Басқарушы іс-әрекетіндегі қарым-қатынас формалары, принциптер, деңгейлері, сатылары

Өзінің материалдық және рухани қажеттілігін іске асыра жүріп адам өндірістік, саяси, идеологиялық, адамгершілік сияқты сан түрлі қатынасқа түседі. Өндірістік қатынастар қоғамдық қатынастар системасына құрылымдық элементі болып табылады. Өндіріс процесінде жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау және басқару мотивация сияқты әрекет түрлері, осы функцияларды орындауға байланысты шешім қабылдау еріксіз туындайды. Осыдан келіп басшылық қатынасты байланысқа есептелген басқарушылық функция туғызған қатынас деп анықтауға болады. Басқарушылық қатынас басқару объектісі және басқару субъектісі арасындағы диалектикалық өзара қарым-қатынасты болжайды, ол байланыс алға қойған мақсатқа жетуде объектіге саналы ықпал етеді. Субъекті мен объектінің өзара қарым-қатынасын субъектісінің объектіге ықпал етуінің бір жақты процесі деп есептеуге болмайды. Біріншіден, кез-келген басқару субъектісі ұжым жағынан өндірістік иерархияның объектісі де болады, екіншіден, басқару объектісі басқару субъектісіне қатысты енжар болмайды: кері байланыс аралығында ол басқару субъектісінің қалыптасуына түзету енгізе отырып әсер етеді.

Сондықтан басқарылу әрекетіне субъектінің субъектіге қатынасы жайлы айтқан дұрыс.

Басқарылу қатынасының бірнеше формаларын бөлек қарауға болады:

1. 
   Қатынастың субординациялық формасы (ара қашықтық). Бұған
   

2. 
   Қатынастың қызметтік - жолдастық формасы. Бұл әкімшілік
   

3. 
   Қатынастың достық формасы. Бұл жетекшілер арасындағы,
   

Басқару деңгейі, оның тік және көлденең «қиықтары», өндірістік және қоғамдық шарттардың, адамдардың тұлғалық- психологиялық сипаттарына қатысты жетекші басқарудың белгілі бір формасын тандап алады. Мысалы, қарым-қатынастың тік моделі цех, өндіріс басқаруда тиімді де, бригаданы басқару деңгейінде тиімсіз. Жаңа заман ғылымы басқару қатынасының мынадай негізгі этикалық (әдептік)- психологиялық принциптерін бөліп қарайды:

1. 
   Қызметкерлердің тұлғалық потенциалын, олардың кәсіби білімін,
   

2. 
   Өкілеттілік және жауапкершілік принципі. Әрбір жұмыскер
   

3. 
   Мадақтау мен жазалау принципі. Әр адам өзін-өзі дәлелдеуге
   

4. 
   Жетекшінің жұмыс уақытын тиімді пайдалану принципі.
   

Итальян экономисі В.Порстоның принципі (80-20 %) бойынша, жиырма процент уақыт жұмсау прцесінде менеджер сексен процент нәтижеге жетеді, ал қалған сексен процент жұмсалған уақыт бар болғаны жиырма процент нәтижеге береді.

Қатынас түрлі деңгейде өтуі мүмкін. А.Дубрових қатынастың келесі деңгейлерін бөліп қарастырады: конвенционалды, қарапайым, мантипулятивтік, стандартизациялық, іскерлік, ойындық, рухани. Б.Ломов қатынас деңгейін қарастыруды басқа түрін ұсынады. Ол үш деңгейді анықтайды: макролиза,- микродеңгейлер. Макродеңгейде адам басқа адамдармен орын алған түрлі қоғамдық қатынаста, әдет-ғұрыптар, салт-саналар мен бірлікте қатысады. Ол тұлғалық қатынастың өмірлік өзіндік стратегиясын айқындайды. Мезодеңгейде қатынас мәнді тақырып аясында бір немесе бірнеше рет болады. Микродеңгейдегі қатынас контакт (байланыс актісі және сұрақ-жауап мимикалық) пантомимикалық акт және т.б. Микродеңгей қатынастың өзге деңгейіне кіретін бірнеше қарапайым элементтерден тұрады. И.Н.Горелов «Қарым-қатынас жасай білесіз бе?» (Москва, 1991) атты кітабында қатынастың алты кезеңін анықтайды:

Бірінші кезең – қоршаған жағдайды бағдарлау, кездесу орнын тандау, адамдардың орналасуы, өзара әсер етудің ара қашықтығы – жалпылық бағдар (тұспал уақытты болу керек), әлеуцметтік бағдарлау (қарым-қатынас кезінде қандай психологиялық қашықтық сақтау керек).

Екінші кезең – сөйлесушілердің назарын аудару.

Үшінші кезең – қатынас көлеміне қарай сөйлесушілердің үйлесімділігін көздеу (кім қанша сөйлейді, қатынас жылдамдығы сөз жиілігі, тақырып ауыстырудың, ойлаудың, жылдамдығы), қатынастың көңіл-күй позиция және ара қашықтығы бойынша, бұрыңғы кезеңнің шиелінісі босаңсуымен алмасады. Бұл кезеңде күту және орағыту (маневрлау) тәсілімен келісімге келу ізденісі жүреді. Бұл үшеуі дайындық кезеңі.

Төртінші кезеңде факт алмасу және оларды бағалау, ортақ қөзқарасты іздеу жүреді. Өзара қызығушылық оянады. Сөйлесуші өзінің әрекетін, пікірін, көңіл-күйін, тұлғалық қасиеттерін көрсетеді.

Бесінші кезеңде – проблемалық ситуация, қақтығыс пікір қайта туындауы мүмкін. Бұл сөйлесушінің бірде –бірі ұсынбаған шаруашылық өзара әрекет, жаңа шешімді іздеу.

1. 
   Жорамалдаудың және ымдауларға қарап емес, тұтас жиынтық түрінде қарастыру керек;
   
2. 
   Ымды контектегі көрінісінен бөлек түсіндірмеу керек. Бір ым ишара (мысалы, қолын кеудесіне қойып айқастыру) келіссізде шырмалушылық, мәселені талқылауға қатысқысы келмеу, сенбеушілік білдіруі мүмкін, тіпті қыста автобус аялдамасында қолын айқастырып тұрған адам тонып тұрған болуы да әбден мүмкін;
   
3. 
   Вербальды емес коммуникацияның (қатынастық) ұлттық және аймақтық ерекшеліктерін ескеру қажет. Бір ым-ишара түрлі қалыптарда әртүрлі мағынаға ие болуы мүмкін;
   
4. 
   Ымды түсінгенде өз жағдайыңыз бен тәжірибеңізді басқа танбаңыз;
   
5. 
   «Екінші натура», яғни сол сәтте немесе ұзақ уақыт ойнайтын рөлді жадыңызға сақтаңыз. Бұл рөл нашар қасиеттерін білдірмес үшін маскировка (көз бояушылық) түрінде болуы мүмкін. Тәкаппар батыл адамның рөлін ойнаушы сол рөлге сәйкес қимылдарды өзінің сенімсіздігі мен қорқақтығын жасыру үшін пайдаланады. Сізді вербальды емес сигналдардың адастырмауы үшін екінші бейнені (натураны) шынайысынан айыра білу қажет;
   

Аралықты ұйымдастыру

Жетекшінің аудиториямен немесе бірнеше әңгімелесушілермен қатынасының тиімділігі қатысушылардың диалогтарын бір-біріне қатысты орналастыруға байланысты. Қатынастың бірнеше аумағын бөліп қарастырайық:

1. 
   Интимдік аумақ (50 см. дейін). Оған тек өте жақын адамдар жіберіледі және осы аралықты рұқсатсыз бұзуға тырысу. Негативтік реакцияны тудырады. Сыпайыгершілік аралықты сақтай білу – пайдалы қатыстың негізгі шарты.
   
2. 
   Өзіндік дербес аумақ (50 см., 1,2 м. дейін). Бұл жақсы таныс адамдардың және бір –біріне мүдделі серіктестердің аумағы.
   
3. 
   Әлеуметтік аумақ (1,2 м. – 3,5 м. дейін). Көпшілік адамдармен араласу аумағы. Бұл аумақты жеке психологиялық әсердің күші анағұрлым әлсіз.
   
4. 
   Қоғамдық аумақ (3,5 м. әрі). Бұл аудиториядағы қатынас аумағы. Сегіз метр қашықтықта қатынас тиімділігі бірден төмендейді. Жетекшіге қатынастың мақсаты мен формуласына байланысты тындаушыларды орналастырудың ықшамды ескеруі, өзімен тындаушы арасындағы аралықты дұрыс тандауы маңызды. Үлкен залдағы аудитория сөйлеушінің әсеріне аз беріледі, қатынастан жеңіл «шығып қалады».
   

1. 
   Бірыңғай команда. Ортада – талдауды ұйымдастырушы, қалған қатысушылар қызығушы адамдар айналасы.
   
2. 
   Блоктық әдіс. Бұлай орналасу диспут дөңгелек столдар ұйымдастыруға келеді. Қатысушылар микрофонмен қамтамасыз етілген қажет жағдайда микрофондар залда орналастырылады.
   
3. 
   Қатысушылардың біріне-бірі қарама-қарсы отырғызу. Орналастырудың бұл әдісі қатысушылар қарама-қарсы пікір ұстанатын мәселені талқылағанда тиімді.
   
4. 
   «Үшбұрыш» - қатысушылар көп емес және олар берілгендермен тікелей қатынас алады. Ортада – ұйымдастырушы.
   
5. 
   Дөңгелек стол қарым-қатынасты (қатынас лидері) ұйымдастырушының рөлі жоққа тән барлық қатысушылар бірдей жағдайда орналастырылған. Егер дискуссияға қатысушылар көп болса, тағы бір (сыртқы) дөңгелек қатар болуы мүмкін.
   

Әлеуметтік психология тарихында өзара әрекет құрылымын сипаттауға тырысқан бірнеше талпыныстар белгілі «әлеуметтік әрекет теориясы» кең таралған. Мұнда әрекеттің жеке актісі түрлі вариантта сипатталады. Өзара әрекеттің компоненттері белгілі адамдар, олардың байланысы, бір-біріне әсер етуі болып табылады. Бұл идеяға М.Вебер, Т. Сорокин, Т.Порсонос және әлеуметтік психолог Янг.Фримен т.б. түсінген мысалы ретінде осы идеяны Порсон теориясында орындалуын қарастырайық. Оның пікірінше әрекет негізінде тұлғааралық өзара әрекеттер жатады және адамның әрекеті жеке дара әрекет нәтижесі ретінде осыларға сүйенеді. Олар ұсынатын кесте элементі сапасында: а) іс-әрекет етуші, б) «басқа» әрекетке бағытталған объект, в) нормалар, я болмаса өлшемдер (осылар бойынша өзара әсер ұйымдасады), г) құндылықтар ( әр қатысушы жақтайтын), д) ситуация әрекет жасалатын.

Өзара әрекет құрылымын құруға талаптанудың келесісі оның даму кезеңін суреттеумен байланысты.

Бұл жағдайда өзара әрекет қарапайым актілерге емес, ол өтетін кезеңдерге бөлінеді. Осындай әдістемені поляк зерттеушілері А.Шепанский ұсынған. Ол әлеуметтік – мінез-құлықты сипаттаудың орталық түсінігіне әлеуметтік байланыс жатады. Ол жүйелі орындаулар түрінде берілуі мүмкін: а) аралық клнтакт; б) психикалық контакт; в) әлеуметтік контакт (біріккен әрекет); г) өзара әрекет; д) әлеуметтік қатынастағы әрекеттің өзара түйіндес системасы (жүйесі).

Отандық психологияда мынадай әдістеме пайдаланылады. Әуелі адам әрекеті құрылымдық анализі беріледі, кейін соның ішінде компоненті ретінде әрекеттер бөлінеді. Жеке әрекет құрылымы мұндай әдістемеде жалпы әрекет құрылымымен беріледі.

Өзара әрекетте бәрінен бұрын екі қарама-қарсы түрін бөліп қарайды: кооперация және конкуренция. Әр автор осы екі түрді түрлі терминдермен атайды: келесіммен клнфликт, бейімделу мен оппозиция, ассоциация мен диссоциация,т.б. Бір жағдайда біріккен әрекетті ұйымдастыруға негізделген өзара әрекеттер араланса, екіншісінде біріккен әрекетті «бұзушылар», яғни оған кедергі келтірушілер талданады.

Үшінші перцептивті құрылым – бір серіктестің қатынастағы екіншісін қабылдауы. Процесті қабылдау механизмдері мынадай:

1. 
   Идентификация - өзін өзгеге ұқсату, қарым-қатынастағы
   

2. 
   Стереотипизациялау (әлеуметтік стереотип негізінде қабылдау-адамның стандартты образын әлеуметтік топтың бір өкілі ретінде қабылдау. Стереотиптікке қатысты профессор, мысалы, ұмытшақтық, алыстан көрмейді және күнделікті өмірге бейім емес), ол барлық ағылшындар арық, паңқ және салқын қанды.
   
3. 
   Рефлексия (әлеуметтік психологияда «рефлексия» философиядағы субъектінің өзін-өзі тануы деген мағынада қолданылады). Әлеуметтік психологияда рефлексия әрекет етуші индивидтің қарым-қатынастағы сезінуі деген ұғымды береді.
   
4. 
   Кері байланыс – қарым-қатынастағы серіктестің жауап реакциясына негізделеді.
   
5. 
   Эмпатия – басқа адамның мәселесін тиімсіз түрде сезіну, сезім негізінде қабылдау.
   

Қабылдау процесін зерттей келе әлеуметтік психологтар басқа адам туралы елестетудің кейбір типтік бұрмалаушылықтарын атайды.

«Орсол тиімділігі» басқа адам туралы жалпы пікірдің оның тұлғасына тән меншік қасиетін бағалауы мен қабылдауға әсері дегенді білдіреді.

Егер адам туралы жалпы әсер жақсы болса, оның жақсы қасиеттері тым артық бағаланады, ал жаман қасиеттер анықталып алынады.

Жақсы жағынан бағалауға әсерін тигізуші құралдардың толық арсеналы бар. Мұнда да ұсақ-түйектік жоқ. Маңыздылары өз жетекшісіне аты мен әкесінің атын айта ма, бірінші амандаса ма, жымия ма? Комплимент айту біле ме, қызметкерінің жеке мәселесі жайлы білгісі келе ме, оларды тындай біле ме? Зерттеулер жүз адамның үшеуі ғана ұйымдағы психологиялық шиеленіс жағдайында тиімді жұмыс істей алатындығын көрсетеді, өзінің қызметтік міндеттеріне сәйкес жетекші ұйымды алдыда тұрған міндеттерді шешуге көз жеткізе білуге тиіс. Сондықтан нұсқау беруді үйретуге, іскерлік қатынаста қажетті топ табуға үйренуге тиіс. Жетекшінің нұсқауға бағыныштыларға түсінікті болғанда ғана, тиімді орындалады. Міндетті түрде жұмысшының тапсырмаға деген қызығушылығын туғызу қажет, сол тапсырманы орындай нәтижесінде анық өзінің және ұжымның алатын пайдасын көрсету қажет. Нұсқаулар негізгі екі формада: бұйрық және өтініш түрінде беріледі. Бұл формаларды жағдайатқа сәйкес пайдаланған дұрыс. Бірақ өтініште бағыныштылар үлкен тілекпен қабылдап, бұйрыққа қарағанда тез әрі ынтамен орындайтынын ескерген дұрыс. Кейбір жетекшілер өзінің әлеуметтік статусын көтеруге тырысады, өзінің меншікті мәртебесіне ие болудың қате әдістерін пайдаланады. Бұл жағдайда жалған авторитеттің әр түрі жайлы айтуымызға болады: қорқынышқа негізделген «басу» авторитеті, жағымпаздыққа құрылған «махаббат авторитеті, қашықтық, әлдекімгеу (паңдық), пенантизм (шектен талап қоюшылық пен бағыныштылардан өзін алыстату арқылы жетекші өзіне маңыздылық пен қол жетпеушілік қасиеттерін беруге тырысады). Мұның бәрі ұйымдағы моральдық – психологиялық ахуалға бұзушылық әсер береді.

Жетекшінің коммуникациялық ептілігінің негізгі біреуі – ұйымда жағымды психологиялық ахуал туғыза отырып, жауын көбейтпей, өз әріптестері мен бағыныштылары құрылымды түрде сынау.