main reasons why internet marketing in Kazakhstan isn't excellent

188 

 

1)

 

Brian Halligan, Dkharmesh Shah. “Marketing on the Internet: how to attract clients by means of 

Google, social networks and blogs”, 2010 

2)

 

Baykov Vladimir Dmitriyevich. “Internet: information search and advance of the sites”, 2000 

3)

 

Gollik V. S. “Effectiveness broom of internet marketing in business” 2008 

4)

 

Vladimir Davydov. “Tendency of an internet marketing” 2007  

 

 

УДК 338.465.2

               

                      STUDYING PERCEPTIONS OF MANAGERS REGARDING  

                                     THE ROLE OF RECRUITING AGENCIES 

 

                 Khakim M. Sh 

 

                            Suleyman Demirel University 

 

Аннотация 

  Целью  научной  работы  является  изучение  отношения  менеджеров  по  персоналу  к 

рекрутинговым  агентствам.  Основным  методом  исследования  был  выбран  опрос,  в  котором 

приняли  участие  9  крупных  компаний  Казахстана.  В  результате  научного  исследования  были 

выявлены  отношение  менеджеров  по  персоналу  к  рекутинговым  агенствам  и  как  они 

воспринимают рекрутинговые агенства.   

Ключевые слова: рекрутинг, восприятия менеджеров, роль рекрутинговые агенства   

 

 

Abstract

 

The  purpose  of  research  is  to  studying  perceptions  of  human  resource  managers  to  recruitment 

agencies.  The  main  method  of  the  research  was  survey  in  which  9  large  Kazakhstan  companies 

participated. The study revealed the attitudes of HR managers towards recruiting agencies.

 

       Key words:

 

recruiting, managers’ perceptions, the role of recruitment agencies 

 

 

 

Introduction.

 

Meaning of the word "recruitment" comes from the French "recruit". It’s mean to 

hire  person  to  the  organization.  The  process  of  finding  and  hiring  the  best-qualified  candidate  (from 

within  or  outside  of  an  organization)  for  a  job  opening,  in  a  timely  and  cost  effective  manner.  The 

recruitment  process  includes  analyzing  the  requirements  of  a  job,  attracting  employees  to  that  job, 

screening and selecting applicants, hiring, and integrating the new employee to the organization

. 

The main goal of this study perceptions of HR Managers regarding the role of recruitment agencies. 

To understand perceptions of Hr managers I asked questions such as:  



 

Is the Company works with recruiting agencies? 



 

How many % of vacancies closed by recruiting agencies? 



 

Rate the level of your satisfaction with recruitment companies? 

Literature  review.  Recruiting  –  to  create  an  environment  to  fill  a  vacancy  (vacancies)  in  the 

company  –  customer  (employer)  by  competent  professionals,  appropriate  in  quality  customer 

requirements /1/. According to J.S. Itika, recruiting includes a set of institutional arrangements, made 

recruitment agency for the organization, make an order for the vacant position, which consists in the 

formation and providing customer list selected in accordance with customer requirements, candidates 

for  this  position  for  the  subsequent  reception  of  the  work.  People  are  the  principal  drivers  of 

organizational  success.  A  talented  workforce  helps  organizations  execute  and  deliver  on  strategic 

objectives.  It  is  thus  no  surprise  that  human  resources  are  a  key  component  of  any  organizations 

competitive  advantage  Recruitment  plays  a  vital  rule  in  building,  nurturing,  and  maintaining 

organizational  success.  According  to  Rogozhin  M.Y,  Recruiting  (from  the  English.  recruiting)  -  a 

generalized  symbol  of  the  process  of  recruitment,  manning  or,  if  you  prefer,  the  staff  (although 

189 

 

«personnel» in translation from English means just "personal structure). Full recruiting includes three 

separate, but at the same time closely interrelated stages - search, selection and hiring of personnel. In 

this recruitment should be considered as the initial stage of technology human resource management 

(human recourses management or abbreviated HRM) 

Recruitment (recruitment of personnel) - is the process of recruitment, selection and recruitment 

of qualified professionals to work. As a rule, medium and large organizations engaged in this question 

recruiters, but often also use the services of the company and the employment agency /2/. 

  Recruitment methods are commonly distinguished into external and internal recruitment methods. 

An alternative way of distinguishing recruitment  methods is to divide them into formal and informal 

recruitment method /3/. Formal recruitment methods are those that lead to an actual add being published 

either on a webpage, a newspaper or similar, whereas informal method include, for instance, informing 

personal and business contacts or employees of a vacancy /4/. The division between internal and external 

recruitment  methods  is  quite  similar  to  that  between  informal  and  formal  methods  in  that  informal 

channels often tend to be internal methods. The same tends to be generally true for formal and external 

methods, although a few exceptions do exist, the most striking one being business contacts. Business 

contacts are a form of an informal recruitment method, yet they are an external method. 

 Internal Recruitment – is the evaluation of a head chief’s current staff to discover if any current 

representatives are sufficiently talented or qualified to perform employment opportunities. At the point 

when in a business participates in inner enrollment, a current representative may be doled out to the new 

position by issuing them either an advancement or an interior exchange. The successful company needs 

good employees ,those employees that come from, outside from  your organization or they can move 

from within. Any method of identifying and attracting job candidates from within an organization can 

be  concerned  in  internal  recruiting.  Internal  recruiting  can  bring  benefits  to  the  organization  than 

recruiting outside. 

 External Recruitment- The external recruitment enriches the organization. The company cannot 

exist without the external recruitment. Each organization has the attrition, fluctuation and turnover. The 

external recruitment brings the new potential. The external recruitment is about the management of the 

recruitment sources and making the channels efficient. The external recruitment has to be balanced with 

the internal recruitment as employees feel the opportunity to grow /5/. The external recruitment is a key 

recruitment process in the stage of the rapid growth of the organization. HR is asked to deliver enough 

suitable job candidates quickly and in a high quantity. The external recruitment is the basic HR tool to 

create the ability of the organization to react on the changes in the external environment quickly. 

Methodology.

 

Data for study articles were collected using an online service Google Documents, 

magazines  economy  books  about  recruitment  on  the  basis  of  Google.com.  I  asked  Questionnaire  by 

sending word document to the Hr Managers of companies.  

I  asked  50  HR  managers  from  large  companies  such  as:  Jambyl  Cement,  Pepsico,  Turkuaz, 

Logycom, LcWaikiki, Coca-cola, Samruk Kazyna, Kcell, Samsung, Foodmaster, KazKom, e.t.c . But 

from this 50 companies answered to my questionnaire only 9 companies. There are: Turkuaz, Panasonic, 

Zhell Distribution, TND, Inkai, PM Invest, Pepsico, Eurazian Bank, Constraction Kazakhstan LTD. In 

connection with their personal data, 5 of respondents were men, while 4 - women. In the work experience 

in most was a group of people from 7-12 years – they made up 3 of the 9 companies. 5 of respondents 

Hr managers were a group of people from 1-6 years. And only 1 responder  13-18 years. 

Results.

 

Analysis  of  the  data  received  during  the  research  showed  that  4  managers  of  large 

companies’  works  with  recruiting  agencies  and  they  answered  “always”.  4  of  managers  answered 

“often” and just 1 of managers answered “sometimes” (Table 1).  

 

Table 1 – Analysis of the questionnaire 

 

190 

 

Company Name 

Work with 

recruiting 

agencies 

% of vacancies 

closed by recruiting 

agencies 

Level of  satisfaction 

with recruitment 

companies 

Gender of the 

Respondent 

Turkuaz 

Always 

20%-50% 

Extremely satisfied 

 

Female 

Panasonic  

Always 

80%-100% 

Extremely satisfied 

 

Female 

Zhell Distribution 

Often 

60%-80% 

Satisfied 

Male 

TND  

Often 

80%-100% 

Satisfied 

Female 

Inkai 

Often 

80%-100% 

Satisfied 

Male 

PM Invest 

Often 

60%-80% 

Satisfied 

Male 

Pepsico 

Always 

80%-100% 

Satisfied 

Female 

Eurazian Bank,  

Always 

60%-80% 

Satisfied 

Male 

Constraction 

Kazakhstan LTD 

Sometimes 

80%-100% 

Satisfied 

Male 

 

To  the  second  question  managers  answered  differently,  3  of  managers  answered  that  recruiting 

agencies  60%-80%    of  vacancies  closed.  5  of  managers  answered  80%-100%    of  vacancy  closed  by 

recruiting agencies. And only 1 answered 20%-50%. By this research I analyze that recruiting agencies 

help to close major vacancy to the companies. 

To the third question many of managers answered same 7 “Satisfied” level of managers satisfaction 

with recruiting agencies. And only 2 are “Extremely satisfied”. By this research questions I analyzed 

perceptions  of  Hr  managers  regarding  to  recruiting  agencies.  After  analysis  of  the  questionnaire  I 

understood that recruiting agencies developing in Kazakhstan and many companies

 

work with recruiting 

agencies to save time and reduce documentation in their work. 

Conclusion.

 

With this study examined the main aspects of recruitment agencies in Kazakhstan; 

criteria, with a high potential for further development in the economy and the experience of managers 

on recruitment companies in their collaboration with recruiting agencies will benefit for the company 

and agencies.

 

Work with the agency allows the company to significantly reduce the organizational costs 

of the search process, selection of personnel. In modern conditions the head is necessary to carefully 

weigh  the  cost  items  on  the  selection  of  personnel,  before  deciding  on  an  independent  search  of 

personnel. Often there is an appeal to the agency is the most profitable and the best way to solve the 

personnel  problem.  Indeed,  at  first  glance  it  may  seem  that  a  separate  search  for  cheaper,  because 

spending distributed in time and is not as obvious as a lump sum payment for the services of the agency. 

However, the detailed costing selection of a new employee often tells a different story. Salary of the 

employee  directly  involved  in  the  primary  selection  of  candidates,  and  therefore  taxes  on  additional 

staff, space rent the room in which to conduct interviews with candidates, telephone lines, dedicated to 

the needs of the agency, the personnel workplace equipment, supplies and other expenses actually make 

the process cost . It is also important to note that the above costs are constant, therefore, the longer the 

191 

 

applicants are seeking, the more they cost, while almost all agencies, financial calculations were made 

after the execution of the order, regardless of the time spent.  

 

References  

1.  Itika  J.S.  Fundamentals  of  human  resource  management.  –  2011.  [Online]  Available  from: 

http://searchworks.stanford.edu/view/10576775

 

2.  Gorban  T.  Hr-Portal.  –  2011.  [Online]: 

http://www.hrportal.ru/varticle/rekrutment-podbor-

personala

 

3. Stone R.J. Human resource management. – Milton: John Wiley & Sons Inc. – 2005. 

4. Russo G., Rieveld P., Nijkamp P., Gorter C. Recruitment channel use and applicant arrival: An 

empirical analysis // Empirical Economics. – 2000. – Т. 25. – № 4. – С. 673-697. 

5.  DeVaro  J.  Employer  recruitment  strategies  and  the  labor  market  outcomes  of  new  hires  // 

Economic Inquiry. – Т. 43. – № 2. – С. 263–282. 

 

УДК 3;32.019.52 

 

EFFECTIVE METHODS OF PERSONNEL MANAGEMENT 

Nadirov Nadir 

Suleyman Demirel University 

Introduction 

In  today's  competitive  global  environment  and  an  unprecedented  acceleration  of  technological 

progress  organizations  are  under  constant  competitive  pressure,  forcing  them  to  continually  improve 

products manufactured or services provided, to expand its range of services, optimize production and 

management  processes.  In  other  words,  today's  companies  are  in  a  state  of  permanent  change  of  the 

speed of implementation of which largely depends on their success. The leaders of today are more and 

more  insistently  repeated  the  idea  that  the  key  to  mastering  the  art  of  organizational  change,  and 

consequently,  to  ensure  the  progressive  development  of  the  organization  lies  in  the  effective  use  of 

human resources, the emancipation of the creative energy of employees. However, in real life there is 

still a considerable gap between the potential of employees and the degree of its use by the organization. 

There  are  several  reasons  for  this  discrepancy  between  the  policy  statements  of  managers  and 

organizational practice: 

1)  human  resource  management  is  still  seen  as  a  purely  functional  areas  of  management 

organization, weakly related to the main activity;  

2) members of the HR department are not familiar with the strategy of the organization and are 

not able to create a system of managing people to ensure the implementation of this strategy; 

3) the existing management practices lag behind the challenges facing the organization, hinder the 

development of employees and limit their contribution to achieving organizational chains. 

In  modern  language  management,  personnel  management,  there  is  the  strategic  context  of  the 

company,  is  developing  as  a  "thing  in  itself".  In  order  to  achieve  maximum  use  of  the  potential  of 

employees,  management  must  take  into  account  issues  related  to  personnel  management  during  the 

development of plans for development of the company, i.e., human resources management should be 

part of the organizational strategy. 

 

The main purpose of this work is to identify the effective methods of personnel  management 

in 

Kazakhstan realities  

Management  as  a  specific  kind  of  social  activity,  based  on  financial,  commodity  and  other  material 

resources, includes three main components, or three areas: 

192 

 

1) Planning, i.e. definition of goals and objectives of the company and any other organization, as well 

as ways to implement them; 

2) organizing, ordering and regulating the activities of people; 

3) personnel management. 

The last  of these components  -  personnel  management  -  is  key to  the success  of any enterprise.  It  is 

estimated that the average head spends on managing employees - staff, or staff, to 80% of their working 

time. 

The staff includes all employees of the organization, all employees at the company, except for the 

owner in the event that it does not directly perform any production functions. Any social management 

have  people  management,  personnel  management  therefore  inextricably  linked  with  the  history  of 

management.  However,  for  many  centuries,  essentially  until  the  beginning  of  the  twentieth  century., 

Personnel management as a specific function does not stand out from the social management and was 

based on common sense, experience and traditions. Work was mainly individual character. 

Addressing  personnel  management  in  market  conditions  and  the  labor  market  is  particularly 

important,  as  changing  the  social  status  of  the  employee,  the  nature  of  his  relationship  to  work  and 

conditions of sale of the workforce. In these circumstances, the head of the company (employer) must, 

in its decision on the basis of the fact that human potential is manifested under favorable conditions for 

the worker and his ability in the performance of work, solving problems, including the problem, depend 

on many qualitative indicators characterizing it as personality and professional. Personnel management 

system  should  be  comprehensive  and  based  on  the  concept  that  the  workforce  is  considered  a  non-

renewable resource or human capital. One of the important activities of managers in the management of 

human resources is the hiring. Efficiently and successful management - this is one of the most important 

objectives in the field of human resource management as an effective management system enables the 

company  to  attract  the  most  qualified  personnel  available  in  the  labor  market.  A.  Utkin  says:  " 

Depending on the place occupied by the managers in the hierarchical structure of the organization of 

their tasks, the functional division of labor, the importance of their contribution to the success of the 

enterprise is not the same. Heterogeneous and complex basic requirements to employees management 

staff"

9

.  

 

 

Personnel management is an administrative function of an organization that exists to provide the 

personnel  needed  for  organizational  activities  and  to  manage  the  general  employee-employer 

relationship. 

"In most cases, management of personnel as an element increasing the efficiency of the company 

overlooked.  Offer  a  lot  of  options  to  improve  the  competitiveness  of  businesses,  including 

manufacturing,  business  strategy,  marketing  and  services,  financial  management,  technology, 

reengineering and quality. Since all of these elements studied (or are constantly studied), the company 

should think about looking for new opportunities to improve competitiveness, "- says Ulrich

10

 

The way to improve effectiveness of personal management is to motivate. 

Bernard in Stoner, et al. (1995) accords due recognition to the needs of workers saying that, "the 

ultimate  test  of  organizational  success  is  its  ability  to  create  values  sufficient  to  compensate  for  the 

burdens imposed upon resources contributed."

11

 Bernard looks at workers, in an organized Endeavour, 

putting  in  time  and  efforts  for  personal,  economic,  and  non-economic  satisfaction.  In  this  era  of  the 

information  superhighway,  employees  have  to  take  care  of  their  employees  and  meet  their  needs. 

                                                           

9

 A. Utkin. "Improving personnel management". Moscow, 1998 

10

 D. Ulrich "

 Human Resource Champions" 2007

 

11

 Bernard in Stoner 2005

 

193 

 

Otherwise,  they  will  discover  they  are  losing  their  talented  and  creative  professionals  to  other 

organizations who are ready and willing to meet their needs and demands. The question here is what 

strategies can be used to motivate employees? The following are strategies: 

 

жүктеу/скачать 15,88 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: