Халықаралық ғылыми-практикалық конференциясының е ң б е к т е р І

88 
УДК 338.22 
Муслимова Ж.М. (г. Темиртау, КГИУ) 
 
 
ИЗМЕНЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ГРАЖДАНСКИХ 
СЛУЖАЩИХ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН 
 
В  развитых  странах  одним  из  важных  источников  дохода 
современного  общества  является  заработная  плата,  составляющая  более 
половины  доходов  населения.  В  Казахстане,  являющимся  постсоветской 
страной,  в  виду  недостаточной  развитости  малого  предпринимательства 
заработная  плата  является  основным  источником  денежных  средств  для 
примерно  80  –  90  процентов  трудоспособного  населения.Так  как  для 
многих  граждан  заработная  плата  служит  единственным  источником 
благосостояния  это  определяет  ее  как  важнейший  макроэкономический 
показатель. 
Формирование  эффективной  системы  вознаграждения  работников, 
основанной на учете их вкладав общий результат, является стратегической 
задачей  любого  субъекта  экономики,  в  том  числе  и  государства,  так  как 
это, в конечном счете, влияет на его конкурентоспособность. 
В  рамках  государственного  сектора  все  сотрудники  подразделяются 
на  государственных  служащих  и  гражданских  служащих.  Гражданские 
служащие – это штатные работники госпредприятий, которые не являются 
госслужащими, а таких в стране более 1,5 миллионовчеловек 
В  целях  выполнения  положений  озвученных  Президентом  РК  в 
рамках ежегодного Послания «Казахстан в новой глобальной реальности: 
рост,  реформы,  развитие»  в  стране  введена  новая  система  оплаты  труда 
гражданских  служащих,  которая  позволит  решить  основные  проблемы  в 
данной сфере: 
−
 
несоответствие  реестра  должностей  гражданских  служащих  с 
реальной дифференциацией функций и полномочий; 
−
 
несовершенство и отсутствие системности таблицы коэффициентов; 
−
 
отсутствие единых стандартов для установления доплат и надбавок и 
нарушение  зависимости  зарплаты  от  конечных  результатов 
деятельности и уровня производительности труда; 
−
 
 и  как  следствие  то,  что  уровень  оплаты  труда  гражданских 
служащих отстает от уровня оплаты труда в частном секторе. 
Согласно  новой  системе  оплаты  труда  всех  гражданских  служащих 
разделили на функциональные блоки: 
Блок А–Персонал, выполняющий функции организационного управления; 
БлокБ –Основной персонал, который реализует профильные функции 
организации и осуществляет непосредственное оказание услуг; 
Блок С –Административный персонал, выполняющий административно – 
хозяйственные функции; 

89 
Блок Д –Специалисты, выполняющие технические функции. 
Это позволяет разделить сотрудников по уровню их ответственности, 
так  например,  в  прежней  системе  в  одной  должностной  категории 
находились руководитель учреждения и советник (в вузах), что понятно не 
отражало  истинное  положение  дел,  так  как  руководитель  учреждения 
несет  личную,  персональную  ответственность  за  результаты  работы 
учреждения,  в  то  время  как  советник  такой  ответственностью  не 
обременен. 
Основнымиизменениями в функциональном блоке Б можно отметить 
такие как: 
1.
 
В виду увеличения пенсионного возраста изменилась стажная сетка 
(таблица 1). 
 
Таблица  1  Изменения  в  периодичности  стажей  применяемых  для 
исчисления заработной платы гражданских служащих РК 
Стаж по старой 
системе оплаты 
труда 
до 
года 
c l 
до 2 
с 2 
до 3 
с 3 
до 5 
с 5 
до 7 
с 7 
до 9 
с 9 
до 
11 
с 11 
до 
14 
с 14 
до 
17 
с 17 
до 
20 
Свы
ше 
 20 л 
Стаж по новой 
системе оплаты 
труда 
до 
года 
c l 
до 2 
с 2 
до 3 
с 3 
до 5 
с 5 
до 7 
с 7 
до 
10 
с 10 
до 
13 
с 13 
до 
16 
с 16 
до 
20 
с 20 
до 
25 
Свы
ше 
 25 л 
 
2.
 
Должностные  категории  разделены  по  отраслям,  блокам  и 
ступеням. Появилась заинтересованность в постоянном повышенииуровня 
квалификации и образования. 
3.
 
Доплаты и надбавки разбиты на две категории:  
а) компенсирующие – за особые условия труда и отраслевую специфику; 
б)  стимулирующие  –  за  внедрение  новых  методов  на  практике,  за 
достижения  и  выслугу,  за  ученую  степень,  а  также  за  повышение 
квалификации. 
Рассмотрим  изменения  в  системе  оплаты  труда  на  примере 
здравоохранения (таблица 2,3). 
Таблица 2 – Пример расчета заработной платы врачей и медсестер (СМР) 
по старой системе оплаты труда 
Долж
ность  
Образова
ние 
Катег
ория 
долж
ности 
Квалифик
ационная 
категория  
Стаж  
Коэф
фицие
нт  
БДО  
ДО  
Сумма 
доплаты за 
квалификац
ионную 
категорию  
10% 
доплата 
к ДО  
Итого 
ДО  
Врач  Высшее  G9 
I 
Свыше 
20 лет 
2,88 
17697 
50967 
120% 21236  5097 
77300 
Врач  Высшее  G9 
б/к 
с 7 до 9  2,63 
17697 
46543 
 
4654 
51197 
СМР  Среднее  G11 
I 
Свыше 
20 лет 
2,42 
17697 
42827 
70% 12388 
4283 
59498 
СМР  Высшее  G11 
б/к 
с 7 до 9  2,21 
17697 
39110 
 
3911 
43021 

90 
Таблица  3  –  Пример  расчета  заработной  платы  врачей  и  медсестер 
(СМР) по новой системе оплаты труда 
Долж-
ность 
Образова
ние 
Звено 
Квалификац
ионная 
категория  
Стаж  
Коэфф
ициент  
БДО   ДО  
Сумма 
доплаты за 
квали-
фикацион
ную 
категорию  
10% 
доплата 
к ДО  
Итого 
ДО  
Сту-
пень 
Врач  
Высшее  В2.2  
I  
Свыше 
20 лет  
4,62 
17697  81760 
  
8176 
89936 
Врач  
Высшее  В2.4 
б/к  
с 7 до 9   3,38 
17697  59816 
  
5982 
65798 
СМР 
Среднее  В4.2  
I  
Свыше 
20 лет  
3,41 
17697  60347 
  
6035 
66382 
СМР 
Высшее  В3.4 
б/к  
с 7 до 9 
2,98 
17697  52737 
  
5274 
58011 
 
Из таблиц видно, что значительный рост заработной платы по новой 
системы оплаты  труда  произошел  у  молодых  специалистов,  что позволит 
привлечь  в  отрасль  молодежь,  которая  после  окончания  медицинских 
институтов  уходит  в  частный  сектор  или  ищет  высокооплачиваемую 
работу  не  по  специальности,  а  также  у  средних  медицинских  работников 
имеющих  высшее  образование,  что  естественным  образом  стимулирует 
сотрудников  к  получению  высшего  образования  и  обеспечивает  отрасль 
высокоспециализированными кадрами. 
В  заключении  можно  отметить  то,  что  новая  система  оплаты  труда 
гражданских  служащих  имеет  свои  особенности  исследование  которых 
представляется весьма актуальным, перспективным вопросом. 
 
 
Литература: 
1.
 
Трудовой  кодекс  Республики  Казахстан  от 23 ноября  2015 года № 
414-V 
2.
 
Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 
2007 года № 1400. О системе оплаты труда гражданских служащих, 
работников  организаций,  содержащихся  за  счет  средств 
государственного бюджета, работников казенных предприятий 
3.
 
Постановление Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 
2015 года № 1193  О системе оплаты труда гражданских служащих, 
работников  организаций,  содержащихся  за  счет  средств 
государственного бюджета, работников казенных предприятий 

91 
УДК 331.1     Мягкова Н.А. (Россия, Барнаул, АлтГТУ им. И.И. Ползунова) 
 
 
ОСОБЕННОСТИ ВОСПРОИЗВОДСТВА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ 
РЕСУРСОВ 
 
Мировой  опыт  показывает,  что  в  современной  конкурентной  борьбе 
идет  соревнование  не  столько  за  обладание  капитальными  ресурсами  и 
материальными  ценностями,  сколько  за  способность  к  разработке  и 
внедрению 
эффективных 
нововведений 
технологического, 
организационного  и  коммерческого  характера,  причем  приносящих 
сиюминутную 
сверхприбыль. 
Современный 
этап 
отличается 
доминированием  прикладных  разработок.  Фундаментальные,  имеющие 
высокую  степень  вероятности  отрицательного  эффекта,  не  представляют 
коммерческого интереса. При этом  во всем мире экономический рост все 
больше  и  больше  определяется  той  долей  продукции  и  оборудования, 
которые основаны на прогрессивных знаниях и современных решениях.
  
Интеллектуальные  ресурсы  являются  носителями  прогрессивных 
знаний, коммерциализация которых принимает форму  технологических 
и продуктовых инноваций.   
Человеческий  потенциал  сферы  интеллектуального  труда  является 
одним  из  составляющих  элементов  интеллектуального  потенциала.  В 
свою  очередь  интеллектуальный  потенциал  решающим  образом 
определяет  возможности  развития  экономики,  является  важнейшим 
элементом  экономического  роста.  В  настоящее  время  человеческий 
капитал  в  экономической  литературе  называется  четвертой  ступенью 
богатства  после  земли,  товаров,  денег.  Поэтому  возникает 
необходимость  определения  направлений  развития  человеческого 
потенциала  в  рассматриваемой  сфере.  Процесс  развития  можно 
проследить  посредством  раскрытия  сущности  воспроизводства  рабочей 
силы, занимающейся интеллектуальным трудом.  
Если характеризовать процесс развития человеческого потенциала в 
целом,  то  следует  отметить,  что  для  воспроизводства  рабочей  силы 
вообще,  требуется  непрерывное  восстановление  и  поддержание 
физических  сил  и  умственных  способностей  человека,  повышение 
трудовой  квалификации,  обеспечение  растущего  образовательного  и 
профессионального  уровня;  полная  и  эффективная  занятость 
работников,  распределение  и  перераспределение  трудовых  ресурсов 
между  отраслями,  регионами;  создание  социально-экономического 
механизма,  обеспечивающего  удовлетворение  потребности  хозяйства  в 
трудовых ресурсах. 

92 
Для процесса воспроизводства работников интеллектуального труда 
характерны  те  же  процессы,  что  и  для  воспроизводства  рабочей  силы 
вообще,  с  той  лишь  разницей,  что  превалируют  элементы  процесса 
воспроизводства,  касающиеся  в  первую  очередь  умственных 
способностей 
работников 
интеллектуального 
труда. 
Поэтому 
воспроизводство  данной  категории  работников  возможно  при  наличии 
необходимых  условий  для  творческой  работы  и  снятия  умственного 
напряжения,  чтобы  основной  задачей  работника  была  творческая, 
интеллектуальная  деятельность,  а  остальные  заботы  должно  взять  на 
себя  государство,  причем  не  как  непосильное  бремя,  а  как  выбор 
минимальных затрат, способствующих развитию страны. 
 Воспроизводство  рабочей  силы,  занимающейся  интеллектуальным 
трудом,  подразумевает  отражение  такого  вопроса  как  воспроизводство 
знания, которое включает сложные основные моменты, вытекающие из 
особенностей  интеллектуального  труда,  а  именно:  преемственность; 
формирование;  накопление;  наличие;  востребованность.  Каждый  из 
перечисленных элементов имеет свое содержание, представленное ниже. 
Преемственность  играет  исключительную  роль,  потому  что 
интеллектуальный  труд  является  продолжением  всеобщего  труда, 
достижением  человеческого  разума,  всех  предшествующих  поколений, 
является продолжением сохраненных достижений. Из этого следует, что 
преемственность  знаний  обеспечивает  прогресс  общества.  Так, 
школьники изучают в течение нескольких уроков теоремы, законы, над 
которыми ученые, в свое время, работали на протяжении веков. 
 Формирование  знаний  связанно  с  применением  прогрессивных 
методик  обучения,  способствующих  отказу  от  принципа  уравнивания 
способностей 
обучающихся, 
формирующих 
фундаментальную 
подготовку. 
 Накопление  предполагает,  что  воспроизводство,  сохранение  уже 
существующих,  накопленных  знаний  может  быть  осуществлено  путем 
присоединения новых. 
Последовательное 
прохождение 
перечисленных 
элементов 
воспроизводства  знаний  приводит  к  следующему  элементу,  то  есть 
наличию  знаний.  Важным  условием  поддержания  умственных 
способностей  работников  является  востребованность  приобретенных, 
накопленных  знаний.  Знания,  которые  не  были  востребованы, 
постепенно  утрачиваются.  Для  поддержания  знаний  требуется  их 
пополнение и применение. 
В 
современных 
условиях 
отсутствия 
престижности 
интеллектуальной  сферы,  снижается  востребованность  и  реализация  не 
только  квалифицированных  работников,  но  и  полученных  знаний  – 
одного из ведущих ресурсов информационного общества. 

93 
Для  того,  чтобы  знания  достигли  необходимого  объема,  который 
будет служить его обладателю, требуются, на наш взгляд, прежде всего 
природные способности, которые создают потенциальную возможность 
получения и расширения знаний, а также повседневный труд обладателя 
природных  способностей,  без которого  хороший природный потенциал 
может  не  реализоваться.  Причем  труд  может  носить  и  характер 
внешнего  воздействия  (например,  различные  ступени  образования),  и 
собственный труд (самосовершенствование). 
Важной  позицией  в  процессе  развития  человеческого  потенциала 
является  учет  того,  что  между  перечисленными  элементами 
воспроизводства знаний существует определенная взаимосвязь, которая 
проявляется  следующим  образом.  Чтобы  интеллектуальный  труд  имел 
место,  необходимо  наличие  природных  способностей,  причем  они 
должны  быть  развиты.  Развитие  начинается  с  накопления  знаний,  на 
этой  стадии  знания  приходят  извне,  здесь  же  проявляются  элементы 
систематизации  знаний.  Далее  развивается  обобщение,  происходит 
творческая  работа.  Возникающая  систематизация  в  свою  очередь  дает 
основу  озарению,  появлению  идеи  научного,  прогнозного  характера.  В 
итоге  формируется  зрелый  интеллект,  характеризующийся  получением 
информации,  переработкой,  формированием  выводов.  Поэтому 
пополнение 
знаний, 
человеческого 
потенциала 
необходимо 
осуществлять  непрерывно  для  того,  чтобы  проходил  процесс 
воспроизводства интеллектуального потенциала в целом. 
Важную роль в данном процессе играет академическая мобильность, 
выходящая за пределы национальных границ. Примером может служить 
возможность получения образования, пройти стажировку в зарубежном 
вузе,  при  этом  получить  дипломы  двух  вузов  о  высшем  образовании. 
Так,  сотрудничество  Алтайского  государственного  технического 
университета  им.  И.И.  Ползунова  с  вузами  Казахстана характеризуется 
следующими  данными:  общее  число  обучающихся  представителей 
Казахстана составляет 258, из них в аспирантуре  - 4, магистратуре  – 9, 
на бакалавриате – 245.   
Стратегическое управление интеллектуальными ресурсами общества 
со  стороны  государства  направлено  на  выполнение  следующих 
функций:  обеспечение  конкурентоспособности;  экономической  и 
национальной  безопасности  страны;  регулирование  пропорций 
воспроизводства  интеллектуальных  ресурсов  в  отраслевом  и 
квалификационном  аспектах;  обеспечение  качественных  стандартов 
интеллектуальных ресурсов общества и контроля за их использованием 
в 
производстве; 
финансовое 
обеспечение 
воспроизводства 
интеллектуальных ресурсов; информационное обеспечение.    
 

94 
УДК: 331.542                  Набиев Д.К. (Астана, РГКП «РНИИОТ МЗСР РК») 
Абдуманова М.М. (Астана, РГКП «РНИИОТ МЗСР РК») 
Куанышбаев С.Т. (Астана, РГКП «РНИИОТ МЗСР РК») 
Толеугали С.Т. (Астана, РГКП «РНИИОТ МЗСР РК») 
Абдрахманова Н.Б. (Астана, РГКП «РНИИОТ МЗСР РК») 
 
 
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ КАК ОСНОВА 
СТАНДАРТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В 
УСЛОВИЯХ ИНДУСТРИАЛЬНО-ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ 
 
Анализ  текущей  ситуации  по  занятости  дипломированных 
специалистов показывает, что в Казахстане профессиональное образование 
существует  в  отрыве  от  бизнеса,  а  именно:  те  знания,  навыки,  которые 
получают  студенты  в  учебных  заведениях,  зачастую  не  имеют 
прикладного  характера,  а  имеют  сугубо  теоретическую  направленность. 
Зачастую  выпускники  не  обладают  набором  необходимых  практических 
навыков  и  умений.  Дипломированный  специалист  без  опыта  работы  де-
факто  специалистом  не  является,  он  не  имеет  достаточной  квалификации 
для  того,  чтобы  непосредственно  приступить  к  профессиональной 
деятельности и приложению полученных знаний на практике.  
Вместе  с  тем,  система  образования  готовит  специалистов  в 
соответствии со своим видением, а не с заказом рынка труда. Более того, 
многие  стандарты  профессионального  образования  устарели  и  не 
ориентированы  на  формирование  профессиональной  компетентности 
специалистов. 
Таким  образом,  возникла  острая  потребность  в  создании 
национальной системы квалификаций.  
В  соответствии  с  постановлением  Правительства  Республики 
Казахстан  от  18  июня  2013  года  №  616  утвержден  «План  поэтапной 
разработки  национальной  системы  квалификаций»,  который  включает 
комплекс  мероприятий,  в  том  числе  разработку  профессиональных 
стандартов  и  на  их  основе  разработку  образовательных  стандартов  или 
модулей. 
В  последующем,  профессиональные  стандарты  совместно  с 
образовательными  стандартами  призваны  стать  ядром  национальной 
системы 
квалификаций 
и 
обеспечить 
взаимосвязь 
между 
профессиональной подготовкой и требованиями меняющейся экономики. 
Разработка  профессиональных  стандартов  –  это  важный  элемент 
взаимодействия  между  образовательной  системой  Казахстана  и  рынком 
труда.  Используя  профстандарты  можно  свести  к  минимуму 
существующие 
противоречия 
между 
академическим 
и 
бизнес 
сообществами,  когда  вузы  хотят  добиться  от  студентов  умения 

95 
анализировать  и  совершенствовать  природу  процессов  и  объектов,  а 
работодателям нужно, чтобы специалист просто управлял процессом.  
Также, профессиональные стандарты нужны нам для создания такой 
системы  компетенций  людей,  чтобы  при  трудоустройстве  лица, 
обладающего  необходимым  сертификатом,  работодатель  понимал,  что 
перед  ним  действительно  компетентный  специалист,  готовый  выполнять 
те трудовые функции, которые присутствуют в технологическом процессе. 
Проекты профессиональных стандартов разрабатываются с участием 
представителей работников, работодателей, образовательных организаций 
профессионального образования и других заинтересованных организаций. 
Именно  бизнес  (потребитель)  выдвигает  своеобразный  заказ  на  виды  и 
качество  трудовых  ресурсов,  необходимых  на  рынке  труда.  Выгода  от 
данного процесса для каждой из сторон заключается в том, что: 

 
бизнес  получает  квалифицированные  кадры,  в  которых 
испытывает  дефицит,  без  необходимости  вложений  собственных  сил  и 
средств на их обучение;  

 
повышаются качество и ценность образования;  

 
у работников появляется возможность профессионального роста;  

 
на  замену  рынку  дипломов  приходит  рынок  квалификаций  и 
компетенций.  
Вместе  с  тем,  профессиональные  стандарты  можно  определить,  как 
нормативные правовые акты, перечисляющие минимально необходимые и 
достаточные  требования  к  квалификации  и  компетенции  работника  по 
конкретной  должности  (профессии),  позволяющие  ему  выполнять  свои 
трудовые функции с приемлемым качеством.  
До  настоящего  времени  такими  нормативными  правовыми  актами 
остаются 
квалификационные 
справочники 
(Единый 
тарифно-
квалификационный  справочник  работ  и  профессий  рабочих  и 
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов 
и других служащих), в которых выявились отрицательные стороны, такие 
как: 

 
неактуальность 
некоторых 
должностных 
обязанностей, 
характеристик работ (часть из них устарела); 

 
отсутствие ряда профессий и должностей, появившихся в условиях 
рыночной экономики (особенно касается должностей служащих); 

 
наличие  несвойственной,  в  условиях  современной  экономики, 
функции тарификации работ; 

 
в  отличие  от  профессиональных  стандартов,  ограничено 
внутреннее содержание (состоят из трёх частей); 

 
несоответствие 
потребностям 
рынка 
труда 
в 
условиях 
децентрализации экономики. 
При  разработке  проектов  профессиональных  стандартов  за  основу 
берётся опыт европейских стран, которые в данной области уже достигли 

96 
определённых  результатов.  В  частности,  там  было  введено  понятие 
результатов  обучения,  которое  стало  центральным  при  формировании 
образовательных  программ  и  системы  обеспечения  их  качества. 
Результаты  обучения  формулируются  в  сфере  труда,  то  есть 
работодателями,  а  в  образовательном  поле  они  оформляются  в  виде 
компетенций,  интегрирующих  знания,  понимание,  умения,  опыт  и 
отношения  (ценностные  установки).  Именно  результаты  обучения 
позволяют формировать квалификации и структурировать их в виде рамки 
квалификаций.  При  этом  квалификация  –  это  официально  признанное, 
подтвержденное  (в  виде  диплома,  сертификата,  степени)  наличие  у  лица 
компетенций, соответствующих требованиям к выполнению определённых 
трудовых  функций  (то  есть  требованиям  профессионального  стандарта), 
сформированных 
в 
процессе 
образования, 
обучения, 
трудовой 
деятельности (обучения на рабочем месте и др.).  
Ключевым  словом  при  создании  профессиональных  стандартов  по 
европейскому  образцу  является  слово  «компетенция».  При  этом  под 
компетенциями  понимается  довольно  емкое  определение,  которое 
включает  не  только  профессиональные  способности  и  умения  (трудовая 
функция  в  рамках  профессии,  специальности,  квалификации),  но  и 
способность использовать ноу-хау, принимать самостоятельные решения в 
новых ситуациях при решении профессиональных проблем.  
И, 
наконец, 
профессиональные 
стандарты 
применяются 
работодателями: 
- при формировании кадровой политики и в управлении персоналом; 
- при организации обучения и аттестации работников; 
- при разработке должностных инструкций; 
-  при  тарификации  работ,  присвоении  тарифных  разрядов 
работникам; 
-  при  установлении  систем  оплаты  труда  с  учётом  особенностей 
организации производства, труда и управления.
 
В  условиях  интенсивного  индустриально-инновационного  развития, 
на  которое  направлена  национальная  экономика,  качественное 
профессиональное  образование,  основанное  на  применении  новых 
подходов,  в  числе  которых  переход  к  профессиональным  стандартам, 
является гарантом реализации поставленных целей ГПИИР. 
 

97 
УДК 331.5                                                    Надирова С.Г. (Караганда, КГМУ) 
                                                                      Надирова С.Р. (Караганда, КГМУ) 
 
 
НОВАЯ МОДЕЛЬ ЖЕНСКОЙ ЗАНЯТОСТИ В КАЗАХСТАНЕ 
 
Последняя  четверть  XX  в.  в  Казахстане  характеризовалась 
существенными изменениями в сфере женской занятости: 

 
Увеличилась  численность  женщин,  вовлеченных  в  общественно 
организованный труд; 

 
сформировалась  тенденция  роста  профессиональной  квалификации 
женщин на основе повышения их уровня образования; 

 
сформировалась модель «работающая мама»; 

 
трудовые роли женщин и мужчин унифицировались. 
Необходимо отметить изменение профессиональной направленности 
женской  занятости.  В  нашей  стране  в  90-е  –  начале  2000-х  годов 
значительно  возросла  занятость  женщин  в  таких  профессиональных 
областях,  как  бухгалтерия,  управленческий  учет  и  финансы,  то  есть, 
требующих терпения, усидчивости, повышенной концентрации внимания. 
Второе  место  по  предложению  труда  у  женщин  занимает 
профессиональная область «Административный персонал». На следующей 
позиции находится профессиональная область  «Маркетинг/Реклама/Связи 
с 
общественностью». 
Креативность, 
динамичность, 
активная 
коммуникативность  являются  преобладающими  при  выборе  этих 
профессиональных областей женщинами. 
Также  существенно  возрос  удельный  вес  численности  женщин-
менеджеров,  врачей,  юристов.  Этому  способствовало  увеличение  уровня 
образования  женщин,  что  было  обусловлено  распространением 
обязательного среднего и доступного высшего образования. 
Рассматривая образовательный уровень кандидатов на рынке труда, 
необходимо  отметить  довольно  высокий  процент  обладательниц  диплома 
о  высшем  образовании  и  диплома  магистра.  В  связи  с  интенсивной 
интеграцией в мировую экономику все больше женщин уделяют внимание 
изучению  иностранных  языков,  в  частности,  английского.  Количество 
женщин,  свободно 
владеющих 
английским 
языком,  читающих 
профессиональную  литературу  и  способных  пройти  интервью, 
значительно  превалирует  над  количеством  мужчин,  способных  на 
аналогичные действия. 
Определенная  унификация  трудовых  ролей  мужчин  и  женщин 
произошла 
вследствие 
существенных 
перемен 
в 
полоролевой 
дифференциации  в  системе  общественного  разделения  труда.  Между 
традиционно  мужскими  и  женскими  сферами  занятости  стирались  грани, 

98 
например,  возрастало  количество  мужчин  на  секретарских  должностях, 
которые  традиционно  занимали  женщины.  Если  ранее  в  сфере 
управленческого  труда  женщины  дополняли  мужчин,  то  в  современных 
условиях происходит процесс взаимозаменяемости.  
Новая 
модель 
женской 
занятости 
связана 
с 
активным 
использованием  женского  труда  в  различных  сервисных  видах 
деятельности.  Акцентируется  внимание  на  возможностях  реализации 
специфических  женских  психологических  и  социальных  характеристик 
(личность,  умение  сопереживать,  заботливость,  способность  расположить 
клиента,  вызвать  доверие)  при  высококонтактном  обслуживании  в  сфере 
услуг.  В  Казахстане  на  современном  этапе  увеличилась  численность 
женщин,  участвующих  в  предпринимательской  деятельности,  что 
позволяет говорить о таком феномене, как женское предпринимательство. 
Женское  предпринимательство  сосредоточено  главным  образом  в  тех 
областях,  где  технология  не  требует  большого  числа  работников,  прежде 
всего это сфера услуг: непроизводственные виды бытового обслуживания, 
общественное  питание,  розничная  торговля,  образование,  медицина. 
Сдерживающими 
факторами 
распространения 
женского 
предпринимательства  являются  специфика  экономической  жизни  и 
деловой культуры. 
Анализ  современной  экономической  ситуации  показывает,  что 
увеличилась  доля  женщин  на  рынке  труда  в  сторону  их  превалирования 
над  мужчинами.  Активность  женщин  связана  с  рядом  экономических 
изменений, происходящих в данный момент на рынке. Многие компании, 
оптимизируя  расходы,  пересматривают  штатное  расписание,  сокращая 
позиции, связанные с администрированием, рекламой, финансами. Так как 
в данных областях женщины преобладают, то число активных соискателей 
на рынке труда возрастает. К тому же наблюдается ситуация превышения 
ожиданий женщин-соискателей над предложениями работодателей, хотя в 
некоторых  областях  женщины  согласны  на  имеющиеся  условия  ради 
стабильности  и  уверенности  в  завтрашнем  дне.  Отсюда  и  меньшие 
зарплатные  ожидания  женщин,  чем  у  мужчин  (от  500  до  800  долларов  у 
женщин, от 800 до 1000 долларов у мужчин). 
Сформировавшийся  в  советский  период  тип  женской  занятости  в 
определенной  степени  соответствовал  новой  модели  занятости 
постиндустриальной  эпохи:  высокий  уровень  общего  и  специального 
образования,  разнообразие  профессиональных  видов  деятельности, 
большой  удельный  вес  женщин,  вовлеченных  в  общественное 
производство.  Однако  до  сих  пор  еще  не  возникла  предпосылка 
формирования  новой  модели  женской  занятости,  а  именно  необходимый 
уровень  и  характер  развития  сервисной  экономики.  Спецификой женской 
занятости  в  Казахстане  является  незавершенность  перехода  от 
полоролевой к универсальной взаимозаменяемости в труде.  

99 
Преобладают  устойчивые  стереотипы,  согласно  которым  женщины 
более  пригодны  к  одним  и  менее  к  другим  видам  деятельности,  что 
усиливает дискриминацию женщин. 
На  современном  этапе  в  сфере  женской  занятости  проявляются 
следующие тенденции: 
1.
 
Оказавшись  менее  конкурентоспособными  на  рынке  труда,  женщины 
стали гораздо чаще, чем мужчины, терять рабочие места, переходить на 
систему  неполной  занятости,  то  есть  попадать  на  вторичный  рынок 
труда. Снижается доля женской рабочей силы в относительно новых и 
быстро  развивающихся  секторах  экономики,  причем  не  столько  путем 
прямого  увольнения  женщин  и  замещения  их  мужчинами,  сколько 
вследствие  образования  новых  частных  предприятий,  привлекающих 
мужскую  рабочую  силу.  Ограниченные  возможности  занятости 
женщин,  их  преобладание  в  непроизводственных  отраслях  с  более 
низким  уровнем  оплаты  труда,  наличие  системных  барьеров  для  их 
карьерного роста являются основными причинами неравенства мужчин 
и  женщин.  За  последние  десять  лет  размер  средней  заработной  платы 
женщин не превышает 60% средней заработной платы мужчин. 
2.
 
Женщины 
имеют 
благоприятные 
возможности 
заниматься 
предпринимательством 
и 
собственным 
бизнесом. 
Выделятся 
следующие сферы деятельности женщин-предпринимателей: розничная 
торговля, общественное питание, наука, культура, здравоохранение, где 
доля  женщин-предпринимателей  составляет  примерно  от  40% 
(розничная  торговля)  до  60%  (наука).  Необходимо  отметить 
расширение  сфер  деятельности  женщин-предпринимателей  по 
сравнению со сферами их прежней занятости. 
Одной  из  основных  мер,  направленных  на  улучшение  положения 
женщин  на  рынке  труда,  является  принятие  законодательства, 
препятствующего дискриминации и гарантирующего равные возможности 
в сфере труда. Данная мера не требует дополнительного государственного 
финансирования  и  контроль  за  соблюдением  такого  законодательства 
может производиться уже сегодняшними государственными институтами. 
Базисные  документы  в  этом  направлении  были  разработаны 
Международной  Организацией  Труда.  Материалы  МОТ  содержат 
основные  принципы  и  направления  политики,  способствующей 
достижению  равных  возможностей  мужчин  и  женщин  в  сфере  труда. 
Страны,  ратифицировавшие  конвенции  МОТ,  обязуются  проводить 
национальную  политику,  направленную  на  поощрение  равенства 
возможностей и обращения в отношении труда и занятий для искоренения 
любой  дискриминации.  Большое  внимание  уделяется  разработке  и 
реализации  мер  по  недопущению  прямой  или  косвенной  дискриминации, 
основанных  на  признаках  семейного  положения  и  на  семейных 
обязанностях. 

100 
ӘОЖ 620.91(574)=512.122               Несипбаева Н.Е. (Караганда, КарГТУ) 
                                                                            Перне М. (Караганда, КарГТУ) 
     Сулеймен А. (Караганда, КарГТУ) 
 
БОЛАШАҚ ЭНЕРГИЯСЫ-EXPO 2017 
 
Болашақ  энергиясы  Тұжырымдамасы  Энергия  –  бұл  адамзат 
тіршілігінің  дамуына  жағдай  жасаушы  және  ынталандырушы  бірден-бір 
табиғи  қайнар  көз.  Энергия  социумдар  үлгісінің  сақталуын  қамтамасыз 
етеді,  ол  көптеген  аспектілерді  біріктіретін  ұғым  ретінде  бүкіл  әлем  мен 
адамзатқа  тікелей  қатысты  қызықты  сауалдарды  туындатады.  Қоғамның 
энергия  көздеріне  қол  жеткізуі  олардың  әлеуметтiк,  экономикалық  және 
экологиялық  тұрақты  дамуының  нақты  жағдайларын  тiкелей  түрде 
анықтайды. 
Технология 
саласындағы 
әр 
түрлi 
қуат 
көздерін 
оңтайландырумен  байланысты  ғылыми  зерттеулер  мен  жетiстiктер 
қоғамдастықтардың  функционалды  тәсiлдерiн  анықтап,  энергетиканың 
тұрақты  даму  болашағын  қалыптастырады.  Астанада  «Болашақ 
энергиясы»  ұранымен  өтетін  ЭКСПО  2017  көрмесі  кең  ауқымды  және 
барлығын  қамтушы  жоба  ретінде  ойластырылды,  оның  тақырыбы  жан-
жақты  терең  қызығушылық  танытатын,  қоғамдастықтардың  тіршілігін 
анықтайтын  және  осы  қоғамдастықтардағы  адамның  күнделікті  тұрмыс-
ахуалын  айқындайтын  фактор  ретінде  қарастыруға  мүмкіндік  беретін 
энергия  болып  табылады.    Болашақ  энергиясы  –  бұл  қазіргі  заманның 
келелі  мәселелеріне  және  болашақтағы  шешімдерді  болжауға  қатысты 
міндеттерді  шешуге  бағытталған,  ойлануға  нәр  беретін  ауқымы  кең 
тақырып  болып  отыр.     «Болашақ  энергиясы»  жобасының  тақырыбы 
тұрақты даму ұстанымдарына негізделеді, ал оның астында экономикалық 
және  әлеуметтік  мұқтаждықтарды,  сондай-ақ  мәдени  әралуандылықпен 
және адам денсаулығына пайдалы ортаны қамтамасыз етумен байланысты 
сұраныстарды  қанағаттандыруға  бағытталған  үдерістер  ұғынылады. 
«Болашақ  энергиясы»  жобасы  алдына  тұрақты  қуат  көздерінің  дамуына 
бағытталған стратегияларды, бағдарламалар мен технологияларды зерттеу, 
қуатпен  жабдықтау  сенімділігі  мен  тиімділігін  арттыру,  қалпына 
келтірілетін  қуат  көздерін  қолдануды  ынталандыру  және  қонақтарға  қуат 
көзін  үнемдеу  өндірісінің  жоспарын  дайындау  мен  іске  асыруға, 
энергетикалық қорларды тиімді пайдалануға белсенді қатысу қажеттілігін 
көрсету  тәрізді  нақты  мақсаттар  қояды.   Анықтамасы  «Болашақ 
энергиясы»  жобасының  атауында  оның  идеясында  секілді  энергияны 
жақын болашақта пайдалану кезіндегі ең озық тәсілдерді қабылдау, енгізу 
және  қолдануды  білдіретін  абстрактілі  ұғым  қалыптасқан,  бұл  тұрақты 
дамудың айнымас шарты болып табылады. «Болашақ энергиясы» сондай-
ақ  өзінің  алдына  жұртшылық  назарын  адамзаттың  ажырамас  мұрасы 
болып  табылатын  қуат  қорларын  жауапты  және  тиімді  пайдалану 

101 
қажеттілігіне  қарату  мақсатын  қояды.      Жобаның  мақсаттары  мен 
міндеттері «Болашақ энергиясы» жобасының мақсаттары мен міндеттері – 
қуат  көзін  пайдаланудағы  жоспарлау  мен  бақылау  адам  өмірі  мен 
ғаламшардағы бүкіл тіршілік атаулыға шешуші әсер етеді деген тақырыпта 
ойлану  мен  білім  қалыптастыруды  ынталандыру  мақсатында  түрлі 
мекемелер,  ұйымдар,  корпорациялар  мен  жеке  тұлғалардың  көмегімен 
халықаралық  қауымдастықты  жауаптылық  сезіміне  шақыру  болып 
табылады.  Жобаның  түпкі  ойы  «Болашақ  энергиясы»  жобасының  түпкі 
ойы  тұрақты  қуат  көздерін  басқаруды  қамтамасыз  ететін  шешімдер  мен 
әдістерге  қоғамдастық  назарын  аудару  болып  табылады.  Бұл  әдістер  ауа-
райы  өзгеруімен  және  көмірқышқыл  газының  шығарылуымен  күресуге; 
балама  қуат  көздерін  пайдалануға  ынталандыруға  бағытталған,  оның 
ішінде қалпына келтірілетін қуат көздерін пайдалану және энерготиімділік 
жөніндегі  бағдарламаларды  енгізу;  энергиямен  қамту  сенімділігін 
қамтамасыз  ету;  энергияны  өндіру,  сақтау  және  пайдалануды  басқару; 
және  тұрақты  қуат  көздеріне  жалпы  қол  жетімділікті  қамтамасыз  ету.  
Баламалы күн энергия көздеріне тоқтала кетсек. 
Жер  шарында  пайдалы  қазбалардың  түрі  өте  көп.  Бірақ  бұл  –  «олар 
мүлдем  сарқылмайды»  деген  сөз  емес.  Әсіресе,  бүгінде  отынның 
таптырмайтын  түрлері  мұнай  мен  газдың  қоры  жыл  санап  кему  үстінде. 
Ғалымдарымыздың  жуықтаған  есептеулері  бойынша  қазіргі  қарқынды 
тұтыну  екпіні  жалғаса  берсе,  табиғаттағы  газ  қоры  шамамен  50  жылға, 
мұнай  қоры  40-50  жылға  ғана  жететін  сияқты.  Сондықтан  энергияны 
үнемді  қолдана  отырып,  онымен  тікелей  бәсекеге  түсе  алатын  басқа  да 
энергия  түрлерін  –  атом,  су,  жел,  күн,  т.б.  энергияларды  пайдаланудың 
маңызы өте зор. Аталғандардың ішінде энергияның қосымша көзінің бірі – 
Күн энергетикасы.  
Күн  энергетикасы  дегеніміз  –    дәстүрлі  емес  энергетика 
бағыттарының  бірі.  Ол  күннің  сәулеленуін  пайдаланып  қандай  да  бір 
түрдегі  энергияны  алуға  негізделген.  Күн  энергетикасы  энергия  көзінің 
сарқылмайтын  түрі  болып  табылады,  әрі  экологиялық  жағынан  да  еш 
зияны жоқ. Күннің сәулеленуі – Жердегі энергия көзінің негізгі түрі. Оның 
қуаттылығы Күн тұрақтысымен анықталатындығы белгілі. Күн тұрақтысы 
–    күн  сәулесіне  перпендикуляр  болатын,  бірлік  ауданнан  бірлік  уақыт 
ішінде  өтетін  күннің  сәуле  шығару  ағыны.  Бір  астрономиялық  бірлік 
қашықтығында (Жер орбитасында) күн тұрақтысы шамамен 1370 Вт/м²-қа 
тең. Жер атмосферасынан өткен кезде Күн сәулеленуі шамамен 370 Вт/м² 
энергияны  жоғалтады.  Осыдан  Жерге  тек  1000  Вт/м²-қа  тең  энергия  ғана 
келіп  түседі.  Бұл  келіп  түскен  энергия  әр  түрлі  табиғи  және  жасанды 
процесстерде қолданылады. Күн сәулесі арқылы тікелей жылытуға немесе 
фотоэлементтер  көмегімен  энергияны  қайта  өңдеу  арқылы  электр 
энергиясын алуға не басқа да пайдалы жұмыстарды атқаруға болады. 

102 
Шындығында, қазіргі заманды электр энергиясынсыз мүлдем елестету 
мүмкін  емес.  Сол  себепті  де,  электр  энергияны  алудың  шығыны  аз, 
экологиялық таза көздерін табу бүгінгі күннің негізгі мәселесіне айналып 
отыр.  Әлем  бойынша  электр  энергиясын  ең  көп  өңдіретін  елдерге  АҚШ, 
Қытай  жатады.  Бұл  елдерде  электр  энергиясының  өндірісі  әлемдік 
өндірістің  20%-ын  құрайды.  Соңғы  кездері  экологиялық  проблемалар, 
пайдалы  қазбалардың  жетіспеушілігі  және  оның  географиялық  біркелкі 
емес  таралуы  салдарынан  электр  энергиясын  өндіру  желэнергетикалық 
құрылғыларды, Күн батареяларын, газ генераторларын пайдалану арқылы 
жүзеге  аса  бастады.  Күн  сәулесінің  энергиясын  электр  энергиясына 
айналдыратын  шала  өткізгішті  фотоэлектрлік  түрлендіргіштен  (ФЭТ) 
тұратын  ток  көзі.  Көптеген  тізбектей-параллель  қосылған  ФЭТ-тер  Күн 
батареясын қажетті кернеу және ток күшімен қамтамасыз етеді. 
Жылма-жыл  Күн  батареяларының  түрлері  жаңа  технологиялық 
тұрғыдан  жетілдіріліп,  толықтырыла  түсуде.  Соңғы  уақытта  Санта-
Барбарадағы  Калифорния  университетінің  полимерлер  және  органикалық 
қатты  бөлшектер  орталығының  мүшесі,  Нобель  сыйлығының  лауреаты 
Алан  Хигер  мен  Гванджудағы  Корей  ғылым  және  технология 
институтының  ғылыми  қызметкері  Кванхе  Ли  мен  олардың  әріптестері 
тандемдік полимерлі Күн батареяларын жасап шығарды. Жаңа батареялар 
авторлары  спектрдің  кеңірек  диапазонын  қолдану  үшін  жұтылу 
сипаттамалары  әр  түрлі  екі  фотоэлектрлік  ұяшықтарды  бір  бүтінге 
жалғастырды. Нәтижесінде батареяның пайдалы әсер коэффициенті 6,5%-
ға  тең  болды.  Күн  батареясының  бұл  түрі  өзінің  арзандылығы  және  оны 
жасаудағы қарапайымдылығымен ерекшеленеді. 
Жоғарыда  келтірілген  мысалдардан  біз  адамзат  үшін  Күн 
энергетикасының  ауадай  қажет  екенін  түсінеміз.  Күн  энергиясын 
пайдаланудың  өзіндік  артықшылықтарымен  қатар  кемшіліктері  де  бар. 
Соған қарамастан Күн энергетикасына деген сұраныстар жыл сайын артып 
келеді.  Әр  елдің  ғалымдары  осы  қосымша  энергия  түріне  ерекше  мән 
беріп, оны дамыту жолдарын қарастырумен айналысуда. Осыған орай Күн 
энергиясын  электр  энергиясына  айналдыратын  құрылғыларды  пайдалану 
деңгейі  жылдан-жылға  өсіп  келеді.  Қорыта  келе  айтарымыз:  Күн 
энергиясын  өз  мақсатымыз  үшін  пайдаланудың  болашағы  зор. 
Ғалымдардың  болжауынша  2050  жылға  қарай  Күн  энергиясы  адамзаттың 
электр энергиясына деген 20-25%-дай қажеттілігін өтей алады. Сол сияқты 
Халықаралық  энергетикалық  агенттіктіктің  мәліметі  бойынша  40  жылдан 
кейін  Күн  энергетикасы  көмегімен  атмосфераға  көмірқышқыл  газының 
түсуін  жылына  6  млрд  тоннаға  дейін  қысқартуға  болады  екен.  Осындай 
тұжырымдар  негізінде  Күннен  өндірілетін  энергияның  адамзат  үшін 
сарқылмайтын  байлық  екендігіне  әбден  көз  жеткізуге  болады.Осы 
жайларды EXPO-2017 көрмесі дәлелдейді деп ойлаймын. 

103 
УДК 005. 1                                                      Осик Ю.И. (Караганда, КарГТУ) 
                                           Давлетбаева Н.Б. (Караганда, КарГТУ)  
                                                 Нурмагамбетова Н.А. (Караганда, КарГТУ) 
 
О ПОЗИТИВНОМ И НОРМАТИВНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 
 
В  хозяйственно-экономической  деятельности  решается  множество 
вопросов:  какие  блага  производить,  как  распределить  для  этого 
производства  ресурсы,  с  помощью  какой  технологии  осуществлять 
производство,  как  распределять  полученные  блага  между  участниками 
процессов.  Каким  образом  менеджер  может  справиться  с  решением  этих 
вопросов? Есть два главных пути [1].  
Один из них заключается в том, что на основании предыдущего опыта 
проб  и  ошибок  ученые  выстраивают  определенные  алгоритмы  и  модели 
поведения, управления людьми и производством и пытаются действовать в 
соответствии  с  ними,  модифицируя  их  по  своему  разумению  в 
изменившихся  условиях.  Следуя  по  второму  пути,  ученые  представляют 
себе  некий  воображаемый  остров  с  воображаемым  запасом  ресурсов,  с 
воображемыми  соседними  островами,  обменивающимися  ресурсами  с 
данным островом. Далее поместить на свой воображаемый остров людей с 
воображаемыми  целями  и  задачами,  сплотить  их  в  одну  цель  и  задачу  и 
попытаться определить, что, где, когда и как должен делать менеджер для 
достижения общей для этой группы людей цели. 
И экономика в целом, и менеджмент, как заглавная и направляющая 

жүктеу/скачать 5,75 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: