Конкретни резултати от проучването: развитие и задържане на служители

46 
Хармонизиране на процеса на ориентиране на новоназначените 
служители с инициативи на организацията за управление на таланти(n 
– 250) 
19% 
26% 
11% 
Използване на официален подход за проследяване на ефективността 
на потенциалните лидери(n – 250) 
12% 
16% 
9% 
Стратегия и проактивно наемане на служители от други организации 
8% 
10% 
6% 
Стратегия и план за развитие спрямо конкурентитре на пазара на труда 
7% 
7% 
6% 
Големината на извадките се основават на реалния брой респонденти, които отговаря на този въпрос, като 
използват опциите за отговор. Таблицата е сортирана в нисходящ ред според процента от респондентите, 
които са посочили, че са силно съгласни с твърдението.
Таблица Error! No text of specified style in document.-11
 Рутинни организационни практики
 
Практиките, оценени най-ниско от респондентите от организации с и без планове за 
управление на таланти, са синхронизиране на процеса на ориентиране на новите служители с 
инициативите за управление на таланта (26% в сравнение със 11%), използване на формален 
подход за откриване на потенциално лидерско представяне (16% в сравнение с 9%), и 
стратегия и проактивно наемане на служители от други организации (10% в сравнение с 6%) 
и стратегия и план за развитие спрямо конкурентите на пазара на труда ( 7% и 6 % 
съответно). 
Не е изненадващо, че тези четири подхода са оценени най-ниско, тъй като те често се 
смятат за нетрадиционни практики. Специалистите в областта на ЧР трябва да се замислят 
върху достойнствата и потенциалните предимства на включването на тези ценни стратегии в 
своите организации. 
 
Получените резултати бяха основа не само за някои насоки и прогнози за бъдещо 
действие (параграф 7), но и се превърнаха в силен мотиватор за допълнително проучване. 
Като 
паралелно с проучването мнението на специалистите по ЧР и някои мениджъри бе 
въведен и допълнителен раздел в изследването, което нарекохме „Перспектива за 
талантите“, насочено към изследване мнението на служителите по следните два основни 
въпроса:
Какво е усещането да участваш в програма за таланти?
Кое е най-ценно и кое е 
най-маловажно при процеса на управление на таланти и какви са възможностите за 
развитие, които възникват в този процес?
Констатира се съществена разлика в получените резултати за наличието на висока 
степен на ангажираност и гордост сред респондентите, в зависимост от това дали са от 
организации от частния или публичния сектор. Но все пак е необходимо да се отбележи 
общото в тях, когато 81% от анкетираните, които са били членове на програмите за талант 
споделят, че членството в тази група е повлияло положително на ангажираността им в 
работата.

47 
Фигура 9: Сравнение между частен и публичен сектор в България 
Участниците от различните нива на управление имат различни виждания за 
ангажираността им към организацията. Попитахме участниците дали участието им в 
програмата за таланти е повлияло положително на ангажираността им към 
организацията и тези, които са били на ниво управление, се чувстват много по-силно 
ангажирани в сравнение с тези от изпълнително ниво (75% в сравнение с 24%). Фигура 
10. 
Фигура 10: Положително влияние на участниците в програми с инициативи за таланти 
34% 
41% 
30% 
87% 
84% 
66% 
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
"Аз съм щастлив по 
време на работа" 
"Моите усилия по време 
на работа се оценяват" 
"Възможности за 
кариерно развитие" 

жүктеу/скачать 1,67 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: