Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

22 
 
С.Хантингтон  атап  кҿрсеткендей  [1],  қазіргі  кезде  ҽлемде  мҽдени  бірдейліктер 
(этникалық,  ұлттық,  діни,  ҿркениеттік)  үлкен  маңызға  ие.  Сонымен  қатар,  этникалық 
бірдейліктер  кҿптеген  адамдар  үшін,  ҽсіресе  қоғамдық  дағдарыс  кезінде  ең  тұрақты  жҽне 
маңызды  болып  табылады.  Жеке  адам  үшін  ҿзінің  тобы  ҿзінен  артық  жҽне  үлкен  болып 
кҿрінеді.  Ҿз  этносын  оыслайша  табиғи  түрде  қабылдауы  адамның  оны  таңдамайтынымен 
байланысты. Этникалық бірдейлік миллиондаған адамдар үшін ешқандай күмҽнсыз табиғи 
шындық  сияқты,  бұл  арқылы  олар  ҿздерін  жете  түсінеді  жҽне  соның  арқасында  ҿзіне-ҿзі 
«Мен кіммін жҽне мен кіммен біргемін?» деген сұраққа жауап алады. Этникалық бірдейлік 
тұлғаның  ҽлеуметтендіруі  барысында  ҿздігінен  қалыптасады  жҽне  сонымен  қатарласа 
белгілі  бір  этникалық  қауымдастыққа  жатқызылуын  жете  түсіну  адамның  ҽлеуметтік 
табиғатының кҿрінуінің біріне айналады.  
Бірқатар  авторлар  тарапынан  этникалық  бірдейлік  кҿп  деңгейлі  құрылым  ретінде 
қарастырылады.  В.А.Ачкасовтың  пікірінше  [2],  бірінші  деңгей  –  бұл  «біз-олар»  деген 
позиция  үшін  негіз  болатын  жіктелім  жҽне  бірдейлік.  Екінші  деңгейді  «бейнелерді 
қалыптастыру»  құрайды,  яғни  этникалық  қауымдарға  белгілі  бір  мҽдени,  мҽртебелік  жҽне 
сол тҽрізді сипаттамаларды жатқызу. Үшінші деңгей – этникалық идеология, бұл жерде «ҿз 
тобының  басқа  этникалық  топтарға  қатысты  ҿткеніне,  қазіргі  кезіне  жҽне  келешегіне 
байланысты «азды-кҿпті болса да» қисында кҿзқарас керек. 
В.Ю.Хотинец [3] этникалық ҿзін-ҿзі сҽйкестендіру жҽне этникалық ҿзіндік сана-сезім 
бір  тҽртіптегі,  бірақ  ұқсас  емес  түсініктер  дейді.  Этникалық  ҿзін-ҿзі  сҽйкестендіру 
қауымдастықтың  тарихи-мҽдени  даму  барысында  құрылатын  этногенездің  белгілі  бір 
ҿлшемдері:  нҽсілдік-биологиялық  (шығу  тегі),  климаттық-географиялық  (ҿз  халқының 
тарихы,  мҽдениеті  жҽне  діні  т.б.  этникалық  нышандары)  бойынша  қайсы  бір  этникалық 
қауымға жатқызылу сезімі болып табылады.  
 Этникалық сана-сезім ҿзекті ұқсатудың этникалық жҽне басқа нысандарын қамтитын 
кең  кҿлемді  бірдейлендірудің  нҽтижесі  болып  табылады  (аумақтық,  мҽдени,  тілдік,  діни, 
ҽдет-ғұрыптық,  нҽсілдік,  антропологиялық,  психологиялық,  т.б.).  Бұл  жерде  адам  ҿз 
қауымына  қатыстылығын  ғана  сезіп  қоймай,  сонымен  қоса  этникалық  нақтылықтың 
объективті  ҿмір  сүруші  құрамдас  бҿліктеріне  субъективті  ҽлеуметтік-психологиялық 
таңылғанын  ұғынады,  этникалық  ҽлемде  ҿз  орнын  анықтайды.  Этникалық  ҿзін-ҿзі  ұқсату 
ҿзінің этникалық субъект, этникалық сананың пайда болуының бір деңгейі екендігі туралы 
ойдың қалыптасуының факторы болып табылады.  
Этникалықты 
ҽр 
түрлі 
ҽдістемелік 
бағыт-бағдардың 
ҽлеуметтану 
тұжырымдамаларында  түсіндіру  ҽр  түрлі  жҽне  кҿп  жағдайда  ҽлеуметтік  шындықтың  ҿзіне 
байланысты болады.  
Ҽрбір  адам  бір  уақытта  жалпы  ҽлеуметтік  жҽне  этникалық  ҿзіндік  ерекшелігі  бар 
мүдделер  мен  қажеттіліктердің  иеленушісі  болып  табылатындықтан,  ұлтаралық  ҽрекеттесу 
процесінде  бұл  жағдай  бірыңғай  жҽне  ерекше  арасындағы  қарама-қайшылық  үшін  тиісті 
жағдай  туғызады, ол  ҿз кезегінде  бҿгде  этникалық  субъектілермен  байланыс  орнатуға  жол 
ашады.  
Этникалылық, З.В.Синкевичтің ҽділ атап ҿткеніндей, салыстыру мен коммуникациядан 
тыс ҿмір сүрмейді, ол табиғи нҽрсе, себебі бұл оның болмысының тҽсілі.  
Жекелеген  этникалық  топтар  арасындағы  қатынастар  барлық  уақытта  екі  полюс 
арасындағы  шартты  шамада  орналасады:  бір  жағынан,  тілектес  ҿзара  ҽрекеттесу  (бейнелі 
түрде  айтқанда  ұнатушылық),  екінші  жағынан,  жек  кҿріп  шеттелу  немесе  ұнатпаушылық. 
Бұл жағдайда этникалық шыдамдылық (тҿзімділік) шаманың орта тұсында болады.  
Эносаралық  қатынастар  –  қазіргі  полиэтникалық  қоғамды  анықтайтын  құрамдас 
бҿліктердің бірі. 
Бұл  қатынастардың  серпіні  мен  тепе-теңдігі  байланысқа  түсетін  халықтар  мен 
этникалық  топтардың  ҽлеуметтік-экономикалық  даму  деңгейіне  байланысты.  Оларға  ҿзара 
тҽуелді  факторлардың  жиынтығы  ҽсер  етеді.  Атап  айтқанда:  халықтардың  ҽлеуметтік-
экономикалық  қатынастарының  деңгейі,  олардың  саяси,  мҽдени  жҽне  демографиялық 
дамуының тарихи қалыптасқан ерекшеліктері. Бұл олардың ҿзара ҽрекеттесуінің сипаты мен 
серпінін ғана емес, сонымен қатар ҽрқайсысының орны мен рҿлін де анықтай алуы мүмкін.  
Этносаралық  қатынас  –  бұл  объективті  ҿмір  сүретін  шындық,  этноҽлеуметтік 
қауымдастықтарға тҽн этникалық белгілер мен қасиеттердің кҿріну ауқымы: мақсаттардың, 

23 
 
тілдің,  мінез-құлық  ережелерінің,  т.б.  жиынтығы.  Бұл  қатынастар  барлық  уақытта  күрделі 
болып келеді.  
Этносаралық  қатынастар  –  полиэтникалық  қоғам  ҿміріндегі  процестер  дамуының 
күтпегендік, ойда болмағандық пен біркелкі еместік деңгейі бар аса қозғалмалы ҽрі жылдам 
ҿзгеретін сала.  
Этносаралық  қатынастарды  сипаттайтын  қазіргі  кездегі  ұғымдардың  бірі  «ұлтаралық 
келісім»  болып  табылады.  Қазақстандағы  ұлтаралық  келісімді  зеттеуге  ғалым 
Г.В.Малининнің еңбектері арналған [4]. 
  Автор  ұлтаралық  келісімді  этностардың  ҽлеуметтік-экономикалық  мінез-құлқымен 
байланыс жасау түрі ретінде оның негізгі ҿлшемдерін бҿліп қарастырып, ашық құрылымдық 
күйінде кҿруге болады деп есептейді.  
Біріншіден,  жалпы  дүниетанымдық  негіздемелердің,  тарихи  тағдырлардың,  рухани 
жақындықтың болуы.  
Екіншіден,  басқа  этникалық  субъектіні  түсінуден  ғана  емес,  сондай-ақ,  оның  ҿзіне 
қарым-қатынас бойынша тең серіктес ретіндегі кҿзқарасынан тұратын толық шынайы ҿзара 
түсіністікке  қол  жеткізу.  Ҿзара  түсіністік  барлық  уақытта  қайтымды,  ҿзара  екі  жақты 
келісімді сипатта болады.  
Үшіншіден,  ҿмірдің  барлық  салаларында  үнемі  жҽне  үздіксіз  ҿзара  байланыс  үшін 
жағдайлар  мен  мүмкіндіктер  жасау.  Келісім  –  ол  жүйелі  бейнедегі  ҿзара  ҽрекет  пен 
айырбастан тұратын, негізінде субъектілердің ҿзіндік ерекшелігі мен бір-біріне жақындығын 
терең меңгеру жүріп жататын процесс.  
Тҿртіншіден,  ҿзара  қарым-қатынас  жасайтын  этникалық  субъектілер  мүдделерінің 
сҽйкес келуі үшін мүмкіндіктер іздеу.  
Бесіншіден,  ҿзара  қарым-қатынас  жасайтын  этникалық  субъектілердің  ҿзара  бағалау 
деңгейінің  тепе-теңдігіне  қол  жеткізу.  Бұл  фактор  ҿте  маңызды  болып  табылады,  себебі 
байланысқа  түсуші  субъектілердің  мінезінде  ҽлеуметтік-мҽдени  жҽне  басқа  мҽндер  сҽйкес 
келген  күннің  ҿзінде  егер  ҿзара  бағалау  болмаса,  онда  ҿзара  түсіністік  мығым  болмайды. 
Келісімнің ең жоғары деңгейі тек ҽлеуметтік, саяси, идеологиялық, рухани-мҽдени жҽне сол 
сияқты  мҽндер  жүйесінің  сҽйкес  келуін  ғана  емес,  сонымен  қатар  ҿзара  ұнату  жҽне 
дҽстүрлерді, 
ҽдет-ғұрыптарды, 
құндылықтарды 
ұстану, 
бір-бірінің 
мінез-құлық 
ерекшеліктерін құрметтеу қатынастарымен байланысты ҿзара бағалау деңгейін білдіреді. 
Алтыншы,  этносаралық  тҿзімділіктің  қалыптасуы.  Тҿзімділік  –  мҽжбүрлі  емес 
коммуникацияның  құндылығы,  рухани  қарым-қатынастың,  қайырымдылық  пен  келісімнің 
аясын кеңейтуге ұмтылыс.  
Аталмыш белгілер – бұл ұлттық келісімді ҿлшеудің ҿзінше бір ҿлшемдері, яғни ҿзара 
түсіністік  пен  этникалық  субъектілердің  байланысқа  түсуге  ұмтылысы,  ҽлеуметтік-
этникалық мінез-құлықтың қалыптасуы үшін тұрақты мҽнге ие шамалар болып табылады.   
Президент  Н.Ҽ.Назарбаев  Қазақстан  халқына  Жолдауында  қоғамдық  тұрақтылық  пен 
ұлтаралық  келісімді  «бҽріміз  ұқыптылықпен  сақтауға  міндеттіміз.  Күрделі  кезеңнен 
ҿткеніміз  анық,  бірақ  бұдан  қиындықтар  артта  қалды  деген  ой  тумаса  керек.  Ұлтаралық 
қатынастардың  астары  терең  жҽне  ол    ұстараның  жүзіндей  ҿткір  де  нҽзік,  үзілді-кесілді, 
біржола шешілмейді» деген еді. 
ХХ  ғасырдың  20-жылдары  американдық  социолог  Р.Парк  ұлттар  араласқан  ортада 
қандай  да  бҽсекелестік,  болмаса  келісім  ахуалы  қалыптасқанына  қарамастан,  ұнату  не 
ұнатпау,  сену  немесе  сенімсіздік,  тіпті  жиіркену  сияқты  жағдайлар  үнемі  кҿрініс  алып 
отырады.  Себебі,  бір  ұлттың  болмысы,  дҽстүрі,  мінез-құлқы  екінші  бір  ұлттың  ҿкілдеріне 
тек  қызығушылық  қана  емес,  үрей  де  туғызып,  ұлтаралық  байланыстарға  жағымсыз  ҽсер 
етіп отырады.  
Үстіміздегі  жылдың  қараша  айында  (05.11.2009  ж.)  Егемен  Қазақстан  газетіне 
Қазақстанның  ел  біргілі  доктринасы  талқылауға  арналған  жобасы  жарық  кҿрді. 
Доктринаның  мақсаты  қоғамдағы  азаматтық  сҽйкестік,  патриотизм,  рухани-мҽдени 
қауымдастық,  тұрақтылықты  сақтау,  этносаралық  жҽне  конфессияаралық  келісім  негізінде 
Қазақстандағы ел бірлігін қамтамасыз етудің басымдықтары мен тетіктерін айқындау болып 
табылады.  
Ғасырлар  бойы  қазақтардың  тарихи  мекенінде  ҽралуан  мҽдениеттің,  дін  мен 
дҽстүрлерді ұстанған, кҿптеген халықтардың тағдыры тоғысты. Нҽтижесінде 140 этнос пен 
40  конфессия  ҿкілдері  қазақтармен  қоян-қолтық  бейбіт  ҿмір  сүретіндей  айрықша  жағдай 

24 
 
қалыптасты.  Сонымен  қатар,  түрлі  этностардың  ұзақ  уақыт  қатар  ҿмір  сүруі  қоғамда 
тҿзімділіктің орнықты дҽстүрлерін қалыптастырды.  
Қазақстан  Республикасының  Конституциясы  этностық,  нҽсілдік,  діни  немесе  ҿзге  де 
ерекшеліктеріне қарамастан, барлық азаматтардың мүдделерінің қорғалуына кепілдік берді.  
Ұлттық саясаттың басты құндылықтарының бірі 1995 жылы құрылған, 818 этномҽдени 
бірлестікті  қанатының  астына  жинаған  Қазақстан  халқы  Ассамблеясы  (ҚХА)  болды. 
Олардың  басшылары  ҚХА-ның,  сондай-ақ  жҽне  аймақтық  ассамблеялардың  құрамына 
кіреді, 46 этностың ҿз этномҽдени орталықтары бар.  
          Жобада тҿзімділік ұғымы 14 рет қайталанған.  
-
 
Жас  ұрпақты  тҽрбиелеу  жұмысында  жіберілген  қателіктер  кҿпэтностық  Қазақстан 
халқының  этносаралық  жҽне  мҽдениетаралық  тҿзімділік  дҽстүріндегі  сабақтастықтың 
бұзылуына қауіп туғызуы мүмкін. 
-
 
Қазақстандықтарға барлық этнос, конфессиялар, ҽлеуметтік топтар ҿкілдерінің ҿмір 
сүру  салтына,  дҽстүріне,  сезімдеріне,  пікірлеріне,  идеялары  мен  сенім-нанымына 
тҿзімділіктің жоғары деңгейі тҽн.  
-
 
ҚХА  жанынан  жұмысы  жастар  арасында  этносаралық  келісім  мен  этномҽдени 
тҿзімділікті  насихаттау  жҿнінде  ұсыныстар  тұжырымдауға  бағытталған  жастардың 
консультатиявтік кеңесін құру. 
-
 
Қазақстандық  қоғамда  тҿзімділік  пен  мҽдени  сан  алуандылық  негізінде  ымыралық 
пен  зорлық  жасамау  мҽдениетін  қалыптастыруға  саяси  партиялар  мен  қоғамдық 
бірлестіктерді кеңінен тарту. 
-
 
Мемлекеттегі  ел  бірлігін  қамтамасыз  етудің  маңызды  факторының  бірі  білім  беру 
мен  қазақстандықтардың  жас  ұрпағын  тҿзімділік  пен  келісім  құндылықтарына  тҽрбиелеу 
болып табылады.  
-
 
Мектепке дейінгі, орта, кҽсіптік-техникалық білім беру мекемелері мен жоғары оқу 
орындарында  этномҽдени  тҿзімділікке  оқытудың,  ҿзге  мҽдени  орта  ҿкілдеріне  қатысты 
орнықты оң стереотиптер қалыптастырудың интерактивтік ҽдістерін енгізу. 
-
 
Педагогтардың біліктілігін арттыру жҽне оларды рухани келісім, тҿзімділік негіздері 
жҽне  этносаралық  қарым-қатынас  мҽдениетін  тҽрбиелеу  мҽселелеріне  қатысты  ҽдістемелік 
материалдармен қамтамасыз ету. 
-
 
Этномҽдени  тҽрбие  беру,  жасҿспірімдердің  азаматтық  ұстанымдарын,  этносаралық 
келісім  тҿзімділігі  жҽне  мҽдениетін  қалыптастыру  жҿніндегі  сыныптан  тыс  іс-шаралар 
ҿткізу арқылы мектеп пен оқушылар ата-аналарының ҿзара іс-қимылын кеңейту. 
-
 
Аталған  шаралар  ҿскелең  ұрпақ  арасында  этностық  жҽне  діни  тҿзімділік  идеялары 
мен дҽстүрлерін ҽрі қарай нығайтуға негіз болуы тиіс.  
-
 
Қазақстандық  отбасы  институтын,  оның  тҽрбиелік  рҿлін,  оның  ішінде,  ұлттық 
дҽстүрлерді сақтау жҽне дамыту, жастар арасында Қазақстанда тұартын барлық этностардың 
мҽдени  дҽстүрлеріне,  тілі  мен  құндылықтарына  деген  тҿзімділік  пен  кемсітушілік 
кҿзқарастарын қалыптастыруға жағдай жасау.  
-
 
Маңызды  бағыттардың  бірі  этностық  БАҚ-тарға  қолдау  кҿрсету,  іске  асырылып 
жатқан  ұлттық  саясатты  тарату  мақсатындағы  ақпараттық-түсіндіру  жұмысын  жүргізу, 
патриотизм жҽне этномҽдени тҿзімділікті нығайту болып табылады. 
-
 
Этносаралық  БАҚ-тарды  дамытуға,  оларда  қазақстандық  сҽйкестілік,  патриотизм, 
этномҽдени жҽне конфессияаралық тҿзімділік тақырыбына арналған материалдардың шығу 
тҽжірибесін кеңейтуге қолдау кҿрсету.  
-
 
Аталған  шаралардың  нҽтижесі  қоғамда  адамгершілік  құндылықтардың  дұрыс 
жүйесін тҿзімділік, бірлік жҽне келісім идеяларын нығайтуға жҽрдемдесуі тиіс [5].  
«Қазақстан  толеранттылықтың  үлгісі  жҽне  конфессияаралық,  сондай-ақ  этносаралық 
қатынастарды нығайту саласында ҿнеге кҿрсетіп келеді» - деді Еуропа Кеңесі Парламенттік 
Ассамблеясының вице-президенті Мевлют Чавошоглу. 
Тҿзімділіктің  негізі  отансүйгіштік  сезімді,  яғни  патриотизмді  дамытпайынша,  барлық 
этностарды бір мақсатта топтастыру, бір қауызға сыйғызу мүмкін еместігін атап айтпақпын. 
Бұл  дегеніңіз  ҽркімнің  ҿз  еліне  адалдығы  жҽне  ҿз  Отанының  гүлденуіне  деген  жанашыр 
қамқоршылдығы деп білген жҿн. Осы орайда Ассамблея алдында этностық емес, азаматтық 
белгіге  негізделген  патриотизм  идеологиясын  дамыту,  ҽлеуметтендірудің  барлық 
сатыларында  жастарға,  жалпы  ҿскелең  ұрпаққа  патриоттық  тҽрбие  беру  тетіктерін  жасау 
жҿнінде міндеттер тұр.  

25 
 
Сонымен  қатар,  этносаралық  келісімді  нығайту  орайында  тҿзімділік  мҽдениетін 
жоғары  деңгейге  кҿтере  түсудің  маңызы  зор.  Тҿзімділік  мҽдениетінің  аса  мҽнді  құрамдас 
бҿлігі дін ұстаудағы еркіндігі, тіл, ҽдет-ғұрып, дҽстүрлер болып табылады.   
Тағы  бір  маңызды  жҽйтті  атап  ҿтетін  болсам,  қоғамдық  келісім  аспаннан  түспейді, 
біреудің ықтиярымен жасанды түрде жүзеге аспайды. Бұл ерікті таңдау негізінде халықтың 
қалауымен  болатын  үдеріс.  Оған  қоғамның  барлық  топтары  қатысады.  Екінші  жағынан  ол 
ҿте нҽзік те шетін мҽселе. Ол этносаралық жҽне дінаралық қатынастар саласындағы бағытты 
ҽзірлеген  кезде  мемлекеттік  жҽне  азаматтық  институттардың  бір  жеңнен  қол,  бір  жағадан 
бас  шығара  бірлесе  қимылдауын  талап  етеді.  Кез  келген  кҿпэтносты  мемлекет  сияқты 
Қазақстан үшін де ҿз тұтастығы мен тҽуелсіздігін сақтаудың басты шарттарының бірі оның 
азаматтарының  біртұтас  қауымға  кірігуі  болып  табылмақ.  Осы  тұрғыдан  келгенде  140 
этностың  ҿкілдері  тұратын  біздің  Отанымызда  азаматтық-саяси  ерекше  қауымдастық  құру 
оның  мемлекеттілігінің  ҽрі  тұрақты  дамуының  негізгі  талаптарының  бірі  дей  аламыз.  Ол 
қауым Қазақстан халқы деп аталады.  
 
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі: 
1.
 
Хантингтон С. Столкновение цивилизаций // Полис – 1994. -№1. с. 35-39. 
2.
 
Ачкасов  В.А.  Этническая  идентичность  в  ситуациях  общественного  выбора  // 
Журнал 
социологии 
и 
социальной 
антропологии. 
– 
1999. 
– 
Т.2.№1. 
– 
http://www.soc.pu.ru.81101/
publications/jssa/1991/1/8achkas.html.   
3.
 
Хотинец 
В.Ю. 
О 
содержании 
и 
соотношении 
понятий 
«этническая 
самоидентификация»  и  «этническое  самосознание»  //  Социологические  исследования.  – 
1999. - №9. – с.67-74. 
4.
 
Дробижева  Л.М.  Духовная  общность  народов:  Историко-социологический  очерк 
межнациональных отношений. – М.:1981. – с.9. 
5.
 
Қазақстанның  ел  бірлігі  доктринасы.  //  Егемен  Қазақстан.  06.11.2009  ж.  №365-
367(25764). 3 бет. 
 
Аннотация.  В  данной  статье  рассматривается  об  ассамблея  народа  Казахстана  о 
терпимости и гармонии. 
Annotation. In this article examined about assembly of people of Kazakhstan about tolerance 
and harmony. 
 
 
УДК 378:008          
 К 33 
 
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 
ИНСТИТУТА: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ 
 
Кенжебаева А.Т. 
Таразский государственный педагогический институт, г. Тараз 
 
Мировое  образовательное  пространство  представляет  собой  высоко  конкурентный 
рынок  образовательных  услуг,  лидеры  которого  имеют  свою  особую  корпоративную 
культуру.  Значимость  изучения  корпоративной  культуры  высших  учебных  заведений 
обусловлена  ее  влиянием  на  нормы  поведения  и  ценности  людей,  включенных  в 
образовательное  пространство  ВУЗа.  Корпоративная  культура  должна  выполнять 
отличительную роль для высшего учебного заведения – объединять коллектив в целостную 
команду для эффективной и продуктивной работы. Корпоративная культура не исключает, а 
предполагает  принцип  командного  подхода,  единый  корпоративный  творческий  дух, 
создание  гуманистического  отношения  к  каждому  участнику  образовательного  процесса. 
Корпоративная  культура  современных  образовательных  учреждений  базируется  на 
постоянной работе с обучаемыми и 
обучающимися, направленной не только на актуализацию личных и профессионально 
необходимых  способностей,  повышение  квалификации.  А  также,  на  гармонизацию 
внутрикорпоративных  и  внутригрупповых  отношений,  улучшение  психологического 

26 
 
климата,  что  способствует  развитию  личности.  Институт  –  это,  прежде  всего,  сложный 
социальный организм, определенным образом устроивший свои отношения с государством 
на  формальной  основе,  на  основе  закона  и  исполняющий  определенные  возложенные  на 
него функции. Прежде всего, - функцию трансляции научного знания и подготовки кадров 
высшей квалификации. 
Одними  из  первых  кто  предложил  рассматривать  институт  как  корпорацию  на 
пространстве  СНГ,  были  ученые  А.М.  Осипов  и  С.В.Иванов.  Они  считали,  что  понятие 
корпорации  подходит  институту    в  том  плане,  что  он  представляет  собой  объединение 
первичных  деловых  организаций  –  кафедр,  факультетов,  различных  вспомогательных 
учреждений[1]. 
Современный институт относится к сложным организациям, в которых сосуществуют 
различные виды деятельности, в том числе сформированные на базе различных ценностей. 
Так,  потоковая  подготовка  студентов  требует  норм  и  ценностей  индустриально 
организованной «фабрики кадров», а поисковые исследования и инновационные разработки 
могут  процветать  в  условиях  проектной  культуры.  Спецификой  современного  института 
является  наличие  в  нем  особых  структур–проектно-исследовательских  групп,  которые 
используют инфраструктуру (материально-производственную, информационную, кадровую 
и  др.),  но  при  этом  зачастую  не  формализованы  в  виде  структурных  подразделений 
организации – лабораторий, исследовательских центров и т.д.  
 
Определение миссии института позволяет сформулировать стратегические приоритеты 
и цели развития как в среднесрочной, так и долгосрочной перспективе, а также разработать 
соответствующую систему мер для его развития, что обеспечит устойчивое положение вуза 
в образовательном пространстве, а в целом и позитивный имидж на рынке образовательных 
услуг. 
С определением миссии и стратегических целей развития института непосредственно 
связана  проблема  самоидентификации  вуза.  Необходимо  отметить,  что  следует  проводить 
различие между рейтингом и самоидентификацией вуза. Тогда как рейтинг является скорее 
количественной  внешней  характеристикой,  самоидентификация  представляет  целостное 
качественное  описание  состояния  вуза,  предоставляя  материал  для  внутреннего  анализа  с 
максимальной объективностью [2]. 
В  настоящее  время  корпоративная  культура  –  это  своеобразная,  достаточно 
эффективная форма жизнедеятельности институтов, позволяющая говорить об университете 
как о самоорганизованной системе, построенной на 
принципах  самоценности  знания,  свободы  учения  и  обучения,  что  и  является 
конкретным  способом  реализации  идеи  института.  Она  обладает  свойством 
полифункциональности:  выполняет  интегрирующую,  мотивирующую,  регулирующую, 
адаптивную,  образовательную,  развивающую,  организационно-воспитательную  функции. 
Подобная  корпоративная  организация  института  как  интегрированной  системы  призвана 
реализовывать  также  определенные  универсальные  функции  культуропреемственности, 
культуронаследования  и  культуропорождения,  являясь  хранителем,  генератором  и 
распространителем культурных образцов. Кроме того,корпоративная культура способствует 
формированию  имиджа  выпускника,  обеспечивает  гармонизацию  коллективных  и 
индивидуальных интересов, формирует менталитет студентов.  
Можно сказать, что корпоративная культура института, впрочем, как и любой другой 
организации,  играет  двойственную  роль:  с  одной  стороны,  это  фактор  (механизм), 
обеспечивающий  эффективность  деятельности  вуза,  с  другой  –  введение  необходимых 
изменений  в  самой  культуре  приводит  к  внутренней  нестабильности  в  организации,  что 
тоже отражается на ее результативности [3]. 
Как известно, ядром корпоративной культуры являются ценности, на основе которых 
вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Систему ценностей организации 
нельзя  увидеть  воочию.  Она  «просвечивает»  в  целевых  установках,  в  документах, 
определяющих основные принципы деятельности, в планах развития организации, в том, как 
выстроена ее деловая культура и неформальная жизнь (символы, праздники, корпоративный 
визуальный  ряд,  неформальное  общение  людей).  Поэтому  скорее  всего  не  с  определения 
ценностей  как  таковых  следует  начинать  выстраивание  корпоративной  культуры  вуза,  а  с 
формулирования  основных  целей  и  задач  (миссии),  с  создания  стратегического  плана 
развития и других документов, описывающих и определяющих стержень организации.  

27 
 
Только  на  основе  этих,  разработанных  и  совместно  принятых  документов  можно 
дальше  строить  каркас  соответствующей  культуры,  поскольку  она  должна  им 
соответствовать и способствовать внедрению этих положений в жизнь.  
Важнейшая  задача  руководства  на  пути  повышения  готовности  к  изменениям 
заключается  в  том,  чтобы  ликвидировать  страх  перед  ошибками  и  создать  тягу  к  новому. 
Для  того  чтобы  появилась  возможность  осуществлять  контроль  за  деловой  культурой 
организации, крайне полезно сформулировать своею рода кодекс поведения сотрудников. 
При  изменении  корпоративной  культуры  руководители  должны  позаботиться  о 
системе  мер,  информирующих  работников  о  том,  что  важно  для  организации,  почему  это 
важно, и о мероприятиях, моделирующих подобное поведение. 
Известны  следующие  четыре  механизма  управления  процессом  формирования 
корпоративной культуры, доказавшие свою эффективность: 
Механизм участия: необходимо привлекать людей к решению важных для организации 
вопросов, опираться на их возможности. 
Механизм  символьного  управления,  который  используется  для  поддержки  того,  что 
для  организации  важнее  всего.  Это  должно  быть  продемонстрировано  наглядными 
действиями, например, путем резкого изменения внутриорганизационной политики. 
Механизм  взаимопонимания:  здесь  речь  идет  o  постоянном  информировании  людей 
обо всех предпринимаемых шагах, о том, чтобы объяснять участникам событий, что от них 
требуется  и  почему  необходимы  изменения,  причем  информировать  и  разъяснять  надо  на 
каждом шаге развития. 
Система  поощрений.  Здесь  следует  быть  предельно  осторожными,  поскольку  при 
несоответствии  между  объявленными  и  фактически  оцениваемыми  качествами  негативные 
явления неизбежны. 
Существуют  также  более  или  менее  общие  правила  деятельности  по  изменению 
корпоративной культуры, которые должны сделать этот процесс более действенным: 
Изменение  стиля  руководства:  делегирование  сотрудникам  больших  полномочий  и 
ответственности,  привлечение  сотрудников  к  принятию  управленческих  решений,  четкий 
контроль за конечными результатами работы. 
Изменение  системы  вознаграждения:  вознаграждение,  основанное  на  личных 
достижениях  и  результатах  работы,  переход  от  фиксированных  окладов  к  премиальной 
системе. 
Обучение:  проведение  тренингов,  семинаров,  программ  адаптации  и  обучения  на 
рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов 
поведения. 
Новая  кадровая  политика:  подбор  в  организацию  сотрудников,  разделяющих 
корпоративные принципы и ценности, или тех, кто впоследствии может легко их перенять, 
подбор  па  ключевые  позиции  людей,  являющихся  носителями  недостающих  в  компании 
ценностей  и  способных  передавать  их  другим  сотрудникам,  перемещение  старых 
управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании. 
Внимание  к  рабочему  окружению:  переоборудование  рабочих  и  общественных  мест, 
ремонт  туалетов,  столовой,  создание  строгой  рабочей  обстановки,  введение  униформы  с 
корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих. 
Построение  системы  внутреннего  PR:  новая  интерпретация  прежней  истории, 
символики, мифов, легенд и традиций, создание системы информирования сотрудников на 
всех  уровнях.  Общие  обрания,  информационные  доски,  компьютерные  рассылки, 
корпоративная газета и так далее [4]. 
Как  представляется,  главным  при  формировании  корпоративной  культуры  является 
понимание  того,  что  культура  института    это  целостное  явление.  Только  комплексный 
подход  к  процессу  ее  формирования  и  изменения,  а  также  широкая  система  мер  по 
планированию и организации этого процесса позволят сформировать чувство причастности 
к  общему  делу  у  всех  членов  корпорации.  А  это  –  залог  прочности,  качества  структуры 
организации, эффективности и успеха деятельности института. 

жүктеу/скачать 2,6 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: