокращение затрат на найм; 

- повышение лояльности персонала и стимулирование к большой отдаче в 

работе. 

Большинство  же  недостатков  в  отборе  среди  внутренних  кандидатов, 

связано в основном с психологическими проблемами – это и застой новых идей, 

и  угроза  возможного  накопления  сложных  личностных  взаимоотношений 

работников. 

Привлечение  внешних  рынков  труда  зачастую  неизбежно,  поскольку 

любой организации рано или поздно требуется «свежее дыхание». 

Достоинствами данного источника набора можно назвать:  

512

 

 

- выбор из большого числа претендентов; 

-  уменьшение  угрозы  возникновения  интриг  внутри  «застоялого» 

коллектива; 

- уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора 

квалифицированного сотрудника. 

Внешний  источник  набора  при  этом  совсем  не  безупречен:  относительно 

долгий  период  привыкания  нового  сотрудника,  возможное  ухудшение 

морально-психологического  климата  в  коллективе  с  его  приходом,  когда 

первые  впечатления  о  профессиональных  и  коммуникативных  способностях 

кандидата  не  совпадают  с  реалиями.  Все  это  делает  метод  использования 

внешних источников довольно рискованными. 

Базис  успешного  отбора  персонала  в  организации  исходит  из  принципов 

рационального  совмещения  внутренних  и  внешних  источников  отбора  на 

вакантные  должности.  Есть  разные  возможности  заинтересовать  кандидатов 

работой в организации, например: 

-  возможность  быстрого  роста,  продвижения  по  службе.  Динамично 

развивающиеся организации часто дают возможность сделать быструю карьеру 

(что предполагает последующий, быстрый рост зарплаты). 

- возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны 

руководства.  Современные  компании  стремятся  освободиться  от  жесткого 

бюрократического регулирования  деятельности  каждого  работника, они  гибки 

и мобильны.  

-  теплые,  дружественные  отношения.  Для  многих  людей  высокую 

привлекательность  имеет  климат  командной  работы,  когда  каждый  работник 

понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела 

зависит от усилий всех работников.  

-  дополнительные  льготы.  Если  нет  возможности  предложить  высокий 

уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть 

предложены для привлечения кандидатов. Например: организация бесплатного 

питания  (или  оплата  питания),  предоставление  автомобиля  от  компании  (или 

денежные  компенсации  для  работников,  использующих  личный  автомобиль), 

оплата мобильного телефона, медицинское страхование за счет компании и т.д. 

Для  эффективного  отбора  первостепенное  значение  имеет  определение 

критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах 

соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, 

таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и 

многих других[2]. 

Более  точно  определить  состояние  кандидата  с  точки  зрения  его 

соответствия  требованиям,  предъявляемым  к  вакантной  должности,  а  также 

потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на 

профессиональную  пригодность  и  психологическое  состояние.  Тестирование 

персонала относят к психологическим и полуконтактным методам отбора.  

Наиболее  основательно  изученной  помехой,  является  страх  перед 

тестированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие 

страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные. 

513

 

 

Чувства страха, индуцированное условиями теста «при принципиально низким 

уровне  ведет  к  повышению,  а  при  принципиально  высоком  уровне  страха  –  к 

снижению показателей испытуемых». Исследователи считают, что: 

1.

 

Страх очень влияет на результаты теста.  

2.

 

Каждая  тестовая  ситуация,  не  носящая  характера  игры  или 

исследования,  вызывает  страх,  с  которым  одни  исправляются  лучше,  чем 

другие, и который на одних действует иначе, чем на других. 

3.

 

Нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает 

чувства страха. 

4.

 

Постоянный  страх  и  страх  перед  тестированием  являются  помехами 

еще большими, чем остальные [3]. 

Для получения объективной информации о возможностях и способностях 

работника  используются  методы  психологического  тестирования,  в  процессе 

которого  изучается  личностно-деловая  характеристика  работника.  Но 

применение  таких  методов  требует  особой  предварительной  подготовки 

работников,  осуществляющих  тестирование.  Эта  работа  проводится 

специалистами-психологами  или  социологами  [4].  При  этом  используются 

психодиагностические  тесты,  направленные  на  оценку  уровня  развития 

отдельных  личностных  качеств  или  отнесенность  человека  к  определенному 

типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу 

поведения.      

Хроническая  безработица  приводит  к  тому,  что  люди,  оставшиеся  на 

длительное  время  без  работы,  испытывают  чувство  неполноценности, 

депрессию,  стресс,  утрачивают  основные,  жизненные  ориентиры,  становятся 

безразличными ко всему. Находясь в постоянной ситуации неопределенности  и 

будучи  крайне  неуверенными  в  себе,  хронические  безработные  испытывают 

моральное и духовное уничижение, ощущают отстраненность от полноценной 

жизни [5]. 

У  длительно  безработных  граждан,  резко  ограничивается  возможность 

отстаивать  свои  права  и  интересы,  снижается  уровень  референтности  по 

отношению  к  прежним  коллегам  и  повышается  по  отношению  к 

родственникам, товарищам по поиску работы и т.д. В то же время в ситуации 

длительной  безработицы  происходит,  снижение  субъективной  значимости 

профессиональной деятельности [6]. 

Для  поведения  большинства  безработных  на  рынке  труда  характерны 

социальный  и  профессиональный  консерватизм,  неуверенность  в  собственных 

силах  и  возможностях,  низкая  социально-профессиональная  мобильность, 

тревога о сохранении семьи в связи с профессиональным успехом (у женщин). 

Типичен  для  многих  безработных  синдром  «выученной  беспомощности»  - 

делегирование  ответственности  за  решение  проблем  своей  профессиональной 

занятости различным социальным институтам [7]. 

Выбор  нового  места  работы,  когда  особенно  важны  его  социально-

экономические характеристики (заработная плата, режим труда, условия труда 

и  т.д.)  не  может  быть  полностью  мотивированным.  Обеспечение  большего 

514

 

 

соответствия  профессии  психологическим  установкам  человека  снижает 

вероятность повторной безработицы.  

Помимо  внешних  изменений,  у  безработного  происходят  глубокие 

внутренние  изменения,  прежде  всего  изменения  в  мотивации.  Под  мотивами 

поведения  обычно  понимаются  побуждения  к  деятельности,  связанные  с 

удовлетворением потребностей человека.  

Существует  относительный  приоритет  актуализации  мотивов:  для  того 

чтобы  поведение  человека  определялось  потребностями  высокого  уровня, 

сначала должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. При потере 

работы,  затрудняется  реализация  потребностей  низших  уровней,  в  связи  с 

уменьшением  финансовых  возможностей.  Резко  ограничивается  реализация 

потребности в социальных контактах.  

Человек  утрачивает  возможность  удовлетворять  потребности  высших 

уровней  –  потребности  в  самореализации  и  в  достижении.  Подобное 

неудовлетворение  потребностей  вызывает  у  безработного  состояние 

дискомфорта,  неудовольствие,  беспокойство,  а  также  часто  приводит  к 

агрессивному поведению.  

Некоторая доля агрессии присутствует во многих ситуациях, связанных с 

преодолением,  экспансией,  соревнованием,  защитой,  и  если  она  адекватна,  то 

есть  соответствует  ситуации,  то  все  в  порядке.  Вполне  во  власти  человека 

направить  агрессию  в  конструктивное  русло,  на  деятельность,  требующую 

преодоления, экспансии. Большинство людей в обычном состоянии и реализует 

этот  механизм.  Человеку  же  в  состоянии  стресса  или  фрустрации  это  сделать 

труднее,  тогда  и  проявляется  деструктивный  вариант  агрессии.  Агрессия 

неадекватная,  то  есть  не  соответствующая  ситуация  по  силе,  выражению  и 

направленности,  имеет  более  глубокие  причины  и  затрудняет  адаптацию 

человека [8]. 

Делая  вывод,  что  в  настоящее  время  при  устройстве  на  работу, 

работодателя  интересуют  только  знания,  умения  и  опят  работника.  Все 

теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, 

интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические 

особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. 

Люди,  находящиеся  в  ситуации  поиска  работы  пребывают  в  почти 

постоянном  стрессе,  что  не  может  не  сказаться  на  их  психологическом 

состоянии.  Агентства,  осуществляющие  подбор  персонала  не  учитывают  этот 

факт,  что  приводит  к  формированию  целых  списков  трудноустраиваемых 

клиентов.  Феномены,  возможно  мешающие  найти  им  работу,  не  попадают  в 

зону диагностики с помощью стандартных методик.  

Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующее: 

-  не  установлены  четкие  критерии  для  отбора  разных  категорий 

работников. 

- не разработаны процедуры отбора новых работников. 

-  используемые  методы  отбора  нуждаются  в  совершенствовании  и 

дополнении. 

515

 

 

 -  не  разработаны  положения  и  инструкции,  регламентирующие  работу  в 

области поиска и отбора кадров. 

-  не  хватает  финансовых  ресурсов  для  организации  работы  в  области 

поиска и отбора персонала. 

- 

недостаточный 

опыт  и 

уровень 

квалификации  работников, 

занимающихся отбором кадров. 

При  этом  можно  выделить  главную  проблему,  в  которой  так  или  иначе 

отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска 

и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без 

учета существующего опыта работы в этой области.  

 

Список литературы 

жүктеу/скачать 7,92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: