ІІ Тарау Жұмысшы тұлғасының психологиясы оның іс-әрекетімен

Тұлғаны зерттеудегі басты мақсат мінез бітістерінің жүйелілігін айыру және олардың қарым – қатынасын орнату болып табылады. Адамның мінезін тану үшін тұлғаны зерттеудің бірнеше әдістемелерін меңгеру керек.

Мұндай әдістердің бірінші қатарына жұмыскермен бірінші кездесудегі оның сыртқы бет әлпеті болып табылады. Швейцар психологі М.Люшер (1923 жылы туған) тұлғаны зерттеуге арналған түстер әдісін ұсынған. Люшер тестісін тек психологтар мен психиатрлар ғана емес, сонымен қатар жарнама бағытындағы мамандар, дизайнерлер, гигиенистер де қолданады. Түстік тесттің мәні – түрлі – түсті карточкалар арасынан оған ұнаған түстерді таңдау және оларды бөлек қою болып табылады. Одан кейін оған ұнамаған түстерді де осы ретпен қою керек. Зерттеу көрсеткендей түстер көмегімен тұлғаның кейбір қасиеттерін білуге болады деген.

Қызыл түсті әдетте физикалық жағынан күшті адамдар таңдайды, олар бүгіңгі күнмен өмір сүреді және барлығын қазір алғысы келеді. Сонымен, адамның сартқы әлпеті, киім киісі адамдардың жан дүниесінің мазмұны туралы көп мағлұмат бере алады. Әрине сол арқылы ғана адам туралы мағлұмат алып, шешім жасауға мүлде болмайды. Осы немесе басқа адам туралы белгілі бір мағлұмат алу үшін онымен сөйлесіп, әңгіме құру керек.

Әр әңгіменің мақсаты болуы керек және педагог, басшы немесе психолог өзі нақты не білгісі келетінін нақтылап алуы керек.

Әңгіме уақытысында адам өз өмірінің жолында не жасап үлгергенін , не нәрсені жасап үлгермегенін, қазіргі уақытта қандай мақсатты ұстанатыны туралы мағлұматтарды білу керек. Әңгімені адамды зерттеу үшін қолдануға болады. Ол міндетті түрде мақсатты болуы керек. Мысалға басшы жұмыскермен намыстық қасиетке қатысы бар және адамның намысына әсер ететін кинофильмді көрді делік. Фильмді көрген соң басшы жұмыскерінен осы көріністер туралы оның ойын және фильмдегі рольдерді сомдаған кейіпкерлер туралы не айтатынын сұрауына болады. Бұл сұрақтарға жауап басшыға оның қол астындағы жұмыскерінің көзқарастары, мінез бітістері туралы толығырақ мағлұмат алуына мүмкіндік береді.

Жұмыскерелмен әңгімелесу барысында басшы оларды қандай да болмасын белгілі бір іс - әрекетке не итермелейтінін білуге мүмкіндік алады, сол арқылы олардың іс - әрекеттерін талдай алады.

Адамдардың іс - әрекетіне бақылау жасау арқылы және сол іс - әрекеттерге талдау жасау арқылы да тұлға туралы көп мағлұматтар алуға болады.

Жұмыскерге бақылау жасау арқылы, оның жұмысқа кірісуін, өзінің жұмыс орнына, құрал – жабдықтарына, станок немесе машинасына қалай қатынас жасайтынын, өз жұмысын қалай ұйымдастыратынын, қандай жетіспеушіліктер жұмысты тоқтатып тұратынын және жұмыскер сол жетіспеушіліктерді жою үшін қандай әдістерді қолданады – осылардың барлығын бақылау арқылы басшы тәртіптілік, ептілік, табандылық, ар – ұяттылық, шыдамдылық сияқты мінездерің көрінуін бақылай алады. Еңбек – индивидтің қасиеттерін көрсететін негізгі көрсеткіш.

Қоғамдық жұмыстар жұмыскердің өз қызығушылықтарын ұжымның қызығушылықтарымен сәйкестендіруге мүмкіндік береді. Мұндай жұмыстарда ұжымдылықтың даму деңгейі ғана емес, сонымен қатар жұмыскердің ұйымдастырушылық қасиеттері де көрінеді.

Тәжірибелі басшы іс - әрекеттің кейбір алғашқы көріністерінен – ақ жұмыскердің тұлғаның қай түріне жататынын анықатай алады. Тәжірибелі, ақылды педагог немесе басшы талқылаусыз-ақ, азғана көрсеткіштер арқылы да адамның эмоциналдық жағдайы мен мінезін біле алады және оның қазір ғана боған белгілі бір іс -әрекетке қандай деңгейде қатысты екенін анықтай алады.

Басшының өз жұмыскерімен қарым – қатынасы басшының өз қол астындағы жұмыскерінің жұмыс барысында туындаған қиындықтарына деген түсінушілігі мен керек жерінде көмек көрсетуге тырысуы негізінде пайда болады. Басшының жұмыскермен қарым – қатынасы кезінде жұмыскер басшы берген тапсырманы орындай алмауы мүмкіндігін де ескерген жөн. Бұған себеп оның жауапкерлігінің жоқтығы ғана емес оған берілген тапсырманың оның күшіне сәйкес келмеуі де мүмкін. Басшының жұмыскерге берілетін тапсырмасы жұмыскердің күшіне сәйкес келуі керек. Сонымен қатар жұмыскерді оның өз қызметіне жататын іс - әрекетінен ауыстырып, оған басқа жұмыскердің міндетіне кіретін тапсырманы тапсыруға болмайды. Мұндай жағдай жұмыскердің өзінің міндеттерін жоғалтып, қызығушылығының төмендеуіне әкеліп соғады.

Жұмыскерлердің орындайтын міндеттеріне бақылау жүргізу кезінде басшы ең бастысы өзінің жауапкершілігін түсінуі керек. Өйткені мекемеде болып жатқан барлық іс - әрекеттер мені міндеттердің орындалуы, жалпы жұмыстардың жүруі ең бірінші басшының өзіне байланысты. Жұмыскердің кемшіліктерін анықтау арқылы немесе оған ұсыныстар жасау кезінде басшы оған өзінің шешімдерін тіркемеуі керек, сонымен бірге оны өз міндеттерінен босатуға болмайды.

Жұмыстағы іскерлік қарым – қатынас жұмыскердің аса көп жұмыс тапсырмаларының астында қалуының салдарынан бұзылуы мүмкін. Тәртіпті, белсенді әрі жауапкершілікті жұмыскер қолайсыз жағдайға түсуі мүмкін. Қанша деңгейде бұл жұмыстарды атқарғысы келгенімен ол үлгермеуі мүмкін. Ал үлгермеушілік оған басшы тарапынан жағымсыз бағалаудың тууына әкеліп соғады. Мұндай жағдайды болдармас үшін жұмыскердің уақытымен санасу керек және оған қосымша тапсырманы реттілікпен беру керек. Көп жағдайда жұмыскердің жұмыс уақытынан тыс мезгілді алатын қосымша тапсырмалар беруден бас тарту керек.

Сонымен қатар басшы тарапынан жұмыскердің ісінің сапасының көтерілуіне негізделмейтін тапсырмалардың берілуі жұмыс барысындағы іскерлік қарым – қатынасты бұзуы мүмкін. Осынтай талаптар жұмыс барысындағы конфликтілерге әкеліп соғады.

Іскерлік қарым – қатынас бір - біріне деген сыйластық пен жұмыскердің тәжірибесі мен білімін сыйлау негізінде құрылуы керек. Сондықтан да басқа бір үшінші тұлғаның сөзін негізге ала отырып сапалы әрі білікті маманға сөгіс айту мүмдем дұрыс емес. Кемшіліктер пайда болған жағдайда осы кемшіліктердің себебін анықтап алған жөн немесе біліктілігі одан да жоғары басқа да мамандардан кеңес алған дұрыс. Өйтпегенде жұмысшыда оның білімі мен тәжірибесін бағаламағандығы туралы ой пайда болып, іске деген шығырмашылығы мен талабының деңгейі төмендеуі мүмкін.

Жұмыс барысында орындалған жұмысқа құрметпен қарау керек. Басшы өз ұсыныстарын оларды жасауға мүмкін болған жағдайда ғана ұсынуы керек. Дайын жұмысты қайта бұзу дұрыс емес. Бұл жағдайды ескермеу жұмысшының қажет емес қозуын және тапсырманың уақытылы дайын болмауына әкеліп соқтыруы мүмкін.

Жұмыскер мамандыр нақты кәсіптік бағытта көп уақыт жұмыс істеу барысында тәжірибе жинақтау арқылы істің негізін басшыдан жақсы әрі нақтырақ біледі. Мұндай жұмыскерлерден түскен ұсыныстар аса нақты болады және олар кейбір ұсақ кемшіліктерді де байқағыш келеді.

Белсенді әрі жауапкершілікті жұмыскерлер - басшының басты тірегі, сондықтан да олардың белсенділігін сақтау маңызды. Жұмыскерлермен жұмыс барысында бұйрықты дауыстан алшақ болу керек. Алайда бұйрықты өтінумен де алмастыруға болмайды. Талапты орындауда нақтылық пен анықтылық қажет болғанда бұйрық беру керек. Кейде «Басшының сөзі – бұйрық» - деп айтады. Ол дұрыс емес. Жұмыскерге өтінішпен келу басшының оған деген сенімінің, оның сапалы маман екенін мойындауының бірден бір көрсеткіші. Жұмыскердің назарын белгілі бір жағдайға аудара отырып басшы сол арқылы жұмыскердің осы істі талдап, жан – жақты қарастырып, кейін өз көзқарастарымен бөлісетініне үміттенетінін көрсетеді. Жұмыскерлермен қарым – қатынас басшы тарапынан талпыныс болған жағдайда оңай орнайды.

Қарым – қатынастың бұл түрі әрине бірінші басшыға байланысты. Егер басшы қарым – қатынасқа түскісі келмесе онда бұны қалыпты жағдай ретінде қабылдау керек. Жұмыскердің басшымен қарым – қатынасы жұмыскердің өзінің қызметтегі міндеттерін жақсы орындауы негізінде, оның жауапкершілігі негізінде құрылады. Кәсіптік қарым – қатынастың бекуінің негізі жұмыскердің талабы мен кеңеске деген назары, басшының тәжірибесіне қызығуы, ұсақ тапсырманы да сапалы орындауы болып табылады. Қарым - қатынасты жұмыскердің басшыға қиын жағдайда көмектесу іс - әрекеті бекітеді.

Басшының кез – келеген тапсырмасын бұйрық ретінде қабылдау керек. Ол тапсырмада «бұйырамын» деген сөз болмаса да. Басшының кеңесі де бұйрық емес. Бірақ басшы оның кеңестері ескеріліп, қолданылып жүргенін байқауы керек. Көп жағдайда өзінің іс - әрекетінің жіңішке сферасын біле отыра жұмысшы басшының назарын шешімнің белгілі бір түрлеріне аударып, ескерілмей қалған қиындықты еске салып, өзінің шешімін ұсынуы мүмкін. Егер тампсырма жоқ блған жағдайда да жұмыскер өз бетімен оған қажетті жұмыстарды таңдап оларға жауапкершілікпен қараса, олардың ортақ ісіне табыс әкелетін жоспарларды ұсынып, оларды жүзеге асырса оның беделі көтеріледі.

Іскерлік қарым – қатынас мына жағдайларда бұзылуы мүмкін: егер жұмыскер өз міндеттерін орындамаса, тапсырылған іске немқұрайдылықпен қараса, бастаған ісін аяғына дейін жүргізбесе, кез – келген іске лезде келісе кетіп оның орындалуы үшін ешнәрсе істемесе, егер ол ұмытшақ болып, оған басшы тапсырған тапсырмаларды есінен шығарса, өзінің қатесін болымсыз себептермен ақтағысы келіп, оған қоса өз кінәсін басқа біреуге сілтесе. Ұсақ нәрсеге бола үндемей басшыдан көмек тосу, аз ғана қиындық туғаннан жұмысты тоқтату, басшыдан тапсырма жоқ кезде бос жүру жұмысшының беделін түсіріп, оның басшы тарапынан жақсы көзқарасын жоғалтады.

Жұмыскердің тапсырманы өз бетімен орындауға тырысуы бағалы. Егер сіз шығырмашылық топта жалғаз болсаңыз сізге дербес тапсырма тапсырылмағанға қынжылмаңыз. Басқаларға белсенді түрде көмектесіңіз, өз ойыңызды ұсыныңыз, барлық тапсырмаларды аса сапалылықпен орындауғы тырысыңыз.

Басшы тарапынан ұсыныстадың болмауынан жұмыс уақытын бос өткізу шарт емес. Ең тиімдімі басшыға сұрақармен емес, жан – жақты шешімдері бар жоспарлармен келген жөн. Жоспардың алғашқы нәтижелері бар болғаны тіптен жақсы. Алынған нәтижелерді ұсынуда ауызша сабақтаудан алшақ болған жөн, өйткені басшының ойы басқа жұмыстарға алаңдаулы болуы мүмкін. Сондықтан жоспарды жан – жақты қамтылған схема арқылы ұсынған жөн. Алынған нәтижелерді де график, таблицилар түрінде ұсынған жөн.

Басшыға шешімі қабылданған белгілі бір сұрақ бойынша қайта – қайта жолығу орынсыз. Егер басшыға белгілі сұрақ бойынша қайыра жолығу керек болса, онда басшыға бұл сұрақ алғашында ұсынылып, ол бойынша шешім қабылданып қойғанын, алайда оны қарастыру үшін тағы бір жағдайлар туындағанын айту керек.

Егер басшы кемшілік байқап оны тек жай ғана ескеріп өткен жағдайда бұл кемшіліктің қайталануы – басшының ескртпесіне деген зейінсіздігінің және немқұрайдылығының көрсеткіші. Егер басшының берген мәліметтері жан – жақты құрылмаса және тек жалпы, үстртін болса, онда жұмысшы бастапқы идеяны қолдана отырып, оны жүзеге асырудың варианттарын ойластыруы керек. Оның идеясын байқап қана қоймай оны жүзеге асыруға көмектесуге тырысқанын көрген басшы жұмыскермен осы сұрақты талқылауға міндетті түрде уақыт табады.

Жұмыскер басшымен қарым – қатынасын және өзінің іскерлік қасиетін мына жағдайларда жоғалтуы мүмкін:

• 
  Егер тапсырылған тапсырманы орындауда өз күшіне сенбесе;
  
• 
  Тапсырманы ұмытса;
  
• 
  Істің қазіргі жағдайын білмесе;
  
• 
  Тексерілмеген және оның ақиқаттылығына сенімсіз мағлұматтарды ұсынса, аяқталмаған немесе қателері бар құжаттарды ұсынса;
  
• 
  Басшының ескертпесін назарға алмаса;
  
• 
  Ол зерттеуі тиіс сұрақтарда дайындығын көрсетепесе;
  
• 
  Өзінің шектеулігін көрсетіп, тапсырма шегінен шыққысы келмесе;
  
• 
  Өзінің сауатсыздығын көрсетсе;
  
• 
  Өзін ақтап, кінәні басқа адамға жапса;
  
• 
  Басшының компетентсіздігін көрсеткісі келсе;
  
• 
  Қиындықтарды жеңе алмайтынын білсе де ол туралы айтпауы;
  

Басқару психологиясындағы жұмысшыларды жазалау және мадақтау жетістіктерге жетуде сонымен қатар қалыпты жұмыс үрдісінде негізгілердің бірі болып табылады. Жұмысшылармен орындаған іс-әрекеттердің сапасы және оны бағалау басшының басқарудың негізгі қажетті бөлігі. Жұмысшыларды мадақтау және жазалау жұмысшыларға күрделі психологиялық әсер етеді. Жұмысты бағалап және мадақтаудың негізгі объектісі – жетістікті нәтижеге жету болып табылады. Бірақ оларды бағалай отыра мынаны ескеру керек: мұндай жетістікке қалай,қандай бағамен жеткенін.

Бұндайдың өзінде жетіксіздікті талдау пайдалы. Жетіксіздік кезінде жұмысшыларды кіналап,асыра жазалау бекерге, егерде ол барлық бар игіліктерді қолданса. Мұндай жұмысшыға дер кезінде көмекке келу керек. Атқарылған жұмысты бағалай отыра,әртүрлі сыртқы факторлардың әсерін ұмытпау қажет. Кейде жоғары нәтижелер жұмысшылардың ұсынстарына, мақсаттылығына,оның күштілігіне емес,сонымен қатар дәл сол тапсырмаға байланысты құрал-жабдықтардың болу әсер етеді. Жұмыстың нәтижесін бағалап, талдауда нақ сол жағдайды да ескеру керек.

Жұмысшыларды жазалау және мадақтау тәсілі олардың орындаған әрекеттерін, жетістіктері мен қорытынды нәтижелерін, тәртіптері мен мәденилігін талдағанда қолданылады.

Жұмысшыларды жазалау жалпы тәртіптік санкциялар бұзылғанда,міндеттер мен тапсырмаларды қажетті жеткілікті дәрежеде орындамалғанда,қателіктер жасағанда т.с.с жағдайлар жолыққанда қолданылады. Қорытынды жасау барысында қатені талдауға көңіл бөлген жөн. Сонымен қатар мынаны еске сақтау керек:қателер арқылы үйренеді.

Басшы жұмысшылардың жасаған қылықтарына орай түрліше жазалау әдістерін қолданады. Ол: формальды,формальды емес және халық көзінше болады. Сөгіс беру хат түрінде және ауызша беріледі. Жаза алған жұмысшы келесі ретте сол қателерді орындамуға тырысады,сол сияқты басқа да жұмысшыларға мысал болады.

Жұмысшыларды мадақтау басқару психологиясындағы тәсіл болумен қатар ол ынталандыру функциясы болып табылады. Мадақтау жазалау сияқты халық көзінше және формальды емес түрінде болады. Әрбір адамға оның жанына сай келетін сөздер айту басшының оның жұмысшыларына қандай көңіл бөлетіндігін білдіреді. Мадақтау жұмысшылардың жұмыс қабілеттіктерін арттыруға,жаңа жетістіктерге жетуге,жұмыс қарқындылығын күшейтуге әсері көп.