Мансапты жоспарлау

1.Мансап түсінігі және кезеңдері.

Мансап өсуіне мыналар ықпал етеді:  

1. 
   жұмыс деңгейлері, иерархия деңгейлері;
   
2. 
   біліктілік сатысының сатысы және біліктілік пен білімді саралайтын сабақтас санаттар;
   
3. 
   қызметкердің ұйымның дамуына қосқан үлесін көрсететін мәртебелік дәрежелер (еңбек өтілі, ұтымды ұсыныстар және т.б.);
   
4. 
   ұйымға ықпал ету дәрежесі ретіндегі билік деңгейі (маңызды шешімдер қабылдауға қатысу, басшылыққа жақын болу);
   
5. 
   материалдық табыс деңгейлері (жалақы деңгейі және әлеуметтік төлемдердің әртүрлілігі).
   

Мансаптың бірнеше кезеңдері бар.

Біріншісі - дайындық (18-22 жас) жоғары немесе орта кәсіптік білім алумен байланысты, осы шеңберде болашақ маман мен басшының негіздері қаланады. Сөздің дұрыс мағынасында мансап әзірге жоқ, өйткені ол түлек ұйымның құрамына қабылданған сәттен басталады.

Екіншісі - бейімделу кезеңі (23-30 жас) - жас маманның еңбек әлеміне енуіне, жаңа мамандықты игеруіне, ұжымда өз орнын табуына сәйкес келеді. Бұл кезеңнің ортасы менеджер мансабының басталуымен сәйкес келуі мүмкін.

Үшінші - тұрақтандыру кезеңі (30-40 жас) - қызметкерлерді перспективалы және перспективасыз деп бөлуді білдіреді.

Төртінші - консолидация кезеңі (40-50 жас). Өз мансабын көшбасшы ретінде жалғастыра алатын және бірнеше жыл аралығымен жалғастыра алатын адамдар мансап сатысымен көтеріледі.

Ағзаның табиғи қайта құрылуымен байланысты психологиялық проблемалармен толықтырылған алға жылжудың болашағы жоқтығы, көпшілік жасаған істерін қорытындылай бастағанда және одан әрі алға жылжу мүмкін емес екенін түсініп, «орта жастағы дағдарысқа» әкеледі. 

Бесінші - жетілу кезеңі (50-60 жас) - адамдардың өз білімдері мен тәжірибелерін жастарға беруге бағытталғандығын болжайды.

Алтыншы - қорытынды кезең (60 жастан кейін) - зейнетке шығуға дайындық.

2.Кәсіпорында жұмысшы мансабын жоспарлау.

Мансапты жоспарлау қызметкерлерге белгілі бір бастапқы жағдайларда оң тәжірибесі болған жағдайда қандай лауазымға ие бола алатындығын көруге мүмкіндік береді. Мансап жоспарлары, даму жоспарларынан айырмашылығы, нақты жұмыс орындарына бағытталмайды, тек кәсіпорындағы кәсіби қызметті ғана көрсетеді. Оларды мұқият жұмыс талдауы арқылы дамыту керек, өйткені олар қолайсыз жағдайларда елеулі көңіл-күйге әкелетін мотивациялық әсер етеді.

Кез-келген адам өзінің болашағын олардың қажеттіліктері мен әлеуметтік-экономикалық жағдайларына қарай жоспарлайды.

• 
  Қызметкерлерді ынталандырудың жеткілікті деңгейін қамтамасыз ету, олардың төмендеуіне жол бермеу және қызметкерлер үшін белгілі бір перспективалар жасау.
  
• 
  Қызметкерлер маңызды лауазымдарға кеткен жағдайда кәсіпорында кадр резервін қалыптастыру.
  
• 
  Барлық қызметкерлердің еңбек тиімділігін арттыру үшін жағдай жасау.
  
• 
  Ұйым мен персоналды сапалы бағытта дамытуды қамтамасыз ету.
  
• 
  Жұмысшылар арасында кәсіпорынға адалдықты қалыптастыру және қолдау.