Ісін жаңа бастаған кәсіпкерлерге арналған КӘсіпкерліктің жедел курсы экспресс-курс предпринимательства для начинающих предпринимателей


ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ



жүктеу 3.25 Mb.
Pdf просмотр
бет23/53
Дата24.03.2017
өлшемі3.25 Mb.
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   53

10. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КƏСІПКЕРЛІКТІҢ ЖЕДЕЛ КУРСЫ
132
көмектеседі.  Мысалы:  «Бұл  тағамды  дайындау  кезінде 
қандай  ингредиенттер  пайдаланылады?»,  аспазға 
арналған сұрақ.
 
Іріктеу  басталғанға  дейін  болашақ  қызметкер  үшін 
өз ұсынысыңызды анықтап алған дұрыс: ол не істейді/
не  істеу  керек,  оның  жұмыс  режимі  қандай  болады, 
оның еңбегіне ақы қалай төленеді.
 
Сынақ  күрделірек  болып  табылады.  Үміткер  та-
лаптанып  отырған  саланың  сарапшылары  дайындай-
тын  кәсіби  сынақтарды  кәсіби  біліктерін  анықтау  үшін 
қолданылады.  Психологиялық  сынақтар  —  тұлғаның 
келбетін  көрсетеді.  Бұл  жерде  кәсіби  психологтардың 
көмегінсіз  болмайды.  Əртүрлі  танымал  журналдарда 
жарияланатын  сынақтарды  қолданбаған  жөн,  себебі 
олар көңіл көтеру бағытына бұрып кетеді.
 
ЖҰМЫСҚА ҚАБЫЛДАУ КЕЗІНДЕ РЕСІМДЕУ  
 
ТӘРТІБІ ҚАНДАЙ? 
 
Қызметкерді  жұмысқа  ресімдеу  үшін  келесі 
ережелерді сақтау керек: 
 
1.  Болашақ  қызметкерден  қажетті  құжаттар  
 
пакетін (куәлік, диплом, ƏЖК, СТН, ЖСН, сертифи- 
 
каттар,  санитарлық  кітапша,  үй  кітабы  және  т.б.)  
 
және  жұмысқа  қабылдау  туралы  өтініш  жазуын  
 
сұраңыз.
 
2.  Еңбек шартын дайындаңыз және жасаңыз, онда  
 
қызметкердің  барлық  деректемелері  (№  жеке  
 
куәлік,  СТН,  ЖСК,  ЖСН,  мекенжайы),  лауазымы,  
 
еңбек шарты, еңбекке ақы төлеу шарты жазылады.
 
3.  Жеке құрам бойынша жұмысқа қабылдау туралы  
 
бұйрық  шығару  (бұйрықтардың  үш  журналы  
 
жүргізіледі  —  жеке  құрам,  кадр,  өндірістік  қызмет  
 
бойынша).  Бұл  бұйрықта  лауазымы,  еңбек  қызметі  
 
басталған күн және негіздеме көрсетіледі. Негіздеме  
 
Еңбек шарты болып табылады.   
 
4.  Қызметкерді аталған бұйрықпен таныстыру.
 
5.  Қызметкерді  лауазымдық  міндеттерімен  таны- 
 
стыру. 
 
6.  Қызметкерді компаниядағы еңбекті қорғау және  
 
қауіпсіздік техникасы ережесімен таныстыру.
зобраться в уровне квалификации кандидата. Пример: 
«Какие ингредиенты используются при приготовлении 
данного блюда?», вопрос для кулинара.
 
Не менее важно до начала отбора определиться с 
собственным  предложением  для  будущего  работника: 
чем он должен/будет заниматься, какой у него будет ре-
жим работы, как будет оплачиваться его труд.
 
Более  сложными  инструментами  являются  тесты. 
Профессиональные  тесты  используются  для  оценки 
уровня профессиональных знаний, которые могут раз-
рабатываться  исключительно  экспертами  в  той  обла-
сти, на которую кандидат претендует. Психологические 
тесты — дают портрет личности.  Здесь уже не обой-
тись  без  помощи  профессиональных  психологов.  Те-
сты,  которые  публикуют  в  разных  популярных  журна-
лах лучше не использовать, поскольку они в большин-
стве своем носят развлекательный характер. 
 
КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ ПРАВИЛА  
 
ОФОРМЛЕНИЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ?
 
Для того чтобы оформить своего сотрудника на ра-
боту, необходимо соблюдать следующие шаги:
 
1.  Попросить  будущего  работника  предоставить  
 
необходимый  пакет  документов    (удостоверение,  
 
диплом, СИК, РНН, ИИН, сертификаты, санитарную  
 
книжку, домовую книгу и т.д.) и написать заявление  
 
о приеме на работу. 
 
2.  Подготовить  и  заключить  Трудовой  договор,  в  
 
котором  прописываются  все  данные  работника  
 
(№ удостоверения личности, РНН, СИК, ИИН, адрес),  
 
должность, условия труда, условия оплаты труда.
 
3.  Издать  приказ  по  Личному  Составу  (всего  
 
ведется три журнала приказов — по личному составу;  
 
кадрам;  производственной  деятельности)  о  при 
 
нятии  на  работу.  В  данном  приказе  отмечается  
 
должность,  дата  начала  трудовой  деятельности  и  
 
основание. Основанием является Трудовой договор. 
 
4.  Ознакомить сотрудника с данным приказом.
 
5.  Ознакомить  сотрудника  с  должностными  обя- 
 
занностями.
 
6.  Ознакомить сотрудника с положением об охране  
 
труда и технике безопасности в компании.
Психологиялық 
Психологическое
 
Сурет 16. Қызметкерлерді іріктеу кезіндегі баға
 
Рисунок 16. Оценка при отборе персонала
ҚЫЗМЕТКЕРДІ ІРІКТЕУ КЕЗІНДЕГІ БАҒА
ОЦЕНКА ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Сұхбаттасу немесе
интервью
 Собеседование
или интервью
Сынақ алу 
Тестирование
Кәсіби 
Профессиональное

10. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ЭКСПРЕСС-КУРС ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 
133
   Жұмысқа  қабылдаған  кезде,  Сіз  жұмыс  беруші 
ретінде  қызметкерді  ұйымдағы  ішкі  еңбек  тәртібімен, 
жұмысқа  қатысты  (еңбек  қызметі)  басқа  да  жұмыс 
берішінің  актілерімен,  ұжымдық  шартпен  таныстыруға 
міндеттісіз. 
 
Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде 
гыққан жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.
 
Жұмыс  беруші  үш  күн  ішінде  қызметкерді  актімен 
таныстыруға міндетті.  Жұмыс  берушінің  актісімен  та-
нысу  қызметкердің  қолымен  расталады.  Жұмысшының 
талабы  бойынша  жұмыс  беруші  тиісті  дәрежеде 
куәландырылған актінің көшірмесін беруге міндетті.
 
ҚАНДАЙ ЕҢБЕККЕ АҚЫ ТӨЛЕУ  
 
ЖҮЙЕЛЕРІ БАР?
 
Қызметкерлердің  өндірістік  әрекетін  қызметкер-
лерге сыйақы төлеу жүйесі реттейді.
 
Еңбекақы  —  жүктелген  міндеттерді  орындаған 
үшін қызметкерге уақтылы төленетін ақшалай сыйақы.
 
Жеңілдіктер  —  ұйым  қызметкерлерінің  өмір  сүру 
деңгейінен  жоғары  қызметтерге  қол  жеткізу  құқығын 
ұсынатын  өтемақы  бөлігі:  медициналық  сақтандыру, 
материалдық  көмек,  қосымша  демалыс,  тегін  тамақ-
тану, компанияның автомобилін пайдалану, жипажайда  
демалу ....... 
 
Сіз қолдана аласыз
•  Айнымалы  еңбекақы  жүйесі,  мысалы  кесімді 
 
еңбекақы, оның түрлері комиссиялық немесе сатуды  
 
ынталандыру жүйесі, сондай-ақ әртүрлі сыйлықақы  
 
түрлері.  
•  Топтық  еңбекақы  жүйесі,  қызметкерлер  тобы 
 
жұмысының  нәтижесі  бойынша  берілетін  сыйақы, 
 
табыс үлесіне қатысу, компания акцияларын сатып 
 
алу (опцион).
•  Білімі мен біліктілігі үшін ақы төлеу жүйесі.
 
Еңбекке  ақы  төлеу  жүйесін  құру  кезінде  білген 
дұрыс:
•  Бизнесіңіздің мақсаты мен міндеттері (мысалы: жыл- 
 
дам дамыту, жоғары сапаны қамтамасыз ету және т.б.) 
•  Еңбек  нәтижесін  бағалау  критерийі,  жұмысшылар  
 
қызметінің түрі 
•  Өндіріс шарты (зиянды қызмет түрлері бар ма, мыса- 
 
лы тыңайтқыштар және химикаттармен жұмыс істеу)
•  Белгілі мамандық нарығындағы орташа еңбекақы 
•  Барлық  қызметкерлерге  төлем  ақпараты  туралы  
 
ақпараттың қол жетімділігі.
 
ЕҢБЕКАҚЫНЫ ҚАЛАЙ ЕСЕПТЕУГЕ БОЛАДЫ?
 
Еңбекақы әдетте, уақыт бірлігі үшін ақшалай бірлікте 
көрсетіледі (көбінесе, күн, апта немесе ай). 
 
Бір  жағынан,  еңбекақы  нарықтағы  сұраныстың 
 
При  приеме  на  работу  Вы,  как  работодатель,  обя-
заны  ознакомить  работника  с  правилами  внутреннего 
трудового распорядка в организации, иными актами ра-
ботодателя, имеющими отношение к работе (трудовой 
функции) работника, коллективным договором.
 
Прием на работу оформляется приказом  работода-
теля, издаваемым на основании заключенного трудово-
го договора.
 
Работодатель  в  трехдневный  срок  обязан  озна-
комить  работника  с  актом.  Ознакомление  с  приказом  
работодателя удостоверяется подписью работника. По 
требованию  работника  работодатель  обязан  выдать 
ему надлежаще заверенную копию приказа.
 
КАКИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  
 
СУЩЕСТВУЮТ?
 
 
Производственное  поведение  сотрудников  регули-
рует система вознаграждения работников.
 
Заработная плата — это денежное вознагражде-
ние,  периодически  выплачиваемое  сотруднику  за  вы-
полнение возложенных на него обязанностей.
 
Льготы — часть компенсации работникам органи-
зации в форме предоставления права получения услуг, 
повышающих  их  жизненный  уровень:  медицинское 
страхование,  материальная  помощь,  дополнительный 
отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем 
компании, отдых в санаториях….
 
Вы можете использовать:
•  Систему переменной заработной платы, напри-
 
мер  сдельная  заработная  плата,  разновидностью  
 
которой  являются  комиссионные  или  системы  
 
стимулирования  продаж,  а  также  различные  виды  
 
премирования.
•  Систему групповой заработной платы, включают 
 
вознаграждение  по  итогам  работы  группы  сотруд- 
 
ников,  премия  по  результатам  работы  компании,  
 
участие в прибыли, приобретение акций компании  
 
(опционы).
•  Систему платы за знания и компетенции.
 
При  создании  системы  оплаты  труда  необходимо  
 
учитывать:
•  цели и задачи Вашего бизнеса (например: быстрое  
 
развитие, обеспечение высокого качества и т.д.),
•  критерии  оценки  результатов  труда,  род  занятий  
 
работников, 
•  условия  производства  (есть  ли  вредные  виды  
 
деятельности, например  работа с  удобрениями и  
 
химикатами),
•  среднюю заработную плату на рынке определенных  
 
профессий,
•  доступность  информации    об  оплате  для  всех  
 
сотрудников.
 
КАК РАССЧИТАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ?
 
Заработная  плата  традиционно  выражается  в  де-
нежных  единицах  за  единицу  времени  (как  правило, 
день, неделю или месяц). 

10. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КƏСІПКЕРЛІКТІҢ ЖЕДЕЛ КУРСЫ
134
және ұсыныстың қатынасы арқылы анықталады. Екінші 
жағынан, қызметкерлердің еңбекақысы еңбекті жүзеге 
асыруға  қатысты  қызметкердің  шығындарын  көрсетуі 
керек (соның ішінде балама):
•  Бұл қызметкерге аталған жұмысты кез келген басқа  
 
да жұмыспен ұштастыру мүмкіндігі барлығын немесе   
 
мүмкіндігі жоқтығын айқындайды.
•  Еңбекақы  еңбекке  кеткен  уақытты  және  қосымша  
 
шығындарды  көрсетеді;  сонымен  қатар  адам  үшін  
 
жұмыс кестесінің ынғайлылығын есепке алады.
•  Еңбекақы еңбек қарқынын, соның ішінде қызметкер  
 
тарапынан оның бағасын білдіреді.
•  Еңбекақы қызметкердің жоғалтқан дене және рухани 
 
күшінің өтемін айқындайды. 
•  Еңбекақы  жеке  еңбектің  ғана  өтемі  емес,  
 
қызметкердің  еңбек  мәніне  жұмсаған  адами  капи- 
 
талдың  төлемі.  Сондықтан  да  қызметкердің  
 
біліктілігіне және жұмыстың күрделілігіне байланы- 
 
сты болуы қажет.   
 
Сонымен қатар, еңбекақы қызметкерге жағдай жа-
сауы керек:
•  Қарқынды жұмыс істеуге;
•  Қажет жағдайда үстеме жұмысқа келісу;
•  Өз жұмысына, сондай-ақ объектіге, өнім мен еңбек  
 
құралдарына жақсы қарау;
•  Өз біліктілігін арттыру.
 
Еңбекақы  екіге  бөлініп  төленуі  мүмкін:  аванс  және 
еңбекақының қалдығы (соңғы есеп айырысу)
 
Еңбекақыны белгілеу кезінде келесі көрсеткіштерді 
есепке алу керек: АЕК — айлық есептік көрсеткіш және 
ЕТЕ — ең төменгі еңбекақы.  
 
2012 жылдың қаңтарынан бастап АЕК 1618 теңгені, 
ЕТЕ — 17 439 теңгені құрайды.
 
Еңбекақыны  есептеу  барысы  Қазақстан  Респуб-
ликасындағы еңбекақы төлеу бойынша тиісті бастапқы 
құжаттармен  ресімделеді  (табель,  есептеу  ведомосі, 
еңбекақы төлемін растаушы құжаттар).
 
Қазақстан  Республикасы  Еңбек  кодексіне  сәйкес 
кесімді жұмыс кезінде мерзімнен тыс жұмыс уақыты үшін 
қызметкердің  белгіленген  тарифтік  мөлшерлемесінің 
(лауазымдық  жалақысы)  елу  пайызынан  кем  емес 
көлемде  еңбекақыға  қосымша  төлем  жасалады.    Түнгі 
уақыттың  әр  сағаты  қызметкердің  күндізгі  (сағаттық) 
мөлшерлемесіне  сәйкес  бір  жарымнан  кем  емес 
мөлшерде төленеді.
 
Еңбекақы  45000/240  (кесте  бойынша  сағаттардың 
жоспар) = 187,5 теңге (сағатына). 
 
Жалақы  =  45000  +  (187,5  *  64  (мерзімінен  тыс 
сағаттар)  *  0,5)  +  (187,5  *  80  (түнгі  уақыттар)  *  1,5)= 
72000 теңге.
 
С  одной  стороны,  заработная  плата  определяется 
соотношением  спроса  и  предложения  на  рынке.  Но  с 
другой стороны, заработная плата работников должна 
отражать  издержки  (в  том  числе  альтернативные)  ра-
ботника, связанные с осуществлением этого труда:
•  Она отражает возможность или невозможность для  
 
работника  сочетать  данную  работу  с  какой-либо  
 
другой занятостью.
•  Заработная  плата  отражает  непосредственные  
 
затраты  времени  на  труд  и  косвенные  затраты  на  
 
него; кроме того, работник учитывает удобство для  
 
себя графика работы.
•  Заработная  плата  отражает  интенсивность  труда,  
 
точнее, ее оценку со стороны работников.
•  Заработная  плата  отражает  потери  физических  и  
 
душевных сил работником. 
•  Заработная  плата,  наконец,  является  не  только  
 
платой за собственно труд, но и платой за челове- 
 
ческий  капитал,  который  переносится  работником  
 
на предмет труда. Поэтому заработная плата должна  
 
зависеть  от квалификации  работника и  сложности  
 
работы, которую он исполняет. 
 
Кроме  того,  заработная  плата  должна  стимулиро-
вать работника:
•  трудиться более интенсивно;
•  по  необходимости  соглашаться  на  сверхурочный  
 
труд;
•  позитивно относиться к своей работе, а также объ- 
 
екту, продукту и средствам труда;
•  повышать свою квалификацию.
 
Заработная  плата  может  выплачиваться  двумя  ча-
стями: аванс и остаток заработной платы (окончатель-
ный расчёт).
 
При  определении  заработной  платы  необходимо 
учитывать  следующие  показатели:  МРП  —  месячный 
расчетный показатель и МЗП — минимальная заработ-
ная плата.  
 
С января 2012 г.  МРП составляет 1618 тенге, МЗП — 
17 439 тенге.
 
Весь процесс начисления заработной платы оформ-
ляется соответствующими первичными документами по 
начислению заработной платы в Республике Казахстан 
(табель, ведомость начисления, документы, подтверж-
дающие выплату заработной платы).
 
Согласно  Трудовому  Кодексу  Республики  Казах-
стан при сдельной оплате труда доплата за работу 
в сверхурочное время производится в размере не ниже 
пятидесяти  процентов  установленной  тарифной 
ставки  (должностного  оклада)  работника.  Каждый 
час работы в ночное время  оплачивается  не  ниже 
чем в полуторном размере, исходя из дневной (часо-
вой) ставки работника.
 
Оклад  45000/240  (план  часов  по  графику)  =  
187,5 тенге (оплата за час). 
 
Заработная плата = 45000 + (187,5 * 64 (сверхуроч-
ные часы) * 0,5) + (187,5 * 80 (ночные часы) * 1,5) = 
72000 тенге.

10. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ЭКСПРЕСС-КУРС ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 
135
 
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ 
 
 (МОТИВАЦИЯ) ДЕГЕН НЕ?
 
Ынталандыру  (мотивация)  —  бұл  қызметкер-
лердің  жұмыс  істеуге  ниеті  болу  үшін  не  істеу  керек 
екендігі туралы ғылым. 
 
Ынталандырылған  қызметкер  —  бұл  өз 
жұмысын  сапалы  және  барған  сайын  бұрынғыдан  да 
жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.
 
Ол  үшін  адамдармен  жұмыс  істеп  және  олардың 
қажетсінулері  мен  үміттенулерін  түсініп  отыру  қажет. 
Қызметкерлер нені қалайды? 
 
Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты
мынаны қалайды:
•    тамақтануды,  киім  киюді,  өз  отбасын  қамтамасыз  
 
етуді;
•  тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
•  өзге адамдармен қарым-қатынас жасауды;
•  өзін-өзі құрметтеуді;
•  өзін-өзі  жетілдіруді,  яғни  өз  қабілеті  мен  дарынын  
 
дұрыс пайдалануды.
 
Осы  қажеттіліктерді  біле  отырып,  соларды  ескере 
отырып  өз  қарамағындағы  қызметкерлермен  қарым-
қатынас орнатуы қажет.
 
Еңбекақының  кешіктірілуі,  мөлшерден  тыс  жұмыс, 
ұжымдағы  қақтығыстар  еңбектік  ынталандыруға 
жағымсыз  әсерін  тигізеді.  Мұндай  жағдайда  адам 
жұмысқа біреу мәжбүрлегендей болып келеді.
 
Басшының  міндеті  адамдар  өз  күші  мен  уақытын 
аямастан  қызығушылықпен  жұмыс  істейтіндей  жағдай 
тудыру  болып  табылады.  Ол  үшін  қызметкерлерді 
ынталандырудың материалдық және материалдық емес 
тиімді әдістерін жасау және енгізуі қажет.  
 
ЧТО ТАКОЕ 
 
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА?
 
Мотивация  —  это  наука  о  том,  как  сделать  так, 
чтобы сотрудники хотели работать. О том, как побуж-
дать, а не принуждать.
 
Мотивированный  работник — это тот работник, 
который стремится делать свою работу качественно и с 
каждым разом лучше и лучше.
 
Для того чтобы управлять мотивацией, необходимо 
работать с людьми и понимать их потребности и ожида-
ния. Чего же хотят работники?
 
А работники, как и все люди, хотят: 
•  кушать, одеваться и обуваться, обеспечивать свои  
 
семьи;
•  стабильности и безопасности;
•  общения с другими людьми;
•  уважения к себе;
•  самореализации,  т.е.  использования  своих  способ- 
 
ностей и талантов по назначению.
 
Зная эти потребности, необходимо выстраивать от-
ношения со своими подчиненными, учитывая их.
 
Задержка заработной платы, сверхурочная работа, 
конфликты  в  коллективе  негативно  влияют  на  трудо-
вую мотивацию. В таком случае, человек ходит на ра-
боту, как по принуждению.
 
Задача руководителя сделать так, чтобы люди ра-
ботали с удовольствием, не жалея сил и времени. Для 
этого  необходимо  разрабатывать  и  внедрять  методы 
эффективной  мотивации  персонала,  материальные  и 
нематериальные.
 
Сурет 17. Ынталандыру
 
Рисунок 17.   Мотивация

10. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КƏСІПКЕРЛІКТІҢ ЖЕДЕЛ КУРСЫ
136
 
Негізгі ынталандыру ережелері:
•  Адамдарды  мақтауға  тұрарлық  ісі  үшін  
 
мақтаңыз.
•  Сындарлы түрде сынаңыз.
•  Өз қарамағыңыздағы қызметкерлердің жеті- 
 
луіне көмектесіңіз.
•  Қызметкерлерді  маңызды  мәселелерді  ше- 
 
шуге тартып отырыңыз.
•  Нақты  және  орындалатындай  мақсаттарды  
 
қойыңыз.
•  Адал және  шынайы болыңыз! 
 
Ынталандырудың  материалдық  және  материалдық 
емес  болып  бөлінеді.  Материалдыққа  жалақы, 
сыйлықақы,  бонус,  комиссия,  материалдық  көмек 
сияқты    ақшалай  сыйақылар  жатады.  Материалдық 
емес ынталандыруға мақтау қағазы, ілтипат, қамқорлық 
жасау,  фотосурет,  ыңғайлы  жұмыс  кестесі,  қосымша 
демалыс,  жүктелген  жұмысты  аяқтаған  кезде  жұмыс 
уақытын қысқарту және т.б.
 
«Көпшіліктің  арасында  —  мақта,  онашада- 
ескерту жаса» деген ереже бар.
 
Существуют  следующие  основные  правила  мо-
тивации:
•  Хвалите людей, когда они этого заслуживают.
•  Критикуйте конструктивно.
•  Помогайте своим подчиненным развиваться.
•  Вовлекайте  работников  в  решение  важных 
вопросов.
•  Ставьте реальные и конкретные цели.
•  Будьте искренни и доброжелательны!
 
Мотивация  бывает  материальной  и  нематериаль-
ной.  К  материальной  относятся  различные  денежные 
вознаграждения в виде заработной платы, премий, бо-
нусов, комиссионных, материальной помощи. К немате-
риальной —  грамоты, внимание, забота, фотографии,  
гибкий график работы, дополнительный отпуск, сокра-
щение рабочего времени при условии выполнения ра-
боты и т.д.
 
Есть такое правило: «Хвалить — при всех,  де-
лать замечания — наедине».

11. КӘСІПКЕРЛЕРГЕ АРНАЛҒАН IT / IT ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ
ЭКСПРЕСС-КУРС ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 
137
11. КӘСІПКЕРЛЕРГЕ АРНАЛҒАН IT
 
ИНТЕРНЕТ ДЕГЕН НЕ?  
 
ОНЫҢ АРТЫҚШЫЛЫҒЫ НЕДЕ?
 
Интернет  —  бұл  барлығы  қол  жеткізе  алатын 
ғаламдық  компьютер  желісі,  ол  өзара  компьютерлерді 
байланыстыратын  көптеген  ұсақ  желілерден  тұрады.  
Желінің  стандартты  ережелерінің  (хатта-
ма) жиынтығы бар, пайдаланушы  олардың 
көмегімен  әртүрлі  ақпаратты  қабылдайды 
және жібере алады. 
  Қазіргі  уақытта  бизнес  үшін  Интернет  
желісінің  мәні  өте  зор.  Күрделі  экономи-
калық  жағдайдағы  тиісті  деңгейде  ұйым- 
дастырылған инертент-ресурстың (фирманың 
сайты,  корпоративтік  портал,  форум, 
интернет-дүкен және т.б.) бар болуы  тауарлар  
мен  қызметтерді  жылжыту  және  сату 
нарығындағы  бәсекелестік  тартысқа  маңызды  үлес 
қосады. 
 
Фирманың пікірі бойынша интернет-алаң, немесе жеке 
сайт  —  дегеніміз,  өз  қызметіңді  тұтынушылардың  кең 
ортасына ұсынудың арзан тәсілі.  Сайтты құруға кететін 
шығындарды  реттеуге  болады:  ең  қолайлы  нұсқа  типтік 
үлгідегі  визитка-  сайт  болып  табылады,  ал  сайтты  жеке 
дизайнмен жасау үшін ақшаны қымбатырақ төлеуге тура 
келеді. Сайтты құру құны тапсырыс беруші компанияның  
талабы мен көздеген мақсатына байланысты.
 
Мысалы, егер адамға тіс имплантациясы керек болса, 
оған бағасын салыстыру және қосымша қызметтерді білу 
үшін  клиникаларға  бару  міндетті  емес,  оның  барлығын 
Интернет  желісінің  көмегімен  бітіруге  болады,  сондай-
ақ өзіңізге ұнаған клиникаға жазыла аласыз. Сондықтан 
да, өзінің дербес сайты жоқ клиникалар табыс жағынан 
ұтылады және өз клиенттерін жоғалтады. 
 
Кейбір  компаниялар  Интернеттің  көмегімен  өзінің 
қызметін  ұйымдастырады.  Сайтты  дайындау  қызметі 
сұранысқа  ие,  әрбір  өз  ісіне  немқұрайлы  қарамайтын 
компания немесе фирма Интернеттен көрінуге және сол 
арқылы   әлеуетті клиенттеріне жақын болуға тырысады.


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   53


©emirsaba.org 2019
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет